「積極的学習者」はビジネスマンの１０％にも
満たないだろうが、彼らの共通点は「問題解決
行動」が好物でやればやるほどアドレナリンが
でてしまうことだ。
だから彼らは無意味な仕事は嫌う。
目的を考えて、そのために極力無駄を省き、
付加価値を高めることに特化する。
実は彼らも若い頃は、時間を忘れて
膨大な時間を労働に費やした経験があり、
その中から向上心をエネルギーに表出した
新種みたいなもので、流行の言葉でいうと
「肉食系」とも言う。

その最大の差別化は、実は
「不真面目さ」かもしれない。
真面目な人は連日の残業で、
責任を果たすことに
アドレナリンがでるが、
これは体力の衰えという
壁と時間という資産を食いつぶすので、
若いうちは良いが、早晩通用しなくなる。

体力勝負から知的勝負に変化できるかどうか、
それが「問題解決行動」をできる人かどうか
の分かれ目である。

母子家庭の平均年収が130万円という
報道があった。当然子供の進学費用
どころではない。奨学金でどうにかなる
レベルでもない。

少なくとも
あるレベル以上の学力の子供は
国が補助してでも最高学府で勉強
させるべきだと思う。これは国力の
問題なので、将来への投資だ。
社会保障などのコストといっしょに
議論すべき問題ではないと思うし、
一律学費の補助もどうかと思う。

一方入学金以降は当然奨学金と
アルバイトで学費は本人負担で良い。
親の脛をかじった子供にろくなのは
いないのだから。

社長以外のすべての管理職が問題点を
他人（上司や会社や部下）のせいにしない
で、自責で考え、解決しようとしたら
その会社はこの不景気でも高い業績を
だすだろう。

真面目で、上司の指示に疑問をもたず
言うことに従う人たちが多いような
職場ならいざ知らず、自立心の高い
ホワイトカラーの職場では特にそうだ。

なかんずく、頭の良い人たちが一番
危ない傾向にある。こういう人たちは
頭の回転と口の上手さでなんとかやって
きたので、自責で考えなさい！と
言われると手も足も出ない。

でも、しっかりこのことの重要性を
教えて、取り組み腹に落とせば、
冒頭に言った強い会社になるものだ。

僕たちの自慢のコンサルティング
サービスのひとつが幹部社員の
意識改革を図るこの研修。
最もエネルギーを要し、最も
経営改革に繋がるプログラムだ。

新卒採用を始めて6年目になるので、
自社にもだいぶノウハウがたまってきた。
なかんずく最初の出会いとなる企業説明会は
進歩したと思う。いろんなクライアントに
聞いてみると営業経験の豊富なトップ自ら
がリーダシップを発揮するところは
強いというか上手い。
なぜならば学生をお客様としてとらえる
ことができるからだ。従来の総務部門は、
ホンネでそう思っていないので、
それが微妙に学生に伝わるようだ。

この点採用活動はＩＲ活動や営業活動
そのものに近く、参加者（顧客）が知りたい
情報を的確に提供し、会社を知り、ファンに
なっていただく行為だ。

・HPで見れない会社の特徴や差別化
　された情報を学生に理解できる言葉
　で伝える。
・30分もあれば十分、残りの30分は参加者の
　興味と好奇心を活用した質疑応答を
　おこなう。（質問がでないというのは、
　最初のプレゼンの失敗である）
・参加した学生が友人にその特徴を話せる
　レベルまで落とし込む。
・できれば、ターゲット学生がその周りに
　　クチコミで伝えることを目的とする。

こんなことができるとかなりのレベルだと
思う。

タイトルは、あの宮里藍選手が、その
メンタル面強化のために学んだﾄﾚｰﾆﾝｸﾞ
だが、スポーツの世界だけでなく、
ビジネスの世界も、その投資効果を
厳しく求められる時代になり、心と
体の準備が必須になってきた。

10年前までは、夕方の新幹線で大阪
へ移動して、そのままクライアントの
経営会議に参加、その後夜中まで
お付き合いし、ホテルでシャワーだけ
浴びて、始発の新幹線で東京へ。朝から
クライアントへの定例会議にでる、なんて
ことを平気でやっていたが、年齢だけでなく、
もう体力勝負だけでは通用しないほど仕事
のレベルが上がってきた。

例えば今週から来週は週末も含めて
大事なお客様のワークショップがある。
いずれも、今後の経営の成否を決める
失敗が許されないもので、そのファシリ
テーションに要するパワーは半端じゃない。

オーダいただいた経営者の志や悩みを
十分理解しているだけに、１２０％の
状態でこれに臨まなければならない。

こういう仕事の前日は、会食などを
入れずに、夕方にはオフィスを出て
準備に備え、早めに寝て、早朝から
体を鍛えてパワー充電して会場入りする。
夕方には、足腰が立たないくらい疲れる
くらいが良い。それでも、どれほどの
効果が発揮できたか、反省する毎日
である。

昨日は新卒説明会とそれに関連する
人事専門誌の取材が続いた。

多くの中小企業が説明会に社長を
だし、「わが社の歴史．．」など
聞きたくもない情報をとうとうと
語る、という。
つまり、採用が対外的なコミュニケーション
業務であることを理解していない
証拠である。「採ってやる」という
勘違いもあるのだろう。

僕が「ほとんど営業活動と同じです」
と話をすると大方の社長は驚くが、理解
すればすぐできる。
つまり、こういうことを教えない
事なかれ人事部長のさぼりが根幹に
あるのである。

ここ数年の人事部長が現場、特に営業
経験者が多い。大変良いことである。

管理職とはよく言ったもので、文字通り
何かを管理することが仕事で、自ら業務を
おこなうプレーイングマネージャーという
形は、本当はよろしくない。

なぜかというと業務遂行のほうが管理業務
よりもはるかにラクチンなので、放置すれば
かならず実質的なプレーヤーに成り下がる。
そして、こういう企業が実に多い。経営者の
臆病と怠慢の証とも言えるが、日本の人件費
コストの高さと人材成長のスピードを考える
とやむをえない事情もわかる。

管理職に抜擢する最低要件は「責任感」だと思う。
問題を他人のせいにしたり、評論するだけの人は
絶対に選んではいけない。責任ある自責思考の
人は、最悪自分が泥をかぶって業務に汗をかける。
まあこれが組織を保つ最低線。
でも日本の初級管理職の
９０％以上がこのパターンである。
文化として年功が残るのと、
ある程度任せざるを得ないので、
こういう状態なのだろう。

ここからは、ぐっとレベルがあがり、
「問題解決」ができるかどうかだ。
これは、訓練でできるのかどうか
僕もまだわからないが、多分に本人の
ベクトルの角度（つまり向上心）と
概念的な思考能力に依存するのだと思う。

このレベルは大企業で１０数％
（大企業の問題解決は複雑なので）、
中小企業は上から数えて、数名
いれば上等である。
言葉の問題が解決すれば、間違いなく
人材の輸入が必要なレベルだ。

この人たちの市場価値は落ちないか
むしろ上がるかもしれない。
ということは残念ながら、残りの
大多数の日本人の給与は中期的に
下落していくのだと思う。

写真で紹介できないのが、大変残念だが、
昨日訪問したクライアントの玄関に見事な
梅の木が飾られていて目をひいた。

実は、これはここの相談役の仕業で、
言われて気がついたが、周りにもいろんな
花がさりげなく飾られており、そういう
経緯のお話を聞くとなんとも心が和む。

あるときは梅の花ほど気がつかないが、
なくなるとあまりに殺風景になるのは、
職場の人間関係にも通じるものがある。

表舞台で踊る人には、必ずサポート役
がおり、その人の働き如何で踊りの
点数がきまろうというものだ。
だから踊り手や演出家は、彼らへの
感謝の気持ちを忘れない。

このクライアントのすごいところは
案外そういう経営者のセンスなのかも
しれないな、と思った。