犬から経営を考える
2009.07.02 Thursday | category:ちょっと一休み
僕は、お客様と応募者には、この上なく
「良い人」になるらしいが、本当は、
すごくわがままで乱暴なので、スタッフ
に対しても、男性には厳しく、女性には
優しい（甘いと言われるが）ところがある。
こうおいうところは古いタイプの普通の
おっさんそのものである。
話は変わるが、僕の飼っている柴犬も
オスには厳しく、感情を露わに叱るが
メスには気を遣い、優しい。
それは、オスは叱られても反省するが
すぐに忘れてしまうから叱るほうも
気が楽だからだろうと思う。
メスは「嫌われたら口を聞いてもらえない
かもしれない」などと擬人化して恐れる
ところがあり、相手は犬なのに
どうも気を遣ってしまうという感じだ。
つまらない話で恐縮だが、こういう
経営者の役員やマネージャーの半数
以上が女性になりつつあるのも面白い。
それは、優劣や適性と好き嫌いを
峻別できているからかなあ、と自問
するが正直よくわからない。
外面の良い経営者は、内面は皆厳しい
というのは一般的な部下の評価だと
思うが、果たして、当社は、本当の
女性活用ができるだろうか？？
「良い人」になるらしいが、本当は、
すごくわがままで乱暴なので、スタッフ
に対しても、男性には厳しく、女性には
優しい（甘いと言われるが）ところがある。
こうおいうところは古いタイプの普通の
おっさんそのものである。
話は変わるが、僕の飼っている柴犬も
オスには厳しく、感情を露わに叱るが
メスには気を遣い、優しい。
それは、オスは叱られても反省するが
すぐに忘れてしまうから叱るほうも
気が楽だからだろうと思う。
メスは「嫌われたら口を聞いてもらえない
かもしれない」などと擬人化して恐れる
ところがあり、相手は犬なのに
どうも気を遣ってしまうという感じだ。
つまらない話で恐縮だが、こういう
経営者の役員やマネージャーの半数
以上が女性になりつつあるのも面白い。
それは、優劣や適性と好き嫌いを
峻別できているからかなあ、と自問
するが正直よくわからない。
外面の良い経営者は、内面は皆厳しい
というのは一般的な部下の評価だと
思うが、果たして、当社は、本当の
女性活用ができるだろうか？？
やるときはやる
2009.06.30 Tuesday | category:講演、セミナーでの話し
良い仕事をするには、生活習慣の改善が欠かせない、
早寝早起き、食事、休憩、余暇時間の確保等など。
それはその通りである。
でも、やはり僕は、可能性のある若手にはこんな
ことは言わない。僕のセリフはこんな具合だ。
「一流になりたければ、寝る間を惜しんで働きなさい。
バランスのとれた生活など中高年になって体が
言うことを聞かなくなってから考えれば良い」
まあ、酷いスパルタ発想だ。
でも、僕も僕の周りでも、この年になって
輝いている人は例外なくそうしてきた。
今日お話を伺った尊敬する経営者の方も創業時に
「一番楽しいことを封印する」と大好きなゴルフを
１０年もやめた、と言う。
だからこうした働き方以外本当はわからないのだ。
双方の違いは、この成熟時代をどう
生きていくかの人生観でしかない。
僕は、この先も自分の経験でしか、
モノを語れないだろうと思う。
早寝早起き、食事、休憩、余暇時間の確保等など。
それはその通りである。
でも、やはり僕は、可能性のある若手にはこんな
ことは言わない。僕のセリフはこんな具合だ。
「一流になりたければ、寝る間を惜しんで働きなさい。
バランスのとれた生活など中高年になって体が
言うことを聞かなくなってから考えれば良い」
まあ、酷いスパルタ発想だ。
でも、僕も僕の周りでも、この年になって
輝いている人は例外なくそうしてきた。
今日お話を伺った尊敬する経営者の方も創業時に
「一番楽しいことを封印する」と大好きなゴルフを
１０年もやめた、と言う。
だからこうした働き方以外本当はわからないのだ。
双方の違いは、この成熟時代をどう
生きていくかの人生観でしかない。
僕は、この先も自分の経験でしか、
モノを語れないだろうと思う。
Time is money
2009.06.29 Monday | category:学んだこと
マネジメントの対象は、ヒト、モノ、
情報、カネなどいろいろだが、最も
代替不可能なものは時間だろう。
この想いは、年々強くなる。
自分が若い頃の人様にかけた迷惑を
すっかり忘れて、今は、何をおいても
自分の時間を管理し、守ることに
結構神経を使っている。
それが、経営者の必須スキルの一つかも
しれない。
だから、時間当たりのパフォーマンスが
良い日はご機嫌になるし、そうでない日は
何だかやりきれない思いになることもある。
社会のため、会社のため、家族のため
自分のためそれぞれの割り当てがある
だろうが、それを自分自身が納得できる
ように毎日が使えたら、それはとても
幸せなことだろうなあ、と思う。
情報、カネなどいろいろだが、最も
代替不可能なものは時間だろう。
この想いは、年々強くなる。
自分が若い頃の人様にかけた迷惑を
すっかり忘れて、今は、何をおいても
自分の時間を管理し、守ることに
結構神経を使っている。
それが、経営者の必須スキルの一つかも
しれない。
だから、時間当たりのパフォーマンスが
良い日はご機嫌になるし、そうでない日は
何だかやりきれない思いになることもある。
社会のため、会社のため、家族のため
自分のためそれぞれの割り当てがある
だろうが、それを自分自身が納得できる
ように毎日が使えたら、それはとても
幸せなことだろうなあ、と思う。
人から学ぶ
2009.06.28 Sunday | category:経営者の視点
最近どうも物足りないなあ、と思っていたら
仕事の基本について、僕自身が人から教わる
機会がとても減っていることに気がついた。
社内のスタッフに教えることに夢中で自分の
ことを忘れていたようだ。
僕は、優れた人の下でビシバシ鍛えられる
のを無常の喜びとする性質なので、
こういう期間が続くと、
なんだか寂しくなってしまう。
まあ、自分がサボっている証だが。
ところで、
将棋の羽生善治さんは、
人から学ぶことについて
こんなことを言ったらしい。
曰く
「三流は人の話を聞かない」
「二流は人の話を聞く」
「一流は人の話を聞いてマネをする」
「超一流は人の話を聞いて工夫をする」
将棋も、スポーツも仕事も同じである。
この観点から見ると一流の職業人は
５％もいれば良いほうか。
超一流は、０．５％もいないだろう。
これは、得意の「素直さ vs 自尊心」
と同じ話である。
向上心を持つ人は、自分の体験で
学べることはあまりに少ないという事実に
どこかで気がつく。だから、本も読むし、
優れた人の話も聞く。ごく普通の行為なのだ。
仕事の基本について、僕自身が人から教わる
機会がとても減っていることに気がついた。
社内のスタッフに教えることに夢中で自分の
ことを忘れていたようだ。
僕は、優れた人の下でビシバシ鍛えられる
のを無常の喜びとする性質なので、
こういう期間が続くと、
なんだか寂しくなってしまう。
まあ、自分がサボっている証だが。
ところで、
将棋の羽生善治さんは、
人から学ぶことについて
こんなことを言ったらしい。
曰く
「三流は人の話を聞かない」
「二流は人の話を聞く」
「一流は人の話を聞いてマネをする」
「超一流は人の話を聞いて工夫をする」
将棋も、スポーツも仕事も同じである。
この観点から見ると一流の職業人は
５％もいれば良いほうか。
超一流は、０．５％もいないだろう。
これは、得意の「素直さ vs 自尊心」
と同じ話である。
向上心を持つ人は、自分の体験で
学べることはあまりに少ないという事実に
どこかで気がつく。だから、本も読むし、
優れた人の話も聞く。ごく普通の行為なのだ。
人事マネージャ養成ワークショップ
2009.06.27 Saturday | category:コンサルティングの現場から
以前もここで紹介したこの講座の第１回目が
先週行われた。最初のテーマは、「理念、ビジョン
と人事戦略はどうあるべきか」という壮大なものだ。
ゲストスピーカーにヤンセン・ファーマの
人事部長 浜田さんをお迎えし、ケース
スタディとして、ヤンセンでの取り組みを
お話しいただいた。
高度なケーススタディにも関わらず、参加者
からの質問が多く、驚いた。
その後のワークショップも時間が不足しながら
も、大いに盛り上がったと思う。
経営者、経営者の指名により次世代リーダー
および大企業の人事マネージャーが総勢22名
集まって、事務局としても大変楽しめた。
第２回目は、ソニー、資生堂の人事マネージャー
が、彼らの取組みをざっくばらんにお話いただける
のは、私達にとって幸せなことだ。
参加者にとって、この上ない充実した時間に
することが僕達の使命である。
この１年でもっともやりがいのあるこの
仕事を高いレベルで完結したい。
先週行われた。最初のテーマは、「理念、ビジョン
と人事戦略はどうあるべきか」という壮大なものだ。
ゲストスピーカーにヤンセン・ファーマの
人事部長 浜田さんをお迎えし、ケース
スタディとして、ヤンセンでの取り組みを
お話しいただいた。
高度なケーススタディにも関わらず、参加者
からの質問が多く、驚いた。
その後のワークショップも時間が不足しながら
も、大いに盛り上がったと思う。
経営者、経営者の指名により次世代リーダー
および大企業の人事マネージャーが総勢22名
集まって、事務局としても大変楽しめた。
第２回目は、ソニー、資生堂の人事マネージャー
が、彼らの取組みをざっくばらんにお話いただける
のは、私達にとって幸せなことだ。
参加者にとって、この上ない充実した時間に
することが僕達の使命である。
この１年でもっともやりがいのあるこの
仕事を高いレベルで完結したい。
人材業界の変化は急激だ
2009.06.27 Saturday | category:学んだこと
バブル崩壊でも凹まなかったと言われる
人材ビジネス業界が、大きな変化の渦に
巻き込まれている。
人事に関するＢtoＢビジネスは、市場が
未成熟だったということなのかもしれないが、
とにかくユーザーが欲しいものだけ、
つまり付加価値のあるものだけを求める
ようになったのだ。
よく考えれば、当たり前のことだ。
自動車でも、衣料品でも、起きている
普通のことがこうしたサービスでも
起きているに過ぎない。
顧客ニーズが多様化し、よりカスタマイズを
求められれば、サービス提供ベンダーも
多様化せざるを得ない。楽しみな時代である。
一方で、僕のコンサルティングサービスは、
業界の垣根を越えて、どの組織にも
通用するようになってきた。
それは、市場の変化の中で、人や組織の
琴線に触れるような本質がつかめてきた
からではないかと思う。
僕は自分の経験、実験以外を顧客に
話せない性質なので、そういう意味では、
コンサルタントの育成は、�￣超鉢�顧客志向
�Ｉ�下育成�せ�業経営 の順番でしか考えられない。
人材ビジネス業界が、大きな変化の渦に
巻き込まれている。
人事に関するＢtoＢビジネスは、市場が
未成熟だったということなのかもしれないが、
とにかくユーザーが欲しいものだけ、
つまり付加価値のあるものだけを求める
ようになったのだ。
よく考えれば、当たり前のことだ。
自動車でも、衣料品でも、起きている
普通のことがこうしたサービスでも
起きているに過ぎない。
顧客ニーズが多様化し、よりカスタマイズを
求められれば、サービス提供ベンダーも
多様化せざるを得ない。楽しみな時代である。
一方で、僕のコンサルティングサービスは、
業界の垣根を越えて、どの組織にも
通用するようになってきた。
それは、市場の変化の中で、人や組織の
琴線に触れるような本質がつかめてきた
からではないかと思う。
僕は自分の経験、実験以外を顧客に
話せない性質なので、そういう意味では、
コンサルタントの育成は、�￣超鉢�顧客志向
�Ｉ�下育成�せ�業経営 の順番でしか考えられない。
新人の適応能力を鍛える
2009.06.26 Friday | category:講演、セミナーでの話し
新人の社会適応力がどんどん落ちている。
このことに気が付き、手を打ち始めている
企業は、内定段階でなんとかこれを身につけ
させようと足掻いているが、実際は研修では
なかなかうまくいかないようだ。
当社では、この点においても実験を始めているが、
今のところこんな二つがうまくいっている。
・日常業務や期限の決まった仕事をしている新人に
「割り込み仕事」をどんどん突っ込む。順番にこなそう
とする彼らに、「これを先にやりなさい！」とビシっと
指示する。これによって、仕事はマイペースでやっては
いけないこと、優先順位は顧客（指示される上司）の
状況でどんどん変わることを学ばせることができる。
爪先立ちで仕事をさせるのだ。
これで鍛えると頭脳にも体脂肪ができない。
・営業アポイントを電話でとらせる。
所謂テレアポという奴だ。ＬＭＩの小笹さんの
新人育成方法を聞いて、いつかやってみたいと
思っていたが、今年、コンサルティングチームで
試したところ、ほぼ全員が楽しそうにやってアポを
競っている。 事務屋にはない発想である。
基本がわからないうちに、「顧客」と接することの
効用は予想以上だ。
顧客を上司より好きにさせたいと思う。
顧客の役に立ちたい、と早く思わせたいと思う。
そうすれば、後は勉強次第で立派なコンサルタントに
なれる。
逆に、ここを早く鍛えないと、「クレーム対応で疲弊する」
営業マンになってしまうだろう。
このことに気が付き、手を打ち始めている
企業は、内定段階でなんとかこれを身につけ
させようと足掻いているが、実際は研修では
なかなかうまくいかないようだ。
当社では、この点においても実験を始めているが、
今のところこんな二つがうまくいっている。
・日常業務や期限の決まった仕事をしている新人に
「割り込み仕事」をどんどん突っ込む。順番にこなそう
とする彼らに、「これを先にやりなさい！」とビシっと
指示する。これによって、仕事はマイペースでやっては
いけないこと、優先順位は顧客（指示される上司）の
状況でどんどん変わることを学ばせることができる。
爪先立ちで仕事をさせるのだ。
これで鍛えると頭脳にも体脂肪ができない。
・営業アポイントを電話でとらせる。
所謂テレアポという奴だ。ＬＭＩの小笹さんの
新人育成方法を聞いて、いつかやってみたいと
思っていたが、今年、コンサルティングチームで
試したところ、ほぼ全員が楽しそうにやってアポを
競っている。 事務屋にはない発想である。
基本がわからないうちに、「顧客」と接することの
効用は予想以上だ。
顧客を上司より好きにさせたいと思う。
顧客の役に立ちたい、と早く思わせたいと思う。
そうすれば、後は勉強次第で立派なコンサルタントに
なれる。
逆に、ここを早く鍛えないと、「クレーム対応で疲弊する」
営業マンになってしまうだろう。
リーダー教育の本質は、視点の向上にあり
2009.06.24 Wednesday | category:コンサルティングの現場から
不景気に突入して丸１年。
企業が投資すべき内容と目的が
明確になってきた、その最たるものが
「次世代リーダー選抜と特別研修」だ。
いろんなコンテンツやノウハウがあるようだが
つまるところ、「現在の役割を超える高い視点」
を持たせることが目的ではないだろうか。
一流企業では、ＯＪＴでもＯＦＦ-ＪＴでも
新入社員の頃から「仕事とはこうあるべき」
あるいは「物事の判断はこうすべき」という
基本を徹底して教える。その後には、
「なぜならば．．．」という形で、企業理念、
役割や責任という概念、顧客との契約といった基本、
自社の付加価値と価格という構造を教えていくものだ。
これに対して、二流以下の企業では、「売上の作り方」
「アポのとり方」「トラブル対処法」などの
小手先のノウハウばかりを教える（学ぶ）。
この差は、リーダー職について歴然とする。
自ら判断ができるか、できないかに大きく
わかれてしまうのだ。同時に、チームで
働くことや価格、価値を考えられるかどうか
も大きな差である。
ノウハウしか学んでこなかった者へのリーダー
教育は難しい。まずは、一流の顧客を担当させ、
如何に自分に「常識」がないのか、を痛烈に
わからせないと次のステップに行かないからだ。
そういう意味では、「ビジネスとは何か？」
「契約とは？」「サービスの付加価値とは？」
という基本を自社の若手社員に教えない企業は、
いくら現在儲けていようと、日本全体の経済力を
劣化させる罪深い存在である。
企業が投資すべき内容と目的が
明確になってきた、その最たるものが
「次世代リーダー選抜と特別研修」だ。
いろんなコンテンツやノウハウがあるようだが
つまるところ、「現在の役割を超える高い視点」
を持たせることが目的ではないだろうか。
一流企業では、ＯＪＴでもＯＦＦ-ＪＴでも
新入社員の頃から「仕事とはこうあるべき」
あるいは「物事の判断はこうすべき」という
基本を徹底して教える。その後には、
「なぜならば．．．」という形で、企業理念、
役割や責任という概念、顧客との契約といった基本、
自社の付加価値と価格という構造を教えていくものだ。
これに対して、二流以下の企業では、「売上の作り方」
「アポのとり方」「トラブル対処法」などの
小手先のノウハウばかりを教える（学ぶ）。
この差は、リーダー職について歴然とする。
自ら判断ができるか、できないかに大きく
わかれてしまうのだ。同時に、チームで
働くことや価格、価値を考えられるかどうか
も大きな差である。
ノウハウしか学んでこなかった者へのリーダー
教育は難しい。まずは、一流の顧客を担当させ、
如何に自分に「常識」がないのか、を痛烈に
わからせないと次のステップに行かないからだ。
そういう意味では、「ビジネスとは何か？」
「契約とは？」「サービスの付加価値とは？」
という基本を自社の若手社員に教えない企業は、
いくら現在儲けていようと、日本全体の経済力を
劣化させる罪深い存在である。
