上司と部下とのコミュニケーションレベルを
上げるためのトレーニングで時々使う分類法。
極めて単純だが、上司が自分と部下とは
そもそも違う人間なのだ、という当たり前の
ことを理解するためには有効だ。

＜ライオンタイプ＞
行動的で、自分の思い通りにモノゴトを進める。
リスクを恐れず、目標達成に邁進する。
他人から指示されるのは大嫌い。

＜さるタイプ＞
自分のオリジナルなアイデアを尊重。
エネルギーあり、好奇心も行動力もある。
地道なことの継続はやや苦手。

＜フクロウタイプ＞
情報収集、分析、計画が大好き。
客観的な視点、完全主義的な志向。
冷静で慎重な対人関係。

＜ひつじタイプ＞
サポートの立場がぴったり。
協力、協調が得意で大切にしている。
人から認められたい欲求も強い。

もちろん重なることも多いのだが、
チーム内のタイプを理解するだけで、
意外とコミュニケーションには役に
たつのはとても不思議だ。

今日はこんなテーマの講演で、酷暑の午後、
200名近くが集まり、白いシャツで埋まった
会場で、いつもどおり、中小企業経営者としての
失敗談、学び、今現在の発見、トライアルという
感じで話をした。
寝てしまう人もほとんどなく、皆まじめに
メモなんかしていただき、私なんかの話で
本当にいいのだろうか、と思いながらの講演。

育成というテーマは正直自分でも経営していて
本当に悩ましい。今でも休日に一番考えるのは
営業活動より、スタッフの育成について。
死ぬまで、本当のことはわからないだろう、
でも、ここを専門領域として起業したからには
突き詰めてみたい。

尚普段ほとんど質疑応答がないらしいが、
今日は30分もこれに費やせたことは
とてもうれしい。どうも一方通行は
好きになれず、議論が好きなようだ。

ひとつだけ質問に答えられず、
「ブログに書きます」と答えたので
明日はその内容です。

新入社員で入社して一から仕事を
覚えるときから数年間は、こなせる
仕事の量、スピード（コスト）あるいは
正確性（品質）などで少しずつ仕事の
できばえが評価されるが、リーダー以上
は過去の経験が活かせないことの連続性
の中にキャリアがあるので、こうはいかない。

乱暴に言うと「まずはやらせてみないと
わからない」という世界だ。
そのためのツールとして「擬似管理職会議
などというものがある。これは、上司不在で
上司の視点での議題を議論することで、
その人の視点、意識を開示させる方法だ。

今のやり方を守る人もいれば、
「いろいろ問題は起きるだろうが
　目的に沿ってみればまずは皆で
　協力してやってみよう」という
者もでてくる。これがいわばナテュラル
リーダーで、権限無しにリーダーとして
働けるタイプの人だ。
つまりリーダーは負荷をかけなければ
どの程度のものかわからない、という
ことになる。
日本の人事の年功序列はこの点
よくできた制度なんだろうなあ、
と思う次第である。

悔しいけど、認めたくはないが、
一流人材がこぞって応募する一流企業
の人事ご担当はイケ面が多い。特に
採用系は男女に関わらずその傾向が強い。

また悔しいことに、性格もよく
パーソナリティのバランスが
良いのが推察される。
当然有名大学出身であり、運動経験
やハイライトされた経験もあったりする。

今年は、こうした企業の採用ご支援が
増えてきて、こんなことを感じて
年甲斐もなくヤキモチ焼いているの
だが、よくその採用現場を知れば
なるほど、と思う。

簡単な理屈だ。
採用決裁者（面接官も含む）の
総合力が高いので、同じチカラを
もった人材がお見合いをして惹きつけあう
という構造なのだと思う。

変化の時代で、こういう採用一流
企業が弊社に知恵を求めるように
なったということは、こういう
現象がもう終わりつつあるか、
入社後に崩れるそんな時代なの
かもしれない。
そうだとしたら時代の変化の
ダイナミズムで仕事をする
最高の機会に恵まれたのだと
思う。

今日は早朝からある事業部のワークショップを
おこない、30名ほどのスタッフの情報共有、
組織コミットメント向上の仕掛けをおこなった。
夕方は、クライアントの幹部で「コミュニケーション
勉強会」に招かれて講師をした。
なんだか終日コミュニケーションしばりで
いろいろ考えさせられる1日だった。

なぜビジネスの現場でコミュニケーションが
永遠のテーマなのだろう。
いろんな答えがあるが、私は今日はこんな
話をした。

１、性格（タイプ、嗜好）、価値観の違う
　　選べない複数の相手との利害関係という
　　難しい環境の中で、良好な信頼関係を
　　作ることがそもそも難題

２、人は皆職場で「役割」を演じなければ
　　ならず、それを果たすことが雇用契約。
　　役割が変われば、言動や価値観も変わりうる。
　　本来の自分ではなく、常に「役割」同士で
　　理解しあうことは割り切らないとこれは
　　これでしんどい。

皆さんいかがお考えですか？
　　

朝の連続ドラマ小説のお話。
ヒロインの松下奈緒さんのファンである。
ドラマの時代背景から小学校時代の
お母さん像とだぶるのだ。
近所にこんなきれいで優しいお母さん
がいたら毎日遊びにいくのになあ、と
ませたガキだった私は、当時を思い出し
ながらテレビを観ていた。
また水木しげる役の向井理さんも良い。
こちらは、私の面接の第一印象チェックで
大好きなパターンだ。（もちろん実際の
採用時はこれに負けないよう注意するのだが）

僕のようにたまにしかドラマや映画を見ない
人間は、そこでの演出と役割が、役者そのもの
になってしまう妄想を持ちがちでだからほかの
映画などを見たくなくなる。
映画ファンから石を投げられても仕方ないか。

経営関係の専門書を出版する会社から
「人事部員の勉強になるような仕事の
　専門書を発行したい」というお話を
いただき、これを受けることにした。

この手の本は、それほど売れるわけでは
ないが、作り上げる労力は大変なので、
ビジネスを度外視して決断したのは理由が
ある、社内の人材育成である。
この製作に関わるとスタッフが大きく
飛躍する可能性があるからだ。

この考え方に沿って、この製作スタッフを
社内公募したところ5名の応募があり、全員
をアサインすることにした。
なぜかというと、「応募してほしい」と
思っていたスタッフがそのまま手を挙げて
くれたからだ。仕事ではないので、手当ては
つかない、やる気がなければとても手を挙げない
だろう。でも、成長の機会にとってはこれ以上の
場はなかなかないのも事実だ。
社内には、特に、国語力が大変強いが、
まだ社会性に乏しいために、顧客対応業務が
できない若手がいる。もったいない話だ。
この一流の強みを活かして、ぜひ良い専門書を
だして、人事部の皆さんにお役にたちたい
ものだ。

採用という仕事は本当はＨＲのエリア
でも最も重要かつ難易度の高い仕事だが、
表面的には、お見合い＋握手　という
きれいなイメージもあり、今の学生に
人気の仕事らしい。

でも人事を本当に極めるには、
少なくとも30歳代に、離職に
かかわるマネジメント
業務をやらなければだめだ。
なぜならば、人は離職を決断すると
本性がでて、そういう人を相手に
合理的かつ客観的なコミュニケーション
が極めて難しくなるからだ。
人事労務の本質がここにはあり、
学ぶことが多い。

利害関係が明確になった場合に
初めてマネジメントの力量が
わかる、と言っても良いくらいだ。

そういう意味では、本物の人事マン
を育てるには、採用＆教育という
日向コースよりも、降格＆離職
という裏街道を経験させたいと思う。