人事採用コンサルティング・アウトソーシングの(株)トライアンフ代表 樋口弘和のオフィシャルブログです。

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数字の格闘

  • 2017.04.24 Monday | category:経営者の視点
  • ちょっと、オーバーなタイトルだが、

    6月から始まる新規年度に

    向けた事業計画作りのピークであり、

    連日数字とにらめっこ

    である。

     

     

     

     

     

    去年から、この年間計画づくりをチームでおこない、

    彼らマネージャの納得感を得ながら、育てている

    最中なので、「神の声」のトップダウン時代に

    比べれば、面倒くさいし、時間もかかるが、

     

    まあ、

    組織づくりという大事な方針に沿ったものだから、

    これもまたやむを得ない。

     

     

     

    ところで、30年前の今頃、僕は、人事部に異動に

    なり、給与計算や就業管理などのいわゆる人事業務の

    リーダをやっていた。

     

     

    これが苦手で、どうにも、やる気にならず、手を抜いては

    東大出のバリバリ上司にコテンパンに怒られ、日々例外なく

    終電で帰る、という暗い日々だった。

     

     

     

    特に、毎回胃に穴が開くのが、賞与計算であり、組合締結の

    日程もあり、デッドラインに追われ、それでも、理論値と

    コンピュータの示す数字が合わず、徹夜も日常茶飯事で、

    まさに、夢に数字が出てくる毎日である。

     

     

     

    この理論値が、上司が承認する金額まで追いかけ、修正を

    繰り返すのだが、あるときは、時間が経つのを忘れ、

    3日間連続で徹夜になったことがある。

     

     

     

    不思議なことに、3日目に、数字のマジックが、一気に

    解けるような瞬間があり、一気に、数字を固めた

    あの経験は、今でも忘れられない不思議な体験だ。

     

     

    人間の体力というか、火事場の馬鹿力

    というのは、本当にあるのだ。

     

     

    いずれにしても、猛烈に体力があったわけだ。
     

     

    それに比べると、今はどうか。情けないけども、

    数字と格闘できるのは、1日4時間まで、

    だから、どの時間に何の仕事をやるかは、

    極めて大事だ。

     

     

    加齢とか、体力というのは、こうして実感するのだろう。

     

     

    数字との格闘は、体力を要すのだ。知力とアドレナリンを

    出しまくるあの仕事は、

    例えれば、ラグビーの試合に似ているかも知れない。

     


    熊本雑感

  • 2017.04.19 Wednesday | category:経営者の視点
  • 熊本BPOセンターは、立上げから
    5年が経ち、来期より、

    東京の各事業部より、独立することになった。

    4月の出張では、今一度その目的や
    意義を伝え、リーダー中心に
    どのような組織を作っていくのか
    を共有したり、話し合ったりすることが
    大きな目的である。

    今朝の朝礼でも、満席のフリー
    スペースで感じる運気は、悪くない。

    特に、若いリーダーが自主的に
    組織作りを始めた給与計算チーム
    には、4月に良い人材が加わって、
    強いエネルギーを感じる。

    他のチームも、多忙なシーズンの中で、
    冷静に格闘しているようだ。

    組織作りには時間がかかり、
    その道のりは、決して平坦では
    ないけれど、マネジメントをやって
    いて、静かな達成感を感じることが
    できる、大きな学びの場でもある。


    若さ経営

  • 2017.04.13 Thursday | category:経営者の視点
  • 当社の平均年齢は、大凡28-29歳くらい
    だと思う。



    マネージャーやリーダーも恐らく
    32-33歳くらいではないか。


    世の中一般から見ると、 若い会社であろう。


    これは、強みと弱みの両方が
    ある。


    弱い点は、例えば、未熟さや不安定さ、
    離職率、経営という総合力の弱さ
    などが、考えられる。


    逆に強みは、
    柔軟性、体力や意欲、本気の
    チームワークなどいろいろあろう。


    実は、同業者や近いクライアント
    と比べると、当社の平均年齢は、
    10歳ほど若いので、これを活かした
    経営をするしかない。


    集中して投資すべき事は、
    とてもわかりやすい。


    モチベーション
    コミュニケーション
    リーダーシップ

    の3点だ。

     


    新入社員を迎え、組織図を見たら、

    4/1付社員数が、150名となっており、

    一瞬驚いた。

    (採用している私が驚くのもなんだが)

     

    今期で、創業当時の自分なりの売上や利益目標

    を達成もできて、ビジネスの現場を任せられる

    リーダも育ってきた。

     

    熊本も、自立に向けて動き出している。

    主要なお客様との契約継続率も、95%

    を超えており、中期的なビジネスサイズ

    の成長も一定の範囲で見込まれると思う。

     

    40歳と50歳のときにたてた

    身の丈にあった自分らしい目標

    は、60歳前にしてなんとか達成

    しつつある、というところか。

     

     

    一方で、膨れ上がったスタッフを

    束ねるようなビジョンというか、

    ミッションというか、そういう

    wording には、苦戦している。

     

    基本的な価値観と戦略は、変わらない

    のだが、そういう WORDがないと、

    「会社の向かう方向がわからない」

    などという声が聞こえてきそうだ。

     

    思うに、個性と多様化を推進してきた

    会社全体に、皆が共感するビジョンは、

    必要なのだろうか?

    有り得るのだろうか?

     

    オバマ大統領は、Change! と

    言ったけど、あまりうまくいかなかった

    ように思う。アメリカ人のchengeの方向性

    がいろいろありすぎて、どこに、変化するのかが、

    示せなかったのではないだろうか。

     

    田中角栄の「所得倍増」は、貧しい国民の

    ビジョンになりえたけども、現代のアメリカ

    大統領は、Change も

    Make America great again も

    一体感よりは、むしろ分裂と対立を

    生んでいる。

     

    いやあ、難しい。

    会社は何のために、という

    原点に戻らなければいけない

    ということだ。

     


    個性派集団がいい

  • 2017.04.05 Wednesday | category:経営者の視点
  • これは、先日の入社式の挨拶で話したこと。

     

    僕自身、自由で、個性を尊重する良い時代の

    hpで、成長できたバックグランドがあり、

    社長をやっていても、やはり、人を縛ったり、

    会社の都合の良いように使うことには、

    少なからず抵抗感があり、この点、経営上の

    マイナスだとわかりながら、変えることが

    できていない。

     

    僕は、個性は、誰しももっており、会社という「場」

    で、それを押し殺すほうが異様だと思うので、

    できるだけ、個性を殺さないでよい会社を創って

    いきたいと思う。

     

    もちろん、バラバラでわがままを望んで

    いるわけではない。

    当社の採用基準は、結構高いので、人間性や

    社会性において、わがままな人は、そもそも

    入ってこないし、入っても、早く辞めることが

    多い。

     

    「ちゃんとしたスタッフの集まり」

     

    という前提で、個性を大事にしたい

    というのは、贅沢だろうか。

     

    僕の個性は、遺伝によるものと、前職の企業理念

    が大きいけど、それも隠さない。

    いいなあ、と共感してくれる人の集団でよいと思う。

     

    スタッフのそれぞれが、いろんな価値観を持ち、

    議論しても、意見はいろいろだけど、それが

    また楽しい、とお互いが思えるような会社が

    良いと思う。

     

    ダイバーシティなどと英語で言わなくても

    良い、個性派集団である。

     

    この人事施策は、立派な大学をでた、従順で素直な男子を

    いくらでも採用できる大企業では、できない芸当である。

     

    この強みをとことん生かしていきたいものだ。

     


    当たり前の女性活用

  • 2017.04.04 Tuesday | category:経営者の視点
  • 女性が仕事をしない、専業主婦という形態が

    一般的になったのは、高度成長時代の

    珍しい現象らしい。

     

    そもそも、昔から、夫婦で収入を支えてきた

    歴史が日本にはあり、現代の世界も、例外を

    除けば、日本と同様である。

     

    当社は、高いレベルのお客様が多く、必然として、

    会社の実力よりも高い人材の採用と社内教育を

    必死にやってきた。

     

    結果として、女性のほうが、やや優位である。

    お母さんスタッフは短時間にも関わらず、更に

    仕事ができるケースが多い。

     

    そもそも、同じ能力をもった男女の優位性に

    差があるのは、当社の採用力(一般的な

    男の子にとって、憧れの会社ではない)

    にも問題はあるが、別な要因もありそうだ。

     

    一番大きいのは、女性のほうが、自分の幸福感に

    素直であり、世間の評価に依存しない傾向が強い、

    ということもあると思う。

     

    キャリアに関しては、女性のほうが圧倒的に

    進化していると思う。会社にも、依存しないし、

    世間体もあまり考えない。

     

    自分にとって、どれが本当に幸せかを

    自分の頭で考えようとする人が、できる

    人に多い(キャリアモデルをほしがる

    きらいはあるが)。

     

    会社と個人が、対等な関係になりつつある

    今、自分の頭で考えられる人と会社に人生を

    預けてしまった人には、大きな差がつくと思う。


    入社式

  • 2017.04.03 Monday | category:経営者の視点
  • 桜満開の今日、当社でも、8名の新人を迎えて、

    手作りの、弊社らしい入社式をおこなった。

    マネージャ以外に、彼らの採用に関わったスタッフ

    がほぼ、全員揃って、良い場だったと思う。

     

    会社の人事には、必ずしも、合理的ではない

    イベントがあるが、この入社式も、その例に

    漏れないだろう。

     

    わざわざコストと時間をかけてこの日に、入社式をおこなう

    理由を、今日は、「家族と仲間」という、とても

    古臭い表現で、伝えた。

     

    彼らを迎える喜びは、赤ちゃんが生まれた夫婦

    のようでもあるし、共に、お客様のために、貢献し、

    もって、適切に成長する同志を迎える気持ちにも

    近い。

     

    こういう合理的に説明できない喜びが、

    私たちの責任感と、更なる成長への動機付けに

    なることは、どうやら間違いではないようだ。

     

    僕もまた、一家の大黒柱として、まだまだ、良い会社

    創りに、汗を流さねば、と気持ちを新たにした

    1日であった。

     

     

     


    Down trend

  • 2017.03.25 Saturday | category:経営者の視点
  • 予想したように、年末のファミリーデイ
    をピークに、会社全体の運気が
    少し落ちてきた。


    運気は、人にも、そして人の塊
    である組織にも、常に巡るものだ
    から、じたばたしても仕方ない。


    ある意味鷹揚に構えることが
    大事なスタンスである。


    ピンチに弱い人や組織は、こういう
    時の言動が見苦しい。


    ・人のせいにしたり、言い訳を言う。
    ・マイナスを取り戻そうと無理をする。
    ・事実を隠したり、取り繕う。
    ・見て見ぬ振りをする。


    だから、この逆をすれば良いのだ。



    ・事実を伝える。
    ・不運を嘆かない。
    ・原因を冷静に把握する。
    ・反省と対策を肝に銘じる。
    ・困っている仲間を皆で助ける。


    長い年月の中で、組織や個人の
    成長は、不調な時に、くっきりと
    差がつくのだ。


    勉強をしているか?

  • 2017.03.17 Friday | category:経営者の視点
  • 向上心を持って生きるということは、

    常に、難題と課題に囲まれて生きる、

    ということかもしれない。

     

    苦しいし、辛いのではないか、

    と思われがちだが、そんなことはなく、

    いいこともあるのだ。

     

    一番得られるのは、頑張っていると

    もっと頑張っている人に出会えて、

    高いレベルの知見や人柄に触れることができ、

    さらに向上心に火がつくことだと思う。

     

    また、そういう付き合いの中でしか、

    得られない情報が入ってきて、

    世の中の仕組みがよくわかるようになること。

     

    世の中には、知らない事だらけで、

    「勉強しない人生はありえない」ということ

    が身にしみること。

     

    結果として、目の前のことに一生懸命に

    なれること。

     

    人のせいにせず、自責で、自分を追い込む

    ことが普通になること。

     

    などなど、特典はたくさんあるのだ。

     

    ところで、社内スタッフへの僕の

    口癖の一つは、

     

    「勉強しているかい?」

     

    である。

     

    勉強方法は、いろいろあれど、基本は、

    読書であろう。

     

    先日の熊本出張の際、あるスタッフとの

    面談で、この台詞を出したら、

    このブログで紹介したものは、できるだけ

    読むようにしているという、よしよし。

     

    ところが驚いたのは、紹介書籍の影響で、

    「教養が大事」だと悟り、同期の友人と、

    休日の採用イベントの帰り、書店に行き、

    論語やら、ドラッガーを買い求めたという。

     

    もし、かれらが、時間をかけて、こういう本を

    読破できれば、化けるだろうなあ、と思う。


    report & Job description

  • 2017.03.13 Monday | category:経営者の視点
  • 日米で、サービス産業における
    ホワイトカラーの生産性
    に大きな差がついたのは、何が
    原因だろうか?


    今回のヤマト運輸の問題の様に
    顧客の過剰サービス要求という
    事も大きいだろう。


    一方で、経営の視点から見ると、
    所謂職務記述書の様なものがなく、
    職務内容が曖昧な点があげられる。


    もちろん、変化の強い現代に、
    詳細な記述は不要だが、少なくとも、
    下記は必要だろう。

    ミッション(仕事の目的)
    ゴール(評価のポイント)
    コンピテンシー(必要とされる能力)



    これに加えて、上司との個別面談
    は、毎月必要である。ジュニアで
    あれば、毎週やっても良い。


    単なる業務進捗に終わらず、
    現状の問題点を明確にする事で、
    業務完遂や能力獲得のための、
    上司のサポートが、目的だ。



    この二つをきちんと行うと
    所謂PDCAが、回る様になるので、
    組織が無駄なく、目標達成に
    向かう様になる。


    これらの前提は、上司の能力が
    優れていることである。


    自らが多忙で、時間という資産に
    繊細でないと、絵に描いた餅になる。


    形式と前例と権力が大好きで、
    部下の時間泥棒を何とも思わない
    上司は、生産性向上の天敵である。


            

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