経営者の視点 | 株式会社トライアンフ 樋口弘和社長ブログ

組織・人事・採用コンサルティング・アウトソーシング(RPO)を提供している
株式会社トライアンフ代表 樋口弘和のオフィシャルブログです。

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変化の先取り

  • 2019.10.11 Friday | category:経営者の視点
  • 人事の世界も音を立てて
    環境が変わり出した。
    面白いというか、オッサンの出番
    がなくなり、寂しいというか。



    当社の今年の新卒採用担当は、
    入社2年目だが、

    「とにかく過去の延長を辞めて
     新しい事をやろう!」


    とはっぱをかけている。


    彼女が

    「内定式を辞めて、9月に研修を
     やりたい」

    というので、直ぐにGOを出した。


    まあ中身の報告は聞いていないが、
    役員総出で、スーツを着た
    イベントをやるより、数段ましな
    時間であったと思う。


    そして何より
    新しい事をやれば、
    失敗するから、すぐに
    修正できる。



    今年は

    「母集団形成よ、おさらば」


    を是非やってみたいものだ。


    本来あるべき
    正しい採用を目指したい。

    リーダーの採用

  • 2019.10.04 Friday | category:経営者の視点
  • 大手のスカウティング会社と
    契約して、マネージャークラスの
    採用プロジェクトを始めて、
    半年が経った。


    まだまだ結果には結びつかず、
    予想通り難しいプロジェクト
    だが、一方で学びも多い。


    それは、多くの対象者とお目に
    かかる中で、自社スタッフの
    人材レベルが理解できることだ。



    学生の採用や現場スタッフの
    採用は、過去の定量化された
    経験値で何とかなるが、
    マネージャークラスの採用は
    ほぼ初めてだから、過去の
    データが参照できない。


    当初出した要件は、以下の通り

    ・上場企業レベルで高待遇を得ている
    ・概念思考と論理思考が高い
    ・顧客のフロントエンドで働いている

    ・出来上がった仕組みの中で働いていない

     (頭脳労働をしている)

    ・会社にキャリアを依存していない


    まあ難題だらけである。



    それでも、この難しい条件下で
    10人近くの方とお目にかかれた
    のは、良い経験になった。


    わかった事は以下の通り。


    上場企業の一般的レベルと比べて

    知的レベルを除くとそれ程
    見劣りしない。

    出来上がった仕組みの中で
    働いている人がほとんど。

    得てして会社への依存性は

    高く、自立したキャリア形成には

    保守的である。

     



    その上で一番の難題である
    価値観のマッチングは、もう
    一緒に働いてみないとわからない。


    ポジションや仕事が明文化された
    組織であれば良いが、そうでない
    労働集約ビジネスのリーダー採用は
    本当に難しいと思う。


    責任を楽しむ2

  • 2019.09.10 Tuesday | category:経営者の視点
  • 昨日の続き。



    後3年くらいすると、
    当社の新卒入社組が、
    大人になっていくような
    気がする。


    それは、自発性のモチベーションだけで

    パフォーマンスを追求するような、

    体力や意欲依存型では無くて、

    彼らに内在する健全な責任感とでも
    いうようなものに突き動かされる
    エネルギーである。



    彼らの多くは、結婚して
    育児も経験している。



    そういうものもベースになって
    きっと、一皮向けるタイミングが来る。


    それは、


    「自分のためではなく、
    他の誰かのために頑張る」

    という世界だ。



    逆に言えば、
    自分のためにしか頑張れない人は、
    永遠に子供であり、


    「責任を楽しむ」社会人
    としての機会を失ってしまう
    のだと思う。


    第一四半期目標クリア

  • 2019.09.05 Thursday | category:経営者の視点
  • 諸手を挙げて喜ぶような
    話ではないが、6-8月の第1四半期
    が無事目標を達成して終われそうだ。

    売上は昨年より10%伸びて、 営業利益ベースでは、
    目標の3ー4倍に達しそうだ。


    ここ数年の採用事業への追風は
    収束し、適切な競争市場が戻って
    きた。


    主力のBPOサービスは
    RPOと呼ばれる採用分野も
    堅調である。


    加えて、新規事業である
    人材サーチと外国人採用の
    ビジネスが奮闘しており、
    いずれも、高い目標をクリアした
    ことが大きい。


    後は、採用事業の営業力強化
    である。


    付加価値サービスを主力にした
    コンサルティングチームと
    熊本RPOチームの営業力が、
    自力をあげてくれば、良い
    一年になるだろう。




    知的能力と機械学習2

  • 2019.09.03 Tuesday | category:経営者の視点
  • PIAAC
    というOECD加盟国中心の調査は、

    大人を対象とした3つの
    スキル(読解力、数的思考力、ITスキル)
    を測定して所謂「仕事力」を調査するという。


    これによると、

    大卒と呼ぶレベルは、

    偏差値60以上であり

    当社の採用基準と合致している。

    これは、

    「専門的な文章を読み、論理的な
    思考ができる」

    という基準だ。

    日本では、上位20%程。
    大学でいうと、MARCH と言われる
    レベル以上であり、
    これでは、実質的な大卒採用が
    激戦になるのもやむを得ない。


    オフィスワーカーのスキルを
    満たす基準は、日本では、20%程度。


    やはり、需要に対して
    人材が、圧倒的に不足しているのだ。

    この現状に対して、
    RPAなどの機械が入って来るわけで、

    殆どのオフィスワーカーは、

    このままでは、仕事を失うだろう。


    経営者は考えているのだろうか?
    人事担当役員は、呑気に採用業務
    に邁進している場合だろうか?

    恐らく殆どの企業は
    問題先送りだろう。

    雇用と解雇は、腹がすわって
    いないとできない仕事だから。


    知的能力と機会学習1

  • 2019.09.02 Monday | category:経営者の視点
  • この数年、社内SNS活用を進め、
    かなり定着してきた。


    その内容は、経営報告であったり

    管理職からのメッセージもあれば、
    当番制のスタッフのプライベートなものや

    宴席の報告など、様々である。


    気になることがある。
    それは、知的内容を含むコンテンツ

    へのアクセスが減って、
    面白可笑しい趣味嗜好の楽しいコンテンツ

    に偏っている事だ。しかも、

    年々進んでいるような気がする。


    SNSの目的は、一種の
    コミュニケーションであり、
    社内活性化だから、その事そのものは、

    問題ない、というか
    パフォーマンスが高いと言える。


    だがしかし、経営理念に
    向上心を謳っている当社で
    知的欲求や行動が落ちている
    としたら、大いに問題である。


    また、メッセージ発信者の
    勉強量や文章力が拙いと感じることもあり、
    マズイなあと危機感を持つ次第である。


    24H365days

  • 2019.08.30 Friday | category:経営者の視点
  • 僕は、お客様の前に出ることは
    ほぼないので、着るものも
    カジュアルだし、オフィスを
    出るのも、多分一番早いので
    はないか。


    メールや電話の数も随分減って、
    PCを持つ必要もなく、スマホで
    殆どのコミュニケーションが
    できるので、身軽なものだ。


    それでも、経営者は、やはり
    24時間365日休みはないのだと
    思う。


    以前は唯一の救いが、長距離
    フライトの間だったが、今は
    wifiでメールくらいは対応
    できてしまう。


    だから、スマホ依存症というか
    メール依存症になり、365日
    手放せなくなる。



    でもまあこれで良いのだろう。
    できなくなったら、やめれば良い。

    熊本レビュー

  • 2019.08.26 Monday | category:経営者の視点
  • 市場の変わり目である
    今期のテーマは、

    「変化を先取りしよう!」

    というところか。


    元来保守的である熊本のしなやかさが、

    経営の生命線であると思い、

    第一四半期を終えた

    レビューミーティングに全役員が

    集まって、メッセージを伝えた。


    ここ数年の入社スタッフは、
    他の事業や熊本以外での仕事の
    経験もあり、元気で行動量も多い。


    寧ろ、社歴の長いスタッフ程
    悩ましい思いを抱えているのかもしれない。


    それでも、50人以上のスタッフが
    集まって、二次会まで30人以上が
    元気に騒いでいた。


    以前より、素直になり、
    元気になり、ボトムズアップの
    エンゲージメントが感じられる
    ようになって嬉しい。
     


    Non-Smoking Policy

  • 2019.08.10 Saturday | category:経営者の視点
  • 少し遅いぐらいだが、来年6月から、

    社内禁煙条例を施行する事にした。


    東京勤務の喫煙者には個別に
    伝え、猶予期間を一年与えた。


    これにより、喫煙者の採用は
    出来なくなるし、喫煙休憩も
    認められなくなる。



    個人の嗜好に経営者として
    踏み込んだのはいくつか
    理由がある。


    まず、同級生で癌で亡くなった
    者あるいは手術した者は全員
    喫煙者だった。


    また、数年前から健康食への
    取組を少しずつ始めている
    中で、最強の不健康習慣の
    喫煙を放置出来なくなったこと。


    さらには、禁煙出来ない事は、
    自己管理出来ない証で、仕事上も
    限界が見えてきたように思うこと。


    地下の喫煙所にたむろする
    会社員の姿は、もう見るに忍びない。


    いずれ断ち切らねばならない
    この習慣を会社の意思で
    行うのも、悪くはないと思う。


    育成した結果は?

  • 2019.08.08 Thursday | category:経営者の視点
  • 学生には、最終面接でよく言うのだが、

     

    「10年後に、好きな会社に行ける

     実力をつけられるから、当社においで」

     

    という台詞。

     

    これは、会社経営で本気にやっている

    ことで、今までの卒業生をみても、

    まあまあの実績であり、かなりの確率で

    約束を果たせている、と言っても良い

    のではないか。

     

    (ただし、他責性の強い子、

     メンタルの弱い子はむずかしい。)

     

    さて、どの会社にもいける、

    とはどういうことか?

     

    それは、複数の実力のある会社から

    誘われることだから、市場での価値が

    高いということだ。

     

    これが大事なところで、市場価値を

    高めることが、育成の目標であり、

    上手くいけば、彼/彼女は、特定の

    企業に依存せず、自分の意志で、

    キャリアを開拓できることになる。

     

    リクルートには及ばないけれども、

    当社らしいそういう人材を

    愚直に輩出していきたい。



            

            

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