人事採用コンサルティング・アウトソーシングの(株)トライアンフ代表 樋口弘和のオフィシャルブログです。

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答え探しをやめなさい

  • 2017.12.11 Monday | category:経営者の視点
  • 本のタイトルにも How to が多いが
    世の中の大切なことには、答えの
    ない事が多いと思う。


    だから、断定調の言い分には注意
    した方がいいし、心地よく感じたら
    要注意だと言えるだろう。



    尊敬するライフネット生命
    出口さんの素晴らしい
    ところは、あれだけの博識があり
    ながら、人の意見に耳を傾けて
    くれる事で、やはり、世の中には
    いろんな考え方や見方があり、
    それが、民主主義の根幹である
    と教わった。


    スッキリしたい
    という気持ちに負けずに、
    真実に向かうその過程を
    楽しんだ方が良い。



    僕は、組織人事が専門であるが、
    今でも、原点に返って、そもそも論
    に戻ってしまう。



    何かの原理を理解するには、
    どう考えても、能力と時間が
    足らない。



    でも、仕事も勉強も楽しい。
    同じように、真実に向けて
    学び続けるパートナーや友人達
    と生きている事そのものが、
    好奇心を素直に満たしてくれる
    幸せな人生だと思う。



    当社のマネジメントは、若く
    経験値も少ない。

    こういう事を伝える事も
    重要な事業継承の1つだと思う。

    WLBか、成長スピードか

  • 2017.12.07 Thursday | category:経営者の視点
  • WLBの時代に反することだが、
    新入社員の未来を真剣に考えれば、
    法律で許される範囲で、トコトン
    仕事をして、多くの失敗を経験
    させて、そこから学ばせるべきである。


    時間が必要なのは、彼らにスキルと
    経験がないからであり、優秀で
    あれば、高負荷の新人時代から
    多くを学び、効率的に仕事が
    できるようになる。


    20代にこういう経験がなければ、
    頭と心のハードウェア容量が小さい
    まま育ち、30代に大きな仕事は
    できないし、チームも持てないだろう。


    残業問題への社会の視点は
    厳しくなる一方だが、これは
    紛れも無い人材育成の真実である。



    当社で言えば、2008年から2012年
    くらいまでは、時代に抗いながら
    鍛えてきたが、それ以降は、
    あまりできていない。


    という事は、彼らの成長は遅く
    後輩に抜かれる可能性もある
    という事だ。



    果たしてどちらが幸せなのだろう?


    僕は、ホワイトカンパニーと
    言われるよりは、

    「鍛えてもらって、感謝しています。」

    と10年後に言われたいと思う。

    熊本オフィスリニューアル

  • 2017.12.05 Tuesday | category:経営者の視点
  • 熊本オフィス開業後6年が経ち、
    思い切って、オフィスのリニューアル
    を行った。


    彼らが企画して、内容も実施も
    ほぼ任せた。


    元々大きな昼食や休憩用のスペース
    が、綺麗になり、執務室の真ん中にも
    ミーティングスペースが生まれ
    流行りのスタンディングデスクが
    ど真ん中に鎮座する。


    会議室も明るく広くなった。



    先週訪問すると、始業前から
    多くのスタッフが、自主的に掃除を
    しているのには、驚いた。


    朝の挨拶も大きな声で明るくなった。


    少なくない投資であったが、
    熊本で働くスタッフの環境が
    改善され、活力が漲り、結果
    パフォーマンスが上がれば嬉しい
    なと思う。









    切れたら終わり

  • 2017.12.02 Saturday | category:経営者の視点
  • 仕事を一生懸命やれば熱くなる。
    能力が劣っていたり、努力して
    いると思えない同僚や上司或いは
    部下に、そういう感情をぶつけたく
    なることもあるだろう。


    特に、後進指導に熱心な人ほど
    その危険性は大きいかもしれない。



    私もまさにそのタイプであり、
    そういう上司に鍛えられて今が
    あるから、愛情がある厳しい指導の
    必要性を強く感じる1人だ。


    だがしかし、現代は、一定の
    ポジションにあるものは、
    職場というフォーマルな場で、
    感情を露わにする事は許されない
    事が多い時代だ。


    切れたらそこで、ゲームオーバー
    だから、と自分にも言い聞かせて
    いるが、きっと部下は、言動以前に
    表情に出ている不機嫌さだけで
    十分萎縮したり、イヤな思いを
    しているのだろうと思う。



    所謂 anger management を学んだ
    事はないが、わたの場合は、
    「まずいな」と思ったら、外に
    出て歩きながら、ゆっくりと
    深呼吸するようにしている。


    今の所このルーティンが一番
    効き目がある様だ。

    上半期決算

  • 2017.11.28 Tuesday | category:経営者の視点
  • この11月で、今期の上半期が終了する。

     

    この6ヶ月も、お客様の変わらずのご支援と

    スタッフの頑張りで、以下のように

    非常に安定した好業績となった。

     

         対目標   対前年

    売上   103% (110%)

    人件費   94  (116 )

    経費    94  ( 84%)

    営業利益 160  ( 80 )

     

    受注の好調を背景に、熊本オフィスの

    レイアウト一新や積極的な研修投資を

    予算外でおこなったが、それを考慮すると

    過去最高となった去年と同レベルの利益

    水準となった。

     

    下半期も、より人材への投資を加速させたい。

    セールススタッフへのインセンティブや、

    借上社宅制度、クルマ通勤制度、海外も含めた

    研修の充実に取組みたいと思う。

     


    余計なお節介の原点

  • 2017.11.24 Friday | category:経営者の視点
  • 経営合宿から樋口ゼミまで、
    週末を潰してまで続けるのは何故か?

    仕事だと言ってしまえばそうだが、
    それ程合理的な理由だとは思えない。

    サイバーの曽山さんが言うように
    才能開花競争かというと、そうかな?
    とも思う。


    今週末まで熊本に居て、若い彼ら
    と居て感じたのは、


    「知らないことを知ることは
    人生の醍醐味である。」


    「真実とか本当の事に迫りたい、
    という好奇心を大切にしたい。」


    というような気持ちである。


    因みに「向上心」は、何だか
    自分の利益の為にというイメージが
    あり、最近は、好奇心という
    言葉が好きだ。


    これは、お節介であるし
    親切の押売かもしれない。


    でもまあ、自分で言い始めて、
    びっしり埋まったカレンダーを
    みて、溜息をつきつつ、
    やりがいを感じるのは、
    一番やりたい事
    なんだろうなあと思う。


    Feedback from our staff

  • 2017.11.14 Tuesday | category:経営者の視点
  • 先週の経営合宿の1つの目的は、

    「チームビルディング」である。


    いくつかの方法を考えたのだが、
    結局、サイバーエージェント曽山さん
    に教わったシンプルなゲーム
    をやることにした。


    役員チームとマネージャーチームに
    別れて、相手チームの全員に
    その強みと期待 を3つずつ挙げるのだが、
    ポイントは、スピーディにやること
    と「期待=弱み」は伝えづらいので、

    「〜--かもしれない」という表現
    にすることだ。



    この2つのルールで、緊張しがちな
    フィードバックの場が、自虐的な
    笑いに包まれて、実に質の高い
    時間になったと思う。



    因みに私の受けたフィードバック
    は、以下の通りだ。


    <強み>
    ・スタッフへの愛情
    ・学ぶ姿勢
    ・変化にしなやか

    <本当は、直して欲しいこと>
    ・飽きやすいかも
    ・時々感情で行動するかも
    ・せっかちかも



    いやはや、ぐうの音も出ない
    ようなフィードバックを受けて、
    参加者一同反省しきりであった
    が、同時に実りの多い時間だった。


    会社を感じるオフィス

  • 2017.11.13 Monday | category:経営者の視点
  • 熊本オフィスを開設以来6年目にして

    大幅なリニューアルをおこなった。

     

    そこそこのお金をかけてきれいにしたのは、

    彼らの自立を促すためで、デザインや費用

    などについては、全面的に、彼らの提案を

    受け入れておこなった。

     

    投資の観点からすると、熊本には、そこまで

    必要か、という意見もある。

     

    確かに、良い職場環境を作ろう、と思う企業は、

    かの地には少ないだろうし、働くスタッフから

    みると、賃金のほうがはるかに関心が高いだろう

    とも思う。

     

    でも、これは、重要な価値観の共有であり、

    かつ毎日過ごす場所の問題だから、言葉以上に

    効果的だとも思う。

     

    東京では、僕のお客様は、原則オフィスに

    きていただき、「会社を感じてもらう」。

     

    狭いオフィスで恐縮なのだが、

    社内スタッフも、良識的な挨拶以外は、強要しないし、

    自然な日常を見ていただいて、評価していただければ

    それでよい。

     

    多くの方々が、喜んでいただくのは、受付に

    さりげなく飾る

     

    「Welcome message」である。

     

    多忙なエグゼクティブが何をみて

    どう感じるのか、総務部門のセンスが試される

    というわけだ。


    経営合宿

  • 2017.11.12 Sunday | category:経営者の視点
  • 週末にかけて、中期計画策定の
    経営合宿を行った。


    初めての試みである。



    多忙なマネージャーを集めて
    実施したのは、


    「未来は、現在の延長線上にはない」


    と強く確信したからである。


    日常業務から解き放たれて、
    数年後の自分と会社を妄想する
    という行為は、やはり、じっくり
    とオフサイトで行う合宿が
    パフォーマンスを上げる。


    今回は、未来に対する大きな
    共有価値観とそれに向かう
    モチベーション高揚である。


    その先に何が生まれるか?


    人事制度は必要悪か?

  • 2017.11.09 Thursday | category:経営者の視点
  • これは、経営と人事屋の立場で考えると

    ものすごく矛盾することだが、正直に書いてみたい。

     

    当社の社員数は、来春の新入社員を含めて

    だいたい150名。

     

    サイズは中小企業であり、

    サービス(事業)は、人事サービス

    で単一として括られるであろう。

     

    ところが、働くスタッフの価値観の多様性

    は、もはや、社長の胴体が引きちぎられるほど違う。

     

    経営合理性で考えると、一つの会社として

    運営することに、限界を感じるというのが

    正直なところだ。

     

    例えば熊本BPOセンターは、50名ほどおり、

    全員地元採用だから、熊本県人の血が脈々と流れている。

     

    かの地で、社会人生活を選択した彼らの特徴は、

    やはり、一言で表現すれば、実直、責任感

    そして、保守的である。

    熊本県では、当社の待遇、文化、環境とも

    突出して一致しており、市場が変化する給与面のチェックは、

    常に必要だが、人事制度の変更の必要性をほとんど感じない。

     

    顧客先に常駐するチームスタッフは、40名ほどおり、

    わかりやすく言えば、職人気質であり、責任感も強い。

    だから、「仕事と環境」を何よりも優先する一方、

    契約スタイルから当社が勝手に変更することもできない。

    同様に、キャリアアップや給与についても、悩ましい。

     

    本社勤務のスタッフは、新卒採用の若手も多く、彼らは、

    尾原さん言うところの「意味合い」「人間関係」そして、

    「没頭」できる世界を目指して、さまよっているようだ。

    彼らにとって当社は、あるタイミングで、相思相愛だった

    「働く場」に過ぎず、得られる情報や価値観の変化で、

    迷わず、転職するかもしれない。

     

     

    このような事業と、人材の多様性を括れる

    人事制度というものは、存在しないと思う。

    あるだけ、無用の長物になりかねない。

     

    当社は、好きで事業を多様化したわけではない。

    この時代に、強く、柔軟であるには、どうすべきか

    の延長線上にこういう形態になったのだ。

     

    だとすると、このことは、全ての企業に

    あてはまるはずで、「人事制度」に縛られる

    会社は、衰退に向かうのではないだろうか。

     

     



            

                     

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