コンサルティングの現場から | 株式会社トライアンフ 樋口弘和社長ブログ

組織・人事・採用コンサルティング・アウトソーシング(RPO)を提供している
株式会社トライアンフ代表 樋口弘和のオフィシャルブログです。

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サラリーマン不適合の烙印を
自ら押した僕としては、致命的な
欠点があり、それは、


「凡庸な上司を尊敬できず
あからさまに無視して困らせる」


という幼児性である。



もっと大人になれ!


と何度も言われ、
その通りだと思うが、
我慢できない。



恐らく僕の中で、
上司という存在は、自他共に
厳しく強いものだという理想が
あり、これがなかなか拭えなかった
のだろう。



当社でも、少なからず、
この傾向はあり、管理職に
なると部下から過剰要求されて
うまくいかないこともある。


私は、年功序列によるご褒美の
ようなポジションとして部下を
持たせるのは如何なものかと思う。


現場は白け、育たない。


極論かもしれないが、
優しい(嫌われたく無い)人も
不適合だと思う。


強くて
役割に徹することが
できる人が行うべき仕事
だと思う。

今週日曜日からは、
17人の次世代リーダーを
連れてシリコンバレーへ。


3回目の今回は、旅行代理店も
アシスタントもいないので、
結構大変だったが、参加者の

皆様のレベルが高いし、人柄も良く、

良い研修になりそうだ。


写真は、留学中の
高橋さんのオープンセッション時。


東京で、自動車教習所を経営
しながら、ここで挑戦する
彼女の言葉は、とても重みがある。


お母さんとしても、
女性としても、とても魅力的な人。









 


僕の最期の仕事が
お世話になっている経営者達
の未来の幹部候補生作り。


この週末は、仙台、沖縄、
タイ、シンガポールから
彼らが集まり、当社のセミナー
ルームで、米国研修の事前研修



17人の選ばれた精鋭達は、
なかなか元気で優秀だ。


デザイン思考の基本を学んだ後
自社の人事課題を共有して
お互いがフィードバックし合う
という二日間。



1人100万円もの高額投資
をしてくれた経営者達が喜ぶ
ようなプログラムをしっかりと
やりきりたい。


先週、関西本社企業の
経営者勉強会が萩で行われて
ファシリテーターを行なった。



関ケ原で負けて毛利氏が
封印されてからの長州藩の
歴史とこの街の発展は、いつ
訪れても興味深い。


今回は、 ベテランの語り部の
方々のチカラを借りて、彼らが
命を懸けて、学んだ松蔭塾で
「使命感」

について学び、議論した。


それにしても、この小さな街が
産んだ才能達に、溜息がでる
ばかりだ。

解釈

  • 2019.08.23 Friday | category:コンサルティングの現場から
  • 昨日の続き。



    お客様から得られた情報を
    自分の言葉で「解釈して」
    初めて、「提案」が作れる。



    解釈までには、顧客のビジネスや
    経営情報の収集、担当者への追加
    質問や確認などの膨大な作業
    が必要である。



    実は、この「解釈」のステップは
    お客様ができないことを
    代行していることになり、
    作業そのものに付加価値がある。


    だから、本来有料であるべき
    だと僕は思う。



    さて、このような付加価値の高い
    提案は、当然他社と差別化されて
    いるから受注確率が高い。



    この「付加価値」を

    「顧客の信頼」

    と言い換えてもいいだろう。


    分析と考察

  • 2019.08.22 Thursday | category:コンサルティングの現場から
  • BPOに関わる営業では、対象が
    オペレーションであり、目的は
    品質と効率性であるから、一定の
    ロジックがあれば、提案をパターン化
    もしくは、属人化できる。



    所が、その上位の問題解決を
    サービスとして営業する場合
    そのコンサルティングスキルは、
    数倍難しいと言える。



    通常お目にかかれるお客様は、
    オペレーションを担当としている
    ことが多く、結果として、
    「問題解決」を専門としては
    いないので、ヒアリングから
    上がってくる情報は、表層的で
    あったり、一般的であったりして
    その逼迫感や課題設定の根拠が
    理解しずらい。



    この一般化された情報に対して
    そのまま提案を作成すると先ず
    思いっきり滑る。


    その前に、得られた情報の分析と
    考察そして本当は「解釈」までを
    自力でやらなければならない。


    これがコンサルティングスキルの
    肝である。



    職務定義の不明確な日本では
    何が仕事なのか?
    その優先順位は、当人に
    お任せという実態が多い。

    だから、まじめな日本人は、
    とにかく朝から晩まで必死に
    働くことで、自己満足して
    しまうのもやむを得ない。


    僕の物差しは、今やっている
    仕事の半分は、無駄である、
    という線だ。


    事実日本の生産性は先進国で
    も低く、大雑把に言えば、半分
    くらいだ。


    米国の半分だと言うデータは
    実感値ともだいたい合っている。


    そして長時間労働者の共通点
    は、会社に依存し、自立できて
    いないことだ。


    依存は、仕組(ロジック)より
    感情が強い関係なので、
    その関係は不健全である。
    (高度成長期は良かった)


    働き方改革と言うけれど、
    要は、このドライな関係を
    労働時間に関しては、労使双方
    が断ち切ることである。


    そうすれば、相当変わると思う。

    今年の新卒採用業務は、

    入社2年目のスタッフが、

    上司無しでおこなうことになった。
     

    これは、従来頼んでいたレベルの

    マネージャーが、フロントの

    コンサルティングあるいは、

    組織マネジメントに集中するために、

    やむを得ず、こうなった。
     

     

    こういう体制化で、

    先日標記の発表会があり、

    メンターや役員まで数十人が参加した。

     

    それは、例年のことなのだが、

    新人の発表は、同僚もしくは、

    後輩向けの内容であり、

    メンターはよいとしても、

    役員やマネージャが出る必要のないイベントであり、

    かなり無駄な人件費を使ってしまう

    ことになり、担当者と大いに反省した。
     

    過去にやっていたイベントを
    その目的をしっかり考えずにやると

    単なる事務になり、
    こういう大いなるムダが

    おこるのだろう。

     

     

    誰のため?

     

    何の目的?

     

    止めたら誰が困るのか?

     

    理由は?

     

     

    常にこの様なことを

    自分で考える心構えを

    若いうちから鍛えていきたい。

     

     









    お客様からのご要望で久しぶりに復活した米国西海岸のベイエリアツアー。







    初日は、名門バークレー校を訪れた。

    当社の役員である松澤君が、留学中なので、彼の伝手で二人の日本人留学生に来ていただき、彼等の日常や動機経済的背景やキャリアプランまで、ざっくばらんに語ってもらった。

    こちらからの矢継ぎ早の質問にも丁寧に答えてくれたおかげで、とても実りあるセッションになった。

    僕は、こう思う。

    彼等のようなエンゲージメントの高い若手を日本企業が採用し活用するためには、会社がどう変わらないといけないのか、それを追求したい。



    以前書いた事だが、この時代の新卒2年目というのは、独特の精神状態にあるのではないか。

    環境の激変から、「心地よさ」を感じれる子は少なく、寧ろ、悶悶としている子も多いのではないか。

    悪徳人材ビジネスが、儲ける為に、あの手この手で、会社を変わろう!と囁く時代に、仕事を単なるサークル活動や趣味の世界の様に、「楽しいかどうか」で考える若手には、地獄のキャリアダウンの始まりが口を開けて待っている。(柳井さんの様な例は例外中の例外)

    そのためには、会社が総力を挙げて、彼らを見守り正しいことを教えて、躾けなければならない。

    愛情と自信を持ってこの事をやった時に、不幸なキャリアにおちいる若手が減っていくだろうと思う。



            

            

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