人事採用コンサルティング・アウトソーシングの(株)トライアンフ代表 樋口弘和のオフィシャルブログです。

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市場価値と賃金

  • 2017.08.10 Thursday | category:講演、セミナーでの話し
  • 過当競争と化した人材紹介ビジネス
    は、その売りを、「年収アップ金額
    (もしくは、アップ率)」において、
    さらなる転職希望者の囲い込みを
    図ろうとしている。


    あるサイトには、エージェント毎の
    転職成功者の年収増額を比較する
    ような情報もあるという。


    彼らの立場と気持ちはわかるが、
    やり過ぎだろう。


    年収増額で、喜ぶのは、彼らと
    転職者であり、困るのは、求人を出す

    企業である。


    単純なこの構造の中で、一方的な
    ニーズだけが、いつまでも満たされる
    ということは、あり得ない。



    この人手不足の中で、確かに、
    転職による賃金アップもあろうが、

    転職後数年を正確に追いかければ、
    年収は、せいぜいトントンなのでは
    ないか、というのが、僕の想像だ。


    僕の知る限り、実力以上の給与を
    求めて、企業を転々とする人が、
    成功したのを見たことがないのは、
    誠に不思議である。



    むしろ、無理がたたって、
    心身の不調や、人間性の劣化、
    最悪の場合は、連絡がとれなくなる
    ことも多い。



    実力を「市場価値」と置き換えれば、
    会社や職業の変更は、これを基に
    行えば、間違いない。


    これもまた、不思議なことだが、
    市場価値を適切に上げ続ける人
    には、給与が後から、必ず
    ついてくるものだ。


    これは、経営者の立場で言うのではなく、ある意味真実の一つであろう。

     


    不安定時代の教育

  • 2017.05.17 Wednesday | category:講演、セミナーでの話し
  • 昨日の続き。

     

     

    この数ヶ月、人のご縁で、大学や教育機関での、

    勉強会、講演会に呼ばれることが増えてきた。

     

    これは、ビジネスではないので、原則無償で

    受けて、準備もせずにいくことが多い。

     

    テーマは、

     

    ・企業社会でのコミュニケーション

    ・ホウレンソウ とは?

    ・キャリアと資格と勉強

    ・専門性と基礎力

     

    などなど、確かに、時代の不安定さの

    中で、私たち諸先輩が、答えをだせない

    ものが、多いようだ。

     

    私の主張は、大体こんな感じ。

     

    「自分で考えて、決めること。

     そのために、いつも、学び続けること。」

     

    「世の中の情報は、思考しないおとなしい

     人たちを購買などにリードするものが

     多く、『普通』という常識が、通用しなく

     なっている」

     

    「自律した思考と、所属する社会での

     コミュニケーション能力が、安定と安心を

     もたらし、所得にも強く影響する」

     

    どこで、どういう情報が流れたのか、

    某国立大学からは、正式な

    授業を担当してほしい、というオファー

    もいただき、驚いている。

     

    こういう活動が、ライフワークに

    なるのであれば、それは、それで、

    本望かもしれない。


    大きな企業は、立派なオフィスと
    隔離された応接室で、
    外注化されたスタッフの方から
    サービスを受けることが多く、折角
    訪問しても、その社風を感じることは
    難しい。


    ところが、中堅以下の企業は、その主張が
    オフィスに表れていることが多く、
    訪問の意義もある。


    最近は、受付が、電話案内だから、
    対応していただく方は、総務の
    若手になることが多いが、
    オーバーに言えば、その対応で、

    会社の人材レベルの想像がつき、

    応接室や会議室の清潔さで、

    会社の格も想像がつき、
    まあ、外れないなあと思う。



    また、VIP対応の場合は、秘書の
    方もキチンとしているし、
    間違っても、コーヒーに市販の
    砂糖やミルクは出て来ない。


    手間をかけて淹れていただいた
    であろう美味しいお茶が多い。


    僕は、こういうことに拘るので、
    自社のオフィスにも主張と拘りを
    持ち、積極的に、お出でいただく
    様にしている。


    但し、通常オフィスで働く
    スタッフには、特別な顧客対応は
    行わない。


    時々来客に対して、直立不動で
    迎える会社もあるが、やり過ぎだろう。


    自然な何時ものオフィスを見て
    いただくのが、良いと思う。 


    新卒採用の会社説明会が真っ盛りである。

    外を歩いていても、一目でそうだと分かる

    スーツ姿の学生が、スマホ片手に、急ぎ足

    で、街を走り抜ける。

     

    ところで、企業側をご支援する当社の立場に

    なると、内定辞退は、相変わらず大きな問題だ。

     

    端から、滑り止めのような受験をされる企業は、

    それはそれで、採用力を上げる努力が足らない

    のだろう。

     

    一番悲しいのは、動機付けもして、しっかり

    見抜き、適切なマッチングを自信をもって

    おこなった後に、

     

    「親に相談して」辞退されるケースだろう。

     

    いつから、これほどまでに「親」が意思決定に

    登場するようになったのだろうか。

     

    僕の常識では、高校を卒業したら、自立を

    促し、家を追い出すのが、正しい。

    自律とは、経済的なものもあろうが、まずは、

    精神的なものが優先する。

     

    そして、自律のためには、判断力が養われなければ

    ならない。判断力は、失敗した経験からしか学べない

    (読書で学べるのは、手痛い失敗の後だと思う)。

    失敗し、反省させ、その経験を生かせるように

    するのが、親の最後の役目である。

     

    18歳で、こういう教育に入れば、就職活動に

    親が登場する道理はないはずだ。

     

    高度成長時代の経験から、大人は、

    これからを活きる若者の役にたたないで

    あろうことの根本を理解することが大切であり、

    だからこそ、早くから、自己判断による

    失敗体験をたくさん積ませて、

    自己判断に磨きをかけさせてあげることが、

    最良の親心だと思うのだがどうだろうか。

     


    シブヤ大学の左京さん
    ラグビー日本代表の廣瀬さん

    のお二人を招いて

    「リーダーシップを考える」

    というテーマのセミナーを
    行った。



    80人収容の会場が、ほぼ
    満席になったので、まあまあ
    の集客だったと言える。



    参加者は、お二人の影響もあり、
    ラグビーが大好きな経営者から、
    現役のラガーマン、人事関係の
    方々さらには学生まで、多種多様で
    いつものセミナーとは随分違う
    空気が流れて、進行は、実は、
    難しかった。



    事前の打ち合わせでも、
    ターゲットとその期待値設定が
    難しいね、という話し合いを
    していたが、すごいなあと思った
    のは、3人とも参加者の顔色を
    見ながら、気がつくと、皆さんが
    もれなく、頷いたり、メモして
    参加してくれる様になった。

    僕は、進行役として、会場の
    皆さんの表情がよく見えたが、
    通常のセミナーよりも、
    多くの人が、前のめりに参加して
    いるのがよくわかった。



    リーダーシップには、答えがない。

    だから、現代を代表する
    ナチュラルリーダーである彼らの
    生い立ちから、選択、苦闘体験を
    聞くことで、皆が何かを感じて、

    学んで、明日からの行動に影響するような何かが
    生まれれば良いなあと思って、
    企画したが、果たして、どうだった
    だろうか?


    前回の続き。

     

    6月〜8月までの週末は、東京で、この

     

    「デザイン思考」を学んでいただき、

    合わせて、経営という仕事の概論も

    教えていこうと思う。

     

    デザイン思考を体験するために、

    例えば、「恵比寿でXXXをターゲットとした

    カフェを開く」というミッションの元、チームで

    恵比寿駅近辺の高名なカフェを実際に見に行き、

    ターゲット顧客のニーズを、事実からつかむ

    練習をする、そして、それを議論する、というような

    スタイルから入ってもらおうと思う。

     

    自分たちの経験、都合、希望などが全く

    はいらないこのメソッドは、体験してみなければ

    わからない。

     

    これを合計三日ほどやることで、メソッドを

    理解する。

     

    9月後半1週間のキャンプをシリコンバレーで

    おこなう。

     

    午前中は、志の大きな、あるいは社会への問題意識

    の高い若手や、投資家、事業家の話を聞いて、

    バシバシ刺激を受けていただく。

     

    時間があれば、シリコンバレーのベンチャーを

    訪問したい。

     

    午後からは、デザイン思考を使って、自社の

    未来をつくる、というワークショップの連続だ。

     

    10月に、この最終チェックをおこない、

    11月には、参加企業の社長全員を集めて、

    プレゼンテーション大会、という流れである。

     

    これだけ濃密な経営者候補研修も珍しいだろう。

     

    来期は、これに、相当時間をかけていくことに

    なると思う。


    日本のプロスポーツにおいては、

    一般的には、ヘッドコーチ(監督)と、

    プレーヤーのリーダーであるキャプテン(主将)

    という構成が、一般的ではないか。

     

    これに加えて、分析や栄養、体質管理、

    採用担当のスタッフが増えてきているのが

    プロのプロたるゆえんであろう。

     

    東芝府中の廣瀬さんと話したときに、

    彼は、このように、言った。

     

    「リーダーというよりは、キャプテン

    というものを、追求して研究したい。」

     

    これを受けて、この答えのないテーマに

    ついて、人事部の皆様と議論してみたい、

    という想いが募り、下記のようなセミナー

    をやることになった。

     

    清宮ワセダの初代主将をやった左京さん

    (シブヤ大学代表)と、慶應義塾大学から

    日本代表の主将までを務められた廣瀬さん

    をお呼びして、このテーマで、大いに議論

    してみようと思う。

     

    今から、ワクワクするようで、楽しみだ。

     

     

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    【人材育成×ラグビー】セミナー

    次世代を担うリーダーを育てるために −経営者・人事向け−

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    日時:2017年1月24日(火)15:00〜17:00

    会場:渋谷

    (※詳細は、下記参照)

    http://seminars.triumph98.net/seminar/rugby_170124/


    当社の組織力を考えると、
    今の重要課題は、女性の登用だ。


    僕のチームは、5人全員男性だ。
    年齢や経験あるいは、家族構成
    などの多様化は図れているが、
    女性がマネジメントチームに
    いないHR会社はおかしいと思う。


    人材業界という所は、営業中心
    で、問題解決しないから、男ばかり
    の会社が多いが、欧米のHR業界は、
    女性中心が常識である。



    この仕掛けとして、上半期に
    やることは、マネジメントの議論の
    現場に、女性を引き入れること。


    今は、会食中心だが、Q2からは、
    試していきたい。

    もう一つは、短時間勤務と
    自宅勤務の実験だ。


    マネジメントポジションには、

    現実的には、一定の能力は
    要求されるので、
    そこは、譲れない。
    それだけに、
    会社での労働時間は、
    選考の対象外にしたい。


    このプログラムは、男女を問わずに
    育児と介護の間にあるスタッフが
    優秀さの証として、選ばれるように
    なると良いと思う。


    ブログ1

  • 2016.09.23 Friday | category:講演、セミナーでの話し
  • 2007年に、会社のブランディング
    を始めて、毎年数千万の投資と
    2〜3名の専門チームを作った。

    彼らから、「ブランディングの
    一環として、社長ブログを始めたい」
    と提案されて、正直気が進まなかった
    が、書き始めたのが、もう10年前。


    内容は、進歩もなく、
    頭と性格の悪さを露呈する
    だけだが、それにしても、 まあ、良く続いたものだ。


    コツコツ10年続いたご褒美に
    グーグルが、サポートして
    くれた(?)せいもあり、毎日
    4000前後のアクセス。


    流石に、会社の代表としては、
    勝手に止めるわけにはいかない。


    ちょっと前まで、情報発信は、
    マスコミの独占場だったが、こういう
    時代が来て、僕の様な者でも、

    自分を主張する

    ことが許され、共感する
    仲間と共に一定のビジネスが
    実現している。


    改めて考えると、
    大きな時代の変化だなあと思う。

    天に唾する

  • 2016.09.03 Saturday | category:講演、セミナーでの話し
  • 採用面接では、なかなか見抜けない

    能力のひとつに、「有言実行力」がある。

     

    「有言」が前につくのは、特に、経験者採用に

    おいては、口の達者な応募者が多いからである。

     

    これは、英語では、commitment というが、

    よく考えると、私たちは、テレビにでる

    コメンテータや評論家ではないから、手足を

    動かし、脳みそに汗して、何らかの結果をだして

    初めて、仕事をしたことになるし、組織に

    貢献したことになる。当たり前だ。

     

    ところが、採用面接では、お互いが気を

    使うこともあり、実際の仕事の話を突き詰める

    よりも、未来のことや、考え方など

    いくらでも(善意の)嘘がつける話題になりがちだ。

     

    だから、採用面接では、過去の実績以外は、

    話題にしないほうが無難である。

     

     

    尊敬する先輩が、ある会社の社長に就任し、

    取締役会で「天に唾する人を重用したい」と

    宣言した。

     

    これは、つまり、唾の降りかかるを覚悟で、

    発言し、実行する人を評価する、ということだ。

    僕も、全く同感である。

     

    シニアになりかけのスタッフを育てる方法は

    いくつかあろうが、本物にするためには、

    一番苦しい実行フェーズから逃げない環境を

    つくることだ。そこに、学びの本質があるからだ。

     

    ・本人にやりたいことを「あるべき論」で言わせる。

    ・しかるべきタイミングに、それをやらせる機会を作る。

    ・様子を見る、邪魔をしない、そっと支援する。

     相談にはのるが、

     失敗も、大事な経験なので、安易に口出さない。

    ・逃げさせない、最後までやらせる。

    ・顔つきが変わってきたら、よしよしとほくそ笑む。

    ・壊れたり、辞めてしまえば、自分の判断が間違ったと反省する。

     

    まあ、こんな感じである。



            

                     

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