講演、セミナーでの話し | 株式会社トライアンフ 樋口弘和社長ブログ

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株式会社トライアンフ代表 樋口弘和のオフィシャルブログです。

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何だか、新書の安っぽい
ビジネス書のタイトルのよう
になってしまったが、


何故〜
どうすれば〜

というタイトルの本を
読むのは殆ど時間の無駄
だと思う。


何故なら、答えが
簡単に出ないテーマ(問い)に
対して、考えずに答えを得ようと
することは、無意味だと思うから。


売る方も、タイトルと
中身の整合性に関心はなく
売れれば良いと思っているから。


もちろん例外はありますが。



さて、そんな無駄な時間を
使って、勉強したふりをする
のであれば、小説を読むことを
お薦めします。


現代ビジネスは、その
コアコンピテンシーを
「理論」
から
「感性」にシフトしており、
一定のロジックや知識を得た
あとは、人間に対する感性の
勝負だからだ。



感性なき人事屋は、
これからは厳しいと思う。


採用のプロ
制度設計ならお任せ


というスキルや経験は
陳腐化して、その上の
コンセプトが、ものをいう
時代だと思う。


菅総裁に思う

  • 2020.09.16 Wednesday | category:講演、セミナーでの話し
  • 弱体化する派閥のチカラで
    総裁になった事実は、事実だろう。


    だけども、大きなストーリーを
    考えると、石破さんと岸田さんに
    任せられる時ではなく、今は有事だ。



    同年輩として、 石破さんは、人を率いる
    人間力が弱すぎるし、
    岸田さんは、大企業の調和型
    部長が良い所だろう。


    マスコミは、アホだから、
    やれ「ビジョンがない」
    だの「未来設計が見えない」
    とかき立てるが、当社の若手と
    言い分が同レベルで、責任のない
    仕事ばかりしているから、こうなる。


    有事は、目の前の最大課題に
    手をつけて、その過程で、少し
    づつ未来を描くしかない。


    恐らく3人の候補のは
    それぞれ、

    「こういう日本にしたい」


    という
    イメージはあるのだろう。
    (岸田さんは怪しいけど)


    だけども、大事な事は
    実行力とそのためのストーリー。



    菅さんのいう課題の優先順位は
    その通りだと思うし、応援したい。


    苦学生上がり
    記者会見での無愛想ぶり
    組織人としてリアリスト


    この辺りは
    何か共通するものを
    勝手に感じるんだなあ。

    毎年未来の経営者候補を
    シリコンバレーに

    連れて行く僕が言うのも、
    無責任に聞こえる

    かもしれないけど、


    研修で使うメソッドと

    してのデザインシンキングは、

    いろんな問題解決に使える手法(スキル)

    で身につけるべき

    だと思うけど、一方で、


    これを身につけても、

    「コンサルごっこ」の域をでないと思う。




    誰でもできるし、

    コンピュータにもできちゃううかも。


    実際のマネジメントでは、


    「何を問題と捉えるか?」が


    大事で、ここで答え探しをしたら

    もうおしまい。



    では、それは導くのは
    何かと言ったら、


    磨き上げた直感だといえる。



    出口さんに言わせると、


    直感は、過去の経験をきちんと

    振返ったロジックの集積という

    ことだから、この両者は、関連して

    いるのだろうけど、肝心なのは、

    「振返っているかどうか?」

    であり、
    その行為の連続上に

    「直観力」が身について、


    「これが問題じゃないか?」

    というような いわば、「当り」

    がつけられるようになり、


    結果として、

    「問題解決力」というやつが

    身につくのが、順序だと思う。


    学習と経済活動

  • 2020.07.31 Friday | category:講演、セミナーでの話し
  • これからの大学経営と企業採用
    を議論する勉強会に参加している。


    市場が拡大して
    人口も拡大する頃には
    議論にもならなかったテーマ
    だが、資源のない日本に、少数の
    子供たちにどうやって行くのか


    はとても大切な課題である。



    だが一人一人の若者にとって
    ビジネスだけが人生ではないはずで
    企業の都合だけで人材育成
    するのもどうなのかとも思う。


    だがしかし
    僕にはそれしか経験も
    なく、わからないので


    「20歳台は、社会で役立つ
     人材創り」


    に割り切ることにした。


    大学卒業後10年目は
    まだ30歳前半だ。


    彼らがそのキャリアを
    どこに向けてもいいと思う。


    選べるだけのチカラを
    つけることは、会社も国も
    人材育成戦略の根本に据えて
    良いのではないか?

    人は育つのか?

  • 2020.05.21 Thursday | category:講演、セミナーでの話し
  • 高校
    大学
    社会人の

    同級生達を見ていて、
    20 歳代に仕事ができた
    人は、その後もまあ順調な
    例が多い。

    特にトップ10%は揺るがない
    なあというのが、40年経った
    まあ総括だ。


    一方幸せやらしさで
    評価すると必ずしもそうではない。


    そう考えると
    サラリーマンとして
    適性が無い人が一生
    組織で働くのが、
    一番不幸では無いか?

    個性的か?

  • 2020.03.10 Tuesday | category:講演、セミナーでの話し
  • 「個性的」という言葉を僕は
    好んで使う傾向にある。

    例えば、

    ー当社のスタッフは個性的な
     人が多く、その多様性が心地よい

    という具合だ。


    だけど、本当の意味の個性的とは、
    人から称賛されず、承認されず、
    そういう事を一切求めない人
    だから、実際には殆どいない。


    僕自身もここであるいは
    スピーチの場で勇ましい事を
    いうので、個性的な人だと
    思われる時もあるが、実際は
    読者や聴取者の声にビクビク
    する凡庸な人間である。



    大凡個性の主張や
    安売りをする人は、
    偽物が多いと思う。


    負け犬の遠吠えみたいな
    人もいれば、単なる不勉強と
    いう人も多い。
    中には、君はただのわがままだよ、
    という笑えない人も意外に多い。


    自分の家族の歴史を
    振り返り、日本を脱出して
    この国を眺めたりする
    根気のいる勉強の果ての
    消去法に
    潜んでいるのが、


    「個性」というものだそうだ。



    僕も心からそう思う。


    今日からニセモノの個性派
    ぶるのはやめなきゃ。

    僕はどうもこの「共有」
    という言葉が苦手である。

    コミュニケーションの代名詞
    のように若いスタッフは使うけど、
    共有はコミュニケーションでは
    ない。

    SNSではあるまいし、
    人間同士のコミュニケーションは
    濃淡もいろいろあって

    「そこそこ共感できるけど
     何だか違和感が残る」

    「理解できるが、共感できない」

    「意味はわからないが、
     何となく腑に落ちた」


    というのが普通だろう。


    僕にとってのコミュニケーション
    とは、同じテーマについて異論が
    出てその理由がわかり、理解度
    や価値観あるいは感受性の違い
    から自分の考えが動かされる時。



    全面的な同意や共感は
    不気味なだけで、
    コミュニケーションとは
    思わない。


    もし、当社の会議が
    そのレベルになったら、
    即日止めてしまうだろう。

    以前にも書いたが、僕は同窓会
    への参加率が低くて、幹事に
    迷惑をかけるし、器が小さいなあ
    と思うこともある。


    また、業界の集まりとか
    人事の勉強会というものに
    楽しめた記憶がない。



    所が、実は、知らない事を
    その道の専門家から聞くのは、
    大好きで、パーティなどで
    知り合った専門家から門外漢の
    話を夢中で聞くことが多い。



    こういう方々とは
    その場限りになる事が
    殆どだけど、それでもいい。

    無理して名刺交換などすると
    白けるし、大事な時間が色褪せる。

    一期一会というやつかな。
    恐らく、知的好奇心は高いが、
    酒を飲んで昔話するのは、
    あまり楽しめないのだろう。


    こんな生活をしていると
    孤独で頑固な爺さんに
    なってしまうかなあ。

    僕なりの1on1

  • 2019.10.25 Friday | category:講演、セミナーでの話し
  • 僕の1on1は3つのパターンがある。


    ビジネスと部門を任せる3人の
    役員とは信頼関係もあるので、
    月次報告を受ける、ということが
    目的であり、相談があれば聞くし
    社長目線でじっくり聞いて、
    おかしくなければ、余計な口は
    挟まず、任せるようにしている。


    部門を兼任するシニアなスタッフ
    (と言っても若いが)や若手リーダー
    クラスは、適切に成長しているか
    どうかの検証が目的なので、
    定型報告の内容より、その姿勢を
    事実から確認する場だと言える。


    全員の強みも弱みもよく
    わかっているので、

    挑戦しているか?
    弱みに向かい合っているか?
    人に優しくできているか?

    などを感じて指摘して
    彼らの未来へ伴走する
    事だ。



    最後に直接の部下では
    ないスタッフとも話す
    場合がある。


    これは個別目的だから
    一概には言えないが、
    勇気付けるか、
    厳しい指摘をするか
    のどちらかであろう。


    もちろん前日から心の
    準備体操は欠かさない。


    個別に会うスタッフ
    一人一人を思い浮かべて
    おけば大きなストーリーは
    自然にできるものだ。

    少数精鋭

  • 2019.06.21 Friday | category:講演、セミナーでの話し
  • 会社の健全な成長に欠かせないのが、バックエンドのサポートチームだ。

    日本では通常「管理部門」と言われるが、この表現は実態と合わないだろう。


    当社では、Corporate servicesと表し、略して、CSと呼んでいる。

    機能としては、総務、経理以外にITと社内コミュニケーションがある。加えて、熊本のリーダーは、マネジメントサポートも行なっている。

    採用と教育は、トップの直轄とすべく、別組織である。

    さて、話が戻るが、当社のサポートチームは、とにかく少数でコストパフォーマンスが高い。

    元々バックエンドのキャリアが長い僕には、恐らく拘りがあり、それは整理するとこんな感じだろう。

    ・社内スタッフへの強い顧客思考
    ・会社をより良くしたいという向上心
    ・フロントエンドで顧客と接するスタッフへの尊重
    ・マルチタスクへの高度な事務処理能力
    ・少数が故に、精鋭にならざるを得ない事。

    今年も彼らのおかげで、最高決算と週末の社員総会を迎えることが出来る。


    有難や。



            

            

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