人事採用コンサルティング・アウトソーシングの(株)トライアンフ代表 樋口弘和のオフィシャルブログです。

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思考の粘着性

  • 2018.07.02 Monday | category:講演、セミナーでの話し
  • 社員総会における僕のプレゼンの
    目的の1つが、


    「能力を開花し、良い仕事を
    残す人になる為には」


    彼らが普通の人と何が違うか
    を若いスタッフに伝えることだった。


    それは、寝ても覚めても
    答え(真実)を追求する
    という生活習慣だ。


    私は、これを

    「思考の粘着性」

    と呼びたい。


    答えを探すことを目的とせず、
    探す旅そのものが楽しい、とでも
    言うような世界である。



    必ずしも こう言う人が出世したり、
    高給取りというわけではない
    だろう。


    彼らは、勉強家だから、
    世間体よりは自分らしく生きる
    ことを大事にするので、お金に
    執着しない人も多い。



    だがしかし、事を為す人に
    例外はないだろう。



    自分なりに工夫して
    この事を話したつもりだが、
    その時の会場の雰囲気は

    ???? と言う感じだ。


    まあ仕方ないかな。

    この本は、恐らく彼のセミナーの講演記録だと

    思うが、それなりに面白かった。

     

    既存の仕組みをITとネットがどのように

    壊していくのか、という解説があり、

    その後、代表的なサービスの紹介が続く。

     

    僕が一番面白かったのは、

    リクルートライフスタイルの話。

     

    ゼロ円で感嘆に使えるPOSレジアプリ

     

    を展開するAIRレジ のお話。

     

    商品開発に至るプロセスはとても面白く

    当社の商品開発でも活かしていきたい。

     

    本の詳細はこちら

    デジタル・ディスラプション時代の生き残り方(大前研一)


    経営者研修

  • 2018.05.04 Friday | category:講演、セミナーでの話し
  • 3日の早朝4時に出発して、それでも
    渋滞に巻き込まれてうんざりしながら
    群馬県で行われる経済団体主催の
    経営者研修に参加している。


    と言っても、数年前に参加して以来
    講師側で呼ばれるようになり、
    組織人事の分野では、司会を
    勤めたり、講師役をやる事が多い。


    僕の付加価値は、ひたすら
    経営と人事を一緒にして取組んで
    来たこと、

    とくに事業継承については
    僕も道半ばだが、一番ニーズの
    高い所で、専門家と言っても
    M&Aの業者か税理士に
    なってしまうので、僕のような
    キャリアは、とても珍しいようで
    毎年費用もかからず参加させて
    いただいている次第だ。



    昨日は、草津温泉に集まって、
    宴席と情報交換


    今日から軽井沢セミナーハウスに
    移って勉強会である。



    経営者の集合研修は、どうしても
    GWか夏休みに集中するが、ちゃんと
    悩みながら仕事をする社長たち
    と交わるこの機会は、僕にとっても
    貴重なルーティンになりつつある。

    どんな本を読むべきかわからない
    あるいは、何の勉強すればいいの?


    という声は若い人から多く
    言われる。最初は驚いたが、
    最近はまたか、と慣れてもきた。


    僕の周りは、「人」に何らかの
    関心がある人が多いから、だいたい
    こんな風に話す。


    ・ちょっと早起きしてNHKBSの
    World newsを観ること
    ・興味のある時代の歴史小説を読む
    ・興味のある史跡を訪ねる
    ・同様に、その時代の映画を観る



    まあ、出口さんのいうタテヨコ思考
    の初級版なのだが、要は、
    人の織りなす歴史を知り、
    自分がどこに興味があるのか
    を知ることが最初にやるべきこと
    だと思うのだ。


    興味が湧かなければ、それは
    単なる業務執行者にすぎない
    から、自分の趣味と嗜好に素直に
    生きれば良いと思う。



    最も無駄なことは、
    タイトルが答えを導くような
    ビジネス本にお金と貴重な
    時間を費やすことだと思う。


    去年に引き続き、今年も次世代の経営者

    となる意欲ある人たちのために、シリコンバレー

    で1週間のキャンプをおこなうことになった。

     

    今年も、「デザイン思考」というフレームワークを

    活用しながら、組織、人事課題を解決する方法論を

    学び、実際自社の問題解決に繋げていく、という

    方法論は変わらない。

     

    加えて、例年のスタンフォード大学だけでなく、

    Google社、Facebook社などの人事担当者とも

    訪問の上、話が聞けるようアレンジ中である。

     

    日本を支える中小、中堅企業の明日に向かって

    人材育成で貢献すべく良いプログラムを作って

    行こうと思う。


    学びの場

  • 2018.02.16 Friday | category:講演、セミナーでの話し
  • 久しぶりの講演は、
    社労士の方々の定期勉強会、
    何と400人以上の参加者があった。


    テーマは、事業継承を人的側面
    から議論するというものだ。



    僕もまだ道半ばのこの壮大な
    実験に対して、社労士の方々から
    どんな反応があるのか、楽しみ
    だった。

    短い講演時間だったけど、
    多くの質問やご意見をいただいた。

    内容も厳しいものや、
    的を得たものが多かった。


    ややもすると分かりやすく
    話すために、断定的なもの言いが
    多くなるものだが、それが修正できる
    ような質疑応答があって良かった。


    レベルの高い参加者の講演は
    また、スピーカーにとっても
    学びの場である。


    3日に渡ったこのイベントも

    昨日で終了。

     

     

    このイベントの醍醐味は、日本の

    20倍の人口がいる中国人学生の

    スケールの大きさである。

     

     

    今回面接した学生のうち6名は

    日本であれば、東大レベルである。

     

     

    経済的事情が許せば、彼等は

    大学院進学を希望するはずだ。

     

     

    こういうレベルと会える理由は、

    人口の多さと国内の就職機会の

    厳しさの所以である。

     

     

    僕の面接は、同席の中国人スタッフ

    が英語も堪能なので、日本語以外に

    中国語と英語でも面接する様に

    している。

     

     

    英語は、お互いにハンディがあるから

    フェアな会話が出来る。

     

     

    中国語は、当然僕自身は全く理解

    できないけれど、自身を持って

    会話するときの表情はとても

    参考になる。

     

     

    言葉の影響は大きく

    言葉は文化であり、

    アイデンティティである。

     

     

    厳しい中国の就職の為に、

    猛烈に勉強する彼等は決して

    自己本位ではなく、日本人以上

    に仲間を大切にする協調性も

    持ち合わせる。

     

     

     

    彼等が、言葉と文化のハンディを

    乗り越えた時の活躍の為に

    今から投資したいと思う。


    日曜日からはいよいよ学生との
    面接が始まった。


    事前に書類選考した学生達
    3人と7回のグループ面接を熟す。


    最近こういう業務はしていない
    から、老体にはなかなか堪える
    が、笑顔で頑張った。


    前回に続き、学力や意欲面では
    日本人学生を超える子も多く、
    やりがいを感じる。


    今回強く感じたことは

    「話せばわかりあえる」

    という事。


    マスコミが報じる
    拗れる日中関係も
    どこ吹く風。


    幼い頃から日本アニメで育った
    彼らは、自然に日本文化に興味
    を持ち、来日して日本人ファンと
    なり、笈川先生のレッスンで、
    コミュニケーション能力に磨きを
    かける。


    若い世代は、日中双方に負の
    感情はなく、ネットを通じた
    正しい情報収集とコミュニケーション
    で僕らが思っている以上の
    自然な交流があるのだ。


    この想いと流れを大事にしたい。


    歴史ある偉大な隣国の優秀人材
    の本当の良さを
    お客様にもどんどん
    伝えたい。


    それが当社の使命であるような
    気がした。


    今回の中国出張も実りある
    ものとなった。



    リーダーは、広い視野が求められる
    と良く言われるが、その通りだと思う。

    普通の人は、自分の興味がある
    事だけを考えていれば良いかも
    しれないが、リーダーには責任が
    あるので、それだけでは済まない。



    「知らないこと」
    「知ろうとしないこと」
    は無責任だと思う。


    僕は、社内外の若い人たちに、
    少しでも海外に出かけて、心地よい
    日本で茹でガエルになっては
    いけない、と伝えるようにして
    いる。


    「どうしたら、海外情報に
    アクセスできますか?」


    という質問には、

    「先ずは、朝6時に起きて、
    NHKBSのグローバルニュースを
    見よう」

    という事が多い。

    BBCなどの一次情報が多く
    英語でも日本語でも聞ける。


    何も難しい話ばかりではない。


    例えば、フランスのセーヌ川が
    氾濫して大きな被害が出ている

    とか


    ダボス会議で日本の未来について
    大きな議論になったとか、


    要は、ローカルニュース中心の
    マスメディアがあまりとりあげない
    ニュースが紹介されるのだ。


    去年シリコンバレーで聞いた話
    によると、主だった投資家の
    投資先のCEOは、50代が多く、
    僕等がイメージしている20代は、
    実際は死屍累々で、それ程多くない
    という。



    私は、妙に納得がいった。


    経験上自分の道が何となく
    わかって来て、実行する決心が
    つくのは、40歳以降だと確信して
    いるからだ。



    マスコミで紹介される若手起業家
    は、寧ろ例外だと思った方が良い。

    データを調べた事はないが、
    多分間違いないだろう。



    であれば、若手にどうアドバイス
    するべきか?



    私は、好きな事に加えて
    苦手な事や意に沿わない事も
    開き直って積極的にやったら
    良い、という。



    苦手な事は、本当の好きな事
    を確信するためのおかずだと
    思えば良い。



    不思議なことだが、好きな事
    だけをやり通している人は、
    小さくなって、大事を成し遂げる
    ことが出来ない。



    成し遂げた人は、実はあってみると
    多くの道草を栄養分として
    食べて来たことがわかる。



    こういう真実を当社の
    未来ある若者たちにきちんと
    教えていきたい。

    この1年若手に盛んに言って
    いる事はこんな事である。


    ・人と比べない
    ・人の評価を気にしない
    ・とりあえず、好きな事得意な
    事を突き詰める



    彼らは、古い親の価値観に
    惑わされ、仲間の評価を気にして
    いるわけのないロールモデル探しに
    必死になる。



    僕も経験があるので、気持ちは
    わかるが、これらが、人生の無駄で
    あることを教えることが務めでもある。



    起業の心得

  • 2017.10.30 Monday | category:講演、セミナーでの話し
  • たまに、起業家を目指す勉強会
    に呼ばれることがある。
    良いことだから、応援したいと
    ライフワークの1つとして
    出かける様にしている。


    事業を行うことは、即ち、
    頼るものを失くすことでもある。


    企業ブランド
    雇用の安定
    資金などなど


    文字通り何もない。


    良く例に話すのは、
    健康と有給休暇だ。


    休暇は誰の承認も不要ですが、
    確実に売上が減り、顧客が離れて
    行きますよ、

    と話すとサラリーマンの
    参加者は、驚く。


    更に、風邪など引く様な人は
    起業に向かないので、やめた
    方がいいよ、と話すと苦笑いする。


    これは、本当の話だ。


    心と身体が強くない人は、
    サラリーマンを続けた方が良い。

     


    能力の評価

  • 2017.10.23 Monday | category:講演、セミナーでの話し
  • パフォーマンスの評価は、
    目標が定量化され、明解で
    あれば、決してむずかしくはない。


    営業マンの単純な目標達成率
    であれば、人より、機械の方が
    確実にこなすかもしれない。


    上司の存在意義は、パフォーマンスに
    直結するプロセスを見て、そこで発揮される
    「能力」へのアドバイスをする
    ことである。


    機械にはできないのは、
    実力を背景にした信頼関係に
    基づく、人材育成だろう。


    この週末は、クライアントで、
    能力評価 に特化したトレーニング
    をさせていただいた。


    これは、その概念を理解し、
    その上で、実践あるのみなので、
    PDCAを回すために、効果的な
    ロールプレイを重ねる方法が良い。


    週休半日の経営者

  • 2017.10.20 Friday | category:講演、セミナーでの話し
  • こんな事を言うと、また、お叱りを
    受けるだろうが、まともな経営者が
    週末を呑気に過ごしている例を
    僕は、しらない。



    経営者だけでなく、医師でも
    弁護士でも、研究者でも同じだ。




    それだけ、プロフェッショナルに
    とっては、厳しい時代になった
    ということだ。


    幾ら勉強しても、この先が予測
    出来ずに、焦燥感は募る一方で、
    自分の頭で考えるしか答えは
    出ない時代だから、そういう時間は、
    どうしても、週末にならざる
    を得ないだろう。


    加えて、僕の様な中小企業経営は、
    スタッフの採用、教育、営業や
    顧客のコンサルティング業務など
    のハンズオンも少なからずある。


    週休2日や週40時間労働
    というルールは、
    労働者のためにあり、
    役員だろうが、取締役だろうが、
    そういう働き方をする人達は、
    グループとしては、労働者であろう。


    多忙を気取るビジネスマンの
    接待会食やゴルフ、社内調整や政治
    などに関わる業務は、思考業務からの
    逃避の言い訳に使われることも
    多いのではないか?



    週休半日が嫌であれば、
    そのポジションを降りるべきだ。


    好きでやっている僕自身も、
    その気力と体力がなくなったら、
    サッサと引退しようと思う。

     


    研修そのものは、まあ、良い評価を
    いただき、手応えのあるものだったと
    思う。


    実は、研修講師のパフォーマンスは、
    参加者の特性や社風に大きく
    影響を受ける。


    研修を始めてからわかったことだが、
    このクライアントは、
    米国企業にしては、家族的で、
    リーダー達の人間性も高く、
    素直である一方で、
    好奇心と自らの意見を主張する
    能力も備えている。


    一言で言うと、多様な人材を活かす
    チカラが備わった会社と言える。



    その影響を受けて、僕の
    モチベーションとパフォーマンスが
    グイグイ上がった。


    結果として、放出されたエネルギー量の
    分だけ、更に研修成果が大きくなるという具合だ。



    研修のロールプレイの前には、
    何時も、自ら、デモンストレーション
    をやるのだが、殆ど打ち合わせの
    ないぶっつけ本番のデモ30分が、
    最高のパフォーマンスになったのは、
    このクライアントやデモの部下役を
    担って頂いた方の雰囲気や人柄の
    影響を受けたからだろう。

     


    金曜日から土曜日は、グローバル
    に展開する医療業界の管理職研修
    で、講師を勤めた。



    いろいろな経緯があり、
    「hp時代の初任管理職研修である
    Process of management 」の現代版

    をベースに一から商品開発を
    することになった。




    丁度自社のマネジメントを、
    トップダウンからボトムズアップ
    に切り換え、そのために、

    ダイバーシティや個性及び強みの尊重を主張
    していたから、これも何かのご縁と
    引受けた案件だ。


    そこからは、研修の新規開発なので、
    結構大変だった。


    英語で書かれた30年前の資料を
    引っ張り出して、和訳し、今風に
    アレンジし、さらに、顧客特性を
    加味して、修正を重ねる、という
    作業を2ヶ月かかって完成させた
    のだ。


    やりながら、やはり、リーダー理論
    の基本は、時代や国を超越して、
    変わらないなぁということだ。


    市場価値と賃金

  • 2017.08.10 Thursday | category:講演、セミナーでの話し
  • 過当競争と化した人材紹介ビジネス
    は、その売りを、「年収アップ金額
    (もしくは、アップ率)」において、
    さらなる転職希望者の囲い込みを
    図ろうとしている。


    あるサイトには、エージェント毎の
    転職成功者の年収増額を比較する
    ような情報もあるという。


    彼らの立場と気持ちはわかるが、
    やり過ぎだろう。


    年収増額で、喜ぶのは、彼らと
    転職者であり、困るのは、求人を出す

    企業である。


    単純なこの構造の中で、一方的な
    ニーズだけが、いつまでも満たされる
    ということは、あり得ない。



    この人手不足の中で、確かに、
    転職による賃金アップもあろうが、

    転職後数年を正確に追いかければ、
    年収は、せいぜいトントンなのでは
    ないか、というのが、僕の想像だ。


    僕の知る限り、実力以上の給与を
    求めて、企業を転々とする人が、
    成功したのを見たことがないのは、
    誠に不思議である。



    むしろ、無理がたたって、
    心身の不調や、人間性の劣化、
    最悪の場合は、連絡がとれなくなる
    ことも多い。



    実力を「市場価値」と置き換えれば、
    会社や職業の変更は、これを基に
    行えば、間違いない。


    これもまた、不思議なことだが、
    市場価値を適切に上げ続ける人
    には、給与が後から、必ず
    ついてくるものだ。


    これは、経営者の立場で言うのではなく、ある意味真実の一つであろう。

     


    不安定時代の教育

  • 2017.05.17 Wednesday | category:講演、セミナーでの話し
  • 昨日の続き。

     

     

    この数ヶ月、人のご縁で、大学や教育機関での、

    勉強会、講演会に呼ばれることが増えてきた。

     

    これは、ビジネスではないので、原則無償で

    受けて、準備もせずにいくことが多い。

     

    テーマは、

     

    ・企業社会でのコミュニケーション

    ・ホウレンソウ とは?

    ・キャリアと資格と勉強

    ・専門性と基礎力

     

    などなど、確かに、時代の不安定さの

    中で、私たち諸先輩が、答えをだせない

    ものが、多いようだ。

     

    私の主張は、大体こんな感じ。

     

    「自分で考えて、決めること。

     そのために、いつも、学び続けること。」

     

    「世の中の情報は、思考しないおとなしい

     人たちを購買などにリードするものが

     多く、『普通』という常識が、通用しなく

     なっている」

     

    「自律した思考と、所属する社会での

     コミュニケーション能力が、安定と安心を

     もたらし、所得にも強く影響する」

     

    どこで、どういう情報が流れたのか、

    某国立大学からは、正式な

    授業を担当してほしい、というオファー

    もいただき、驚いている。

     

    こういう活動が、ライフワークに

    なるのであれば、それは、それで、

    本望かもしれない。


    大きな企業は、立派なオフィスと
    隔離された応接室で、
    外注化されたスタッフの方から
    サービスを受けることが多く、折角
    訪問しても、その社風を感じることは
    難しい。


    ところが、中堅以下の企業は、その主張が
    オフィスに表れていることが多く、
    訪問の意義もある。


    最近は、受付が、電話案内だから、
    対応していただく方は、総務の
    若手になることが多いが、
    オーバーに言えば、その対応で、

    会社の人材レベルの想像がつき、

    応接室や会議室の清潔さで、

    会社の格も想像がつき、
    まあ、外れないなあと思う。



    また、VIP対応の場合は、秘書の
    方もキチンとしているし、
    間違っても、コーヒーに市販の
    砂糖やミルクは出て来ない。


    手間をかけて淹れていただいた
    であろう美味しいお茶が多い。


    僕は、こういうことに拘るので、
    自社のオフィスにも主張と拘りを
    持ち、積極的に、お出でいただく
    様にしている。


    但し、通常オフィスで働く
    スタッフには、特別な顧客対応は
    行わない。


    時々来客に対して、直立不動で
    迎える会社もあるが、やり過ぎだろう。


    自然な何時ものオフィスを見て
    いただくのが、良いと思う。 


    新卒採用の会社説明会が真っ盛りである。

    外を歩いていても、一目でそうだと分かる

    スーツ姿の学生が、スマホ片手に、急ぎ足

    で、街を走り抜ける。

     

    ところで、企業側をご支援する当社の立場に

    なると、内定辞退は、相変わらず大きな問題だ。

     

    端から、滑り止めのような受験をされる企業は、

    それはそれで、採用力を上げる努力が足らない

    のだろう。

     

    一番悲しいのは、動機付けもして、しっかり

    見抜き、適切なマッチングを自信をもって

    おこなった後に、

     

    「親に相談して」辞退されるケースだろう。

     

    いつから、これほどまでに「親」が意思決定に

    登場するようになったのだろうか。

     

    僕の常識では、高校を卒業したら、自立を

    促し、家を追い出すのが、正しい。

    自律とは、経済的なものもあろうが、まずは、

    精神的なものが優先する。

     

    そして、自律のためには、判断力が養われなければ

    ならない。判断力は、失敗した経験からしか学べない

    (読書で学べるのは、手痛い失敗の後だと思う)。

    失敗し、反省させ、その経験を生かせるように

    するのが、親の最後の役目である。

     

    18歳で、こういう教育に入れば、就職活動に

    親が登場する道理はないはずだ。

     

    高度成長時代の経験から、大人は、

    これからを活きる若者の役にたたないで

    あろうことの根本を理解することが大切であり、

    だからこそ、早くから、自己判断による

    失敗体験をたくさん積ませて、

    自己判断に磨きをかけさせてあげることが、

    最良の親心だと思うのだがどうだろうか。

     


    シブヤ大学の左京さん
    ラグビー日本代表の廣瀬さん

    のお二人を招いて

    「リーダーシップを考える」

    というテーマのセミナーを
    行った。



    80人収容の会場が、ほぼ
    満席になったので、まあまあ
    の集客だったと言える。



    参加者は、お二人の影響もあり、
    ラグビーが大好きな経営者から、
    現役のラガーマン、人事関係の
    方々さらには学生まで、多種多様で
    いつものセミナーとは随分違う
    空気が流れて、進行は、実は、
    難しかった。



    事前の打ち合わせでも、
    ターゲットとその期待値設定が
    難しいね、という話し合いを
    していたが、すごいなあと思った
    のは、3人とも参加者の顔色を
    見ながら、気がつくと、皆さんが
    もれなく、頷いたり、メモして
    参加してくれる様になった。

    僕は、進行役として、会場の
    皆さんの表情がよく見えたが、
    通常のセミナーよりも、
    多くの人が、前のめりに参加して
    いるのがよくわかった。



    リーダーシップには、答えがない。

    だから、現代を代表する
    ナチュラルリーダーである彼らの
    生い立ちから、選択、苦闘体験を
    聞くことで、皆が何かを感じて、

    学んで、明日からの行動に影響するような何かが
    生まれれば良いなあと思って、
    企画したが、果たして、どうだった
    だろうか?


    前回の続き。

     

    6月〜8月までの週末は、東京で、この

     

    「デザイン思考」を学んでいただき、

    合わせて、経営という仕事の概論も

    教えていこうと思う。

     

    デザイン思考を体験するために、

    例えば、「恵比寿でXXXをターゲットとした

    カフェを開く」というミッションの元、チームで

    恵比寿駅近辺の高名なカフェを実際に見に行き、

    ターゲット顧客のニーズを、事実からつかむ

    練習をする、そして、それを議論する、というような

    スタイルから入ってもらおうと思う。

     

    自分たちの経験、都合、希望などが全く

    はいらないこのメソッドは、体験してみなければ

    わからない。

     

    これを合計三日ほどやることで、メソッドを

    理解する。

     

    9月後半1週間のキャンプをシリコンバレーで

    おこなう。

     

    午前中は、志の大きな、あるいは社会への問題意識

    の高い若手や、投資家、事業家の話を聞いて、

    バシバシ刺激を受けていただく。

     

    時間があれば、シリコンバレーのベンチャーを

    訪問したい。

     

    午後からは、デザイン思考を使って、自社の

    未来をつくる、というワークショップの連続だ。

     

    10月に、この最終チェックをおこない、

    11月には、参加企業の社長全員を集めて、

    プレゼンテーション大会、という流れである。

     

    これだけ濃密な経営者候補研修も珍しいだろう。

     

    来期は、これに、相当時間をかけていくことに

    なると思う。


    日本のプロスポーツにおいては、

    一般的には、ヘッドコーチ(監督)と、

    プレーヤーのリーダーであるキャプテン(主将)

    という構成が、一般的ではないか。

     

    これに加えて、分析や栄養、体質管理、

    採用担当のスタッフが増えてきているのが

    プロのプロたるゆえんであろう。

     

    東芝府中の廣瀬さんと話したときに、

    彼は、このように、言った。

     

    「リーダーというよりは、キャプテン

    というものを、追求して研究したい。」

     

    これを受けて、この答えのないテーマに

    ついて、人事部の皆様と議論してみたい、

    という想いが募り、下記のようなセミナー

    をやることになった。

     

    清宮ワセダの初代主将をやった左京さん

    (シブヤ大学代表)と、慶應義塾大学から

    日本代表の主将までを務められた廣瀬さん

    をお呼びして、このテーマで、大いに議論

    してみようと思う。

     

    今から、ワクワクするようで、楽しみだ。

     

     

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    【人材育成×ラグビー】セミナー

    次世代を担うリーダーを育てるために −経営者・人事向け−

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    日時:2017年1月24日(火)15:00〜17:00

    会場:渋谷

    (※詳細は、下記参照)

    http://seminars.triumph98.net/seminar/rugby_170124/


    当社の組織力を考えると、
    今の重要課題は、女性の登用だ。


    僕のチームは、5人全員男性だ。
    年齢や経験あるいは、家族構成
    などの多様化は図れているが、
    女性がマネジメントチームに
    いないHR会社はおかしいと思う。


    人材業界という所は、営業中心
    で、問題解決しないから、男ばかり
    の会社が多いが、欧米のHR業界は、
    女性中心が常識である。



    この仕掛けとして、上半期に
    やることは、マネジメントの議論の
    現場に、女性を引き入れること。


    今は、会食中心だが、Q2からは、
    試していきたい。

    もう一つは、短時間勤務と
    自宅勤務の実験だ。


    マネジメントポジションには、

    現実的には、一定の能力は
    要求されるので、
    そこは、譲れない。
    それだけに、
    会社での労働時間は、
    選考の対象外にしたい。


    このプログラムは、男女を問わずに
    育児と介護の間にあるスタッフが
    優秀さの証として、選ばれるように
    なると良いと思う。


    ブログ1

  • 2016.09.23 Friday | category:講演、セミナーでの話し
  • 2007年に、会社のブランディング
    を始めて、毎年数千万の投資と
    2〜3名の専門チームを作った。

    彼らから、「ブランディングの
    一環として、社長ブログを始めたい」
    と提案されて、正直気が進まなかった
    が、書き始めたのが、もう10年前。


    内容は、進歩もなく、
    頭と性格の悪さを露呈する
    だけだが、それにしても、 まあ、良く続いたものだ。


    コツコツ10年続いたご褒美に
    グーグルが、サポートして
    くれた(?)せいもあり、毎日
    4000前後のアクセス。


    流石に、会社の代表としては、
    勝手に止めるわけにはいかない。


    ちょっと前まで、情報発信は、
    マスコミの独占場だったが、こういう
    時代が来て、僕の様な者でも、

    自分を主張する

    ことが許され、共感する
    仲間と共に一定のビジネスが
    実現している。


    改めて考えると、
    大きな時代の変化だなあと思う。

    天に唾する

  • 2016.09.03 Saturday | category:講演、セミナーでの話し
  • 採用面接では、なかなか見抜けない

    能力のひとつに、「有言実行力」がある。

     

    「有言」が前につくのは、特に、経験者採用に

    おいては、口の達者な応募者が多いからである。

     

    これは、英語では、commitment というが、

    よく考えると、私たちは、テレビにでる

    コメンテータや評論家ではないから、手足を

    動かし、脳みそに汗して、何らかの結果をだして

    初めて、仕事をしたことになるし、組織に

    貢献したことになる。当たり前だ。

     

    ところが、採用面接では、お互いが気を

    使うこともあり、実際の仕事の話を突き詰める

    よりも、未来のことや、考え方など

    いくらでも(善意の)嘘がつける話題になりがちだ。

     

    だから、採用面接では、過去の実績以外は、

    話題にしないほうが無難である。

     

     

    尊敬する先輩が、ある会社の社長に就任し、

    取締役会で「天に唾する人を重用したい」と

    宣言した。

     

    これは、つまり、唾の降りかかるを覚悟で、

    発言し、実行する人を評価する、ということだ。

    僕も、全く同感である。

     

    シニアになりかけのスタッフを育てる方法は

    いくつかあろうが、本物にするためには、

    一番苦しい実行フェーズから逃げない環境を

    つくることだ。そこに、学びの本質があるからだ。

     

    ・本人にやりたいことを「あるべき論」で言わせる。

    ・しかるべきタイミングに、それをやらせる機会を作る。

    ・様子を見る、邪魔をしない、そっと支援する。

     相談にはのるが、

     失敗も、大事な経験なので、安易に口出さない。

    ・逃げさせない、最後までやらせる。

    ・顔つきが変わってきたら、よしよしとほくそ笑む。

    ・壊れたり、辞めてしまえば、自分の判断が間違ったと反省する。

     

    まあ、こんな感じである。


    AI と採用の未来

  • 2016.08.24 Wednesday | category:講演、セミナーでの話し
  • 久しぶりのセミナーを行った。

    テーマは、AI と採用及び人事
    の未来を考える

    という事で、第一人者の

    Institution for a Global Society株式会社 CEO福原正大さんをお招きして、
    講演していただいた。

    福原さんとは、何度かお目に
    かかって、お話を聞かせていた
    だいていたが、改めて、勉強になった。
    AIそのものについては、
    これからも勉強すべきだが、
    一番の学びは、

    「正しい情報をインプット
    しなければ、学習の成果は、
    屑になる」という事。

    果たして、人事評価の
    フィードバックは、適切な
    データになりうるのか。

    そのための条件は何か?

    考え込んでしまった。


    もう一つは、

    人事評価を連続して記録し
    むしろそのギャップを分析すべし
    という点

    これは、考えていなかったなあ、

    ちょっと、衝撃だった。


    今日参加していただいた
    40人ほどの人事ご担当の方々と
    同じように、漫然とした不安を
    感じていたけれど、

     

    凄く前向きに
    「学ぼう!」と思えたのは、
    福原さんのわかりやすい講演の
    おかげだ。

     


    若いけど、優秀なパートナーを
    得て、心強い限りである。


    当社の適性試験では、毎年3-4万人の学生が受験して

    おり、ここ数年における学生の傾向についての分析結果が

    先日報告された。

     

     

    まず、先天性が強いとされる「資質」についてだが、

    身体活動性(フットワーク)と持続性(粘り強さ)が

    落ち、内閉的で、弱気な特性が強くなった。

     

    巷で言われる「精神的に弱い新人」イメージが

    データでも検証されたといえる。

     

     

    次に、職場で必要とされる社会性だが、

    「積極性」「責任感」「自己信頼性」「共感性」

    など総じて、劣化しており、学生時代までに

    鍛えられていないひ弱さを実感する。

     

     

    成長のバロメータである意欲面においても、

    親和、求知、顕示、物理的、危機耐性などの

    ほとんどの欲求が落ち込んでいる。

     

    結果としてのストレス耐性も見るまでもない。

     

    さて、こういうデータが裏付けるように、

    一部の「強い(単純な)学生」へのラブコール

    が激しく、内定辞退やオワハラなどの問題が

    報道されているが、企業が備えるべきは、

    こういう普通の学生を、どう戦力化していくか

    である。

     

    私が、感じるのは、自分のような

    悩みとストレスのない少年時代をすごした

    おっさんには、彼らを育てるのは、かなり

    無理があるなあ、ということ。

     

    また、日本企業の特性である

    ゼネラリスト輩出は、総合職採用と合わせた

    仕組みとしては、もう無理なんだろう

    と思う、少なくとも、一部の選抜組を除くと。

     

    やはり、職務マッチング型人事制度に

    向かうべきであろう、と思う次第である。


    確か2回目の米国ツアーだったと思うが、

    シブヤ大学の左京学長をお誘いして、

    参加してもらった。

     

    スタンフォード大学でのスピーカーが

    シリコンバレー気質を説明する際に

    使ったフレーズがこれである。

     

    Good Try !!

     

    例え、失敗しても、この台詞をフィードバック

    するのが、ここ、シリコンバレー流だという説明。

     

    左京さんは、この言葉に痛く感銘を受けて、自身で

    Good Try Japan というNPO団体を創り、中学生

    と高校生にフォーカスした、シリコンバレーでの

    研修プログラムを作った。

     

    既に、3回目を向かえ、毎年12名の子供たちが

    目をキラキラさせて帰ってくる。

    偏差値に毒される前の14歳をKey ageとして、

    自分の未来を考える、というステージを造ろう、

    という発想である。

    実際に、帰国した子供たちは、高校留学を

    したり、このプログラムにスタッフとして

    参加したりと活躍しだしている。

     

    当社も、支援していきたいと思って、

    参加集客のお手伝いや、金銭的にいけない

    子供への支援などを検討している。

     

    詳しくは、こちらをどうぞ。

     

    http://goodtryjapan.com/


    考える仕事

  • 2016.06.17 Friday | category:講演、セミナーでの話し
  • 昔の上司の依頼で、大学2年生までの女子大生が
    100名ほど集まる勉強会に呼ばれて、プチ講演。


    テーマは、考える仕事

    僕も含めて、「考える」ことは、苦手な人が多い。
    あのエジソンでさえ、辛くて、思考業務を避け、
    作業に逃げたという。

    僕の職業人生を振返っても、思考そのものを
    楽しめる人は多くない。
    前職人事部の上司と部下に一人ずつ。
    担当事業部に2-3人。
    今の会社では、副社長とその父親くらいか。

    大概の人は、作業ばかりの毎日に物足りなさを
    感じるが、一人で考えることは出来ないので、
    「皆でテーマを話し合う」ことが大好きだ。
    でも、それでは、コストが高すぎて、見合わない。
    だから、組織は、一人で、思考業務が出来る
    リーダーを求めることになる。

    いつか、何かの番組で観たのだが、
    普通のテレビ番組やネット検索では、
    前頭葉がほとんど動かない、という話だった。
    僕も、そう思う。テレビ時代の幕開けに、
    一億総白痴時代と言われたが、
    ネットの時代も、第二の時代になりつつある。

    大江健三郎が、こういったらしい。

    「情報は、すぐに信じ込まずに、上下斜めから読む。
     そして、雑誌などくだらないと思う情報に真実が
     含まれることが多いから、乱読もまた大事である」

    いつも、真実を知りたい、そこに近づきたい
    と思い、自分の力でコツコツ勉強している人は、
    美しいなあと思う。

    僕のように、ちょっと読んだ本が面白い
    といって、ここで紹介している輩は、
    所詮二流の乱読屋どまりだろう。

     


            

                     

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