人事採用コンサルティング・アウトソーシングの(株)トライアンフ代表 樋口弘和のオフィシャルブログです。

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ちゃんとした会社では、勤続10年なんて、別に表彰にもならないのかもしれない。

 

だけど、何度も言うように、当社は能力以上の成長を組織も人も求める気質があり、また、お客様や仕事へ誠実なスタッフが多く、どうしても、ハードワークになりがちで、10年勤続は、普通の会社の20年に該当するかもしれない。

 

ということで、10-20年一緒に働いた仲間は、もう同志と言っても良い。基本は、会社中心の付き合いだが、家族も知っているし、プライベートも飲み込みながら付き合ってきた。

 

彼らとの個別面談を始めた。事前にお願いした宿題は、「働く職場でいやなこと、嫌いなこと」。これが面白かった。ほぼ、僕の価値観とぴったり。

 

いわく、

・フェアでないこと

・マナー悪いスタッフがいること

・わがままな人

・人のせいにする人

・細かく管理、報告させられること

・プライベートへの過度な介入

 

そして、もっとも驚いたのが、もう一つの事前課題である「気にならないこと」。

 

いわく、自分にはかなわない能力と意志の強さがある人は、年齢、性別関係なく尊敬する。


明るく楽しい職場つくり

  • 2018.08.31 Friday | category:経営者の視点
  • 今日は、前回からの連載の続き。

     

    若手への育成戦略や労務管理は、もう10年もやってきているので、文化として根付いている、とも言える。

     

    一言で言えば、「痛楽しい環境」である。

    未経験で向上心の高い彼らは、「今はできない仕事をできるようになることで能力を獲得する」というステージなので、これで良い。

     

    基本的には、マネージャと役員の仕事である。

    ということで、今年の僕の仕事は、勤続10年超もしくは40歳以上のグループ。

     

    こんなシニアなスタッフの「明るく楽しい職場」とは何か?に向き合ってみたい。

     

    会社を始めた頃は、こんなに永くやるとは思わなかったし、仲間を10年も会社に拘束するなんて考えていなかった。

     

    でも、40年ほどの職業人生のうち四半分もしくは半分もこの会社に貢献してくれているわけで、次の10年の会社の姿を考えれば、彼らを無視するわけにはいかない。


    ママさん軍団

  • 2018.08.29 Wednesday | category:経営者の視点
  • 昨日の続き。

     

    他のグループとして、例えば、当社に多い「ママさん軍団」もいて、彼女たちは、どちらかのグループに入れるのはちょっと無理があるが、この軍団の支援は、苦戦しているのが、正直なところだ。

     

    家庭が一番、でも、仕事も充実となると当社には、どうしてもリーダ職についてもらうことになり、時間に制限のある彼女たちが、当社の優秀なスタッフの上司になることは、現実的に難しい。

     

    学びと忍耐が多く、そのストレスが家庭にしわ寄せがいくこともままある、本当に悩ましい。

     

    現在活躍しているママさんは、仕事の優先順位を下げて、育児にしわ寄せがいかないように、しっかりと線を引くか、家族の支援がとても大きい環境にいるかのどっちかである。

     

    僕は、出口さんのおっしゃるように「子供は社会の宝物」「従って、育児中のパパママは応援する」という旗印を下ろさないが、実際には、社内の納得を得て、皆が協力して、いい塩梅でこれをやりきるには、まだ時間がかかりそうだなあ、と思う。


    明るく楽しい職場つくり

  • 2018.08.28 Tuesday | category:経営者の視点
  • こんなベタベタな言葉を「今年の目標」として社員総会で掲げてしまったので、実現に向けてがんばるしかない。

     

    この言葉の由来は、出口さん(立命館アジア太平洋大学長)と石川善樹さん(予防医学研究者)の著作の影響が大きい。

     

    出口さんいわく(樋口意訳)「社長の仕事は、社員が皆今日も会社に行ってがんばろう!と思える環境つくりだ。」

     

    石川さんいわく(樋口意訳)「幸せとは、朝満ち足りた気持ちで起きて、寝るときに、爽やかな疲れと充実感を感じることができること」

     

    まあ、そうなのだろうが、実際の会社にはいろんな人がおり、皆が毎日「楽しい!」と言ってくれるわけではない。

     

    中には、何をやっても不満を持つ人もいるだろうし(当社にはほぼ存在しない)、人により、「明るさや楽しさ」の定義は、きっと差があり、もっと言うと、その日の気分で違う人もいるだろう。

     

    そこで、この戦略創りのために、対象を誰にするか、そのグループを考えてみた。

     

    一つは、若くて、自分の能力開発を優先したいハイモチベーター軍団。リーダもここにはいる。

     

    もう一つは、勤続10年あるいは、40歳を超えて、当社の成長スピードやハードワークにちょっと疲れたり、これからについて悩んでいるスタッフたち。


    Conceptual skill

  • 2018.08.24 Friday | category:経営者の視点
  • 当社のスタッフの9割が現場で働くスタッフである。総じて、責任感強く、手を抜かずにお客様の成果に向かって一生懸命働く。

    彼らが、当社のパフォーマンスを支えているのは、紛れも無い事実だ。一方で、若い彼らのキャリアを考えると悩ましい。

    人事業務の専門性は、お客様とのビジネス、コミュニケーション。この二つは、数年間の経験から学べる。


    人材育成の専門用語で言えば、それぞれ、「テクニカルスキル」と「コミュニケーションスキル」に当たるだろう。

    スペシャリストとか、講師や所謂士業と呼ばれる専門家の世界である。この上に行くには、「コンセプチュアルスキル」と呼ばれる概念思考の訓練が欠かせない。

    これをどう教えて行くのか?ここ数年来の課題であった。

    今年は、コンセプチュアルスキルの基本である「論理思考」に絞って投資をしてみようと思う。

    役員会でさえ、この論理性は低く一見偉そうに「結論から言えよ」なんて口にする役員でも、実はコミュニケーションスキルと押しの強さでやっている。


    概念思考は意図して鍛えない限り、伸びないのは、筋トレと一緒だ。

    この投資が、組織強化に結びつけば嬉しい。


    育成戦略1

  • 2018.08.23 Thursday | category:経営者の視点
  • 今期の人材育成戦略が出来上がった。これは言うまでもなく、営業や資金調達などあらゆる経営戦略の中でも最も重要な仕事だ。

    マネージャー以上は、経営の実践の中で学ぶ一年としたい。既に年間カレンダーとなっている経営スケジュールに沿って着実に進めたい。

    彼らの特性(強みや課題)はしっかり把握しているので、「OJT」は良いだろう。

    ただし、何人かの若手には、海外で学ぶ機会や、専門性の高い勉強の機会を与えたい。


    タレントは歴代NO1かもしれない

  • 2018.08.22 Wednesday | category:経営者の視点
  • 8月で今期も第一四半期が終わる。出だしとして最重要視しているこの3ヶ月も、まずまず良い業績となりそうだ。

    採用業務に課題を持つ企業が多いため、この事業の引合いは多く、慎重にお客様のご要望を伺い、当社がお役に立てることが出来そうな案件をプロジェクト化しており、無理な受注はしていない。

    採用事業、人事業務事業共、既存のビジネスもまずまず安定と言って良いだろう。人事業務事業に至っては、今期いっぱいの業績見込みが早々と立つ可能性が出てきて、後半はオペレーション組織作りに向かう可能性もある。

    人事組織コンサル事業も好調で1000万円規模のプロジェクトが継続或いは受注している。

    出だしの四半期で苦戦しているのは、マネージャーからシニアなスタッフが、ごっそり抜けたアセスメント事業の若いチームだ。これは、想定内で、若いリーダーが悩み、鍛えられるステージである。

    このチームの 組織図を見れば、そのタレントはトライアンフ史上最高である。リーダー以下必死にやれば後半は成果が出てくるだろう。

    もう一つ数字作りに足掻くのは新規事業チーム。

    まあこれは、高い目標課したので、当然といえば当然。しかし、このチームも若いタレントが揃っている。

    愚直にお客様の見えない課題に向かい続ければ、早晩花開く筈だ。

    この暑い夏営業スタッフは、連日本当に頑張っている。この努力がパフォーマンスに結びつき人と組織が成長していくのをしっかりとみていきたい。


    鍋蓋社長はいやだなー2

  • 2018.08.16 Thursday | category:経営者の視点
  • 昨日の続き。

     

    今の僕は、1日4時間、ひたすら会社の未来を考える時間に充てている。

    これは、なかなか難しい。朝スイッチを入れて、今であればまずは年末くらいを予測(イメージ)するところから始める。

     

    因みに、これを毎日繰り返していると、不思議なくらい予測ができるようになり、何が起きてもあわてない。

     

    そこから、がんばって、来年4月くらいをイメージする。そのときの材料は、経営データと部下からの報告それに、働くみんなの表情や声である。

     

    この妄想行為の中で、「課題」がはっきりと浮かんでくるので、これをノートに書く。

     

    次に、ノートを見ながら課題の要因を考えてみる。ひたすら考える。ここまで、大体3-4時間、脳漿が沸騰して、僕の小さな脳味噌は、限界を示す。

     

    だがたまにアドレナリンが出てきて疲れ知らず、というときがある。優れた部下との議論や優れた書物を読むと、また、その世界に引き戻されるのだろう。

     

    よく脳みそを使った日は、妙に腹が減るし、体重も落ちる。

    健全で深い思考業務は、運動にも負けない良き健康にも繋がっているような気がしてならない。

     


    熊本から東京へ

  • 2018.08.09 Thursday | category:経営者の視点
  • 2011年より、開業した熊本BPOセンター、当初は多くのスタッフをオープニングスタッフとして、熊本に送り込んだが、2017年には、全て彼らを引上げ、ローカルスタッフによるマネジメントへ移行した。

     

    これは必ずしも上手くいっていないが、もう一つ面白い現象がおきてきた。

     

    それは、熊本から東京へのスタッフの異動だ。

    現在4名がこちらに来て、頑張っている。

    業務や環境の違いは大きいが、若い彼らがいろいろ学び、将来東京でも熊本でも良きリーダになってくれればうれしい。

     

    当社は異動が多く、特に、本人の中期的なキャリア希望はできるだけ達成させようと努力する。

     

    新しい入社者、異動、そして、熊本スタッフの異動などで、職場はよい意味で混沌としてきた。

    凄くよい感じだと思う。

     

     


    機会を与えているか

  • 2018.08.07 Tuesday | category:経営者の視点
  • 経営者が、管理すべきは、売上や利益あるいは、顧客満足度ではない。

    そんなデータは、部下に任せて、自分の代わりに悩み、脳漿を絞らせれば良いではないか。

    マネージャーとして任用するとは、そういうことだ。

    それよりも、社長が管理すべきは、社内の能力がきちんと活用されているかどうかである。

    個人や組織の診断や計測はそのために行うことで、結果に一喜一憂しているようでは、会社の未来は危ういだろう。

    社長が、組織成長の鍋蓋になり、部下がその忖度に殆どのエネルギーを消費している大企業は意外に多い。

    年功序列人事の弊害だろう。


    言葉とブランディング

  • 2018.08.06 Monday | category:経営者の視点
  • ブランディングとは、僕なりの表現で言えば、外面(ソトヅラ)である。


    当社のような労働集約産業において、外面と内面は可能な限り同じ方が良いと思う。
    実際、そういう企業が活躍しているのではないか?

    なぜならば、働くスタッフが、本気になれるから。

    顧客だけが共感しても、社内スタッフがしらけているようでは、安定した成長は望めない。

    理念やビジョンというwordingも同じであろうと思う。

    多くの消費者に訴える大企業であれば、わかりやすさに拘るべきだが、一般の企業では、社内スタッフへ伝わる「言霊」で良いと思う。

    そう言えば、HPWAYも、決してわかりやすくまとめられてはいなかった。


    だが、その精神は、100年経った今でも脈々と社員の心に残っている。


    外面を考えるのは、それからでいいのではないか。


    第一四半期

  • 2018.08.05 Sunday | category:経営者の視点
  • 当社の第一四半期は6−8月で、年間事業計画上そのパフォーマンスは、大変重要である。

     

    今週の営業担当役員の報告によると既に目標達成が見込めるということで、大変頼もしい。

     

    特に、採用支援事業が大変好調で、給与計算事業の安定とともに、ギリギリまでパフォーマンスの読めない適性検査事業や新規事業をカバーしており、会社全体の営業力の進化を感じることができる。

     

    猛暑が続くこの数ヶ月、当社の営業スタッフは、役員以下、元気に連日の営業訪問をこなしてくれている。

     

    4年前には、なかった現象である。

     

    次はやはり、営業の付加価値アップ、これをどうやるか、そこが肝だな。


    背伸びの機会

  • 2018.08.03 Friday | category:経営者の視点
  • 入社2年目となる
    女子スタッフ3人と

    美味しいステーキハウスで
    ランチョン。



    昼から迷わずステーキを注文
    出来る若さが眩しい。


    彼女たちは、後輩が配属されて
    2年生にして、メンターという
    指導係を拝命して、

    はりきってもいるし、

    責任を感じ、緊張もしている。


    まあ、ホヤホヤの2年生に上司の
    マネゴトをさせる会社もどうかと
    思うが、「早期、少数、高負荷」が
    エリート教育の原則だから、会社が
    しっかりとサポートすれば良いだろう。


    加えて、人間の成長は、実力をつける
    前に、「ついたふりをする」ことから

    始まる。


    別な言い方をすれば、

    「背伸びの機会」を与えるのが、
    会社の役割であり、背伸びして
    いるうちに、身長が伸びて来るのが、
    本人と上司の役割とも言える。



    ポジションや給与も
    この結果ついてくるものだ。


    若く健全なモチベーションを
    持っている子達は、「機会」を
    求めているものだ。


    この機会を活かし、必死に役割を
    果たそうとする足掻きが、成長の
    プロセスであることを学ばせないと
    人材育成の文化は根付かない。


    育成だとか
    成長だとかいうものは、

    本質的に体感したものにしか
    わからない。


    今日の3人とは、同期会に
    また呼んでもらうように頼んだ
    ので、彼女たちのこの1年の成長を
    楽しみにしたい。


    あみだくじ

  • 2018.08.01 Wednesday | category:経営者の視点
  • 今年の新卒スタッフの本配属発表が

    今日ランチョンを兼ねて行われ、

    僕も同席した。


    40年前を思い出せる程、
    強烈な印象が、

    最初の本配属発表なのだろう、
    みんな緊張気味のランチョンだった。


    今年のスタッフは、全員営業配属。
    そこで、顧客の課題に向き合い、
    顧客満足度を数字で評価され、
    或いは、新しいサービスの

    産みの苦しみを味わうことが

    大事である。


    人事の業務の経験や専門性は、
    いずれ学ぶにしても、

    最初の配属は、営業から始めないと、
    小さく育って、

    後で本人が苦労するのは

    経験済みだから、迷わず、
    営業配属とした。


    10年をスタッフの育成期間とすれば、
    最初の本配属は、乱暴に言えば、

    まあ、あみだくじのようなものだ。


    総合商社でも入れば、それは
    運命を決するようなものかもしれないが、

    当社では、若いうちに
    当人のキャリア思考に合わせて
    積極的に異動を行う。


    会社の意思決定を信じて
    全力で頑張ってほしい。


    優秀人材の採用と育成とは?

  • 2018.07.31 Tuesday | category:経営者の視点
  • 当社では、上場企業並みに、
    新卒研修が長く、4ヶ月もかける。
    ただし、研修と言っても、
    一定期間現場に仮配属する形式で、

    人とビジネスに
    触れてもらうことが目的だ。


    僕の前職でさえ、6月から本配属
    だったから、たいした長期投資である。


    今日は、彼らから4ヶ月のレビューを
    「学生への会社紹介」という形で行った。



    短い時間で、30数名のスタッフを前に
    現場での学びを、

    どう学生と我々に伝えるか、

    楽しみにしていた。


    概念知能と発信力を存分に
    活かしたハイレベルなプレゼンも
    複数あり、ここ数年の先輩方は
    内心危機感を感じたことだろう。


    それで良い。


    4ヶ月も研修を受けて
    住宅補助まで受ける特権で
    入社してきた彼らは、先輩方の
    脅威になってもらわなければ困る。


    理念に描いた「採用と育成への拘り」は、

    若い彼らの健全な競争が前提であり、

    後輩として可愛がられながら
    一方でライバルであってほしい。


    優秀でモチベーションの高い
    後輩に煽られて必死に頑張る、

    この連鎖があるから、新卒採用投資を
    続けられるのだ。


    明後日からの正式配属先で、
    先輩方の指示やアドバイスに
    納得せず、

    疑問や意見を投げつける彼らを

    楽しみにしたい。


    FY18 Triumph way

  • 2018.07.20 Friday | category:経営者の視点
  • 今年の戦略の三番目は、

     

    「新規事業」である。

     

    二年越しの新規サービスが漸く

    数字に貢献するようになってきたばかりの今、

    なぜ新規事業なのか?

     

    当社が、自由な市場で、顧客のニーズに

    答えられずに撤退するストーリーを考えた場合、

    そのとき僕は、以下の二つを「課題」として

    悔やむだろう。

     

    (悔やんでも仕方ないが)

     

    一つは、営業力、というより、課題解決力

    わかりやすく言えば、

    「お客様の困り具合を先回りして指摘して

     解決してあげるチカラ」である。

     

    業務代行そのものが、顕在的付加価値である

    現在、当社は安定経営をできているわけだが、

    そんな都合のいい時代が永く続くわけはない。

     

    顧客のニーズが高度化した場合、

    ほとんどのスタッフは、失職することになる。

     

    新規事業とは、最初から、顧客ニーズとの戦いであり、

    それを継続することが、このチカラをつける唯一の道だから、

    会社として、この困難な挑戦を止めることはできないのだ。

     

    もう一つは、変化対応力、言うまでもないが。

     

     保守的な人事部で仕事をすることは

     これを前提に考えると、とても危険なことだ。

     

     実は、このスキルも、新商品開発から生まれると思う。

     変化の先を考え続けて、顧客も気付いていないサービスを

     生み出すということは、究極の変化対応力である。

     

    以上の理由から、

    ビジネスが好調な今、きちんと、新規事業に

    投資し続けることがとても大事である。

     

    そしてそれは、売上を追う事ではなく、

    人材投資に他ならない。

    だから、しなやかで、モチベーションの高い

    英知を集めて鍛える必然性があるわけだ。


    FY18 Triumph way

  • 2018.07.19 Thursday | category:経営者の視点
  • 今年の重点戦略は、去年から投資を始めた

    「RPA]と呼ばれる業務の機械化であろう。

     

    日進月歩の技術化の世界になってきた。

     

    そういう意味では、常に、

     

    「何が機械に置き換わるか」を

     

    自ら学ぶ必要が有る。

     

    年次業務の業務量に追われて体力を

    消耗する働き方は、急速になくなりつつ

    あるだろう。

     

    このプロジェクトに伴い、

    人材育成の方法も大きく変わるはずだ。

     

    決められたことをきちんとやる

    ことが好きなあるいは得意な人は

    変化を強いられる。

     

    求められるスキルは、例えば

     

    問題解決力(概念思考力、論理思考力)

    そのための会話理解能力

    それを動機付けにできる知力

     

    などではないか。

     

    機械化は、私たちにとって、革命に

    近い変化をもたらすだろう、

    それに前向きに乗っていくか、

    びくびくして見てみぬふりをするか、

     

    選択の余地はないように

    思えるのだが。


    FY18 Triumph way

  • 2018.07.18 Wednesday | category:経営者の視点
  • 6月から新しい会計年度が始まった。

    初月から、経営は、絶好調で、単月利益が

    目標の5倍以上となった。

     

    さて、今年の経営方針は、過去3年間の

    好業績を受けて、ベースは変えずに、

    PDCAを回し続けて、磨き続ける、という

    ことになるだろう。

     

    まず取組みたいのは、会社全体の

    「営業組織化」である。

     

     

    BPOというビジネスは、数字を追いかける

    営業チームと、請負った仕事(プロジェクト)を

    実行する現場チームに分かれる。

    その際、後者は、お客様の満足度は、

    追いかけるが、収支には無関心であることが多い。

    この点、当社も同じだ。

     

     

    だけども、これからのBPOビジネスは、

    これが通用しないと思う。

    なぜならば、お客様の悩みや課題は、

    多様化し、流動化するからだ。

     

    そうなると、請負ったプロジェクトメンバーは、

    業務をこなすだけでなく、顧客の問題解決をも

    請負う必要がある。お客様の要請でいちいち、

    営業マンが登場しているようではだめなのだ。

     

    つまり、プロジェクト・リーダやスタッフは、

    お客様の問題解決を業務として、必然的に、

    自ら提供している自社や他社のサービスを

    勉強し、提案することになるはずだ。

     

    当社から、人事屋と営業マンがなくなり、

    代わりに問題解決するコンサルタントが

    生まれる、そして、全スタッフがここを

    目指すのだろう。

     

    そんな会社にならなければ、

    生き残っていけないと強く思う。


    責任を楽しむ

  • 2018.07.14 Saturday | category:経営者の視点
  • 組織のトップの心得は、

    「責任を楽しむ」


    という言葉に集約される。


    顧客満足や
    社員の幸せ
    あるいは社会全体への
    責任と貢献を
    辛いと思う様では務まらないし、
    そういうトップでは、組織が
    成長しない。


    トップを支える役員も、信条と
    しては、これに近い方が良い。


    従って、僕の役員面談の
    効果測定は、彼らが、
    責任を楽しむ
    世界にいるかどうか、
    辛い仕事を乗り越えて
    踏み止まり、達成する喜び
    や安心感と同時に人間として
    成長しているという実感を
    味わっているかだと思う。







    役員面接 ◆It is your time

  • 2018.07.13 Friday | category:経営者の視点
  • 定期個人面談をビジネス英語では

     

    1 on 1

     

    という。

     

    その要諦は何か?

     

    20歳代で、小生意気な頃、

    米国出張で、本社副社長レベルに

    インタビューする機会を得た。

     

    英会話のストーリーを練り、

    眠れる夜を過ごして臨んだこのインタビュー、

     

    いざ本番に臨むと、

    極度の緊張で、覚えたはずの英語が出てこない。

    スラスラ、ペラペラいくはずが、おかしい....

     

    そのとき(恐らく)汗かき、真っ赤な

    顔した僕に向かって、

    前に座ったエグゼクティブ君が

    言った台詞が忘れられない。

     

     

    It is your time!

    Do not be nervous, Hirokazu.

    Your English is better than my Japanese.

    Speak English in your pace so that I can

    understand you.

     

    Again, I say, it is your time!

     

    これは、ボスと部下の面談の真実

    だと思う。

     

    君の時間だ、

    君のための時間である、

    君のために全力でいっしょに考える、

    というコミッットメントだと思う。

     

    ゆえに、僕が、個人面談に際して

    気をつけているのは、これだけである。


    樋口流 定期個人(役員編)

  • 2018.07.12 Thursday | category:経営者の視点
  • 役員会で議論になったのは、部下との向かい合い方。

    それぞれの役員やマネージャの個性を活かしながら、

    「定期実施、戦略思考、一体化(愛情)」が大事である、

    と全員で学んだ。

     

     

    では私の場合は、どうか。

    今現在、5人の役員+4人のマネージャ

    との定期面談を毎月行い、別途役員会で

    経営問題の議論を通じて、彼らを育てている。

     

    役員とは、もう3-5年いっしょに汗をかいた同志

    だから、遠慮も気遣いもあまりなく、素直に

    お互いをぶつけ合うことができている、と思う。

     

    業績や顧客満足度、スタッフのモチベーションと

    パフォーマンスは、毎回定期報告事項である。

    この中では、どうしても、スタッフの話が中心だ。

    営業行為は、ほとんど任せているといっても良い。

    多少業績が悪くても、僕がテコ入れできるわけでは

    ないので、文字通り「お任せ」である。

     

    スタッフのことについては、

    話し合うことで、いろんなアイデアが

    生まれるので、議論の意義は高い。

     

    後は、

    「こういうことをやってみたい」

    「こういうことに悩んでいる」

    「個人のキャリアについての相談」

    などである。

     

     


    wevoxから学ぶ ?

  • 2018.07.11 Wednesday | category:経営者の視点
  • 昨日の続き


    役員会終了後、全員から
    レポートをもらった。


    何を学んだか、
    何を実践するか、
    という極めてシンプルなもの


    下記は、最も学びが良質だった
    女性マネージャーのレポート

    洞察力の優れたレポートなので、
    ここで紹介、彼女の変化が楽しみだ。

    ------------------------------

    <わかったこと>
    組織運営には正解がなく、
    課題発見と改善を繰り返す
    ことの積み重ねを
    止めないことが大事であること


    二人のタイプは異なるのに、
    思っていた以上に共通点が
    多くて驚いた。


    優秀なマネージャーのリードする 二つの組織に共通していること
    は下記の通り。



    1)目標に向かうために、
    支障になっている問題を
    発見して、取り除く方法を
    考えることを繰り返している

    2)達成感を持たせる場面を
    作ろうとしている


    3)問題を短期的なものと長期的な
    もので分けて考えている

    4)コミュニケーションに目的を
    持っている


    5)スタッフの成長や充実感のために
    何かしてあげたいと思っている

     

    6)チームへの貢献を感じる機会
    をつくっている

     

    7)スタッフに正直に向き合っている

     

    8)特別なことをしているわけでは
    なく、スタッフの立場に立って
    何が不足か考えている


    Wevox から学ぶ

  • 2018.07.10 Tuesday | category:経営者の視点
  • 先日もここで紹介した、
    組織エンゲージメントレベルを
    測定する Wevox 、
    我々マネジメントチームにとっては
    ある意味自分たちの仕事の

    通信簿の様でもある。


    初回の結果を受けて、昨日の
    役員会では、そのデータから
    振り返りを行った。


    今回の職場別データで、
    トップレベルのパフォーマンスを
    示したのは、最年少の2人の
    マネージャーだった。



    人事のプロたる僕たちの中で
    最もハイパフォーマンスを上げている
    彼らの「実践」を丁寧に聞くことから始めた。


    ぼくも含めた全ての役員が
    ノートをとり、何を盗めるか、
    必死に聴いて必死に学んだ1時間。


    改めて基本の大切さと
    続けることの重要性を
    痛感した中身の濃い時間だった。


    All hands meeting 2018

  • 2018.07.01 Sunday | category:経営者の視点
  • 20周年パーティーの翌日は、
    社員総会がある。


    今年は、130人程の参加となり、
    年々会場を押さえるのが大変だ。


    事務局の努力で、とてもスムーズ
    な運営ができたし、何より、
    役員やマネージャーのプレゼン能力が
    格段に伸びたことだ。


    若い彼らは、プレゼンテーション
    という高度なコミュニケーション
    能力は当然未経験で、スキルも
    低ければ、登壇する事を勘違いする
    輩もいた。


    この3年くらいいろんな方法で
    叱責、アンケートからのFBそして
    役員会でのレビューを通じて
    鍛えてきたが、今年は、ほぼ
    僕の満足するレベルに近づいてきた。


    プレゼンテーションスキル
    とは何か?


    相手のニーズやレベルに
    合わせること

    そして、伝えるべき事を
    ちゃんと伝えること



    これが本当に難しいのだよ。

    Party @Westin

  • 2018.06.30 Saturday | category:経営者の視点
  • 1年前から楽しみにしていた
    20周年パーティーが無事終了した。



    熊本からも40人が夕方まで
    に東京に移動して、総勢140人
    近い社員が集まった。


    20人程のOBが駆けつけてくれて
    20年を振り返る賑やかなひととき
    だった。

    10年以上も会っていないOBが
    来てくれることが、こんなに
    嬉しいことなのか、我ながら
    驚くべき心情だが、考えてみれば
    一定期間顧客の為に一緒に汗を
    かいた仲間たちである。


    会えば純粋に嬉しいのは、
    自然な気持ちだろう。


    特別なイベントとして
    東洋大学グリークラブのメンバー
    が10数人お祝いに来てくれて、
    見事な合唱を披露してくれた。


    これも当社らしいアトラクション
    でとても嬉しかった。


    あっという間の2時間半、


    美味しい料理に
    一流のサービス
    そして久しぶりの再開に
    美しい歌声



    社長としてこの上ない
    喜びの1日だった。

    20周年パーティー

  • 2018.06.29 Friday | category:経営者の視点
  • 今日は夕方より、恵比寿ウェスティン
    ホテルで20周年パーティーを行う。
    そして明日はそのまま恵比寿で
    社員総会と連続してイベントが
    続く。


    恵比寿に来て12年
    この名門ホテルで御祝いをするのも
    目標のひとつだったので、一年前
    から交渉して1番良い部屋を抑えた。


    お客様などは呼ばず、全社員と
    みじかなパートナーだけで祝う
    と言う趣旨である。


    2日で、人件費を除いて
    1200万円も使うなんて10年前には
    考えられなかったけども、
    10年に一度くらい許されるだろう。


    九州北部の大雨が心配だが、
    熊本スタッフが無事着いて
    くれる事を願って、思い出に残る
    パーティーにしたいものだ。

    Good and New

  • 2018.06.28 Thursday | category:経営者の視点
  • 本社と熊本事業所では、毎朝朝礼が行われる。

    いつから始まったのか定かではないが、僕が

    主導したわけではないのに、すっかり根付いている。

     

    チームごとに、その運用も、個性があり、面白い。

    熊本は、熊本の雰囲気があり、情報共有を

    静かにやる、という感じか。

     

    東京は、多忙時には、疲労が見えるし、

    良い仕事が終われば元気な顔がそろう。

    職場の状態把握にはもってこいの

    機会でもある。

     

    さて、今年新設の新規事業チームは、

    女性ばかりの小さな世帯だが、朝礼の

    場を「楽しくやる気にさせる場」と位置づけ

    この24時間に起きた

     

    Good and New

     

    を全員が紹介しあう、

    という取組を始めたようだ。

     

    新規事業は、なかなか受注に至らず

    数字も思うように上がらない、そういう

    厳しい毎日の中で、

     

    今日も元気にがんばろう、という

    原点回帰のようだが、なかなか良いようだ。


    社員満足度は上司次第か

  • 2018.06.27 Wednesday | category:経営者の視点
  • 昨日の続きで、WEVOXを使った当社の

    結果はどうであったか、のお話。

     

    因みに、子の商品は、満足度測定ではなく、

    モチベーション測定でもなく、

    測定するのは、

     

    「エンゲージメント」と呼ばれ、

    社員一人ひとりの組織貢献への

    自発とでもいうべき、エネルギーである。

     

    当社の結果は、総じて悪いものではなかった

    けれど、相対比較するグループを、もっと

    レベルの高いグループに上げると、評価内容に

    よって、強みと弱みがでてくるだろう。

     

    今回は、組織風土や人間関係が極めて高かった

    反面、環境や待遇への評価は、それに比べて

    低かった。また、部署による差が大きいのも

    特徴だと言えよう。

     

    やはり、と思ったのは、優秀なマネージャが

    管轄する部署は、会社共通の制度である

    賃金などの待遇でも評価が高く、そうでない

    部署では低くなる。

     

    このようなデータは、マネージャの力量で

    データが大きく変わるのは、数十年前と

    変わらない傾向だった。


    新人の評価

  • 2018.06.25 Monday | category:経営者の視点
  • 当社の主力事業のオンサイトBPOビジネスは、

    いわば即戦力を求められ、それに対応する

    サービスだから、スタッフは原則として、

    業務の経験者あるいは、顧客対応に優れた

    者ということになる。

     

    新人の配属先としては、あまり検討して

    こなかった。

     

    ところが、今年の新入社員は、まだ見習い期間

    ではあるが、この事業部のお客様から評判が

    高いらしく、先日事業部長から、

     

    「このレベルの新卒であれば、使って育ててみたい」

     

    と言われた。

     

    彼は、ビジネスとしては、新卒採用に関わっているが

    何れも名立たる大企業ばかりで、知名度で一定数の

    学生が集まるクライアントばかりである。

    必然的に、当社の新卒採用とは距離を置き、

    評価基準も大企業目線に近い。

     

    そういう彼の発言だったので、少々驚いたのだが、

    よく考えれば、新人にスキルや経験があるわけでは

    なく、評価をされたとすれば、「人柄及びそれを表す言動」

    ではないか、と思う。

     

    能力の獲得やそれに伴うパフォーマンスはまだまだ

    これからの話だが、大企業の採用担当者の評価が

    高いということは、そういう企業にも入れる子で

    あるということだ。

     

    しっかり、彼らを育てていきたいと思う。


    採用業務のピークをうって、慰労会も

    最盛期で、週に何度も続く。

     

    今回は、勤続10年以上の仲間が集う特別な

    会食の場だ。次点の数合わせで呼んだ者も

    含めて、ちょうど10名。これ以外に

    業務上と育児で来れなかったのが2名

    いる。

     

    一番長いスタッフは、18年が2名。

    次が16年、12年、11年、そして今年から

    仲間に入ったのが、6名、漸く新卒組が

    入会してきたというところだ。

     

    10年もいっしょに働いている仲間たちの

    慰労会だから、場所も、ちょっと豪華で、

    広尾で最高級のイタリアンレストランで、

    3時間かけて、料理とワインを好きなように

    選んでもらって、ワイワイやった。

     

    社内の会食の中でも、僕が一番楽しみに

    している会食で、昔のトラブルや

    しんどかったことを笑い飛ばせる仲間は

    本当に楽しい。お互い部署はバラバラだが、

    遠慮も忖度もないので、言葉に遠慮がない。

    腹がよじれるほど笑って騒いだ夜だった。

     

    考えてもみれば、この時代、

    10年、20年も同じ船に

    乗っているなんて、奇跡だと思う。

    集まったメンバーのうち、誰一人として、

    こんなに永く付き合うなんて、予想もして

    いなかっただろう。これをご縁というのか。

     

    その間に、彼らは結婚し、子供ができ、

    高校生や中学生まで育てた者もいる。

     

    こんなボロ船につきあってくれた

    彼らの存在に改めて感謝したい。

     

    創業から20年たって思うのは、

    人生も、会社経営も夢のまた夢。

    残った資産があるとすれば、お金や知名度

    ではなくて、彼らとの友情であろう。



            

                     

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