人事採用コンサルティング・アウトソーシングの(株)トライアンフ代表 樋口弘和のオフィシャルブログです。

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2015年入社の東京配属の新人達は6名もいたのに4年経った現在たった2人になってしまった。

その2人も柄にもないリーダー職を任命され、泣きながら、頑張っているようだ。

そんな彼等を慰労する会をやり、2人では寂しいので、後輩と呼んでもないのにいつも来る元同期も誘って賑やかに魚料理の魚竹の座敷に陣取った。

彼等の1-2年目は、例外なく上司や先輩の叱責や指導に涙が止まらなかったようだ。

「泣いてたまるか(渥美清:寅さん)」
世代の私としては、オフィスで面前で泣ける男の子がもう新種という感じだが、まあそれはさておき。

泣かされた彼等の3年前の感想を聞いた。

「それはパワハラだよね、社長が言うのは何だけど」

意外にも強く否定されて「いいえ、違うと思います。そこには先輩としての愛情や育成責任があったので、あれはパワハラではありません!」

思い返せば、 当時は、ダンプカーの如く新人のハートを蹴散らす怖いお姉さん方が中堅で頑張っていた。

当時どう思っていたかは別にして、5年生にもなり、逆に新人指導の立場になるとそう思うんだ、と言うのがちょっとした驚きだった。

その後の議論でも、要は「愛情と責任感があれば、何も出来ない新人に厳しく指導することは間違いではない。」というような意見が多かったように思う。

未熟な若手が、 無理して背伸びをして後輩に尤もらしく指導をする。しているうちに、まあまあカッコも様になってくる、というところか。

頼もしい限りである。


不遇の時

  • 2019.03.08 Friday | category:経営者の視点
  • いろんなことが上手くいってノリに乗っている時、内心「うまく行きすぎている、こんな事が長く続くわけがない。」と不安になるのは、社内でエライ人たちの宿命だ。

    一方成長中の若手は、モチベーションが高い、というが、同時に成長が止まっていることには気がついていない。

    成長するのは、不遇の時しかないのだ。

     

    不遇の時にも、伸びない子は、ちょっと厳しいかもしれない。


    不遇や失敗から学ぶということは、多くの人が頭では理解するけど、精神面の強さがないとできない所作である。

    一定以上の社会人には、ある種の強さとその上での優しさ(包括力)必要だが、その基礎を身につける機会をどう活かせるか、この違いは愕然とするほど大きく、そして何より実際に谷底に落としてみないとわからない事が人材育成の妙であろう。


    闇夜の一灯

  • 2019.03.06 Wednesday | category:経営者の視点
  • 僕は、MBAはおろか、大学もまじめに通わなかったクチだから、「経営」たるものの基本を学んだことはない。

     

    また、人様が主催する「成功セミナー」には興味がないし、コンサルタントの助言も不要だと高を括っている。

     

    要は、自分で学び、自分の頭で考えるのが経営であり、そこには、Job descriptionもなければ、王道もないという解釈だ。


    だがしかし、若い子の言う「キャリアモデル」ではないが、何となく、「この会社いいなあ」と憧れを持つモデル企業のようなところがいくつかある。
     

    例えば:リクルート、サイボーズ、サイバーエージェント、ほぼ日、経営共創基盤。
     

    冨山さんを除いて、これらの経営者に僕は会った事がなく記事や書籍を通じて知りえた情報だけというのが実態だが、それでも自分の意思決定に強い影響を与えているのだろうな、と思う。
     

    今週は、これらの会社の魅力について、少しずつ考えてみたい。


    箱根合宿1

  • 2019.02.28 Thursday | category:経営者の視点
  • 今年の事業計画合宿は、20名以上の参加となり、4-5年後の新しい組織作りへの第一弾となった。

    100万円以上の投資の目的は、リーダー育成であると言っても過言ではない。

    彼等に与えた情報は、以下の通り。
    ・ 過去10年の経営決算数字と分析
    ・ 経営目線で見た当社の実態
    ・ エンゲージメントレベルの分析と比較(事業部ごと)
    ・ 来期事業計画とその狙い

    4ヶ月以上早くこれらの情報を与えた理由は、「与えられた機会を活かすかどうか」を見極めるためである。

    機会を与えるのはマネジメント、それを活かすのは、呼ばれたリーダー達、伸びる子には更に機会と支援を与えるのが、社長の仕事。

    合宿の現場で、熱く考え議論していたスタッフには、その可能性を感じるが、どこか他人事のような意見しか言わないスタッフには、次の機会は与えられないだろう。


    新人の素朴な疑問

  • 2019.02.27 Wednesday | category:経営者の視点
  • これは、昨日の続きだが、彼らの意見で考えさせられたことがある。

    「不満や不安に思うことを職場の先輩達に相談しても共感あるいは同調される事が多く、本当に自分の意見が正しいかどうかよくわからない。」

    言うまでもなく、職場には役割の異なる人の集合体であり、双方が相手を理解するコミュニケーションをとろうとしなければ、そこには対立しかなくなり、とても不健全である。

    私たちは、早期離職やパワハラという人事労務問題あるいは、ブラック企業というレッテルを恐れて、彼らの育成を放棄して、寧ろ迎合しているのではないか。

    彼らの何気ない一言から、小さくない課題を見つけた様な気がする。


    新人達との会食より

  • 2019.02.26 Tuesday | category:経営者の視点
  • 先週は、新卒入社一年目のスタッフ達と食事をした。

     

    いろんな情報から、彼らが後輩を迎えるに足りる成長がされているのか、心配になって場を持ったというところか。

    話を聞いてみると、健全な成長と問題意識を持っている子が半数、残りは、学生の延長で、視点が自分中心から抜け出していないなあという印象だった。

    翌日彼らの選考時資料を熟読してみると、いろいろ気がついたことがあった。

    彼等を立派で付加価値の高い社会人に育てることは会社の責任だから、年々難しくなるこの仕事に全力を尽くしたい。

     

    同時に、やはり採用という仕事の難しさを考えざるを得ない。

     

    改めてそのことを考える良い機会になった。


    満足度の沸点

  • 2019.02.25 Monday | category:経営者の視点
  • 現状をどう評価するかはもちろん人によって違う。

     

    楽観的な人もいれば、いつも愚痴る人もいるし、気分次第でコロコロ変わる人もいるだろう。

     

    職場を明るくし、スタッフの心の支えになる人は、間違いなく前者である。

     

    彼らは、自分と環境を客観視する力が優れているので、自ら選んだ場で起こる毎日に対して、ポジティブになれる。

     

    どんな職場でも、こういうスタッフが一定数いないと暗くて仕方ない。

     

    さて、当社の社員には、信じてもらえないだろうが、僕もポジティブ派である。

     

    そうでないと、マネジメントの世界はやってられない。(仕事のほとんどが問題解決であり、心配と安心のくり返しの毎日である。)

     

    楽観的に加えて、一方で、現状に満足しない能力を備えたスタッフは、将来が楽しみである。

     

    これは、グチや文句とは違い、「こうあるべきだ」という信念があるから生まれてくる思いなのだ。

     

    これは、キャリアの熟練とは関係なく、若いスタッフでも持っているヒトはもっている、僕らには、それが良く見えるので、大事に育てていくことが何より大切になる。


    事業計画つくり

  • 2019.02.23 Saturday | category:経営者の視点
  • 今年の6月から始まる来期の予算編成がほぼ決まった。

     

    中小企業の割には、早い段階で計画を作るのには理由がある。

     

    一つは、当社事業の場合、営業のリードタイムが長いので、6月からの売上には、3月に営業を始める必要があることだ。

     

    もう一つは、この4年、事業計画つくりに役員やマネージャを参加させることで、マネジメントチームつくりをしてきた。これを加速させたいというわけだ。

     

    方針と戦略から始まり、役員の組織分担、遂行方法、そして売上や収益方法と主な人事までが2月中決済の目標であり、ほぼ予定通りである。

     

    今週の経営合宿で、20数名のリーダーが集い、解決すべき課題を話し合うのが次のステップ。

     

    その後、課題と解決方法のつめ、そして、個別の人事異動の検討を3月に行う。

     

    hpで教わった経営のローリングシステムがかなり定着してきたな、と思う。


    コピーの天才

  • 2019.02.19 Tuesday | category:経営者の視点
  • 営業部門を代表し、エンタープライズクライアントに特化した採用ビジネスをリードする当社の常務は、2006年に人材メディアの営業マンを卒業して入社してきた。

     

    この業界出身のほとんどのスタッフが当社入社後苦労するように、彼もまた出来上がった商品を売ることで評価されるシステムで育っており、入社当初は泣かず飛ばずで、まあ、いつ辞めてしまうか、と思ったこともあった。

     

    だがしかし、意外な根性を見せて、新しい世界で奮闘し、少しずつ社内でのポジションをつかんでいった。

     

    10数年、一緒に仕事ができたことを振返ると、彼なりの頑張りと彼の動機付けが満たされる環境にあったといえるだろう。

     

    個性派集団の当社にも、数少ない知的センスを発揮するスタッフがいて、例え年下であっても、彼は、彼らの存在に刺激を受け、自らがお山の大将にならないことが、動機付けであったのだ。

     

    僕もまた、彼を褒めたことはなく、数年前まで、いつもコテンパンに叱っていた。

     

    また、良き顧客のトップにめぐり合い、人間としての振る舞いや考え方について教わることも強く影響したに違いない。

     

    彼は、本を読むような男ではないが、ロックオンした先輩諸氏から良いところを盗むことにどうやら長けているようだ。

     

    そういう学びの方法もあるのだな、というのが、僕の学びである。

     

    今の彼は、膨れ上がったチームのスタッフのこと、次に超大手のお客様、最後に会社の数字を考えている。

     

    入社の頃に比べれば格段に良い男になってきたと思うが、後は、不健康な生活態度を改めてくれないものか、という杞憂は消えない。


    ミスター執事

  • 2019.02.18 Monday | category:経営者の視点
  • フジモリ産業の取締役を務める矢島さんとは、もう知り合ってかれこれ10年近くになるかもしれない。

     

    自社の経営者セミナーに参加いただいて以来のお付き合いだが、当初は、ビジネスというよりは、始めたゴルフに夢中な時であり、教えていただきながら、コースをご一緒する数年で、お互い、スーツ姿をあまり見たことがなかった。

     

    2014年頃会社も苦しく、顧問のような形で、社外取締役就任をお願いして快諾いただいた。以来、役員会や重要な会議には、いつも出ていただき、寄り添っていただいている。

     

    矢島さんは、自他共に認めるミスター執事である。慎重で、思慮深く、リスク管理に長じており、トップの調整役として、目立たず深刻な問題を解決する、という感じだろうか。

     

    陰のように寄り添っていただく永いお付き合いを振返れば、「僕にないものをもっている」ということにつきるのだと思う。

     

    それは、我慢強さ、という言葉に集約できる。仕事も、ゴルフも一緒。

     

    僕も早く我慢強い人間になって卒業しなければ、と思いながら未だに多忙な矢島さんに甘えている日々である。


    研修三昧

  • 2019.02.17 Sunday | category:経営者の視点
  • 以前も、紹介したが、今年は、計画的戦略的に、「学びの場」を精力的に作って行った。

     

    研修や外部メンターの個人アドバイスなどでは、総額1500万円を超える投資になった。

     

    ・熊本でも積極的に研修機会をもったこと

    ・講師に拘り、一流ファシリテータに会社を

     理解してもらってお願いしたこと

    ・常駐スタッフは、あえて平日の昼間にセットしたこと

    ・研修後PDCAを回したこと

    などから、期待成果を感じる良い投資ができたのではないだろうか。

     

    ところで、研修や勉強の成果や期待値とは何か?

     

    それは、組織に依存せずに生きる自立したスタッフを作る。つまり、「エンゲージメント組織の実現」である。

     

    だから、研修や面談などの品質はとても大事。

     

    会社からの一方通行ではなく、自ら学び自ら考えて、自立してもらうわけだから、学校法人のような姿勢に近いのかもしれない。

     

    だがしかし、理想の会社創りには、やはり、「個人の自立」を促すことだと信じて続けたい。


    エンゲージメントの高い組織

  • 2019.02.16 Saturday | category:経営者の視点
  • 「良い会社とは何か?」とか、「働くスタッフの幸せは何か?」など、禅問答のようなことを考えて、毎日を過ごしていると、だんだん、シンプルに、物事を考えられるようになってくる。

     

    モチベーションや社員満足度をあげよう!という試みは、恐らくあまり上手くいかず、一時的な処方箋になると思う。

     

    コミュニケーションイベントの継続性は文化となり、必要だと思うが、これらは、必要条件であり、十分条件ではない。 

     

    恐らく、目指すべきは、会社と社員双方が自立した関係で、責任を果し合い、双方を思いやりながら働いている組織ではないだろうか。

     

    これを英語で表現すると、「エンゲージメントの高い組織」ということになる。

     

    このエンゲージメントの中身を追求するのが、僕の今の大きな仕事になっているわけだ。

     


    覚悟はあるか?

  • 2019.02.08 Friday | category:経営者の視点
  • 熊本ペイロールチームをリードする彼女は、新卒入社して6年目。

    仕事もできるが、オシャレで穏やかそうな外見からは意外なほど意志も気持ちも強い熊本女性の象徴のような優秀で、僕が最も信頼するスタッフだ。

    先日の往熊の際、彼女と久しぶりに話して、リーダー論になった。

    ホンモノのリーダーとは?と投げかけた所、暫し考えた彼女の答えは、「覚悟があるかどうかですねえ」というセリフ。

    これがとてもリアルで、彼女の心の声だと思い、2人で大笑いした次第である。

    本当にその通りだと思う。

     

    組織は、「覚悟のある者」にのみ「信頼」を与えて成り立つものである。

    若い彼らの覚悟の上に当社の発展があることを改めて思い知らされた良い出張だった。


    採用人材レベルアップ

  • 2019.02.07 Thursday | category:経営者の視点
  • 久しぶりの熊本出張は、この半年の間に入社したスタッフ6名とじっくり話す事が目的。

    相変わらず、過去の職務経験はいろいろだが、個性的でエネルギーのある若手ばかりで、熊本らしからぬ元気なスタッフに良い意味で驚き、今後の熊本に期待値が高まった。

    同時に、組織運営で数年リーダー不在で苦戦していたチームが、元気に再生され出したことも強く感じた。

    リーダー達が知恵を絞った施策を聞いてなるほどと思う。

    組織は生き物で、糾える縄のごとし繰り返すが、熊本全体の組織力が、確実に上がることを確信できる出張だった。

    後は、ぼくたちが、彼等の成長の邪魔をせず、良い環境を作るだけだろう。


    良い時代が来る

  • 2019.02.06 Wednesday | category:経営者の視点
  • 中国が、景気テコ入れ策として減税と公共事業に40兆円規模の予算を追加投入するらしい。

    規模の大きさは、リーマンショック時に迫り、おそらく、追加発動される規模を考えれば、過去最高になるだろう。

    中国人材大手のパートナーからの情報を聞いた時は、「流石一党独裁国の打つ手は早い」と思ったが、金融面での米中摩擦を見る限り、かなり行くところまで行きそうな気配を感じる。

    戦後最長の好景気も長くは続かないだろう。

    人材業界は、この波をモロに被るに違いない。

    人材もサービスも、 ホンモノだけが選ばれる時代は良い時代だと思う。


    大変失礼な話だが、日本の大企業でエリートは、人としてのバランスはよいのだが、総じて、人脈つくり(とそれに伴うスキル)と忠誠心で評価されていることが多く、僕らからみると、高い給与をもらっているけど、一体何ができる人なんだろう?と思うことが多い。

     

    もちろん、例外はたくさんあるのだろうが。

     

    ところが、数百人規模の中堅企業の役員は、ハンズオンでビジネスを立上げ伸ばしてきた人たちだから、人脈や忠誠心など内向きのスキル(?)は、求められないことが多く、実践の中で学び鍛えられて来た人が多い。

     

    だから、私たちもターゲットは、30歳代である。そして、自立的に生きたいと思っている人が良い。

     

    自立しようとしていなければ企業への依存心や世間体を捨てられない。

     

    本音で、自分を磨きたい人を是非多く、採用していきたいものだ。


    自我との戦い

  • 2019.02.04 Monday | category:経営者の視点
  • 当社は、若いスタッフをかなりのスピードで昇格させ、場合によっては、部下を持たせるポジションにつける。


    そうなると、人間として未完成な状態で、チーム運営をしようとするので、問題解決するよりもまずは 小手先のテクニックで、人間関係を良好に保とうとしがちだ。

     

    だが、これは、人間の成熟度を超えるアサインそのものの問題で、本人たちの問題ではない。だから、時間をかけて、じっくり育てればよいのだが、若い力で伸びてきた当社の新たな挑戦のステージだと思う。

     

    実際に、入社以来順調に昇格し、チームを持ってマネージャ一歩手前で壁に当たっている男がいる。

    上司からの厳しいFBに強く戸惑っているのがよくわかる。

     

    だがしかし、彼は、今自尊心を捨てて、FBから逃げずに、大きな壁を越えようと必死にもがいている。 慣れないネクタイをしめて、苦手な営業に出かけ、お客様の声を聞きながら、そのインサイトを報告して商品化するという難しいミッションに正面から向かっている。


    こういう根本的に自分の能力や人間性の欠如に向かいあうとき、その後のキャリア人生の大半が決まる。

     

    逃げずに壁に向かう者は、例外なく成長し、一皮向けた大人になる。そしてこの経験が、部下に慕われる厚みになる。

     

    面白いことにそんな彼の変化をみて、上司以外の役員からの評価が高まり、今後の彼のキャリアについて、前向きな議論が出ている。

     

    頑強な自我と戦い、素直に成長しようとする彼の未来は明るい。なぜならば、こういう困難なときにこそ、人間形成がされ、いずれまた、彼が多くの部下をもった時に、人間的厚みをもった上司として指導することになるだろう。

     

    当社の役員は、例外なく、こういう時期を過ごし、逃げずに自分と向かい合った者ばかりである。

     

    社名の由来にあるこのステップを彼もまた、潜り抜け、私たちのマネジメントチームの一員になってほしいものだ。


    やりたい事と出来る事

  • 2019.02.01 Friday | category:経営者の視点
  • これは、若い人達の話だが、自分の能力や適性を鑑みて職業や仕事そのものを選ぶのもまた能力である。

    この客観的に自分を理解する能力がないと、「憧れ」だけで職業や会社を選択する事になり、結果良いパフォーマンスに結びつかず、キャリア上も苦労することが多い。

    失敗する人の共通点は客観性や論理性の欠如である。

    人や仕事への思い込みが強いので、「自分」を理解しようとするエネルギーが少ない。

    この自由な時代だからこそ憧れや希望だけでなく、自分の適性とぶつけて考えるべきだと思う。

    上司の役割は、当人の市場価値を高めて送り出すことである。

    当人のキャリア希望が本当に適切かどうか一緒になって考えることもまた仕事である。

    当人の希望だけを聞いて仕事をやらせようという上司は寧ろ無責任だというべきであろう。


    Good news

  • 2019.01.30 Wednesday | category:経営者の視点
  • グローバルベースで活躍する外資系大手メーカーの社員総会(All hands meeting)の社員アワード

    の中で、当社の常駐採用チームがその高いパフォーマンスで選ばれ、社長からアワード受賞という名誉なことがあった。

     

    スピードが速く、成果主義の色も濃く、担当スタッフにとっては、大変難しいクライアントであり、数年苦戦もしていたが、石にかじりつくような毎日の仕事から少しずつお客様の信頼を得て、今回の受賞になった。

     

    社長が語った貢献のポイントは、誠実な仕事ぶり、チームワーク、結果に対する責任感だという。

     

    採用、人事のプロ集団として、誇りに思える内容だと思う。

     

    リーダ以下チームのハードワークを称えたい。


    機会に縮む人

  • 2019.01.29 Tuesday | category:経営者の視点
  • 機会を与えると喜びとにかくチャレンジしようとする人は、実はそれ程多くない。


    口では成長したいと言いながら、新しい役割に向かわずに寧ろ、卒業した仕事に執着したり不要な仕事を作る人の方が多いのではないか?

    例を挙げれば、
    ・業者にお願いしている仕事に干渉する
    ・他の部署でやるべき仕事を交渉せずに自分でやってしまう
    ・部下に詳細な報告や頻繁な面談を求める

    困ったことに、彼らは多忙にみえるし、良い人が多い。

    だから、解決策は、部下や業者の仕事をやらず暇になって、本来の業務に向かわせるか、人間関係を無視して、正しい役割のみ果たすように指導することだ。

    これは言うは易しの典型で、僕から見ると、もう岩盤のようなものだから、果たして彼らを根気よく指導することは、そんなに優先順位の高い仕事なのかどうか悩む今日この頃である。


    満足度調査の愚

  • 2019.01.28 Monday | category:経営者の視点
  • お客様のニーズに迫りたいあるいは、お客様も気づいていないインサイトに迫りたいという本気の顧客思考があれば、プログラム実行後、顧客満足度調査やアンケートなどはやらない筈だ。

    研修でも、イベントでも、その場で顧客の様子を真剣に見て会話を交わしていれば、だいたいわかる。

    アンケートから上司に報告するということはそれをやらずに居眠りしていたという事だ。

    一方で本気のアンケートもある。

    単純に満足度を問うのはバカ丸出しだから、

    「あなたにとって意味ある時間だったかどうか?」
    「足らないものは何か?」
    と尋ねれば、一番聞きたい人のホンネが得られるだろう。

    人を巻き込む研修やセミナーなどやった後何年も変わらないアンケートを強要し報告しているスタッフは、単なる事務屋ではないか?

    顧客のために頭を使う事が付加価値の出発点である。


    良い子の集まり

  • 2019.01.27 Sunday | category:経営者の視点
  • 土曜日は、東京で若手の研修があり、30人程の参加者と役員全員が揃った。

    研修の内容は、「自分達がワクワクするために、未来の会社はどうあるべきか?」というようなテーマで議論して発表するというスタイルだ。

    このプレゼンは、正直言って僕の期待値をかなり下回っていたので、素直にそうFBしたのだが、本当の収穫は、その後のパーティで得られた。

    20歳代中心の彼らは、仲間への配慮が揃ってできるので、ホンネの議論よりもチームワークや穏やかな人間関係を優先させてしまうのだ。

    こういう彼らのリーダーシップを引き出すには、どうしたら良いか?

    考えさせられた1日だった。


    市場の潮目

  • 2019.01.24 Thursday | category:経営者の視点
  • 先週のニュースだが、日本電産が9年ぶりに減収となったようだ。

     

    年末の中国の急ブレーキの話は、来日したパートナーからも聞いていたが、モーターを主力商品とする日本電産の業績悪化は、市場の潮目が変わった証だと思う。

     

    私たちの業界も、大手メディアは、昨年実績を割ったと聞いているし、人材紹介ビジネスも、過当競争で、ビジネスとしては、もう伸びないだろう。

     

    当たり前のことだが、バブルが終わって、若ければ(給与が安ければ)転職できる時代が終わり、人材の本質が問われる時代に戻るのだと思う。

     

    私たちも、顧客のインサイトに寄り添っていかなければ、あっという間に、絶滅してしまうだろう。


    絶滅の話

  • 2019.01.16 Wednesday | category:経営者の視点
  • 上半期レビュー全体会議の席上、絶好調な業績にも関わらず、生き物の絶滅がどうして起きるのか?

    会社の絶滅と同じであり、個人の成長にも通じるところがあることを話題にした。

     

    総じて厳しい内容だったので、場も静かで暗くなり、悔しそうな顔も見えた。

     

    先週参加者からのフィードバックがまとめられてジックリ読んでみたら、予想外に前向きなコメントが多く、

    「厳しすぎる」

    「事例にあげられた役員、マネージャがかわいそう」

    などという意見は、管理部門くらいのものだった。

     

    当社の業績は、確かに好調で、安定しているようにも見えるが、それは、「人事や採用」という経営課題を

    ビジネスにしていること、及び現場力で顧客の支持を得ていることが原因として多い。

     

    顧客ニーズ、

    技術革新、

    法律改正

    によって、オセロゲームの白はあっという間にクロになる。

     

    大きな視点で、市場と人事労務というものを概念的にとらえていかないと、数年先はどうなるかわからない、というのが、僕の考えである。

     

    見えない顧客インサイトを中心にいつでも自社否定をできる人が例えばリクルート社あたりには、数十人いるに違いがない。当社にも、2-3人はいないと、実質的な事業継承はできないと思う。


    新人は飛躍するか

  • 2019.01.15 Tuesday | category:経営者の視点
  • 4月になれば、また未来輝く新人達が10名以上入社してくる。

    去年入社したセンパイ達が、幼い幼虫から脱皮するのもこの時期だ。

    後輩の入社がまもなくとなり、尻に火がつくのかもしれない。

    弟や妹が生まれる子供の心理と近いのかもしれない。

    後輩に負けるわけにはいかない。

    先輩らしく振る舞いたい。


    こういう気持ちは、飛躍の土台だから、とても大事だ。

     

    ここからの飛躍は、彼らの義務でもある。

    今年も春の息吹きを組織の中で感じる季節になってきた。


    Exit plan

  • 2019.01.04 Friday | category:経営者の視点
  • 僕は、何事も計画して、一応作戦を立てて進める方だと思う。なので、家族や親や会社に依存する人生はありえない。

    還暦を迎えた今年からの大きな仕事は、会社経営の安定継続、すなわち、事業継承という答えの無い仕事である。

    ところで、今僕が交通事故にでも遭って死んでしまうと家族だけでなく、会社も大混乱するはずだ。

    会社には幾ばくかの資産もあれば、運転資金の借入というマイナス資産もある。

    去年後半は、こうした経営リスクを減らす施策と個人として初めて「遺言状」というものを作り、

     

    公正証書として公証役場で正式な手続きを行った。

    これからは、拡大成長戦略だけでなく、リスクマネジメントも大事であろう。

    信頼できる税理士の中村さんに相談しながら、これも大事な仕事だと自らに言い聞かせる次第であります。


    オールを漕ぐ

  • 2018.12.30 Sunday | category:経営者の視点
  • 「トライアンフでは、仕事をサボっている人が見当たらないですね」

    「トライアンフは、全社員でオールを漕いでいるような会社ですね」

    これは、大手企業から来てくれた中堅スタッフの言葉。経営者としてこの上ない嬉しい言葉である。

    管理者をあえておかず若い社員のやる気をエネルギーに成長させる。

    全員がお客様だけをみて働く。僕が社員の成長だけを考える。

    これが経営戦略といえば創業以来そうだろう。

    故に、組織化や管理者育成には時間がかかったし、同時に、標準化やシステム化には弱い。

    これは体質だから仕方ない。

    飲み込んでじっくりとやっていこうか。


    Survival organization

  • 2018.12.26 Wednesday | category:経営者の視点
  • 僕は、業績好調時は怖い。潜在的に進行している課題がどうしても見えずらくなるからである。

    問題だらけ、という時は確かに対応に苦労するけど、お客様や社員の心の声を必死に聞こうとするから、必ず時間をかけて快方に向かうし、失敗による深い学びがある。

    4期連続の好業績の上半期レビューをするにあたって、徹底して「課題」を考え抜いた。

    ニューヨークからの14時間のフライトの最中も寝ても覚めてもその事だけに集中していた。

    このアウトプットを「生物の絶滅論」という形で徹底的にNightmare styleで語ると社員全員呆然とするか不満(不安)そうな表情で下を向く。

    一部の社員を除いて、客観分析の苦手な会社である。

    「みんなのおかげで目標達成したぜ!イエーイ!」

    とでもやればいいのだろうが、演技の下手な僕には無理だわ。

    ここでいう僕の課題は「組織の変化対応力」だから、詰まる所高不況にかかわらず、リーダーグループが日々勉強するしかない。

    可哀想な事だが、業績に一喜一憂せず、これを超越して、自分とチームを更に高めるための不断の勉強をしていない人には、経営チームを任せるわけにはいかないだろう。


    Welcome to our office.

  • 2018.12.25 Tuesday | category:経営者の視点
  • 土曜日は、社員のご家族や近しいOB達を招待して新しいオフィスで恒例の「ファミリーデイ」を行った。

    今年も、大勢のファミリーが集まっていただき、新人企画の楽しいクリスマス会兼忘年会となった。

    東京と熊本それぞれで行うこのイベントの意義は何だろう?

    まずは、ハードワークするスタッフ同士が、家族を紹介する事で、よりお互いの理解と愛情に繋がるのではないか。

    またご家族にとっても大事な子供やお父さんお母さんが一体どんな職場で、どんな仲間たちと働いているのか、自分たちの眼で見て感じることは無意味ではないだろう、とも思う。

    また僕にとっては、背筋が伸びて健全な責任感を感じる貴重な1日である。

    それはご両親とご挨拶してもフィアンセを紹介されても、新しい小さな家族をみてもいつも感じることだ。

    結婚式でも同じ気持ちになるが、要は、スタッフ一人一人にこれまでの家族があり新しい家族が出来ていくという当たり前の事を感じる、ということは会社経営というcontinuous concernから逃げられない立場の自分にとって、とても大事なことなのだろうと思う。


    マイノリティたち

  • 2018.12.18 Tuesday | category:経営者の視点
  • 当社には、現在外国籍を持ったスタッフが6人いる。

    彼らの頑張りや、きっと感じるであろう価値観の違いや違和感を僕達は感じることがきっとできない。

    彼らを数年で、20人まで引き上げたい。

    難しいのは承知の上だが、日本人で固めた会社はいずれ衰退し、絶滅するからだ。

    これからの市場や顧客ニーズは価値観や常識の異なる人達が議論しないと、答えを見つけられないのではないか。

    人事部門は、保守的で、空気が読めない人間を黙って排除する傾向がある。

    そうやって、仲間内で、気軽にやっているうちに茹でガエル状態になるのではないか。

    人事部門のスタッフこそ海外で数年間生活して仕事をするべきだと思う。



            

                     

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