人事採用コンサルティング・アウトソーシングの(株)トライアンフ代表 樋口弘和のオフィシャルブログです。

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親と育児

  • 2017.11.05 Sunday | category:経営者の視点
  • 土曜日は、樋口ゼミという名の読書会。


    課題図書は、


    「日本人の9割が知らない
    遺伝の真実」


    前回熊本でやった読書会は、
    この本から橘さんが書いた

    「言ってはいけない残酷すぎる真実」


    この二冊を推薦したのは、人事の
    プロを目指すスタッフ達が、

    「人は本当に育つの?」という
    ことを考えて欲しかったから。


    教育や研修を専門あるいは生業に
    してしまうと、ここに蓋をして、
    キレイゴトを言うようになり、
    厳しい経営者には、相手にされなく
    なると思うからだ。


    今回は、自分たちの両親を考える
    チームと、これから生まれるであろう
    我が子の教育を考えるチームに
    分かれて、活発な意見交換が
    行われた。


    最近の我が社は、「自己開示」
    が大流行りだから、読書会も
    いつの間にか、個人の人生相談会
    みたいになって来る。



    でも、まあ、いいではないか。


    土曜日の朝から、人間や人生の根幹
    について、時間を忘れて、職場の
    仲間と語り合う、
    なんて、普通の会社ではないだろうし。


    美味しい弁当もつくし。


    経営者としていくつもの
    コミュニケーション活動に
    取り組んでいるけども、この
    読書会が、一番濃くて、楽しい
    かもしれない。

     

     

    本の詳細はこちら。

    日本人の9割が知らない遺伝の真実(安藤寿康/SBクリエイティブ)


    1on1 interview

  • 2017.10.27 Friday | category:経営者の視点
  • 今週は、昨日から熊本へ。
    東京よりだいぶ暖かくて
    天気も良く、いい季節だ。


    リーダーとの定期打合せで
    簡単にまとめた月次の報告を聞く。

     

    人、収益、パフォーマンス
    というところで、
    当社では、ほとんど大きな品質問題が
    起きないので、前向きな話題が多い。


    その中で、一番の関心事は、

    「スタッフのモチベーション」


    50名のスタッフの中で、体調不良や、

    元気のない者はいないか?


    朝の挨拶で、声は出ているか?
    出社が、定時ギリギリになって
    いないか?


    ベタベタだけど、これが、熊本
    責任者としての僕の仕事


    さて、午後のリーダー会議では、
    ミッションとして掲げ出した

    HR makes people happy


    のhappiness について議論した。


    達成感を感じる時
    素直に嬉しいと思うこと
    日々の拘りや充実度


    どんな時、happyになれるか
    を自問して、チームで共有して
    そして、後は、「あったらいいな」

    というhappiness program
    を出し合う。


    お客様を熊本に呼びたい
    Thanks letterなどいろいろ出て、
    program manager を決めて解散、


    1ヶ月後に内容をまとめて、
    後は、とにかくやろう!
    ということになった。


    熊本の自立が、
    自分達が楽しいことをやろう!
    から起きても面白いと思う。


    ES survey

  • 2017.10.26 Thursday | category:経営者の視点
  • 去年に続いて、当社の組織活力測定をCUBICで

    おこなった。所謂満足度調査 というものに近い。

     

    出てきたデータから、そのまま当社を語れば、

    以下のようになるだろう。

     

    <強み> 

    ・休日、休暇、労働時間や評価制度あるいは、風土や

     オフィス環境も含めた労働環境への満足度は高い。 

    ・上司への信頼度は極めて高く、若い人材が多い職場の

     活性度も高く、社風や環境への満足度は、総じて高い。

    ・経営理念などの基本的な価値観共有や業績の好調さは

     圧倒的に高い評価である。

     

    <課題> 

    ・変化が多く、顧客期待値が高い職場で、人材不足(量と質)

     は(家印の経営)課題である。

    ・工夫はしているが、部門外の情報は、少ないと感じている。

    ・だいぶ改善したが、福利厚生と人材定着率への評価が、マイナスである。

    ・スタッフの成長への自己満足は低い(良いことだと思うが)。

     

     

    個別の職場ごとにみると、いろいろな問題点があるが、

    リーダ中心に、スタッフ一人ひとりに向き合う経営は、

    総じて、良いパフォーマンスをだしている、と言っても

    過言ではないだろう。

     

    改めて、感じるのは、スタッフの満足度に一番

    影響を与えるのは、直属上司だということである。

     

    社員満足度という永遠の経営テーマを考えるとき、

    会社の成長の過程で、経営マネジメントの役割と

    スタッフの個別管理をおこなうリーダの役割分担が

    明確になってきたと思う。

     


    8月にやった北京での中国人学生
    採用イベントの第2弾を、2月に
    やることになった。




    次回は、上海の近くである。


    学力レベルが高く、 日本語が話せる
    ハイモチベータの学生が、

    多く集まることはわかった。



    後は、彼等を入社させるステップ
    と活用する工夫は、これからの
    課題だと思う。



    それをおいても、日本人に
    拘る経営は、限界だと思う。


    文化の異なる優秀な人材を
    活用する術を早く身につけることが、

    今の会社にとって大事である。


    多くの失敗と学びがあるだろう。


    それを承知で、人材戦略の
    グローバル化に舵を切る企業を
    支援していきたいと思う。


    beyond the expectations

  • 2017.10.19 Thursday | category:経営者の視点
  • 私達のサービスは、まだまだ機械化
    されるに至らず、その前の可視化や

    標準化にも程遠い。



    サービスによっては、効率化を
    追求するが、中心サービスは、
    付加価値を追求する流れにあり、

    その点、寧ろ、属人化を
    推し進めようとしているのかも
    しれない。


    コンサルティングや研修サービスは、
    絶対に付加価値型サービスで
    あるべき分野である。



    では、こうした業務の
    付加価値とは何か?


    僕は、「顧客の期待値を超える」
    というコミットメントだと思う。


    お客様は、本音で想定している
    期待値を超えるサービスを見たときに
    「感動し、心から感謝する」


    この瞬間を求めて仕事をするのが、

    コンサルティングである。


    この考え方は、アシスタント
    のような仕事にも当てはまる。


    例えば、社長の為の米国ツアー
    では、当社スタッフが、夜を
    徹して、議事録を作り、翌朝には、
    参加者へ配布している。


    効率化により、
    徹夜は無くなったが、
    何れにしても、参加する社長からは、
    高い評価をもらい、もって、
    当社の信頼度に繋がっている。


    創業以来若いスタッフを
    アシスタントとして使いながら、
    このことを教えて来たが、
    DNAが注入出来たとは言えない。


    先週の研修は、器用だが、反面
    仕事が軽いと問題になっている
    スタッフをアサインした。


    普段無駄にヘラヘラしている
    男だが、先週一週間は、笑顔も
    消えて、必死だったようだ。


    「能力や経験の不足は目を瞑るが、
    手抜きは、絶対に許さない。」


    と伝えたからだろう。



    真剣勝負の仕事というものを
    果たして、どの程度感じただろうか?

     


    朝礼かSNSか?

  • 2017.10.15 Sunday | category:経営者の視点
  • 経営情報を伝えながら、

     

    「うちはちゃんとコミュニケーション

     とってるよね」

     

    と経営者が思う免罪符のようなものが

    朝礼ではないだろうか。

     

    一方、満足度調査に「情報不足、コミュニケーション不足」

    と書いたスタッフも、早朝から、本社に集められて

    毎月の経営報告を聞くのは、苦痛に思うに違いない。

     

    私自身が、そうだったから。

     

    というわけで、今期は、毎月、役員が、

    月次経営報告をSNSに投稿し、全社員が

    いつでも読めるように変えた。

     

    全員が集まるのは、東京、熊本とも

    それぞれ、四半期に一度にした。

    社員総会は、土曜日終日、

    上半期レビューは、土曜日に

    ファミリーデイと忘年会を兼ねて

    実施だから、賑やかだが、

    純粋な朝礼は、残りの2回だけである。

     

    今のところ、これでいいような気がする。

    それにしても、SNSのチカラを改めて

    感じる次第である。


    個性の活用

  • 2017.10.13 Friday | category:経営者の視点
  • これは、現在の僕の経営テーマ


    言葉としては、何だか今風で、
    カッコイイが、良く考えれば、
    50年も前に、hp創業者が言って
    いた事だ。出口さんの主張もそうだし。

    だから、経営理論としては、
    不易流行の不易にあたるのだと
    思う。



    これは、大きな人材戦略でもあるし、
    一方、その実行においては、
    start small の精神が大事である。


    先週は、熊本で、個性派揃いの
    リーダーを夕食に誘い、研修で
    使うゲームをした。


    まあ、自己紹介の様なものだが、
    内容が、今の自分を創ってきた
    価値観や信条の披露ということで、

    「皆の違いを前提に楽しむ」


    という具合だ。


    もう数年一緒に仕事をする
    仲間同士だから、特段びっくり
    することはないが、職場での
    仲間の言動を理解するのには役立つ。


    先週の新任リーダー研修でも
    良いコミュニケーションの道具と
    なった。

    熊本のリーダー達は、 翌日研修があったにもかかわらず
    皆で、遅くまで、語り合った
    というから、まあ、意味のある
    ことなのだろう。



    お互いの違いを理解して、
    楽しめる風土が、どうやって
    作れるか、壮大な実験が

    始まったようだ。


    communication management

  • 2017.10.11 Wednesday | category:経営者の視点
  • コミュニケーションは、組織運営において

    必然の如く望まれ、これを
    もって、会社や組織の評価に
    なりがちである。


    これは、これで、正しいのだが、
    一方で、このマネジメントは、
    大変難しいと思う。



    ・コストパフォーマンスが計測
    しづらく、現時点では、感じる
    しかない。
    ・盛り上がるが、飽きるのも早い。
    ・発信者の負担が大きい。
    ・ネガティヴフィードバックが怖い。


    こんな理由から、とにかく、
    困難なマネジメント業務の1つ
    であるが、それでも、足掻いて、
    足掻いて、続ける事が、大切
    なんだなあ。


    内定式

  • 2017.10.06 Friday | category:経営者の視点
  • 今週火曜日は、来年4月に

    新卒として仲間になる学生たち8名の
    内定式を執り行った。


    辞令の交付と僕の挨拶という質素な
    式辞だったが、これはこれで、
    大事な式典だったと思う。


    来春までには、追加の採用者も
    増えて、10名を超えるだろう。


    僕の直感だけど、個性あるこの代
    からは、未来のリーダーが生まれる
    気がしてならない。


    理由は、上手く説明出来ないが、
    そういえば、前職の僕の代も、
    同じように言われ、実際、社長や
    副社長を輩出することになった。



    記念撮影した写真を眺めながら、
    そんな事を思い出した。


    新任考課者トレーニング

  • 2017.10.05 Thursday | category:経営者の視点
  • 先週は、東京の新任リーダー
    人事制度の勉強会を行なった。


    制度の理解は、事前課題を解くことで
    ほぼ完了するが、チームで、
    答えあわせをすることで、より
    理解が深まり、関心も高まると
    いうものだ。


    例えば、「評価会議の運用や決定
    について」など、制度の理解から、
    自然に出てくる疑問についても、
    良質の質疑応答ができる。


    後半は、サイバーエージェントの
    曽山さんに教わったツールを
    使って、個人の価値観分析を
    行なった。


    面白いことに、このツールは、

    「強みの分析」だけを行う。


    マネジメント未経験の女性が多く、
    僕がやってきたような厳しい
    フィードバックだけでは、もう
    上手くいかないと思う。


    そこで、今回は、徹底的に
    強みの自己分析と自己開示を
    チーム毎にやってみた。



    感想を聞くと、大凡好意的で
    楽しかった、とか、自信がついた
    という意見が多かったので、
    まあ、良かったかなあと思う。



    強みを伸ばすことが、
    弱味を埋めることにつながるか
    どうか、シッカリと、みていきたい
    と思うが、もしかすると、
    彼女たちの充実感溢れる
    表情が、答えを示しているのかも
    しれない。



            

                     

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