人事採用コンサルティング・アウトソーシングの(株)トライアンフ代表 樋口弘和のオフィシャルブログです。

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シブヤ大学の左京さん
ラグビー日本代表の廣瀬さん

のお二人を招いて

「リーダーシップを考える」

というテーマのセミナーを
行った。



80人収容の会場が、ほぼ
満席になったので、まあまあ
の集客だったと言える。



参加者は、お二人の影響もあり、
ラグビーが大好きな経営者から、
現役のラガーマン、人事関係の
方々さらには学生まで、多種多様で
いつものセミナーとは随分違う
空気が流れて、進行は、実は、
難しかった。



事前の打ち合わせでも、
ターゲットとその期待値設定が
難しいね、という話し合いを
していたが、すごいなあと思った
のは、3人とも参加者の顔色を
見ながら、気がつくと、皆さんが
もれなく、頷いたり、メモして
参加してくれる様になった。

僕は、進行役として、会場の
皆さんの表情がよく見えたが、
通常のセミナーよりも、
多くの人が、前のめりに参加して
いるのがよくわかった。



リーダーシップには、答えがない。

だから、現代を代表する
ナチュラルリーダーである彼らの
生い立ちから、選択、苦闘体験を
聞くことで、皆が何かを感じて、

学んで、明日からの行動に影響するような何かが
生まれれば良いなあと思って、
企画したが、果たして、どうだった
だろうか?


前回の続き。

 

6月〜8月までの週末は、東京で、この

 

「デザイン思考」を学んでいただき、

合わせて、経営という仕事の概論も

教えていこうと思う。

 

デザイン思考を体験するために、

例えば、「恵比寿でXXXをターゲットとした

カフェを開く」というミッションの元、チームで

恵比寿駅近辺の高名なカフェを実際に見に行き、

ターゲット顧客のニーズを、事実からつかむ

練習をする、そして、それを議論する、というような

スタイルから入ってもらおうと思う。

 

自分たちの経験、都合、希望などが全く

はいらないこのメソッドは、体験してみなければ

わからない。

 

これを合計三日ほどやることで、メソッドを

理解する。

 

9月後半1週間のキャンプをシリコンバレーで

おこなう。

 

午前中は、志の大きな、あるいは社会への問題意識

の高い若手や、投資家、事業家の話を聞いて、

バシバシ刺激を受けていただく。

 

時間があれば、シリコンバレーのベンチャーを

訪問したい。

 

午後からは、デザイン思考を使って、自社の

未来をつくる、というワークショップの連続だ。

 

10月に、この最終チェックをおこない、

11月には、参加企業の社長全員を集めて、

プレゼンテーション大会、という流れである。

 

これだけ濃密な経営者候補研修も珍しいだろう。

 

来期は、これに、相当時間をかけていくことに

なると思う。


日本のプロスポーツにおいては、

一般的には、ヘッドコーチ(監督)と、

プレーヤーのリーダーであるキャプテン(主将)

という構成が、一般的ではないか。

 

これに加えて、分析や栄養、体質管理、

採用担当のスタッフが増えてきているのが

プロのプロたるゆえんであろう。

 

東芝府中の廣瀬さんと話したときに、

彼は、このように、言った。

 

「リーダーというよりは、キャプテン

というものを、追求して研究したい。」

 

これを受けて、この答えのないテーマに

ついて、人事部の皆様と議論してみたい、

という想いが募り、下記のようなセミナー

をやることになった。

 

清宮ワセダの初代主将をやった左京さん

(シブヤ大学代表)と、慶應義塾大学から

日本代表の主将までを務められた廣瀬さん

をお呼びして、このテーマで、大いに議論

してみようと思う。

 

今から、ワクワクするようで、楽しみだ。

 

 

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【人材育成×ラグビー】セミナー

次世代を担うリーダーを育てるために −経営者・人事向け−

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日時:2017年1月24日(火)15:00〜17:00

会場:渋谷

(※詳細は、下記参照)

http://seminars.triumph98.net/seminar/rugby_170124/


当社の組織力を考えると、
今の重要課題は、女性の登用だ。


僕のチームは、5人全員男性だ。
年齢や経験あるいは、家族構成
などの多様化は図れているが、
女性がマネジメントチームに
いないHR会社はおかしいと思う。


人材業界という所は、営業中心
で、問題解決しないから、男ばかり
の会社が多いが、欧米のHR業界は、
女性中心が常識である。



この仕掛けとして、上半期に
やることは、マネジメントの議論の
現場に、女性を引き入れること。


今は、会食中心だが、Q2からは、
試していきたい。

もう一つは、短時間勤務と
自宅勤務の実験だ。


マネジメントポジションには、

現実的には、一定の能力は
要求されるので、
そこは、譲れない。
それだけに、
会社での労働時間は、
選考の対象外にしたい。


このプログラムは、男女を問わずに
育児と介護の間にあるスタッフが
優秀さの証として、選ばれるように
なると良いと思う。


ブログ1

  • 2016.09.23 Friday | category:講演、セミナーでの話し
  • 2007年に、会社のブランディング
    を始めて、毎年数千万の投資と
    2〜3名の専門チームを作った。

    彼らから、「ブランディングの
    一環として、社長ブログを始めたい」
    と提案されて、正直気が進まなかった
    が、書き始めたのが、もう10年前。


    内容は、進歩もなく、
    頭と性格の悪さを露呈する
    だけだが、それにしても、 まあ、良く続いたものだ。


    コツコツ10年続いたご褒美に
    グーグルが、サポートして
    くれた(?)せいもあり、毎日
    4000前後のアクセス。


    流石に、会社の代表としては、
    勝手に止めるわけにはいかない。


    ちょっと前まで、情報発信は、
    マスコミの独占場だったが、こういう
    時代が来て、僕の様な者でも、

    自分を主張する

    ことが許され、共感する
    仲間と共に一定のビジネスが
    実現している。


    改めて考えると、
    大きな時代の変化だなあと思う。

    天に唾する

  • 2016.09.03 Saturday | category:講演、セミナーでの話し
  • 採用面接では、なかなか見抜けない

    能力のひとつに、「有言実行力」がある。

     

    「有言」が前につくのは、特に、経験者採用に

    おいては、口の達者な応募者が多いからである。

     

    これは、英語では、commitment というが、

    よく考えると、私たちは、テレビにでる

    コメンテータや評論家ではないから、手足を

    動かし、脳みそに汗して、何らかの結果をだして

    初めて、仕事をしたことになるし、組織に

    貢献したことになる。当たり前だ。

     

    ところが、採用面接では、お互いが気を

    使うこともあり、実際の仕事の話を突き詰める

    よりも、未来のことや、考え方など

    いくらでも(善意の)嘘がつける話題になりがちだ。

     

    だから、採用面接では、過去の実績以外は、

    話題にしないほうが無難である。

     

     

    尊敬する先輩が、ある会社の社長に就任し、

    取締役会で「天に唾する人を重用したい」と

    宣言した。

     

    これは、つまり、唾の降りかかるを覚悟で、

    発言し、実行する人を評価する、ということだ。

    僕も、全く同感である。

     

    シニアになりかけのスタッフを育てる方法は

    いくつかあろうが、本物にするためには、

    一番苦しい実行フェーズから逃げない環境を

    つくることだ。そこに、学びの本質があるからだ。

     

    ・本人にやりたいことを「あるべき論」で言わせる。

    ・しかるべきタイミングに、それをやらせる機会を作る。

    ・様子を見る、邪魔をしない、そっと支援する。

     相談にはのるが、

     失敗も、大事な経験なので、安易に口出さない。

    ・逃げさせない、最後までやらせる。

    ・顔つきが変わってきたら、よしよしとほくそ笑む。

    ・壊れたり、辞めてしまえば、自分の判断が間違ったと反省する。

     

    まあ、こんな感じである。


    AI と採用の未来

  • 2016.08.24 Wednesday | category:講演、セミナーでの話し
  • 久しぶりのセミナーを行った。

    テーマは、AI と採用及び人事
    の未来を考える

    という事で、第一人者の

    Institution for a Global Society株式会社 CEO福原正大さんをお招きして、
    講演していただいた。

    福原さんとは、何度かお目に
    かかって、お話を聞かせていた
    だいていたが、改めて、勉強になった。
    AIそのものについては、
    これからも勉強すべきだが、
    一番の学びは、

    「正しい情報をインプット
    しなければ、学習の成果は、
    屑になる」という事。

    果たして、人事評価の
    フィードバックは、適切な
    データになりうるのか。

    そのための条件は何か?

    考え込んでしまった。


    もう一つは、

    人事評価を連続して記録し
    むしろそのギャップを分析すべし
    という点

    これは、考えていなかったなあ、

    ちょっと、衝撃だった。


    今日参加していただいた
    40人ほどの人事ご担当の方々と
    同じように、漫然とした不安を
    感じていたけれど、

     

    凄く前向きに
    「学ぼう!」と思えたのは、
    福原さんのわかりやすい講演の
    おかげだ。

     


    若いけど、優秀なパートナーを
    得て、心強い限りである。


    当社の適性試験では、毎年3-4万人の学生が受験して

    おり、ここ数年における学生の傾向についての分析結果が

    先日報告された。

     

     

    まず、先天性が強いとされる「資質」についてだが、

    身体活動性(フットワーク)と持続性(粘り強さ)が

    落ち、内閉的で、弱気な特性が強くなった。

     

    巷で言われる「精神的に弱い新人」イメージが

    データでも検証されたといえる。

     

     

    次に、職場で必要とされる社会性だが、

    「積極性」「責任感」「自己信頼性」「共感性」

    など総じて、劣化しており、学生時代までに

    鍛えられていないひ弱さを実感する。

     

     

    成長のバロメータである意欲面においても、

    親和、求知、顕示、物理的、危機耐性などの

    ほとんどの欲求が落ち込んでいる。

     

    結果としてのストレス耐性も見るまでもない。

     

    さて、こういうデータが裏付けるように、

    一部の「強い(単純な)学生」へのラブコール

    が激しく、内定辞退やオワハラなどの問題が

    報道されているが、企業が備えるべきは、

    こういう普通の学生を、どう戦力化していくか

    である。

     

    私が、感じるのは、自分のような

    悩みとストレスのない少年時代をすごした

    おっさんには、彼らを育てるのは、かなり

    無理があるなあ、ということ。

     

    また、日本企業の特性である

    ゼネラリスト輩出は、総合職採用と合わせた

    仕組みとしては、もう無理なんだろう

    と思う、少なくとも、一部の選抜組を除くと。

     

    やはり、職務マッチング型人事制度に

    向かうべきであろう、と思う次第である。


    確か2回目の米国ツアーだったと思うが、

    シブヤ大学の左京学長をお誘いして、

    参加してもらった。

     

    スタンフォード大学でのスピーカーが

    シリコンバレー気質を説明する際に

    使ったフレーズがこれである。

     

    Good Try !!

     

    例え、失敗しても、この台詞をフィードバック

    するのが、ここ、シリコンバレー流だという説明。

     

    左京さんは、この言葉に痛く感銘を受けて、自身で

    Good Try Japan というNPO団体を創り、中学生

    と高校生にフォーカスした、シリコンバレーでの

    研修プログラムを作った。

     

    既に、3回目を向かえ、毎年12名の子供たちが

    目をキラキラさせて帰ってくる。

    偏差値に毒される前の14歳をKey ageとして、

    自分の未来を考える、というステージを造ろう、

    という発想である。

    実際に、帰国した子供たちは、高校留学を

    したり、このプログラムにスタッフとして

    参加したりと活躍しだしている。

     

    当社も、支援していきたいと思って、

    参加集客のお手伝いや、金銭的にいけない

    子供への支援などを検討している。

     

    詳しくは、こちらをどうぞ。

     

    http://goodtryjapan.com/


    考える仕事

  • 2016.06.17 Friday | category:講演、セミナーでの話し
  • 昔の上司の依頼で、大学2年生までの女子大生が
    100名ほど集まる勉強会に呼ばれて、プチ講演。


    テーマは、考える仕事

    僕も含めて、「考える」ことは、苦手な人が多い。
    あのエジソンでさえ、辛くて、思考業務を避け、
    作業に逃げたという。

    僕の職業人生を振返っても、思考そのものを
    楽しめる人は多くない。
    前職人事部の上司と部下に一人ずつ。
    担当事業部に2-3人。
    今の会社では、副社長とその父親くらいか。

    大概の人は、作業ばかりの毎日に物足りなさを
    感じるが、一人で考えることは出来ないので、
    「皆でテーマを話し合う」ことが大好きだ。
    でも、それでは、コストが高すぎて、見合わない。
    だから、組織は、一人で、思考業務が出来る
    リーダーを求めることになる。

    いつか、何かの番組で観たのだが、
    普通のテレビ番組やネット検索では、
    前頭葉がほとんど動かない、という話だった。
    僕も、そう思う。テレビ時代の幕開けに、
    一億総白痴時代と言われたが、
    ネットの時代も、第二の時代になりつつある。

    大江健三郎が、こういったらしい。

    「情報は、すぐに信じ込まずに、上下斜めから読む。
     そして、雑誌などくだらないと思う情報に真実が
     含まれることが多いから、乱読もまた大事である」

    いつも、真実を知りたい、そこに近づきたい
    と思い、自分の力でコツコツ勉強している人は、
    美しいなあと思う。

    僕のように、ちょっと読んだ本が面白い
    といって、ここで紹介している輩は、
    所詮二流の乱読屋どまりだろう。

     

    会社員と雇用

  • 2016.06.16 Thursday | category:講演、セミナーでの話し
  • 先日 大学同期の招きで、電通主催の
    ちょっとした講演をすることになった。

    「好きに話していい」ということだった
    ので、このタイトルについて話した。

    今の労働法が、時代に合わないのは、
    誰の目にも明らかだが、

    「会社員(従業員)」
    「雇用」

    という言葉は、その象徴だと思う。

    トヨタだけでなく、官公庁の一部も在宅勤務が
    拡がる現代、時間給で賃金を払うことは、知的業務に
    は、マッチしない。

    そもそも、個人は、組織に従属した生き方を
    するべきではい、という教育を、早くから
    して、自律した個人をどんどん輩出しなければ
    ならない。

    会場にいたマスコミ関係者には、失礼な
    言い方だが、
    「名刺に縛られている皆さんは、
     古いタイプにしか見えない」
    と話したら、なんともいえない空気に
    なってしまったが、私のホンネである。

    Who are you?
    この問いに答えられるような教育に
    貢献したいなあ。

    カオナビ

  • 2016.06.09 Thursday | category:講演、セミナーでの話し
  • 有楽町の国際フォーラムで、パートナーの
    カオナビ 柳橋社長との共同講演で、久しぶり
    に「登壇」した。100名を超えるそこそこの
    会場で、カオナビ様の人事組織データベースの
    活用例を中心に、最新の人事マネジメントや
    その変化の背景を、ほとんど事前打合せ無しに
    時間一杯意見交換する、という形式だった。

    柳橋さんと、僕は、経営者タイプは、かなり
    違うけど、それだけに、二人の組み合わせは、
    意外と相性が良く、僕のファシリテーション技術が
    活かされるのだと思う。

    現代マネジメントは、働くスタッフを、「個」として
    理解し、尊重するという点で、伝統的な労務管理とは
    大きく変化してきている。

    部下を持つマネージャにとって、
    Walking around by management
    は、必須もしくは、常識になりつつあり、
    多忙なマネージャが、スタッフ一人ひとりに
    頭のスイッチを瞬時に切り替える道具として
    「カオナビ」は、有効なツールだと思う。

    大手名門企業の衰退やリストラ
    或いは不祥事が続く中でも、
    学生の就職活動人気は、
    相変わらず大企業を安定雇用先
    としている報告が新聞でされている。

    普通に考えれば、異様な事だ。

    しかし、学生の不勉強や
    親のお節介 或いは、
    過剰な所属欲求を攻める
    声を上げるだけでは、
    無責任と言わざるを得ない。


    中央大学の山田昌弘教授に
    よれば、ワーキングプアとは、

    「職について真面目に働いても
    人並みの生活ができる収入を得る
    ことができない」

    としているが、若者が、この
    ワーキングプアに陥る可能性が
    とても高い事を感じとっている
    のだと思う。

    現代日本の
    ライフコースのリスクは、
    大凡下記の通りだ。

    ・正社員になれない可能性 33%
    ・一生結婚できない可能性 25%
    ・離婚による生活苦 25%?

    これらを避けて生きられる
    確率は、単純計算で、37%
    つまり、若者の63%は、リスク
    と隣合わせで生きていくことに
    なり、こういう状況を考えれば、
    バカの一つ覚えのように
    大企業の説明会に群れる彼らを
    笑えまい。

    冷静に考えて、大きな組織を選ぶ
    安定志向は、問題の先送り以外
    の何物でもない。

    大事な事は、自力で生きていく
    チカラを若いうちに身につける
    事だ。

    トライアンフは、この事を
    コミットする貴重な会社で
    ありたいと思う。


    経営者勉強会

  • 2016.05.04 Wednesday | category:講演、セミナーでの話し
  • 数年前から、何故か関西の
    経営者勉強会に呼ばれることが
    多く、伊勢志摩、軽井沢などに
    出かけて、労務人事をテーマに
    して、セッションを持つ。

    このGWも、合宿のメイン講座
    を担当することになり、
    今日から、関西へ移動。

    毎年ご指名いただき、
    100名超の経営者の皆さんと
    一緒に悩み、考えることが
    恒例になってきた。

    これはこれで、
    これからも続けたい。

    運気と実力

  • 2016.04.05 Tuesday | category:講演、セミナーでの話し
  • 誰しも、運不運は、糾える縄の如し
    であろうが、ビジネスの現場では、
    好調のときよりは、
    守勢のときに、実力がよくわかるし、
    人間性は、もっとはっきりする。

    僕の経験では、細かいことにちゃんと
    している人は、信用でき、不遇のときも、
    傷が浅いように思う。

    逆に、いい加減な人は、こういうときに、
    誰も寄り付かなくなって悲惨なことが
    多い。

    結局、人の信頼とは、約束を守ること
    と、言動がきちんとしていること
    なので、不遇時が、実力だと思えば
    間違いない。

    そういう意味でも、新卒の学生は、
    基本となる あいさつ、整理整頓、
    報告、正確な仕事、などを徹底的に
    叩き込むことが、40歳くらいに
    なったときに、一番感謝されること
    だと思う。

    廻り道

  • 2016.03.21 Monday | category:講演、セミナーでの話し
  • 新入社員は失敗が怖い
    とよく聞く。

    これは、ある意味で、
    その人の成長にブレーキを
    踏む様なもので、素晴らしい
    能力やパーソナリティを
    持っていても、発揮される
    ことなく終わってしまう
    可能性がある。

    勿体無い。

    行動例として、安定した大企業
    選択も、そのひとつだろう。

    或いは、キャリア形成への
    過剰な執着もそうかもしれない。

    失敗しても良いじゃないか、
    と思えれば、会社や上司では
    なく仕事に没頭できるようになる。

    そして、大切な事は、失敗や
    廻り道が、人生の栄養分となり
    人となりを作るという真実だ。

    安全な道をこぼれない様に
    歩いた人間は、薄っぺらい。
    会社の名刺がなくなったら、
    何が残るのか、という人が
    多い。

    廻り道をして来た人は、
    心に皺が刻まれており、
    素敵な人が多い様に思う。

    この混迷の時代に
    正解を求めたり、
    安全な道を歩いている
    様ではもったいない
    ではないか。

    面トレ

  • 2016.03.04 Friday | category:講演、セミナーでの話し
  • 面接官トレーニング
    を略して面トレ と称して
    数年前に、商標登録した。

    今日は、珍しく、この
    トレーニングの講師で登壇。

    永らくお世話になっている
    とても大事なお客様である。

    ところで、面トレの話。

    遡って、20年前にイギリスで
    開発された適性試験を日本に
    導入したS社の社長にコンサル
    を頼んで、一緒に作った。

    「樋口君、面接の極意は
    ラポール形成だよ。」
    などと云われても、
    チンプンカンプンだったのを
    思い出す。

    前職離職時、人事部長に
    了解を得て、そのノウハウを
    もらい、発展したのが、今の
    原形である。

    今日久しぶりにテキストを
    みたら、随分変わっていたなあ

    当たり前だな
    時代が変わっているのだもの。

    社長勉強会

  • 2015.12.19 Saturday | category:講演、セミナーでの話し
  • 立場上幾つかの経営者
    勉強会に参加しているけども、
    やはり、米国ツアーで知り合った
    方々の会が一番楽しい。

    勉強会というよりは、
    友人の集いに近いし、
    ストレス溜まる中小企業
    経営者のデトックスの場
    なので、宴席まで、大騒ぎで
    店選びには苦労するが。

    今週は、株式会社コミット
    の天間さんのオフィス訪問。

    オシャレな天間さんらしい
    素敵なオフィスで、気持ち
    良かった。

    恒例の我社紹介コーナー
    は、相変わらずの門外不出の
    暴露話で、盛り上がったし。

    紹介していただいたクラウド
    サービスは、面白かった。
    是非検討してみようと思う。

    札幌講演

  • 2015.09.03 Thursday | category:講演、セミナーでの話し
  • 今日は、前職同期の友人が
    社長をやっている会社の、
    大事な年次セミナーで講演。

    歴史ある企業経営者が40名集まるので、
    次世代リーダーの話をしようと思う。

    ところで、還暦が近づくと
    昔の同窓会が増えると言われるが、
    本当に最近は「10年ぶりの再会」のようなものが多く、
    僕の場合、空港内ラウンジや新幹線で偶然会って、
    その後会食や、オフィスに来てくれる
    というパターンが多い。

    今日も、空港内ラウンジで
    お互い見た顔だなあ〜と
    思ったら、20年ぶりの再会
    というのがあった。

    そういう歳になってきたのだなあ。

    毎月の社員総会で、ショート
    ワークショップを試してみた。

    テーマは、

    「イマドキの顧客ニーズは」

    5人程のグループで、話し合って
    簡単に全体で共有する。

    時期的にも、採用関係が多く、

    内定辞退防止
    早期離職
    応募者数減少

    とどちらも同じ悩みが
    多い事がわかった。

    ところが、これらは、課題という
    よりは、現象である。

    お客様のご担当が悩むのは
    わかるが、コンサルタント
    が「あーそうですか」では
    存在意義がない。
    単なる受売りである。

    こういう情報を欲しい訳ではなく、
    何故起きるのか、の思考を
    聞きたいものだ。

    これは、移動中の電車の中でも
    できることはずだから、多忙を
    言い訳には出来ない。

    要は、問題解決に向けた
    好奇心の大きさだけだろう。

    敢えて言えば、ヘタな業務経験は、
    マイナスかもしれない。
    経験者としてのプライドから、
    「そういうものだ」と思った
    途端に
    「何故だろう?」という疑問が
    浮かばないからだ。

    当社の様な実直なオペレーション
    をウリにする会社で働くスタッフ
    には、厳しい要望かもしれないが、
    これが出来なければ、いずれ ITに
    仕事を奪われる人材になる。

    私たちには、問題解決から
    逃げる道はもうない事は、
    明白なのだ。

    新聞を読む

  • 2015.04.10 Friday | category:講演、セミナーでの話し
  •  ここでは、マスコミに対して、否定的なことを

    よく書いているような気がする。

    それは、実際の専門領域の記事を読んで

    感じることだったり、あるいは、海外で見聞した

    ものとのギャップだったりするのだけれど、

    それでも、やはり、新聞は、できるだけ、数誌

    読むべきだと思う。

    インターネットの情報は、特性上耳障りの良い

    情報を集めやすくて、危険だ。

    何が、真実か、わからないけども、それを

    知ろうとする行為、それに、他人の論調に

    違和感や批判を感じることが何よりも大事だと

    思う。


    いまどきの就職活動中の学生が、こういう習慣を

    身につけていたら、どこでも、受かるだろうになあ、

    とも思う。


    でも、彼らを含めて、若手はお金がない、という。

    本当かな?と思うけれど、本当にそうであれば、

    会社で、とればよいとも思う。


    でも一方で、身銭梳って何ぼ、というのは、

    本当に体感してきたことだから、そんな

    甘いことをしていいのだろうか?

    とも思う。


    新卒採用難易度

  • 2015.03.17 Tuesday | category:講演、セミナーでの話し
  • 名の通った大企業の新卒採用は
    楽だ、などと言ったら、お客様
    からお叱りを受けるだろう。

    だがしかし、無名の中小企業の
    新卒採用と比べれば、やはり
    そう思う。

    日本で、一番難しい新卒採用は、
    一流学生を採ろうと足掻く
    中小企業のケースである。

    大企業の採用業務が、
    ローテーションの一環で
    あることが多いのに対して、
    中小企業は、社長が、営業時間
    を削ってまで行う理由は、
    そこにある。

    前頭葉の退化

  • 2015.03.11 Wednesday | category:講演、セミナーでの話し
  • 素人なので、間違いがあれば、
    お許しいただきたいが、人は、
    思考しているときに前頭葉辺りが
    活性化して、熱くなると聞いた。

    もし、そうであれば、ニュースを
    ネットでしか読まない世代は、
    脳味噌が退化するといえよう。

    もちろん、新聞依存と信仰は、
    先進国で日本が突出している
    ので、マスコミが正しいとは
    全く思わない。

    言いたい事は、社会や経済で
    起きる現象の真実を知りたいと
    思う気持ちの強さだ。

    この知的好奇心が所謂
    モチベーション
    だと思うのだが、
    定期的にこうした知的活動に
    一定の時間をかける若手が
    猛烈に減っているようだ。

    当社内でも4〜5名
    学生の説明会で尋ねても
    ほぼそういう人材はいない。

    このことに、強い危機感と
    責任感を感じる。

    僕らもまた、若い頃に煩く言われて
    習慣化した記憶があるからだ。

    軸?を持て

  • 2015.03.09 Monday | category:講演、セミナーでの話し
  • 今日は2回目の新卒説明会。

    冷たい雨の中1人の辞退もなく、
    100%の出席率は嬉しいなあと、
    ついサービス精神を発揮してしまう。

    今日の質疑応答の時間で
    こんな質問があった。

    「採用セミナーや人事担当者から
    "就職活動に軸を持て"
    と言われるが、どう思うか?」

    失礼を承知で言えば、
    学生にこう言うセリフを平気で口にする
    人事担当者やセミナー講師は、
    「軸のない」人が多い。
    つまり、組織内の常識しかないという事だ。

    学生が、企業を理解するのは土台無理だし、
    10年後など面接官でもわからない。

    副社長が答えた正しいアドバイスは、こうだ。

    「出来るだけカイシャを回って好き嫌いを感じて、
    その理由をリスト化しよう。
    軸を無理やり作っても自分を騙すだけで、
    素直に好き嫌いを直感で感じた方が良い。」

    学校の先生から、顧客と接する営業マン、

    私たちのような事務職まで、メンタル不調の問題は、

    企業の大きな課題になっており、これを水際すなわち

    採用段階で防ぐことが、大事なソリューションに

    なりつつある。


    従来から、面接手法などでもコンサルティングを展開してきたが、

    今年からかなり精度の高いストレステストを発見し、当社でも、

    コンサルティングツールとして導入することになった。


    本日の日経産業新聞で、関連した取組みが紹介

    されたようなので、ご紹介する次第である。


    【掲載記事抜粋】
    日経産業新聞[ストレス耐性、3要素確認]
    ※PCにてご覧ください


    【関連】
    採用時のストレス耐性見極めに特化した
    採用適性検査INSIGHT  ご紹介ページ




     仕事の時給単価を生産性で考えれば、自分あるいは

    一定の組織内で完結する事務仕事は低くならざるを

    得ないだろう。熟練度とシステムで効率化が計れるが

    物価の高い日本でいくら効率化を計っても、海外の

    労働力やITにはかなわないからだ。

    だから、事務スペシャリストを目指す人は厳しい。


    では、対人力が中心となる営業職はどうだろう。

    言葉の遊びかもしれないが、強い商品と一定の

    顧客(市場)を持った販売職は、事務職よりは

    その成果で報酬は増えるだろうが、あくまで

    「商品ありき」の営業なので、どこかで壁に

    当たる。販売職は、スキルがモノをいう世界

    なので、キャリア構成上やはり何がしかの

    商品を販売する仕事がよいと思う。


    商品力+口先セールスは、勉強をしないので、

    決してコンサルタントにはなれない。


    結局、上限内能力を要求され、報酬も同様に高いのは、

    所謂「ソリューション営業」というやつだ。

    顧客の市場を想像する 経営や市場開発がハイエンドにあり、

    現場の営業も、スキルや知識を融合し、思考し、お客様の

    問題解決に活かせるかどうか、という世界だ。

    報酬に上限がないのは、お客様の問題そのものが

    どんどん変化すること、困難度が増しているからだ。


    このように、考えると、会社の収益性も、こういう個人営業マン

    (コンサルタント)が伸びる環境を造っている会社が強い

    ということになるのかもしれない。


     日本のサービス業の生産性アップに誰も異論は

    なかろうが、世界レベルで生産性の高いのは、

    輸送機器(つまり自動車産業)だけらしい。

    やっぱり、世界に冠たる企業は、優秀なわけだ。


    そして、サービス業について言えば、新聞の

    論説で、人口過密都市では、15%以上の生産性

    アップが見られるというデータもある。


    話は、自社のことで、恐縮だが、今私と副社長が、

    採用事業のフロントエンドとバックエンドのマネジメントを

    分担している。この目的は、要するに、夫々の生産性を

    挙げて、ビジョンを達成することにあるのだが、やっぱり

    マネジメントが、これを共有、理解していないと組織はもう

    めちゃくちゃになるものだ、というのが実感。


    本来の管理業務は、毎月の顧客や、スタッフの生産性が、

    一番の管理指標であるはずなのに、それも怪しい。


    スタッフの異動などで、その仕事の担当代えを検討するときも、

    「どうやったら無駄なことがなくなり、顧客価値に向かった仕事

    をする時間が捻出できるか」を考えられるスタッフはまだまだ

    少なく、今は、若く柔軟性のある若手にこれを教えるのが、まあ

    日々の仕事になっている。


    この「生産性向上」という言葉は、扱いが難しい。

    キックオフなどで、リーダーが話したとする。

    90%が賛成、10%が無関心というところだろう。

    ところが、これを理解して実践するとなると、できる

    スタッフは、10%以下となる。

    つまり、日本の教育には、欠落しているし、個人の

    モチベーションと基礎能力に依存しているので、

    業務経験が長ければ長いほど、理解できず、抵抗し、

    ということになる。

    これが、日本企業の悪戦苦闘の実際だろう。


    「生産性を上げて、付加価値の高い仕事に挑戦しよう!」

    と本気で思い、能力のある人は、シリコンバレー当りの

    米国のホワイトカラーと比べると相当少ないに違いない。

    20歳代の初期教育でみっちりやらないと間に合わない。


    それでは、彼らの現状はどうか?

    ・まずは、自分の満足、納得するまで働き、長時間労働となる。

    ・好きなことだけをやる。


    ちなみに、前者は、痩せ型の神経質タイプが多いことが検証されており、

    後者は、その反対の体系で、よくしゃべり、笑顔を振りまくが、

    上手くいかないときの暗い表情とギャップが大きいという特徴がある。

    まあ、面接で見抜けることと、仕事をしてみないとわからない

    ところがあるということだ。


    今日は、弊社からサービスのご案内です。

     

    日本人留学生が減り続ける中、日米両政府が、1年間という

    短期での留学プログラムをつくりました。

     

    シリコンバレーの有名企業でのインターンシップがつき、

    「次世代リーダー候補」にとってまたとない育成の場になります。

    よろしければ、下記説明会にご参加ください。

     

    また、参加が難しい場合、留学プログラムにご興味があれば

    担当者あてご連絡ください。

     

    =============================

     米国サンタクララ・スタンフォード大学

            短 期 留 学 プ ロ グ ラ ム 視 察

     

                  2014年12月4日・5日@サンフランシスコ現地

     

            http://www.triumph98.com/pdf/us_inspection.pdf

    =============================

    ◎短期留学プログラムについて

    →日本の若者だけが参加できる、1年間の短期プログラムです。

     サンタクララ・スタンフォード大学で実践型の経営を学ぶ機会

     や、シリコンバレーの有名企業でのインターンシップ経験等が

     得られます。

     

    ◎今回の視察について

    →留学先となる米国現地にて、プログラムの説明会に参加し、イ

     ンターンシップ先を視察するものです。

     

    ◎当プログラムとトライアンフについて

    →本プログラムは、日本人留学生の減少への対策として、日米両政

     府が肝いりで進めているプログラムですが、弊社代表の樋口も政

     府から要請を受け、プログラム策定や募集のサポートを行わせて

     頂いております。

     

    日時:2014年12月4日・5日 @サンフランシスコ現地

     

    企画&案内:株式会社トライアンフ 代表 樋口 弘和


    主な視察先:

     ・サンタクララ大学(スタンフォード大学)

     ・留学先周辺の環境

     ・インターンシップ先企業


    ▼ご興味をお持ちの方は、下記までご連絡ください。

     「米国短期留学プログラム視察」運営事務局

     樋口・丸岡(03-5723-2001)


    ▼その他詳細はこちら

    http://www.triumph98.com/pdf/us_inspection.pdf


    相見積もりの愚

  • 2014.09.24 Wednesday | category:講演、セミナーでの話し
  • 不正防止や適正費用化の為に、
    大企業が購入するサービスや商品を複数社から相見積もりを取るのは理解出来る。
    この影響か、中小企業も真似する事が多い。

    しかし、実際の所、優秀なチームはこんな無駄な事はしない。

    彼らは、常にコストパフォーマンスの高いサービスを探して情報収集しているから、
    良い提案や良い情報に触れたら判断は早い。

    相見積もりは後付けの検証になる。
    都度相見積もりをとる会社の担当者は不勉強なのだ。

    それを業者側の営業活動に押し付けることは無駄である。


    生涯の仕事は?

  • 2014.09.09 Tuesday | category:講演、セミナーでの話し
  • NHK「プロフェッショナルの流儀」を観ると、
    登場する殆どのプロフェッショナルは、「これぞ一生の仕事」というものに出会い、
    その中で自己実現をするようなケースが多いようだ。

    これは、とても難しい議論だが、
    なかには、受け身でやってみて「これは面白い」とはまって行く人も多いに違いない。

    今の若い人達の時代を考えれば、モチベーションの上がらない仕事を続けるのは、
    時間の浪費だと思っても仕方が無いと思う。

    それでもやっぱり大多数の日本人にとっては、「一生物の仕事」は、
    「やってみなければわからない」と思う。

    そしてそれは、2〜3年ではなかなか感じることができないかもしれない。

    運命の出会いのようなドラマチックなものではないけれど、
    本人の成長と共に価値観が変わって行き、
    密かに「楽しい!」「やりがいがある」と感じる職業人生を否定してはいけない。

    どういう選択方法が自分にとって正しいのかは、
    「自分を知っているかどうか」で決まるだろう。
    つまり、大人であるかどうかである。

    因みに、僕は、どうだっただろう。
    振り返れば、こんな感じだったように思う。

    1、楽しめない仕事はやらない
    2、でも、本当につまらないかどうかは、A評価されるまで決めつけない
    3、嫌な奴といっしょに働かない。無理を承知で、上司も部下もお客様も選ぶ
    4、組織を担当したら、上記より、「自分の責任を果たす」ことが当然優先される。
     人間としての成長上当然の事である。
    5、それが嫌なら、その組織から離れ、彷徨えばよい。

    思えば、随分と突っ張って来たものだ。


            

                     

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