講演、セミナーでの話し | 株式会社トライアンフ 樋口弘和社長ブログ

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組織は生き物である

  • 2019.06.06 Thursday | category:講演、セミナーでの話し
  • 「コミュニケーション」という仕事は、マネジメントの中でも大変難しい。

    僕の考えでは、知識の習得は、個人の時間でやるべきで、人を巻き込むのは、時間泥棒だと思う。

    次に、情報の共有化や伝達はIT技術が発達した今、共有の目的を明確にして行うべきで、従来の半分の時間で良い。

    顔を合わせる会議は、それが個々人ひいてはチームのパフォーマンスにプラスにならなければならない。

    そうでない会議を強いる上司は無能で、やはり時間泥棒と言われても仕方ない。

    一方、チームワークやモチベーションというようなアナログで、流動的なものは、定期的に飲み会などオフサイトで腹を割って話し合った方が良い。

    しかも時間を気にせずとことんやった方が良い。

    こういうコミュニケーションは効率化とは無縁である。

    恐らく、成熟したマネジメントは、この両極端なコミュニケーション手法を駆使して良いパフォーマンスを生み出しているのだと思う。

    組織は無駄を嫌うが、感情的で好き嫌いに支配されている生き物である。


    研修は、講師力

  • 2019.05.22 Wednesday | category:講演、セミナーでの話し
  • 僕も長いことお客様の研修のお手伝いをやったからよくわかるのだけど、研修のパフォーマンスは、コンテンツよりも、それを実践する講師でほぼ決まるといってよい。

    つまり現代の研修は、リアルな問題を解決するためのソリューションになっているのだ。

    当社は今期予算も取り割と戦略的に年間の研修計画をたてた。

    若手の開発すべき重要スキルに「ロジカルシンキング」、「コミュニケーション」をセットして特に後者は、「価値観共創」をテーマに、一番のターゲットであるセールススタッフ中心に2度にわたって実施した。

    そのレポートが先週報告され、講師をお願いした株式会社ピグマリオンの柏さんと食事をしながら、そのパフォーマンスや次なる課題そして次の一手について話し合った。

    驚いたことに、レポートによるとこの研修の成果で生まれた受注はなんと、2400万円程になる。

    単純なコストパフォーマンスだけ見ると数ヶ月で、数十倍という計算で、驚くべき内容だ。

    講師の柏さんは、セールススタッフと同行してリアルな当社の問題を事前に理解して研修を作り、実施してくれたし、問題と改善を
    フローで考えてくれるので、まるで社内スタッフのように話が通じる。


    こういうパートナーを大切にしながら、今年もまた人材開発に積極的に投資したい。


    新卒説明会2

  • 2019.04.19 Friday | category:講演、セミナーでの話し
  • 今年は、彼らの関心が高い「育成」について、以下のような経営データをリアルに示して行なってみた。

    ・ 採用と教育に投下している予算と専任者を置く体制
    ・ 育成の結果新卒スタッフのプロモーションと年収
    ・ その結果としての会社の業績

    こんな情報を開示して理念の実践である、人材育成の様子を示す会社は、恐らく無いだろうと思う。

    どの学生も驚き強い興味を示し、そして活発な質疑応答になった。


    パソコンは隠れ蓑

  • 2019.04.10 Wednesday | category:講演、セミナーでの話し
  • 新入社員も仮配属されたオフィスを見渡せば、ほぼ全員が背中を丸めて、怖い顔でPCと向き合っている。

    異様である。

    情報がIT化されたのだから、昔紙と格闘していた業務は、まあわかる。

    だがしかし、総合職スタッフの仕事の中心は、「コミュニケーションと思考」のはずだ。

    大声で電話していたり、隣のスタッフと議論している一部のスタッフは、数字を稼いでいる優秀なスタッフだ。

    ほとんどの子は、会議というとパソコン抱えて会議室に向かう。何と形式的な仕事だろう。

    思考業務、コミュニケーション業務。本来この二つの業務中の表情は口を開けてボンヤリしているか、知恵と根拠の交換というコミュニケーションで前頭葉がよく動き、明るい表情のはずだ。

    故に、僕は、パソコン前に齧り付く子は、頭を使えず暗い子なんだと思う。

    最近は、会議の場にもPCを持ち込み、顔を上げない子もいる、カチャカチャとキーボードを叩く音が煩くて追い出したくなる。

    PCもMSツールも思考業務の隠れ蓑である。

    勇気を持って、紙と鉛筆で1時間考え抜く訓練も必要かもしれない。


    学生の説明会で、「どうして人材ビジネスや人事コンサルタントなの?」と聞くと、よく出てくるのが、この台詞で、彼らは真剣な表情でいうのだ。

    「皆んなが幸せになれる組織を作りたいのです!」

    しかもレベルの高い学校で組織論などを学んでいる事も多いから驚く。

    人事の仕事は、組織の成長の為の全体最適である。

    当然優秀な人が優遇されるし、成果をなかなか出せない人は、厳しい処遇を受ける事もある。

    人事制度とは、評価制度であれ、福利厚生制度であれ、最適分配のシステムだから、一定数の賛成と反対を生むことになる。

    皆んなが幸せになる方法論として「リーダー(人事)が何もしない」という事もあろう。

    差をつけず、均等に利益を分け、これからもそれを続ける仕組みは社会主義に近く、今の参加者の安定を得る一方、制度としては破綻することは、歴史が証明した通りである。


    みんなが幸せなんてないよなと心の何処かでわかっている学生でないと、務まらないのが、人事の世界だと思う。


    昨日の杮落しセミナーの第二段は、ダイバーシティについて、語ってみたい。

     

    いずれも、弊社恵比寿オフィスにて午前10時から2時間程度

    第1回 1月31日(木)

    第2回 3月1日(金)

     

    当社は、ハードワークと顧客へのフレキシビリティをコアバリューとする事業なので、シニア人材はいない。

     

    その分、女性(ママさん含む)、外国人の活躍では、サイズの割には、有能なスタッフが多い。

     

    彼らを如何に活かして、収益を上げて、良い会社を作っていくのか、そんな話をしてみたい。

     

    まずは、アウンの呼吸が使えないスタッフとのコミュニケーションについて。

     

    いやおうなしに始まる外国人の採用と活用について。

     

    これらは、突き詰めると企業文化の問題だから、失敗を繰り返しながら、どうやって会社のコアを変えていくのか、そういう本音の話も是非してみたいと思う。

     

    ▼セミナーの詳細はこちら。

    http://seminars.triumph98.net/seminar/newc_exe/

     


    新オフィス移転を記念して、いわば杮落しセミナーを数年ぶりに行うことになった。

     

    場所は、弊社恵比寿オフィスで

    1月29日(火)10:00−11:30

    2月28日(木)10:00−11:30

     

    タイトルは、「人材投資で高収益を目指す」である。

     

    20年来の経営を振返り、多くの失敗の中から学んだことを実践し、実際に、人材への投資が、収益に直結することがわかってきたので、余すことなく、お伝えしよう、という主旨である。

     

    採用も、教育も、コミュニケーションも、人事制度も、全て、投資なので、リターンの目標を決めて、常に効果測定すれば、経営は良くなり、会社も良くなる。

     

    会社が良くなれば、良い人がどんどん増えて、更に業績はあがる。

     

    ここ数年間で実践したノウハウをざっくばらんにお話し、議論してみたい。

     

    ご興味あれば、是非どうぞ。

     

    ▼セミナーの詳細はこちら。

    http://seminars.triumph98.net/hsg/hrc_exe/


    メモをとる人

  • 2018.12.06 Thursday | category:講演、セミナーでの話し
  • これはちょっと失礼な話だが講演やセミナーで熱心にメモをとる人を見ると、この人は、きっと勉強したフリが好きで、実際には、勉強しないのだろうなと思ってしまう。

    何故ならば、人の話を聞いて頭がスパークして回転が猛烈になると手は動かず、口は半分開いた状態(これは僕だけか?)になるからである。

    それでも必死に記憶に残したいときは、自分の言葉で要点だけあるいは単語だけ殴り書きする、

    これが精一杯のはずだ。


    即戦力採用はウソ

  • 2018.10.15 Monday | category:講演、セミナーでの話し
  • これは難しいテーマだが、日本企業では、即戦力という言葉は人材業界の営業用に生まれたものであり、応募者の勘違い以外のなにものでもないと思っている。

     

    米国では、「職務内容」が定義されており、応募者の過去の「業務経験」とマッチングする仕組みが一般的なので、即戦力も一般的であろう。

     

    でも、日本企業では違う。「経験」よりも、仲間としての「人物」を重視する(これは正しいと思う)ことと、職務の実態が明確にされていないことが圧倒的に多いからだ。

     

    これは恐らく、仕事が属人的であり、もっと言えば、顧客の要請が、柔軟性や特殊性を要求することも大きな原因だろう。だから、仕事を「マニュアル化」しずらいのだ。

     

    以上から、職務履歴書を見て、面接を数回重ねただけでは、本当の意味での即戦力かどうかは、わからない。

     

    日本で、これだけ、新卒採用が好きなのも、経験軽視、人物重視、さらには、風土重視の採用戦略の現れであろう。

     

    僕は、経験者採用においては、合格をだした前提で、成否の確率は、五分五分であろうと思っている。

     

    実際のところ、期待に反してダメなこともあれば、予想外に活躍することもあって、「やってみなければわからないな」という人物、風土のマッチングは選考、というプロセスには馴染まないことを痛感している。


    思考の粘着性

  • 2018.07.02 Monday | category:講演、セミナーでの話し
  • 社員総会における僕のプレゼンの
    目的の1つが、


    「能力を開花し、良い仕事を
    残す人になる為には」


    彼らが普通の人と何が違うか
    を若いスタッフに伝えることだった。


    それは、寝ても覚めても
    答え(真実)を追求する
    という生活習慣だ。


    私は、これを

    「思考の粘着性」

    と呼びたい。


    答えを探すことを目的とせず、
    探す旅そのものが楽しい、とでも
    言うような世界である。



    必ずしも こう言う人が出世したり、
    高給取りというわけではない
    だろう。


    彼らは、勉強家だから、
    世間体よりは自分らしく生きる
    ことを大事にするので、お金に
    執着しない人も多い。



    だがしかし、事を為す人に
    例外はないだろう。



    自分なりに工夫して
    この事を話したつもりだが、
    その時の会場の雰囲気は

    ???? と言う感じだ。


    まあ仕方ないかな。


            

            

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