人事採用コンサルティング・アウトソーシングの(株)トライアンフ代表 樋口弘和のオフィシャルブログです。

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無責任なヒト

  • 2007.08.07 Tuesday | category:講演、セミナーでの話し
  • 昨日のセミナー(経営者、管理職向け)では、
    最後のセッションで多くの質問が寄せられた。
    中でも、一番多いのが、「パフォーマンスの低いヒト、
    クレーマーとなって足を引っ張るヒト、
    自分ではモチベーションが維持できず、不安定なヒト」
    への対応で、その数の多さにびっくりした。
    組織をリードする人たちは本当に悩んでいるのだ。

    大串さんと僕とで、それらの意見に答えるのだが、
    僕は、はっきりこう言った。

    −「無責任なヒト、組織の足を引っ張るヒト」は、
    きちんとしたプロセスを経ても辞めていただいた
    ほうが良いですね−

    テーマが「定着」だったので、皆さん一様に驚いて
    いたが、これは定着とは別次元の話である。

    組織は、目標達成のためにある。
    その方法論は、いろいろだ。
    僕は、教わったとおり、なるべく社員の多様性を受入れ、
    成長できる会社が器があり、素晴らしいと思う。

    だけど、そこに甘えた無責任なヒトは、
    まじめに責任を
    果たそうとしているヒトを腐らすから例外。
    断固とした決断が、経営者には求められるのだ。
    実際のコンサルティング(個別相談)では、
    いつもそのようにアドバイスしている。

    若いスタッフやマネージャー相手の研修や
    セミナーでは、いつも断言していることがある。

    「仕事の優劣は、報告のスピードだよ。
     これが遅いヒトは、まず仕事の出来ないヒトだ。」

    僕が20歳台に何を鍛えられたか、
    細かいスキルや知識はもうすっかり忘れたが、
    「指示したことは、すぐやれ!6割でいいからすぐ
      報告しろ!」ということだった。
    指示された翌日に報告できないと「遅い」
    「もういい」とお叱りを受ける。

    トップの指示はいつも突然で(当時はそう思えた)、
    しかもすぐに報告を求められるので、やりかけの
    仕事を横において、いつも割り込まれる心境だった。
    できれば、順番にやりたいところだが、これが怖いのだ。
    爪先立ちで働くべき20歳台を座って働くように
    なってしまうと、もう30歳を超えてから使えない
    ヒトになってしまう。

    仕事の基本は、指示された最新のものから片付ける
    のだ、という常識を徹底的に叩き込まれた。
    同時に、100%の良い物を作ろうとして、余計な
    時間をかけるといつも怒られた。

    すぐやる。品質の目標は60点。

    創業してからもこれを徹底しているが、
    以外に難しいらしい。特に緻密さを売物
    にしているスタッフは、苦しそうだ。

    でも、自分を超えてこれができるように
    ならなければ、エース人材には絶対なれない。

    少なくとも、多忙な経営者がスタッフを選ぶスキル面での
    大きなポイントは、絶対「スピード」だろうと思う。

    修羅場とは?

  • 2007.07.19 Thursday | category:講演、セミナーでの話し
  • セミナーなどで「人を育てるには修羅場が必要」
    などとよく言うもので、修羅場ってどんなですか?
    とよく聞かれる。何か、地獄の特訓のような悲壮な
    イメージで伝わるらしい。

    人の成長が直線で伸びるわけではなく、例えば
    逆上がりが突然できるようになるプロセスと
    同じで、階段をあがるようなものだ。
    そのある段階で「無理をさせるタイミング」と
    いうものがある。無理とは本人の能力の
    125%以上の負荷をかけること。

    意図を説明し、きちんとケアし、
    倒れたりへこたれそうな時に励まし、
    結構骨の折れる作業だ。

    これは、修羅場を何度もくぐった者に
    しか管理できない高度な育成方法である。

    夕刊フジ

  • 2007.07.09 Monday | category:講演、セミナーでの話し
  • 今日から4日間夕刊フジの「トップ直撃」
    というコーナーに採り上げていただいた。
    聞く所によると、取材対象は、上場企業
    等立派な会社が多く、当社の規模は、過去
    連載中最も小さいという。そうだろうなあ。
    それだけにこのような機会をいただける
    ことは、本当にありがたいことだと思う。

    当社は、今年から知名度をあげるための
    戦略投資を始めたが、一方で諌めなければ
    いけないのは、「身の丈にあったPRを
    する」ということだ。
    特に、人材業界は、イメージと実際の
    サービスの差が問題になりつつある。

    「ちゃんと仕事をする」集団のトライアンフ
    らしい誠実なイメージをじっくりと築きたい
    ものだ。

    科学技術や経済発展、所先輩の頑張りで
    今の私たちは、かつてない自由を手に入れた。
    その上、国内は平和で、経済も発展している。
    歴史的に見て、とても恵まれた特異な時代を
    生きているのだろう。その象徴であるアメリカ
    という国がずっと好きだった。
    でもそのアメリカの強力な国力の裏側で
    起きている社会問題を随分耳に
    するようになった。
    そういうことが私たちの周りでも
    起きつつあるような
    気がしてならない。

    自由を心から謳歌し、
    幸せに生きている人は
    案外少ないのではないか。

    自由は、選択したり捨てたりする権利と責任、
    つまり決断力と責任感が伴う。
    普通の日本人は、この二つが
    あまり得意ではない。こういう人たちに
    とっては、下手に選べないほうが幸せだって
    こともある。

    自由な時代は他人が羨ましく映る。
    だから自分の幸せを追求するのが
    却ってむずかしいのかもしれない。

    自分らしく生きる。
    人と比べない。
    このことに若いうちから気が付いて
    愚直に突き進めるひとは本当に幸せだと思う。

    働くことを楽しむ

  • 2007.07.05 Thursday | category:講演、セミナーでの話し
  • 自分で書いてみてもなんとも抵抗感を感じる。
    でも、冷静に考えれば、つまらない仕事に
    夢中になれないのも本当のことだ。

    僕は性格だろうが、何か悲壮感に満ちて
    働くことをかっこいい、と思ってしまう
    ふしがある。だから抵抗感があるのだと思う。

    ところが、20歳台の若手を真剣に見ていくと
    「楽しく働く」という表現に無理が無い。
    彼らの定着問題を実験する当社でも真剣に
    考えなければいけない、と悩んでいた矢先
    ある若手に「トライアンフの課題」として
    ずばり指摘された。「痛い!」という感じだ。

    こういうことを受け入れられるかどうかが
    僕たちおっさんの柔軟性、度量なんだろう。

    「働くを楽しむ」
    まずは、社内のリクルーティングチームで
    やってみようか、と今日宣言した。
    スタッフが、燃えて働いてくれればそれに
    勝ることはない。

    いつも申し上げるように、成長の一番の
    資質は、「素直さ」。この反意語は
    「プライド(の高さ)」とも言える。

    こういうとそうかな?と疑問に思う方も
    いるかもしれない。プライド無しで、高い
    目標を達成しようという意欲はわかないこと
    もあるからだ。

    多分伸びる人は、プライドと素直さを分別して
    発揮できるのだと思う。それぞれを心にしまって
    おいて、TPOに応じて出し入れがうまいのだろう。

    これは、社長にも当てはまることを今日の
    研修で学んだ。今日の社長向け研修に参加
    していただいた方々は、いろんな事業のプロである。
    ところが人事や組織ではお困りのことが多いはずだ。
    こういう場でどれだけ素直になれるかでその人の
    器、会社の将来性が良く見えてしまう。

    一生懸命な人はかっこよく
    かっこつける人は小さいのだ。

    そこでふと思う。
    僕はどこにプライドを感じて生きているのだろう。
    自分では至極素直な人間だと思っているが、
    周りに言わせれば結構扱いずらい人間かもしれないな。

    サラリーマン社長

  • 2007.07.03 Tuesday | category:講演、セミナーでの話し
  • 経営者には、創業者などのオーナーと
    大企業やそのグループ会社の社長を務める
    言わばサラリーマンの延長の社長がある。

    昨日会食した方は、人材業界最大手のトップ
    だが、後者のポジションだ。
    彼らに共通するのは、若くて熱いこと。
    トップから新任を得るのがよくわかる。
    うらやましくもなるほど優秀だ。

    僕より10歳前後若い方が多いが、
    そもそも独立志向が強いので、30前後
    からトップの仕事をしてたくさんの失敗体験
    を積んでいる(積まされている)。これが大きい。
    30歳後半にして、ヒト、カネ、情報の管理方法
    をしっかり学んでいる方が多いのだ。
    原理原則を理解していると言っても良い。

    改めて、将来の幹部候補生は、若いうちから
    抜擢して、他とは一線を期して鍛える必要が
    あるなあ、と思った。

    今日は社長、役員限定の面接トレーニング
    名古屋から来られた社長から面白い
    話しがあった。この社長はいろいろな
    経験を経て、採用決定に際して、運勢を
    とても重要視する、という。場合に
    よっては、その道のプロに相談すること
    もあるらしい。

    どこまで拘るかは別として、出席者一同
    思い当たるところがあり、妙に共感の
    空気が流れた。

    実は、僕も以前書いたが、運気は大事だと
    思っている。根拠はない。ただ、一生懸命
    業績を向上させようとすると、ついていない人
    よりはついている人を迎えたくなるのだ。

    不満、不安、不信、不運など渦巻く人は
    やっぱり暗い。笑顔が不自然に見える。

    だから会社のトップやマネージャーは
    多少辛くてもニコニコしているべきである。

    20歳台の教育

  • 2007.06.17 Sunday | category:講演、セミナーでの話し
  • 最近若手の育成で気が付いたことがある。
    一流企業は、若手のスタッフ教育の中で
    「顧客志向」をしっかり教える。
    顧客の問題解決に役にたって、始めて
    商品が売れ、自社の発展があるという
    当たり前の発想だ。。これが
    基本にある人は、市場の変化、扱う商品
    や顧客ニーズの変化があってもぶれない。

    そんなことは当たり前ではないか、と
    考えていたが、世の中の多くの企業は
    こういうことを教えないことに気が付いた。
    では何を教えるのか?
    定型の商品を如何に顧客に売るか、である。
    企業倫理で問題のケースもこれに該当する。

    こういう企業で育つと、当社のような目に
    見えない人材サービスというものが売れない。
    コンサルタントとしても育たない。

    どちらも理由は同じ。
    顧客の役にたとう、問題を解決しよう
    という視点が欠落し、何とか売りつけよう、
    という魂胆が見え隠れするから、とたんに
    怪しい商売に映るのだろう。

    こういう部分から教育するのは
    本当にしんどい事だ。
    当社は、少なくとも若手の人材育成に
    おいては、一流企業並でありたい。

    若手の面接ではいろんな多様性が
    見れて面白い。

    例えば、あるスタッフは目標を持つ
    のが元々不得手だが、実務や顧客との
    やり取りなどの飲み込みは早く周りの
    評価も高い。
    だが、それも
    あり、現状満足してしまう嫌いがある。

    かと思えば、将来の目標がしっかり
    しないと不安になりがちなスタッフも
    いる。どちらが良いとか悪いということは
    なく、私はそれぞれに合ったアドバイスを
    おこなう。
    ただ、いつもまでもこのようにバランスが
    とれないようではいけない。
    変わらないと前者はただのサラリーマンに
    なるし、後者は青い鳥症候群である。

    今日の仕事の積重ねの先に自らの目標を
    見据えながら、毎日の仕事に打ち込み、
    そして達成感を味わえるようになる
    ようなセルフコントロールが必要になる。
    ベースのコンピテンシーは自己認知であろう。
    プラス向上心(モチベーション)が
    エネルギーを支援するはずである。

    僕は、強烈なリーダシップという資質は
    天性のものだと思う。
    一方、一般的なリーダーは僕を含めて
    鍛えられたり、その気にさせられたり、
    あるいは競争意識から、そういう場を
    与えられて資質を開花していくのだろう。

    またまたラグビーネタで恐縮だが、
    去年大学を卒業したばかりの佐々木隆道
    という選手が、日本代表に選ばれ、今週末
    の試合のゲームキャプテンに選ばれた。
    このニュースに僕は酷く驚いた。

    彼は、キャプテンとして高校日本一になり、
    早稲田大学に入学。1年生からレギュラーと
    なり、当然のように4年次に主将となり、
    最強のチームを作り優勝し、プロの社会人
    チームまで負かせた。
    個人的に興味があり、夏休みの合宿まで
    追っかけをやって、彼の練習における
    リーダシップのとり方を見ていた。

    今の日本代表監督は、JKと呼ばれる
    世界的な英雄で元ニュージーランド
    オールブラックスの花形選手だ。
    彼が目をつけたと言うことは、佐々木選手に
    5年後のワールドカップを任せる、という
    意思表示ではないか。

    久々に現れた本物のリーダーに
    胸が高鳴る思いがする。

    校長先生になろう!

  • 2007.06.02 Saturday | category:講演、セミナーでの話し
  • 杉並区和田中校長の藤原和博さんの本だが、
    なかなか面白い。中学校のマネジメントと
    企業のマネジメントにも同じようなことが
    結構有るものだ。多少無理があるが、現場の
    先生=企業の管理職、生徒=新卒入社の
    3年目まで若手、生徒の保護者=顧客という
    感じで読んだらとても面白い。
    そして、校長は当然社長。

    盛りだくさんの内容だが、一番印象的だった
    のは、中学生の携帯+テレビに関わる時間が
    授業の総数と同じであり、主要5教科の倍で
    あること。藤原さんは、携帯とテレビを制限しない
    親の子供には、成績の保証をしない、と宣言して
    入学させている。その通り!大賛成だ。

    日本の子供をこれ以上アホを増やしたら
    危険だ。考えることと異質な他人と触れる
    ことを忘れた子供が大多数になったら
    この国は衰退する。

    ところで、校長先生は公務員資格は不要で、
    民間人でも可能らしい。
    僕は、今のポジションで自分の仕事をやり切ったら
    (と自分で思えたら)次のキャリアパスは、
    公立中学の校長先生を目指す、などと学生の
    説明会で口走ってしまってからまじめに
    考えるようになった。
    さてその頃僕の年齢と経験と実力で
    受け入れてくれる学校(市区町村)があるかどうか。

    僕が入社した時(1982年)既にhpでは、
    フレックスタイムを導入し、タイムカード
    に至っては、その10年以上前に廃止していた。
    入社するときは、先進的でかっこよかった。
    アメリカ西海岸のモデル会社らしい
    自由で、個人を尊重した人事制度の
    象徴だった。

    ところが、日本で、この制度を活用し
    成果をあげている企業をあまり見たことが
    ない。正直言うと、hpも成功したとは
    思えない。むしろ甘える社員をたくさん
    量産した嫌いがある。

    なぜか。
    他人の評価や視線を気にしながら
    仕事をおこなう日本の職場は、早朝出勤
    して早く帰宅する、ということがやりずらい
    のが原因ではないか、と考えている。

    だから、利用者のほとんどは、寝坊して遅く
    出勤し、ずるずる夜まで働くことに利用される。

    だから、僕は、早朝出勤して、早く帰宅することを
    奨励したい。勉強も、人脈作りも家族サービスも
    夕方から夜が本当に使える時間なのだ。
    そして、時間を大事にする人は
    「私は低血圧で」などと言い訳せず、人より
    早く来て黙々と働く。朝は効率が良いのだ。

    反対に、ぎりぎり出社する者は、なぜか
    自宅が近い者が多いというのが定説で、
    「時間までくれば良い」という甘えが
    学生時代から抜けきれない。

    時間の使い方は、仕事に対する
    本音がよく見えるのだ。

    高名な松下幸之助さんの経営論
    の本をお借りして読んだ。なんと表紙が
    和紙で、昭和53年より、70版ほど重版
    されている。それだけ、多くの人が
    この本を拠り所にしたのだろう。

    文章は、正直高度ではないが、
    その分とてもシンプルで、奥が深い。
    稲盛さん、船井さんなどあるレベル以上
    の方々の経営書に共通することは、
    とても基本的なことが大事であること。

    松下さんは、当たり前のことを
    きちんとやっていれば、誰でもできる
    のが経営だ、と書かれている。
    そして、「自然」であることが
    もうひとつの共通項。

    私も、大切なお客様には、「らしく」を
    常にお話しするようにしている。
    もちろん自分もそうであるように、
    いつも気をつけている。

    社長は真剣だった

  • 2007.03.07 Wednesday | category:講演、セミナーでの話し
  • 今日は社長を中心としたトップ層を対象にした
    面接官トレーニングをおこなった。
    今日も福岡、大阪、名古屋からご来社いただいた。

    最初に、面接官マニュアル基礎編のビデオ(20分)
    を見ていただく。後ろで見ていた僕はびっくりした。
    偉い人ほど熱心にメモを取るのだ。
    当社の社員ではまずありえない。僕だってそうだ。
    この方たちは真剣に悩んでいる!と改めて思った。

    気合の入った講義では、私のノウハウをほとんど公開。
    また、実際の面接現場をお見せするロールプレイでは、
    「見抜き編」に続いて「口説き編」もおこない、1時間
    かけた最長記録となった。

    社長の凄いところは、ロールプレイをやった私への
    質問より、相手役のスタッフへ質問が集中したことだ。
    「何でトライアンフを選んだの?」
    「その期待値は裏切られていない?」
    など遠慮ない。

    相手役のスタッフは、優秀な今年の新卒社員の中でも
    明るく頑張りやのタイプ。
    彼女もウソはつけない性質だから思ったことを
    ポンポン返す。

    真剣勝負のロールプレイと本音の質疑応答に
    満足いただけたのではないだろうか。


    今日は、研修女王 大串さんと2回目のジョイントセミナー。
    2作目の本も出版され、ますますカリスマ性に磨きがかかった
    大串さんのセミナーは、出席者が全員大満足の楽しいイベントに
    なった。

    ところで、今日は、終了後僕も参加して参加
    した方々からの質問や意見に答えるフリートークの
    時間をもった。

    もちろんテーマはコミュニケーション関連なのだけど、
    組織のポジションによって、随分と悩みが違うものだなあ
    と思った。管理職間もない方やあまり経験のない専門職の
    方は、所謂人間関係で悩むケースが多いのだ。

    一定レベル以上のマネージャーがコミュニケーションを
    構造的に捉えて、システムとして解決方法を身につけよう
    とするのに対して、大きな違いがある。

    この差は、同じ悩みを特定個人に対する解決法ではなく、
    業務上の安定的な資質として
    身に付けていこうと思うかどうかではないだろうか、
    などということを感じた1日だった。

    地方企業の実力

  • 2007.02.08 Thursday | category:講演、セミナーでの話し
  • 地元中堅企業の人事戦略セミナー第3回は、
    ワイシャツ1枚で過ごせるような石川県金沢市
    でおこなわれた。

    今日は、残念なことだが、東京の企業と
    地方の企業の自力の違いを感じた。

    採用は、営業に近い、「肉食動物系業務」に
    なりつつある。担当者は負けん気が強く、外部の
    情報に敏感でフットワークも軽く、判断力に優れた
    人が良い。できる営業マンそのものである。

    ご出席の方は経営者からご担当まで、また、
    県の職員関係の方も大勢いらっしゃったが、
    一部の方を除いて「受身」なのだ。

    東京で毎週おこなわれるセミナーや研修で感じる
    エネルギーとは雲泥の差である。

    ご担当の熱意で続けているが、職員の方の中には
    居眠りに参加する人もおり、携帯で内職する人もでて、
    必死に僕に質問する人や意見を言う人との差があまりにも
    大きい。

    次回は、偉い方も含めてこのあたりをはっきり
    申し上げて、目を覚ましていただこうと思う。

    読み手にとって、理解、承認、検討などが
    しやすい文書作成能力が求められている。
    トライアンフオリジナルのロジカルライティング研修
    も公開講座を始めることにした。

    〃誅世ら書く
    構成を作るノウハウを知る
    シンプルな文章作成が大事
    など教えるコツはいくつかある。

    しかし、ポイントは文書であっても
    あくまでコミュニケーション、つまり
    相手の立場にたって、目的を考えて書く
    ことにつきる。
    この原則をお腹に落とした人は改善が早い。
    提案、報告、連絡とあらゆる文書の質が劇的に
    改善する。
    地味ではあるが、こういう研修を充実させていきたい。


    今日は、経営者及び取締役を対象にした
    面接官トレーニング

    出席者を少人数に
    絞った中身の凄く濃い研修だ。

    私も出席者も経営者なので、質問や意見の
    レベルが高く、講師としても楽しくって仕方が
    ない。今日は、青森、香川県からの方もいた。

    今日は、新卒二人を相手に私が
    コンピテンシー面接の
    実際をロールプレイで実演し、解説した。

    まずは、見抜き編。
    質問の意図、回答への評価を
    都度説明する。
    出席者全員目の色が変わる。

    次は、口説き編。
    1年ちょっと前に口説きまくったスタッフを
    前に思い出しながら、アドリブで実演。

    出席者からは、当時の本音の心境の変化まで
    質問がでて、最後は時間が足らなくなってしまった。

    遠方から出席いただいた皆さんに心から感謝。
    少しでも明日からの採用にお役にたちますように。
    これからも少人数のこのトレーニングを続けていこう。

    採用と並んで定着が大きな企業課題になっている
    昨今、当社では、「若手社員の定着セミナー」を
    おこなっている。3時間コース。
    講師は私が担当し、10名以下の
    少人数でおこなっっている。少人数に拘るのは、
    出席者がお互いに意見交換しやすくするためである。

    内容は凡そ以下のようなもの。

    1)ヒューレット・パッカード社の人事システム
      とそのコストパフォーマンス
    2)採用段階でのマッチングの重要性
      と具体的な取り組み
    3)当社オフィスツアーによる実際の施策確認
    4)入社直後の若手をケアする仕組み
    5)彼らのキャリア志向と上司の役割
    6)コミュニケーションの仕組み

    その中では、現有社員の満足度を図るモチベーション
    アセスメント
    も体感していただく。
    総じて満足度の高いセミナーで、申し込みも増加し、
    来年以降も継続していこうと思う。

    今日は永いお付き合いのクライアント様からご指名で
    面接官トレーニングの講師をした。午前、午後の1日
    2コース。クライアントはバリバリの外資系。

    私の進行にも注文がでるわ、興味のないパートは
    勝手に欠席するわ で運用スタッフは大変でした。

    でも彼ら一人として悪気はなさそう。
    代表から時間の感覚や言動が統一しているので
    久々に本文の外資系の風にあたった、という感じ。
    コツをつかめてから後半は楽しめました。

    行儀の良い日本企業と比較してどちらが
    良いのかはわからない。経営方針というか
    仕事に対する根本的な価値観がまったく違う。

    外資系出身で起業当時、
    ほとんどのクライアントが
    外資系企業(現在は約25%)だったなあ、
    などと懐かしく思えた。

    いずれにしても、私たちの醍醐味は、いろんな価値観の
    会社とお付き合いができること。
    それぞれから学ぶことは多い。

    社内では略して「面トレ」と呼ぶこのセミナーは
    開設してからもう4年になる。基礎編でマナーや
    目的を学び、応用編で、ロールプレーを体感し、
    役員や上級マネージャーには役員編がある。

    せっかく人事・採用のご担当が集まっていただくので、
    ランチは弁当を用意し、お互いの情報交換を支援。
    また、採用成功事例として弊社のオフィスも案内する。

    欧米で主流になっている「コンピテンシー面接」を
    体感していただくが、ほとんどの方がその難しさに
    直面し、一方で、面接の正確性の向上にびっくりする。

    新卒採用を中心にやっていた一般の人事部の方々に
    とっては、労の多い方法だが、この研修の後は
    着実に取り込まれる企業も多く、やりがいのある
    研修である。実際の導入には、コンサルティング
    したほうがうまくいくが、一度定着すると効果の
    大きさのために、元には戻せないようだ。

    これからも私たちが推す「コンピテンシー面接」を
    1社でも多くの方々に紹介できるよう継続していきたい。

    昨日に引き続き今日は石川県の地元企業に対する人材支援
    プログラムのお手伝い。県の真摯な企業支援に触発されて、
    3度目の訪問。

    企業の支援ニーズの中でも人材調達に関するものが圧倒的に
    多いそうだ。今日は17社の経営者、採用ご担当が出席いただいた。
    県の職員の方がびっくりするほどご質問や意見が多かった。
    本当に困っているのだなあ。

    私が主張したポイントはこんなところだろうか。
     ー卞發良床舛了伝箸澆蛤陵儡霆爐鯑韻源伝箸澆砲靴泙靴腓Α
    ◆ー磴た雄爐猟蠱紊蓮∨擦靴ぅ薀ぅ鵐泪諭璽献磧爾砲任せは
      だめ。会社全体で構ってあげる仕組みを構築しましょう。
     採用担当の仕事は、営業の仕事に限りなく近い。
      社長の仕事そのものであり、サボれば結果はついてきません。

    過激でご担当や社長にとっては耳の痛い話が
    多く、苦笑いや表情をゆがめるかたも居たが、
    少しでもお役にたてれば幸いだと思う。


    一流企業の人事マン

  • 2006.10.19 Thursday | category:講演、セミナーでの話し
  • 昨日今日と関西でおこなわれる大規模なセミナー(イベント)
    講師として参加。テーマは「若手の採用と定着と育成」。
    出席者の名簿を見てびっくり。誰でも知っている有名企業の人事マン(ウーマン)ばかり。私のような者が話をしていいのだろうか?と珍しく不安な気持ちになった。ごいっしょした方も高名な人事コンサルタント・一流大学の教授・就職担当責任者の方々。
    ところが開き直って、中小企業の実態と私たちの取り組みを素直に
    話したところ反応も上々。質問も多かった。
    少しでもお役にたてれば良かった。
    それにしても、皆さん、大人しい。もっと議論すれば良いのに、
    などと余計なことを思ってしまう。
    私はやはりもがき苦しむ経営者と仕事をするほうが向いているようだ。

    そういえば基調講演での林さん(元日本代表のラグビー選手)の
    情熱に満ちたお話は感動したなあ、憧れの人だったから名刺交換
    させていただき、大変光栄でした。

    社員定着セミナー

  • 2006.10.17 Tuesday | category:講演、セミナーでの話し
  • 最近講演依頼が急に増えてきた。不思議な感じがする。
    週末から始まって来週までほとんど講演とセミナー活動だ。

    私たちの最近のセミナーテーマはほとんどが

    「20歳代の定着と育成」

    これには採用戦略から始めなければならないが、
    クライアントの中小・中堅企業は本当にお困りのようだ。

    私も含めて、20歳代以前に育てられた環境(=常識)が
    根本から大きく変化しており、頭でわかっても、行動に移せずに
    いる方が圧倒的に多い。

    若い彼らに「背中をみて育てる」ことがすごく難しくなってきた。
    だから今まで企業人として経験のない「コミュニケーション」に
    真面目に取組まなければならなくなったのだ。

    私はこれからも自社の成功例をベースに地に足のついた支援を
    続けていきたいと思う。



    週末なかなか休めず(言い訳ですが)
    今日は午後整髪に行った。(社員の皆さんごめんなさい。)
    スタッフの方と話しているうち「うちも最近人が辞めるんですよ」と
    言う。思わず弊社の「面接官トレーニング」の話をしたら盛り上がり
    皆さんで出席いただくことになった。我ながらすごい営業力。
    しかし、「採用や定着」は業種を問わずどこでも頭の痛い問題。
    毎週おこなっている「面接官トレーニング」は最近定員オーバー
    状態が続いている。こういうソリューションがなかったんだろうなあ、
    と改めて思った。


            

                     

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