人事採用コンサルティング・アウトソーシングの(株)トライアンフ代表 樋口弘和のオフィシャルブログです。

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コンサルティングの奥深さ

  • 2007.06.18 Monday | category:学んだこと
  • マッキンゼーやBCGの実態に関する本を読んだ。
    こんなことを言うと彼らにお叱りを受けるかも
    しれないが、コンサルタントのミッションは
    私たちと同じだ。即ち、仝楜劼寮長と⊃雄牋蘋。

    ところで、今日、ある会社の社長へ
    組織分析の報告に行ってきた。

    この方は、ゼロから会社を興し、発展させた力と
    信念のある方で、安易な報告や提案は許されない。
    いつもよりしっかり準備をして臨んだ。
    打合せ中、「離職率」に話が移り、「問題ですね。」
    と投げかけたが「なぜ問題なのだ。私はこう思う。」
    とご自身の価値観や理念をお話してくれた。
    顧客の成長と人材育成をまじめに考えると
    いろいろな事実に対して、何が問題で何が
    良いのかよくわからなくなってくる。
    一方で、レベルの高いお客様とは
    こういう議論ができて楽しい。
    私も学ぶし、何より本気で課題を
    解決する意欲が沸く。
    やはり高い水準の顧客から高い期待値に
    常にプレッシャーを感じて
    背伸びをしながら思考を繰り返すことが
    何より成長につながると思う。

    20歳台の教育

  • 2007.06.17 Sunday | category:講演、セミナーでの話し
  • 最近若手の育成で気が付いたことがある。
    一流企業は、若手のスタッフ教育の中で
    「顧客志向」をしっかり教える。
    顧客の問題解決に役にたって、始めて
    商品が売れ、自社の発展があるという
    当たり前の発想だ。。これが
    基本にある人は、市場の変化、扱う商品
    や顧客ニーズの変化があってもぶれない。

    そんなことは当たり前ではないか、と
    考えていたが、世の中の多くの企業は
    こういうことを教えないことに気が付いた。
    では何を教えるのか?
    定型の商品を如何に顧客に売るか、である。
    企業倫理で問題のケースもこれに該当する。

    こういう企業で育つと、当社のような目に
    見えない人材サービスというものが売れない。
    コンサルタントとしても育たない。

    どちらも理由は同じ。
    顧客の役にたとう、問題を解決しよう
    という視点が欠落し、何とか売りつけよう、
    という魂胆が見え隠れするから、とたんに
    怪しい商売に映るのだろう。

    こういう部分から教育するのは
    本当にしんどい事だ。
    当社は、少なくとも若手の人材育成に
    おいては、一流企業並でありたい。

    7つの習慣

  • 2007.06.17 Sunday | category:学んだこと
  • あの「7つの習慣」管理職バージョンに参加
    させたマネージャーの報告が面白かった。

    管理職は、人格で評価するのだそうだ。
    そして、管理職の条件は、「自分をコントロール
    できること」なぜならば自分をコントロール
    できない人間が部下をコントロールできないから。
    当たり前すぎて厳しい言葉だ。

    ここ数年社長がキレル会社は社員の
    流出が止まらず、衰退に向かい傾向にある。

    上級管理職が会社で自分をコントロール
    できず、子供じみた態度をとると
    そのチームのパフォーマンスがガクッと落ちる。

    でも本当のことを言うと
    私自身、こういうことが
    心に落ちて理解できたのは、前職を
    退職するとき、社長の計らいで、役員に
    混じってこの「7つの習慣」を受けてからだ。
    それくらい衝撃的な凄い研修だった。
    1997年多分日本で初めてのコースだったろう。

    それまでは、多くの管理職がそうであるように、
    自分に自信を持ち、自分の思うように部下を
    動かそうとするため、ついて来れない者も
    少なからず出た。

    冷静に考えると、僕は上司に恵まれていたし、
    今のスタッフであるシニアマネージャーも
    僕より若いのに、我慢強い。
    朝は元気に大声で挨拶するし、部下の意見を
    面倒くさがらずよく聞いてくれている。
    たいしたもんだと感心する。

    スタッフとして優秀な者がマネージャーに
    昇格して、壁にぶち当たる。
    「自分でやる」世界から「人に仕事していただく」
    世界への壁である。最初は誰しもできない。

    悩みに悩んで「自分を変えるしかない」ことに
    気が付き、すこしづつ始めてみる。
    毎日がぐったり疲れる中で、部下の働きが
    変わってくる。
    ここまで実感できると習慣つけられるものだ。

    この領域に挑戦するのに必要なのは、
    我慢と向上心だ。
    これの不足する者には、挑戦の機会が与えられない。

    だから管理職の評価は人間性なのだ。

    時間の使い方

  • 2007.06.15 Friday | category:経営者の視点
  • 以前もフレックスタイムのことで
    書いたが、当社の朝は早く元気だ。
    元気なのは、新人1〜2年生が、
    早朝の勉強会をしたり、プロジェクト
    の打ち合わせをするようになったからだ。
    また同時に早朝のミーティングも増えてきた。

    これは大変良い傾向だと思う。日本人は
    自分も含めて、時間の使い方がヘタで、
    特に午前中のパフォーマンスが悪いなあ
    と数十年思っていた。当然夜働くことになる。
    生活も体系も乱れ、学ぶ時間もない。
    また上司への「がんばっている」アピールも
    普通はあるのかもしれない。

    もちろんジョブグレードがあがったり、
    管理職になったりして、仕事が難しく
    なるとこんなことは言ってられないので、
    7−23で働くことも多いだろう。

    それでも朝方を推奨するのは、
    〜當出勤そのものがやる気漲る表れである。
    ⊇乎耄呂鮃發瓩襦併間を大切にする)クセがつく。
    L襯瀬薀瀬蘰かないようになる。
    からだ。

    仕事にどれだけ時間を使うか、は個人の人生の
    中で、大変大事になってきた。そして、それは、
    奇麗事ではなく、能力なかんずく集中力がモノを言う。
    若い人を中心に少しずつ変わりつつあるのを
    素直に喜びながら、私たち世代も少しずつ変わって
    いきたいものだ。

    数字と品質

  • 2007.06.14 Thursday | category:-
  • GWグループの次は英会話のNOVAと
    経営の倫理性、社会性を問われる問題が
    ここしばらく続いているようだ。

    成長を志向する経営は奇麗事ではないから
    数字(売上、利益など)は、事業の生命線
    であり、経営者は、毎日これに一喜一憂して
    もおかしくない。「数字が人格」と言う
    理念(?)の会社も多いと聞く。
    先日のコムスンの報道でも、
    「品質にこだわるのは逃げている証拠だ」
    というような発言があった。

    数字か品質化そのバランスをどうとるか
    が言葉にならない経営理念であり、
    企業文化であろう。

    当社はどうか。客観的にみて
    極端な品質重視かもしれない。
    だけれど数字はとても好調だ。
    品質を大切な企業文化で育てながら
    数字にも絶対責任を持つ社風が
    できつつある。
    そういうモデルカンパニー
    を目指そうと思っている。
    そして、僕には自信ができつつある。

    桑田選手

  • 2007.06.13 Wednesday | category:ちょっと一休み
  • 先日桑田投手のメジャーデビューの
    様子が繰り返し放映された。
    冷静に考えてみればたった2回の
    中継ぎ登板であり、大したニュース
    バリューがあるようには思えない。

    これだけ、マスコミが騒ぐのは
    桑田投手の人間性に思わず応援
    したくなるからではないか。

    数十年前プロデビュー時の彼は
    どちらかというと利己的で
    その後もダーティーなイメージが
    つきまとった。
    が今の彼は違う。
    たった2回、ヤンキーズスタジアム
    のマウンドに立てただけで「幸せです」
    を心のそこから連発している。
    怪我の経緯にも言い訳せずその潔さも
    手伝って、彼の言葉に視聴者も
    幸せ感を感じてしまう。

    いろいろなことがあったのだろう。
    そういう僕も彼を応援している一人である。

    若手の面接ではいろんな多様性が
    見れて面白い。

    例えば、あるスタッフは目標を持つ
    のが元々不得手だが、実務や顧客との
    やり取りなどの飲み込みは早く周りの
    評価も高い。
    だが、それも
    あり、現状満足してしまう嫌いがある。

    かと思えば、将来の目標がしっかり
    しないと不安になりがちなスタッフも
    いる。どちらが良いとか悪いということは
    なく、私はそれぞれに合ったアドバイスを
    おこなう。
    ただ、いつもまでもこのようにバランスが
    とれないようではいけない。
    変わらないと前者はただのサラリーマンに
    なるし、後者は青い鳥症候群である。

    今日の仕事の積重ねの先に自らの目標を
    見据えながら、毎日の仕事に打ち込み、
    そして達成感を味わえるようになる
    ようなセルフコントロールが必要になる。
    ベースのコンピテンシーは自己認知であろう。
    プラス向上心(モチベーション)が
    エネルギーを支援するはずである。

    1年余り採用のご支援をしている
    クライアントの定例報告会に参加、
    トップの方々からの貴重な
    フィードバックをいただいた。

    クライアントのトップからスタッフまで
    がっちりとそのハートを掴む仕事のコツ
    は何か?いろいろあるが、今日の訪問で
    改めて感じたのは報告
    という行為の重要性だ。

    例えば今日のレポート内容は、
    支援している中途採用についてこんな具合だ。
    いずれも過去1ヶ月と累積のデータを基に、
    その解析とコメントを載せている。

     ̄募者から入社者までの各人数と目標達成度
    ⊇電瀬櫂献轡腑鵑留募者とその給与、職務データ
    7酲莉駑犢膤兵堡耄┐反与
    ぅ櫂献轡腑麒民募者の平均年収と出身会社
    ゥ拭璽殴奪閥罰Α焚饉辧砲凌与瑤犯耄
    人材紹介会社別 紹介数の推移

    これらは、全て顧客が望んでいるデータ
    つまり採用戦略の検証である。
    こういうことを毎月報告し、提案し、
    両者で話し合った修正を実行していく
    ことで、高い高い信頼感が醸成されるのである。

    当社のシニアなスタッフは皆報告力がある。
    そして、実は報告力は、社内つまり上司に
    対しても同じなのだ。
    「報告」とい道具(場)をうまく使って、
    上司を巻き込む。これがプロのやり方。
    僕は、きれいにまとめられた最終報告には
    あまり興味を持たないが、熱をもった途中報告を
    聞くのは大好きだ。だってそこで、アドバイスを
    するのが僕の仕事だからだ。

    人を見抜く力

  • 2007.06.11 Monday | category:学んだこと
  • 先日顧客に常駐している若手と
    1年間のレビューをしたときのこと。
    入社以来労働意欲がどのような変化したか、
    それが何によって動くかを丁寧に説明して
    くれた。
    顧客での常駐業務を若いうちに経験すると
    大変強くなる。当社の事業モデルでは、
    必須の役割だと思うが、一方で、その
    精神面での管理は改めて難しいものだと
    改めて感じた。現場が面白いということと、
    会社への所属意識を保つことは比例
    しないからだ。彼女は、とても
    客観的な人物なので、常駐スタッフの
    視点や考えが染み込むように理解できた。

    さて驚いたことがある。
    顧客先で仕事をしたことで、当社の
    良さ、課題を彼女が実に客観的に把握
    していることだ。
    不思議なことだが、当社の女性スタッフは
    代々(?)こういう人を見抜く力を客観的に
    備えた者に恵まれている。

    共通点は、見た目はどちらかというと人柄が
    よく、そのような鋭さを感じないが、
    目標をもって仕事をしていることと、
    人に対する好き嫌いがないこと、そして
    なにより前向きなことだ。

    見た目に惑わされるこうした
    貴重な戦力をHRのプロに育てるのが
    私の楽しみであり、役割である。

    今日は御礼です

  • 2007.06.08 Friday | category:ちょっと一休み
  • 担当者から報告があり、
    このブログを
    読んでいただく方の人数が
    100名(1日)を超えたらしい。

    特に宣伝らしいことはした
    ことがないが、去年の11月から
    地道にやってきた。
    おおよそ70名の方が毎日
    アクセスしてくれている
    ようだ。ありがたいことだ。
    と同時に今でも恥ずかしい。

    仲間の社長から「ブログやれば」と
    誘われて断り続けていたのは、
    そもそもこんなことをやるのは
    普通の神経ではない奴でなければ
    できない、という思いだったからだ。

    今でもそれはあまり変わらないが、
    良いことも多い。
    毎日続けることで、社員との距離感は
    維持できるし、お客様の理解も深まった。
    そして、採用応募者の志望動機にも
    少なからず影響を与えているようだ。

    物事はバランスだ。
    良いこともあればそうでないこともある。
    一度決めたことだから、がんばって続けよう
    と思う。

    読んでいただける方々ありがとうございます。

    僕は、強烈なリーダシップという資質は
    天性のものだと思う。
    一方、一般的なリーダーは僕を含めて
    鍛えられたり、その気にさせられたり、
    あるいは競争意識から、そういう場を
    与えられて資質を開花していくのだろう。

    またまたラグビーネタで恐縮だが、
    去年大学を卒業したばかりの佐々木隆道
    という選手が、日本代表に選ばれ、今週末
    の試合のゲームキャプテンに選ばれた。
    このニュースに僕は酷く驚いた。

    彼は、キャプテンとして高校日本一になり、
    早稲田大学に入学。1年生からレギュラーと
    なり、当然のように4年次に主将となり、
    最強のチームを作り優勝し、プロの社会人
    チームまで負かせた。
    個人的に興味があり、夏休みの合宿まで
    追っかけをやって、彼の練習における
    リーダシップのとり方を見ていた。

    今の日本代表監督は、JKと呼ばれる
    世界的な英雄で元ニュージーランド
    オールブラックスの花形選手だ。
    彼が目をつけたと言うことは、佐々木選手に
    5年後のワールドカップを任せる、という
    意思表示ではないか。

    久々に現れた本物のリーダーに
    胸が高鳴る思いがする。

    人柱事業

  • 2007.06.07 Thursday | category:経営者の視点
  • 大手介護事業の処分・譲渡が新聞を賑している。
    介護事業は、所謂人柱事業であり、スタッフの
    定着戦略をしっかり作り、運用しなければ
    安定的な成長は見込めないと思う。親会社は、
    人材ビジネスと介護ビジネスでできている
    グループだからその最たるものだ。
    M&Aで急成長したが、私の言う原理原則と
    事業戦略は規模も考え方もまったく違う。
    一体、人の気持ちや能力という管理の難しい
    資産をベースに運営するこういう企業が
    長期的に成長するためには、何が一番
    大事なのだろうか。
    新聞を読みながら考えさせられた
    次第である。

    新人の成長

  • 2007.06.06 Wednesday | category:学んだこと
  • 1年前の4月に入社した若手スタッフと
    簡単な「振返り面談」をやってみた。
    これが予想以上に面白い。

    1年ですっかり変身するのは、
    まるで蛾が蝶になるようなものか。
    (大げさな表現かもしれないが)
    しかも、それぞれ多様性があって良い。
    せっかく若い情熱と才能を買ったのだから
    考えや目標に違いがあったほうが健全である。

    成長を後押ししてくれた人は誰か?
    ほとんどが職場のリーダーや先輩、
    あるいはお客様、という声が多かった。
    これも健全なことだ。

    私にとって、うれしかったのは、
    会社と組織と新人の成長は1年という
    単位で見えやすいため、こういう面談
    から、それを実感できたからであろう。

    毎年入社する新人育成を可視化することと
    同時に、これから大事なのは、彼らの先輩
    スタッフの教育。
    これが今年の目玉戦略だろうなあ。

    万歩計

  • 2007.06.04 Monday | category:ちょっと一休み
  • 諸事情でクルマに乗ることが多く、
    夜の会食が増えたとたんに一気に
    4キロも太ってしまった。
    座るとベルトが食い込み食欲も無くなる。
    これはまずいと思い、6月から徹底的に歩く
    ことにした。まずは万歩計を買う。
    ベルトにつける。
    これはかっこ悪い。
    最高にかっこ悪い。
    おっさんくさいことこの上ない。

    がやめられない、なぜならば、
    万歩計が刻んでくれる歩数、
    消費エネルギーをトイレで密かに
    覗く喜びには勝てないからだ。

    「チラッ」と見て「ヒヒッ」と密かに喜ぶ。
    やっぱり運動は定量化するに限る。
    燃えるぜ。

    創立記念日

  • 2007.06.03 Sunday | category:ちょっと一休み
  • 6月1日は創立記念日。
    行事などは一切無し。

    個人的には創業の日を想い出す日。
    前日まで普通に仕事をして、3人の
    仲間と府中のマンションに開いた
    オフィスに集合。資金計画でも
    練っていたのだろうか?何をやって
    いたのかは覚えていない。

    時の経つのは早いものだ、と
    感慨に耽る日でもある。

    校長先生になろう!

  • 2007.06.02 Saturday | category:講演、セミナーでの話し
  • 杉並区和田中校長の藤原和博さんの本だが、
    なかなか面白い。中学校のマネジメントと
    企業のマネジメントにも同じようなことが
    結構有るものだ。多少無理があるが、現場の
    先生=企業の管理職、生徒=新卒入社の
    3年目まで若手、生徒の保護者=顧客という
    感じで読んだらとても面白い。
    そして、校長は当然社長。

    盛りだくさんの内容だが、一番印象的だった
    のは、中学生の携帯+テレビに関わる時間が
    授業の総数と同じであり、主要5教科の倍で
    あること。藤原さんは、携帯とテレビを制限しない
    親の子供には、成績の保証をしない、と宣言して
    入学させている。その通り!大賛成だ。

    日本の子供をこれ以上アホを増やしたら
    危険だ。考えることと異質な他人と触れる
    ことを忘れた子供が大多数になったら
    この国は衰退する。

    ところで、校長先生は公務員資格は不要で、
    民間人でも可能らしい。
    僕は、今のポジションで自分の仕事をやり切ったら
    (と自分で思えたら)次のキャリアパスは、
    公立中学の校長先生を目指す、などと学生の
    説明会で口走ってしまってからまじめに
    考えるようになった。
    さてその頃僕の年齢と経験と実力で
    受け入れてくれる学校(市区町村)があるかどうか。

    ぶっちゃけ

  • 2007.06.01 Friday | category:-
  • 若い人から嫌われそうだが、
    僕はこの言葉が大嫌い。
    30過ぎた者が平気で使っているのを
    見ると背筋が寒くなり、理屈抜きに
    避けてしまう。
    若い人の言葉が乱れている、だとか
    日本語がうんぬんという理屈を別に
    して本当にがっかりしてしまうのだ。

    今日はたまたま複数の友人から人を紹介され
    1人は大学の大先輩、もう1人は、高校と
    大学の(大)後輩。二人とも初対面にも
    関わらずとても魅力的な方々だったが、
    実は内心「ぶっちゃけ」がでたらどうしよう
    とドキドキしていたが杞憂だった。
    知的でかつユニークで心地よい時間を過ごせた
    ことに感謝したい。

    税金を納める

  • 2007.05.31 Thursday | category:学んだこと
  • 今日は決算後の納税日である。
    今期は23百万円の税金を納めることになる。
    納税という行為は、会社を経営してみないと
    わからない。税理士は親父の手伝いでやったが
    「ただの数字」だった。
    起業して最初の頃は、汗水たらして稼いだ
    儲けを国に納めるなんて、
    もったいなくてどうやったら
    税金を払わずにすむだろう、
    とばかり考えていた。

    これが変わったのは3年前くらいだろうか。
    当然内部留保しなければ成長できない
    ということと、会社の成長に合わせて
    所謂社会的責任というものが、私の中にも
    芽生えてきて、それが普通の行為に
    なりつつある。

    来年は倍の税金を払うつもりである。
    それをひとつの誇りにしながら経営する
    ことは至ってまともな考えだと先輩方に
    教わっている。

    後藤田正純さん

  • 2007.05.30 Wednesday | category:学んだこと
  • 後藤田理事長にお誘いいただき、
    後藤田代議士のパーティーに参加
    させていただいた。奥様で女優の
    水野真紀さんやご両親、お子様も
    来られて大変華やかなパーティーだった。

    正純さんは、正義感が強く、ご自身の信念に
    基づく言動をどんどんとられるタイプに見える。
    政界という世界で彼がどんな大仕事をやり、
    どんな人間に磨かれていくのか
    個人的にはとても興味がある。

    理事長によると幼いころから
    「人誑し」だったようだ。
    こういう人種の人間が、僕は好きで
    応援するのが人生のミッションだ。
    現実的ではないかもしれないが、
    教育や政治の場で組織作りのお手伝い
    をすることも夢のひとつにしたい。

    Eric Schmidt

  • 2007.05.29 Tuesday | category:-
  • グーグルCEOのエリック・シュミット氏が
    NHKのインタビュアーから
    「リーダーにとって大事なことは何か?」
    と問われて答えた内容がとても印象的だった。

    彼はこう言った。
    「聴く事。聴いた事を繋げる(付加価値をつける)こと」
    これはアイデアや考えについての会話だが、この番組に
    登場する経営者にほぼ共通する答えだ。
    正確に言うとビジョンや戦略はトップダウン。
    これはどう実現するかの話しである。
    こういう基本的なことをきちんとできるかどうかが
    経営者の分かれ目だろう。
    私は見ていて恥ずかしくなった。

    前期1年間を振り返ってみる。
    方針やアイデアの60%はスタッフからのもの。
    30%は外部のパートナーや友人。自分で考えて
    上手くいったことは10%がいいところだ。
    そう考えればシュミットさんの言うことが
    よく分かる。

    つまり、議論したり創造的なアイデアや改善活動では、
    目標を共有してさえいれば、スタッフも外部パートナーも
    経営者も同じレベル、力量なのだ。だから彼ら(番組に
    出演した経営者達)が言っていることはとても
    自然なことだ。出来ない理由はつまらない見栄くらいか。

    コミュニケーションは永遠のテーマである。
    悩んで悩んで悩みぬいて、こんな基本的なことに
    気が付く。
    さあ、さっそくできることから始めてみよう。


    福岡

  • 2007.05.29 Tuesday | category:コンサルティングの現場から
  • 今日は福岡入り。
    僕はこの街が好きだ。
    うまく表現できないけど
    相性がいいらしい。
    古くからの友人も多く、
    ビジネスでも助けてもらっている。

    今日はある尊敬する社長あて訪問し、
    営業させていただいた。
    魅力的な方なので、お会いするたびに
    お役にたちしたくなる、こういうのが、
    人間のパワーなのだろうなあ。

    組織の活性化

  • 2007.05.27 Sunday | category:経営者の視点
  • 土曜日は今期のキックオフで社員総会をおこなった。
    始めて1年、マンネリも感じながらどうやったらよい時間
    になるか、悩みながら続けている、というのが正直な所。
    いろんな理由をつけて欠席する人もでてきた。

    今回は、人材業界NO1の企業の役員を招き
    取組みを伺った。学ぶことも多い。

    ただ、それ以前に当社で、現場のスタッフや
    リーダーレベルが議論に慣れていない、というか
    枯渇しているなあ、と感じた。
    これは、その上のマネージャーの力量の問題、
    全社としては、私の課題だ。
    今期の目玉である人材開発と議論活性化と
    スタッフの向上心支援を同時に満たすような
    プログラムを作ろうと思う。

    話しは変わるが、第2部(食事とアルコールとゲーム
    の懇親の場)は、楽しかったようだ。
    入社2年目スタッフが企画してやってくれた。
    ここのところ彼らが逞しくなってきた。
    こんな企画も仕事の成果と同じように進歩
    するものだと思う。

    労働市場が流動的になり、企業の事業展開も
    市場に合わせて変化を余儀なくされる。
    こういう時代のスタッフィングマネジメントは
    極めて大事である。
    日本では、一般的に、採用だけがこの概念の
    業務になるが、次に手がけるべきは出口管理
    ともいうべき退職のマネジメントだ。

    まずは、採用コストとマネジメントコストの
    観点から、現状目標にすべき退職率を決め、
    まるで、営業の受注成績のように管理をする。
    一般的に、どのくらいの退職率が適切なのだろうか。
    業務や、業態、経営ポリシーにより大きく
    変わるが、私の場合、5〜10%を提案することが多い。

    きちんとしたマネジメントをやっている会社は5%。
    いろんな事情で、採用精度が低かったり、業種として
    転職が一般的である場合で10%だ。

    一方新卒は別メニューだ。
    僕は、新卒は、0%を目標にしなさい、
    と指導している。
    それは、‘社時に価値観がゼロ(色がついていない)
    であること⊂なくとも2−3年は育成の段階であり、
    最初から退職を見込むのはおかしい新人育成は、彼ら
    以上に会社組織を成長させる大きなチャンスであり、
    これを避ける企業に新卒採用をする権利はない、
    という考え方からだ。

    仕事仲間

  • 2007.05.25 Friday | category:ちょっと一休み
  • そう呼ぶのが適切かどうか
    分からないが、仕事で知り合い
    それぞれの立場で取引をおこない、
    良いことも悪いことも経験して、
    今は、ビジネス抜きのお付き合い
    になる、そんな人と今日は会った。

    食事しながら、伸び続ける
    新人は何が違うか?などと議論に
    なった。

    3人の共通するのは、「素直さ」。

    帰り道ふと思ったけど、
    こういう付き合いが続くその
    根幹もお互いが少しでも成長
    していること、例え1年に一度でも
    進歩がない相手と会うのは残念だ。
    つまり、私たちおじさんも
    「素直さ」が大事なのだ。

    僕が入社した時(1982年)既にhpでは、
    フレックスタイムを導入し、タイムカード
    に至っては、その10年以上前に廃止していた。
    入社するときは、先進的でかっこよかった。
    アメリカ西海岸のモデル会社らしい
    自由で、個人を尊重した人事制度の
    象徴だった。

    ところが、日本で、この制度を活用し
    成果をあげている企業をあまり見たことが
    ない。正直言うと、hpも成功したとは
    思えない。むしろ甘える社員をたくさん
    量産した嫌いがある。

    なぜか。
    他人の評価や視線を気にしながら
    仕事をおこなう日本の職場は、早朝出勤
    して早く帰宅する、ということがやりずらい
    のが原因ではないか、と考えている。

    だから、利用者のほとんどは、寝坊して遅く
    出勤し、ずるずる夜まで働くことに利用される。

    だから、僕は、早朝出勤して、早く帰宅することを
    奨励したい。勉強も、人脈作りも家族サービスも
    夕方から夜が本当に使える時間なのだ。
    そして、時間を大事にする人は
    「私は低血圧で」などと言い訳せず、人より
    早く来て黙々と働く。朝は効率が良いのだ。

    反対に、ぎりぎり出社する者は、なぜか
    自宅が近い者が多いというのが定説で、
    「時間までくれば良い」という甘えが
    学生時代から抜けきれない。

    時間の使い方は、仕事に対する
    本音がよく見えるのだ。

    報告は信頼関係形成の基

  • 2007.05.22 Tuesday | category:経営者の視点
  • 今日は、創業以来お世話になっている
    銀行の支社長への決算報告。おかげさまで
    融資いただき、いろんな投資が効を結び、
    事業規模は、2年前のほぼ倍になった。
    自然と、和やかな雰囲気の面談となった。

    ところで、取引銀行との付き合いなど
    誰にも教わらずに起業したため、
    設立依頼とにかくマメに報告をした。
    これはサラリーマン時代の習性である。
    よく分からない上司が来たらとにかく
    報告をこまめにすること、
    実際には、「矢のように」報告をした。

    銀行には、特に、事業が思わしくないとき
    は、丁寧にその事実と背景を報告した。
    これが良かったようで、メガバンクの支社長が
    いつも大事にしていただき、顧客も紹介して
    いただける。
    上司と、銀行をいっしょにするのは
    失礼かもしれないが、基本はいっしょだな、
    と思う。

    高名な松下幸之助さんの経営論
    の本をお借りして読んだ。なんと表紙が
    和紙で、昭和53年より、70版ほど重版
    されている。それだけ、多くの人が
    この本を拠り所にしたのだろう。

    文章は、正直高度ではないが、
    その分とてもシンプルで、奥が深い。
    稲盛さん、船井さんなどあるレベル以上
    の方々の経営書に共通することは、
    とても基本的なことが大事であること。

    松下さんは、当たり前のことを
    きちんとやっていれば、誰でもできる
    のが経営だ、と書かれている。
    そして、「自然」であることが
    もうひとつの共通項。

    私も、大切なお客様には、「らしく」を
    常にお話しするようにしている。
    もちろん自分もそうであるように、
    いつも気をつけている。

    船井総研の五十棲さんは、コンサルタントの力量
    について、「自分で出来ることをどうアドバイス
    できるか」と言っていた。なるほど。
    私の場合は、経営者としての組織・人事支援。
    つまり、自社がモデルにならなければ、お客様に
    提案などやってはいけないことになる。

    心から自信を持って、顧客にこう言えるか。
    「私たちの会社を見に来て下さい。これが目指す姿です」

    実際の70数名のスタッフ一人一人は価値観も
    やる気も、会社への思いもバラバラだ。
    そういう前提で、どうやって、成果をだすか。
    それは やる気と 能力を 如何に引き出すか
    つまり育成&定着支援と 
    もうひとつは、常に、自社の器を少しだけ
    超える人材の採用。

    これをやりつづけることに尽きる、と思う。

    現代の若手を定着・育成するコツは
    制度や仕組みより、それ以前に、実際
    面倒を見る現場のリーダーや若手がどれだけ
    面倒くさがらず、愛情と厳しさを持って接するか
    にかかっている。

    昨日ある新人から
    訊いた話しに、僕は感動した。
    彼女は、環境、意欲、能力いろんな影響で入社後
    なかなか職場に溶け込めず、私も正直、厳しいかな、
    と思っていた。

    が今の職場に配属されて、あるリーダーの
    下で働くようになって徐々に変わった。
    訊くところによると、同じ質問を何度しても
    懲りずに付き合ってくれるらしい。実際には
    「超」がつくほど多忙なこのリーダーは、
    彼女の目線で、同じようは質問や意見に
    面倒くさがらずに答えたのだろう。
    しかも作業中の手を止めて、顔を向けて
    話しにつきあうらしい。
    実際には、厳しいことも言われたようだ。

    強い信頼関係があるから、同じ厳しい指摘でも
    受け入れられる。そうやって、徐々に氷解し
    仕事のコツをつかんでいったのだろう。

    僕には決してできないだろう、
    深い愛情と執念を現場のリーダーに
    見た思いがして、とても幸せな1日だった。

    喫煙習慣

  • 2007.05.17 Thursday | category:ちょっと一休み
  • 今日の新聞によると、成人男性の
    喫煙率が03年46%から05年39%と
    ついに40%をきったらしい。女性は
    全体で11%だが、30歳代は19%と
    増えている。

    最近の若い人は吸わない人が多い。
    いろんな理由があるだろうが、一番は
    「かっこ悪いから」ではないか。

    男女を問わず、喫煙している姿を見て
    かっこいい、と感じる時代は終わった。
    このことに気がついている人は結構いて
    本心では、辞めたいと思っているが、
    意思が弱いので辞められない。

    僕も、20年近く喫煙暦があったが、4年ほど
    前にすっぱり辞めた。2年経っても吸って
    しまう夢を見るほど、ニコチンの習慣性は
    怖い。禁煙はシンドイのだ。

    このシンドイことを何気にさらっと
    やってしまう大人が本当にかっこいい、
    と私は思う。


            

                     

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