人事採用コンサルティング・アウトソーシングの(株)トライアンフ代表 樋口弘和のオフィシャルブログです。

TOPページ

荒ぶる早稲田

  • 2008.01.13 Sunday | category:ちょっと一休み
  • 昨日ラグビー大学選手権決勝戦が
    39年ぶりの早慶戦として
    雨の国立競技場でおこなわれた。

    試合は早稲田の完勝で、「何が
    おこってもぶれないチーム」を
    作り上げた中竹監督のマネジメントの勝利か。

    去年放映されたドキュメンタリーで関東学院
    との決勝に敗れた中竹さんが、学生の集まる
    控え室で泣きながら「ごめん。俺が悪かった」
    という場面を思い出す。そういうことを乗り越えて
    の優勝に喜びもひとしおであろう。

    大学ラグビーの醍醐味は、伝統や部員の人間的
    成長が試合やその前後で見れること。
    やんちゃなラグビー少年が伝統校の重みの中で
    立派な上級生になったり、何よりも主将は
    器がストレッチされて、男の中の男の顔になる。

    昨日の試合後の表彰式は、
    寒風吹く中でおこなわれた。
    負けた慶応義塾大学の部員は、全員が
    コートを脱いで、ジャージー1枚に
    なり整列し、表彰される早稲田に
    敬意を表した。その品性の高さに感服し、
    来年以降の慶応復活を予感した。

    魅せる就活

  • 2008.01.13 Sunday | category:講演、セミナーでの話し
  • 今日は、タイトルのようなテーマの
    対談で、プロのスタイリストと
    マナー講師の先生に囲まれて
    それなりにおしゃれをしてでかけた。

    ところが話題は、ヘアスタイルとか
    眉毛がどうのと完全に門外漢で
    話について行くのがやっと。
    話をふられるとオタオタしながら
    なんとか話をつなぐ、と言った
    ところか。

    でも、プロの話は面白かった。
    自由な時代となり、銀行マン
    でもファッションで自己主張
    する時代だ。そういうことが
    大事になってきたので、このような
    対談のテーマになったのだろう。

    基本の継続

  • 2008.01.11 Friday | category:経営者の視点
  • 学生が社会人になり、その成熟度や成長スピード
    には差があっていい、逆にそのほうが味がある
    とも言える。
    来週の樋口ゼミを控えて、年末から意識
    して当社の若手と会話をしているが、改めて
    感じるのは、基本の継続が成長に繋がる、と
    いうこと。これはスピードとは別の話だが、
    上司の目から見ると、「今苦しんでいるけども
    もう少しで殻を破りそうだな」などと
    感じるのは、着実に前進への歩みを続けて
    いるからだ。
    それは、早朝出勤、元気な挨拶、掃除など
    何でも良い、最初に決めたことを続けて
    いる人は強いのだ。

    数年前からお付き合いしている
    クライアントの人事部長に会ってきた。
    米国系大手銀行の建物は入室のセキュリティも
    厳しく、エレベーターには、国際色の豊かな人
    が大勢いて、もちろんオフィスはカッコイイ。
    パーティションも高く、静かなオフィスを
    人事部長の個室に通され、雑談や情報交換に
    花が咲いた。

    金融畑を歩む彼から感じたのは、高待遇な
    この業界は仕事が本当に大変でタフでないと
    勤まらないなあ、ということ。

    一般論だが、好条件のオファーは、それ以上に
    仕事が厳しい、とよく言われる。
    僕も、当社のOBとたまに会うが、高いオファー
    で転職した者ほど体を壊したり、すぐについて
    いけなくなるケースが多い。

    給与と仕事のタフさは、結構合っているなあ
    と思う。今のように人不足の中で、こういう
    ことがわからずに転職し、苦しんでいる人は
    実は結構多いのではないだろうか。自分の
    付加(市場)価値と仕事を冷静にマッチング
    させることができれば防げるだろうが、実際には
    エージェント経由でもらう高額オファーにクラクラ
    してしまい、自分を見失ってしまうのも
    やむを得ないかもしれないなあ。

    多様性とは何だ?

  • 2008.01.10 Thursday | category:経営者の視点
  • 今日は朝から晩までいろんなスタッフの
    話を聞くことが多い1日だった。
    楽しい話もあれば、耳の痛い内容を
    ずばずば言われることもある。
    どちらかというと目的をもった面談
    の場合は、ネガティブな話を聞く
    ことが目的だから価値のある情報で
    あり、素直にうれしい。

    しんどいなあ、と思うのは、
    彼らの多様性と言えばかっこいいが、
    バラバラ感といったほうが近いかも
    しれない。

    数年前の会社が良かったという者も
    いれば、数年後の会社しか念頭に無く
    がむしゃらに働く者もいる。

    こういうバラバラの時代に理念で共有
    という言葉はむなしい。
    それは、根幹の話としては正しいが、
    日々のモチベーションを束ねるのは
    やはり人、つまりリーダーである。

    強いリーダーが益々望まれる時代
    になってきたのだと思う。
    それなしに少なくとも人材を
    ベースにしたサービス業は立ち行かなく
    なるに違いない。

    待てない時代

  • 2008.01.08 Tuesday | category:学んだこと
  • 消費者が待てない時代になってきた、
    という記事が年末(27日)の
    朝日新聞の文化欄に載った。

    背景には、スピードと大量の情報ならびに
    若い頃からの「消費者意識」があるという
    ものだ。

    話題の「ホームレス中学生」。
    ただ待つばかりの主人公に違和感を感じた
    のは僕ばかりではないだろう。
    周りの人たちが動き、事態が好転して
    いく。ちょっと前だったらこんなストーリー
    の自叙伝(事実かどうかは別にして)が
    世の中に受容れられることはないだろうとも思う。

    私たちの扱う早期離職も根幹に同じ
    問題があるのだろう、そういう観点からも
    大変興味深い記事だった。

    情報に飛びつき、即効性を求める消費者に
    ビジネスがどう対応するかがとても大事だ。

    僕ら人材ビジネスは、多分、彼らを理解しな
    がらも迎合してはいけないと思う。それは、
    食品業界の賞味期限偽装問題とあまり
    変わらない姿勢だと思う。

    今日は新年度初日なので、
    3年前と現状を簡単に比べて、
    できたこととその過程で何が
    起きているのか、を話をした。
    数字だけ見ると、
    売上3倍、利益10倍、社員数2倍、
    社員1名当り売上は、1.8倍
    ととても華やかだ。

    これを実現した戦略は、いくつか
    あるが、基本は、「公平な競争」である。
    特に、シニア、マネージャー層から始めた。
    結果、組織に貢献するリーダーと
    それができそうも無いスタッフに分かれてしまう。
    その中でも、自分の課題に向かい合い、
    踏ん張る人もいれば他に道を探す人もでてくる。

    このように、一人一人のキャリアを考えると
    様々であり、これが、企業の成長の側面だと言える。

    マネジメントの役割は、こういうことを
    トータルで、きちんと誠実にチームに伝える
    ことである。

    「うつ」の時代だと言われている。
    確かにそうだ。実例は周りにもいくらでもある。
    ところが僕は、その本質や背景がイマイチ理解
    できていない、組織コンサルとしては失格である。

    「再会の街で」はニューヨークを舞台に
    まさに現代人のココロの問題を扱った名作、
    「・・三丁目の夕日」はご存知のとおり
    昭和30年代の東京の下町を舞台とした
    人間ドラマとでも言おうか。
    この2本を観て、改めて、現代と
    私が生まれた昭和30年代の違いに気が付く。

    時間の流れと、情報の多さ。
    多分 早すぎることと、多すぎることが
    人を壊しているのだろう。
    単純な見解だが、そんな風に思った次第だ。

    歴史小説

  • 2008.01.06 Sunday | category:ちょっと一休み
  • 日本人ほど歴史小説好きはいないらしい。
    それは、史実を忠実に検証しただけでは
    興味が沸かず、架空の人の人生と重ね合わせて
    初めて歴史の勉強を楽しめる人が
    多いかららしい。なるほどなあ。

    歴史はある意味人の生き様の繰り返しだ。
    当たり前のように思っていたが、
    日本人の感性を感じる話であった。

    歴史小説と言えば、日本以外では中国、
    中世ヨーロッパあたりだろうか。

    この年末年始、
    じっくりとそういう小説に取り組みたい
    とも思ったが、自分の出版の執筆ですっかり
    終わってしまった。
    まだまだ、のんきなことは
    できないようだ。

    花園が熱い

  • 2008.01.05 Saturday | category:ちょっと一休み
  • 新聞では、都立高校でありながら
    ベスト8まで進んだ三鷹高校が紙面を
    にぎわせているが、花園の高校ラグビーも
    今日準決勝の熱戦が行われる。

    プロ化しつつある社会人、
    大学ラグビーとは全く異質なこの大会。
    本当は見に来たいくらい大好きだ。

    今年の応援は長崎北陽台と桐蔭学園高校。
    両校とも進学校で、多くの生徒は、練習後
    花園近辺の民宿で大学受験の勉強だろう。

    高校生は、スポーツと勉学の両立が
    美しい。その時間の濃さに大きな
    価値があり、社会人となって力となる。

    受験生がんばれ!
    あと1ヶ月自らを奮い立たせて
    青春の1ページを飾ってほしいものだ。

    ココロの強さの時代

  • 2008.01.03 Thursday | category:学んだこと
  • 昨日NHKプロフェッショナルの流儀で
    放映されたシアトルマリナーズイチロー選手の
    特集は見ごたえがあった。インタビュアーの愚問
    にはがっかりしたが、誰がみても達成志向の塊である
    イチロー選手が、番組を通じて話していたのは、自分の
    心との戦いであった思う。さすがにあそこまで
    高いところを目指す人は、日常生活からして
    尋常ではないこともわかったが、
    我々凡人はそういうことも含めて
    素直に理解し、自分の糧とすべきである。

    ところで、昨日は大学ラグビーの準決勝。
    関東学院の辞退で、優勝間違い無しと言われる
    早稲田が、帝京大学相手に大苦戦した。
    ワントライ差の薄氷を踏む勝利に、
    ノーサイドの瞬間早稲田の選手が
    何人も泣いていた。彼らもこういう経験でスキル
    を超えた何かを学んで行くのではないだろうか。

    一方敗れた帝京大学の堀江主将はカッコよかったなあ。
    僕は試合途中から、権丈、堀江両主将の戦いのように
    思えた。それは、心の強さの戦いだ。
    それにしても、伝統と歴史を背負った
    チームの主将は魅力的だ。
    見ていてホレボレするようだ。

    直感の大切さ

  • 2008.01.01 Tuesday | category:経営者の視点
  • この3年一番変わったのは、モノの考え方
    が、論理から感性なかんずく直感とか
    流れとかバランスとかを大事にするように
    なったことだろうか。
    ここにも、ずいぶんそんなことを書いた
    ような気がする。
    前職では、そういうことが学べなかった。
    多分まだ青くて、先輩方が教えてくださら
    なかったのだろう。
    零細企業のトップは机に座っている暇はない。
    いつも動きながら、経験しながら考える。
    こういう生き方をするときは、理屈を
    こねて人を言い負かせる暇があったら
    直感を磨いて、それがより正しくなるように
    したほうが楽しい。汗をかいて検証できた
    時の喜びは、何物にも変えがたい。

    去年一番きつかったことは、複数の幹部が
    体調を壊したこと。そして、それを組織で
    支え、業績を落とさず、復活した彼らを
    迎えられた。これを計画どおりにできた
    ことが良かった。組織力をあげるチャンス
    だという直感が働いたが、そのとおりだった。

    ここで頑張ったリーダーはグングン
    伸び、また次のチャンスを窺う。
    社内でどんどん差がついてしまう
    ことは、成長企業にとってやむを
    えないことだろう。

    寡黙な人になる

  • 2008.01.01 Tuesday | category:経営者の視点
  • 例えば、洋服のデザイナー、カリスマ美容師、
    セラピスト、インテリアデザイナー..
    僕の周りのこういう職人さんたちは寡黙だ。
    話すのが不得手な人もいるだろうが、総じて
    腕は確かで仕事中の表情はとても魅力的。

    お会いすることのできないプロフェッショナルや
    経営者の方々も、責任のある方々は(想像だが)
    謙虚で向上心が高く、本質的には、
    寡黙な人が多いのではないだろうか。

    2008年僕もそういう素敵な
    大人になりたいと思う。

    今年も皆さんに支えられ、精一杯
    がんばります。どうぞ倍旧のご支援を
    よろしくお願いします。

    2008年1月1日 樋口弘和

    文武両道

  • 2007.12.30 Sunday | category:ちょっと一休み
  • 都立三鷹高校がサッカー全国大会に
    初出場して、確か今日が第一試合だ。
    そういえば20年以上前になるが、
    都立国立高校が甲子園に出たこともあった。

    国立、三鷹、武蔵と母校国分寺高校は
    校風やレベルも近く、ラグビーでも
    交流が多かった。毎年三鷹高校の文化祭は
    招待試合に招かれ、主将は幼馴染だった。

    今年の早稲田ラグビーは、所謂花園経験者
    が多いが、僕は内心普通に受験して
    ラグビーも頑張った子を応援する。
    それが学生スポーツの面白さだろう。

    予定のない休日

  • 2007.12.29 Saturday | category:ちょっと一休み
  • 今年の年末年始は大型連休となったが
    帰省以外で、あまり旅行やレジャーなどの
    話を聞かない。(僕の周りだけかもしれないが)

    何の予定もいれない連休は贅沢だと思う。
    それだけ、ウィークデイの僕らは、濃い
    時間を過ごしている。疲労困ぱいだ。
    人ごみにでかけるような買い物や
    旅行は減っているのではないだろうか?

    ふと思いついて、車の洗車をしてみた。
    やりだしたら止まらなくなって、
    2時間も経ってしまった。
    そういえば、洗車が好きでよく
    やっていたな。この10年、時間が
    惜しくてほとんどGS任せだったが、
    クルマが好きな僕にとって、
    結構癒しの時間になるものだ。

    年末最終日

  • 2007.12.28 Friday | category:経営者の視点
  • 12月の受注は、採用サービスを中心に
    月間記録を達成できそうだ。
    1月は、人事コンサルティング事業が、
    やはり新記録をたてられるだろう。
    そんな訳で例年にない、バタバタの
    中で最終日を迎えた。

    今年は、高付加価値サービスに邁進
    した1年だった。全社員がよくこの
    ビジョンを共有し、各プロジェクトで
    良い仕事をしてくれたおかげで、
    新規問合せ数、受注率、契約継続率、
    利益率などどの指標も大きく改善がみられた。

    高付加価値とは、お客様が支払ってくれる
    フィーと契約の継続率で認識できる。
    だから当社は、コンサルティング会社
    ではなく、高付加価値なアウトソーサー
    を目指す。

    一方で、ビジョンを明確にすることは、
    共に働く社員も、双方に選びあうように
    なることである。お互いが自分のことばかり
    考えているといっしょに働くことができない。
    ここでも、会社、社員双方のバランスが
    求められるのだ。これは定着という観点
    から考えると頭の痛い問題だ。

    だが、当社と価値観を共にし、
    高成長を共に実現できる優秀で、
    人間味あふれる仲間とこれからも
    いっしょにやっていきたいと思う。
    こういう思いが
    一層確固たるものにできたのが、
    今年の最大の収穫だったかもしれない。

    連日、社長や人事部長とお会いする機会が
    続いている。レベルが高い人であればあるほど、
    組織運営の難しさを、バランスで語るようになる。
    周りで聞いている若い人には何の話かよくわからない。
    反対に本ばかり読んでいるコンサルタントは、
    流行のシステムや制度ばかり話すので、若い人
    にも受けが良い。

    さて、僕らが社会にでた1980年代の会社は
    一体どうであったか?そんな話が多い。
    軍隊型の組織で、グチは赤提灯、定年まで勤める
    ことが前提で、個人は会社の所有物のようなもの、
    というイメージがあるが、本当にそうだろうか?

    例えば、僕は入社すぐに、上司に不満があり、
    連日方針について詰め寄って、ご苦労をかけた。
    世間知らずのわがままな新卒入社の代表格。
    hpwayの良いとこ取りをして、上司や
    会社の責任ばかり追及し、自責など考えた
    こともなかったかもしれない。
    当時の部長、課長は、それだけ悩んだか?
    「お前いやだったら辞めろよ!」などと
    言える時代でもなく、会社でもないのだから。
    彼らの我慢のおかげで今の僕がある。

    こんな僕が、人事コンサルタントになり、
    経営をしている。
    若い時代に自分がやったわがままを
    今度は受ける立場になってもやむを得ない。
    立場が変わっても、そういうことを忘れない
    で行動できるかどうか、が誠実かどうか
    ということである。

    人事部の勉強会

  • 2007.12.27 Thursday | category:コンサルティングの現場から
  • 最終週は、「やめさせない!採用」を
    読んでいただき、人事部の勉強会で
    使っていただいたという方々と
    お会いすることができた。

    とてもありがたいとも思う反面、
    俄か評論家になったり、
    勘違いしないように気を
    引きしめようと思う。
    当社のブランディングは
    身分相応が大事だ。

    本に書いたことは、事例の一部であり、
    実際のご支援は、クライアントの事情
    により、多様なものだ。
    そういうお話をすると、若手の方は??
    という顔をされるが、経験豊かなマネージャー
    は深く頷いてくれる。

    そういう活きたコンサルティングの
    プロジェクトが1月より一気に始まる。
    またまた真剣勝負の始まりだ。

    多忙な常務が時間をくれる理由

  • 2007.12.26 Wednesday | category:経営者の視点
  • 今日は、大手外資系金融の常務に
    ご挨拶にお邪魔した。人事以外も
    管理部門全体を統括される多忙な
    常務が、「ご挨拶」に時間を割いて
    いただけるのは、それだけ、当社の
    コストパフォーマンスへの評価が
    高いからである。彼は、一流企業を
    卒業してきたレベルの高いビジネスマン。
    小手先のサービスでは満足しないはずだ。

    担当者は、当社のエース社員だが、
    改めて今日のお褒めの言葉より、
    何に顧客が感動するかがわかった。

    ・ 結果へのコミットメント
    ・ 効果的な情報によるアドバイス
    ・ 信頼できる人間性

    挙げてみればこれだけのことだが、
    2年連続の High achieverの彼の
    パフォーマンスは社内でダントツである。

    彼が優れているのは、顧客だけでなく、
    後輩や上司からも絶大なる
    信頼感を得ていること。
    これは実は誰にでもできることではない。

    顧客のためには
    当社のスタッフは、全員が必死になる。
    が、同じ考え方、エネルギーで、後輩や
    上司をサポートできるスタッフは極めて少ない。
    これが、「バランス」であり、総合力なのだ
    と思う。

    いよいよ最終週

  • 2007.12.24 Monday | category:ちょっと一休み
  • 年末に向けていよいよあと1週間。
    今年は、私だけではなくマネージャーの
    最終週の予定までびっしりである。
    年末年始は、2冊目の出版の原稿直し。
    息つく暇なく、1年が終わろうとしている。

    今年は、去年に比べて、
    時間の濃度が2倍になった
    ような気がする。
    労働時間は減っているが、
    疲労度が倍増している。
    社員も売上も3倍になれば
    それも当たり前か。

    時間の有効な使い方が
    ますます大事になって
    くるだろう。
    来年の大きなテーマは
    タイムマネジメント。

    考課者研修

  • 2007.12.23 Sunday | category:コンサルティングの現場から
  • 週末は大事なクライアントのマネージャーを
    対象にした評価者トレーニングを実施。
    この研修はもうずいぶんやっているが、
    ここ2−3年伝えるべき内容が少しづつ
    変わって来た。

    以前は、評価=給与や昇格の決定という
    イベントの色彩が濃かったので、如何に
    上手に評価を伝えるか、なかんずく評価の
    思わしくない者や、自己評価が高い者に
    どうやって伝えるかのノウハウに関心が
    集まった。

    ところが、最近私は内容を変えた。
    少なくとも、毎月、本当は毎週、業務成果に
    対するフィードバックを短い時間でも
    いいのでやること、これを通じて、常に
    上司と部下が目標への達成度やそのため
    の課題を1年中共有できる関係を作ること。

    これをやれば、年に1-2回の評価面接にそれほど
    身構えることはないだろう。むしろこの場では
    過去1年から、これからの1年、つまり2年くらい
    のレンジで自己成長や課題、目標を話し合う
    ようなことのほうが大事である。

    そして、信頼され、納得される評価はシステム
    ではなく、上司の人間性+実力で決まることを
    何度も強調した。

    研修の最後に話は、こんな具合だった。

    「部下を持つことは、自己鍛錬として申し分の
     ない場である。給与や肩書きを求めるのであれば、
     管理職はワリに合わない、損な役回りである。
     不断の人間適成長を求める者だけが、この過程を
     楽しめる」

    少し理屈っぽい話になるが、どういう
    人材がニョキニョキと伸びてくるのか?
    実際の経営とコンサルティングをしながら
    この1ヶ月ある答えを出そうとしている。
    新卒採用や20歳代の若手採用を
    例にとると面白いことがわかってきた。

    特に学生は、常識や親の教育が完成
    しない状態で入社してくる場合もあるので、
    受入態勢の整った立派な会社以外の
    現場はすごく混乱する。

    「こんなこともわからないのか!」
    という毎日である。
    私は、これを「バランスの悪さ」と表現した。

    ところが、早い子で半年、長くても2年で
    このバランスの悪さが直ってくる。
    そこまで至るには、いろんなことがある
    のだが、共通して資質は、基礎能力の高さ
    とそれとバランスのとれた向上心
    だ。

    反対に伸びないのは、基礎能力が低いにも
    関わらず、向上心が高い。そうすると
    向上心がただの夢になってしまい、
    上司は育てようがなくなり、疲れる。

    基礎能力と向上心のバランスは
    とても大事な要素であることに
    気がついた。

    私は、ここ数日主な社員の適性検査
    (CUBICという商品で秀逸です!)
    を全部読み直して分析してみたが、
    20歳代の安定した成長要素で一番
    影響するのはこれだなあ、と気がついた。

    コンピテンシーで言うと
    自己認知と達成志向のバランスである。
    個々のコンピテンシーで判断すると
    間違いを起こす。
    職人型の会社では違うだろうが
    通常の組織では、バランス という要素を
    もっと重視しないといけないようだ。

    続けること

  • 2007.12.20 Thursday | category:-
  • 中小企業が、リスクの高い投資になりつつある
    新卒採用支援をおこない、それが上手くいくよう
    になると今度は、彼らの入社後のケアで悩む企業が
    多い。優秀であればあるほど、目的意識が高く、
    早い成長を強く希望するので、これに応えていく
    のは、採用よりも難しい。特に、足元を見ようと
    せず、希望(夢)ばかり要求する若手には
    現場では内心辟易していることもある。
    僕も内心「よくわかります...」と言う。

    さて、翻って当社ではどうか。
    いろいろあったが、全員が元気に
    がんばってくれている。
    電話メモの書き方、伝え方など初年度に
    学ぶべきコミュニケーションスキルを
    身につけつつあり、元来の基礎能力の
    高さで先輩社員を脅かしつつある。
    当社は、入社後のケアについては、標準化
    を志向せず、各マネージャーが大きな
    愛情を基に、カラーをだしてやっていこう
    というスタイルだ。
    そして、毎回の私のスタッフミーティング
    でうまくいった事、そうでないこと、あるいは
    XXのモチベーションが落ちている、などなど
    必ず話題になる。今はこれでいいかな、と思う。

    ところで、入社以来欠かさず早朝出勤して、
    朝のコーヒーの準備を自らおこなっている
    新人がいる。こういう地に足のついた
    実行力と継続力を大人は高く評価する。

    僕は、モチベーションと言う言葉の
    本当の定義をセミナーで話すとき、
    この事例をよく引き合いに出す。
    それは、ほとんどの人ができないこと
    であり、内包された向上心はこういう
    こういう言動から見えるからだ。

    前職で、大きな事業部の人事担当として、
    社員評価のとりまとめをやっていた。
    部長以上が集まって、半日がかりで全員の
    評価のランキングをおこなう場が年に2回
    あった。当時(1990年頃)hpでは、所謂
    成果主義の先駆けのような評価制度を導入し、
    社員が納得dけいるようとても丁寧に運用
    していた記憶がある。
    ところが、いつも腑に落ちないことがあった。
    ほとんどのマネージャーが、長い時間働く
    部下をかわいがる傾向にあることだった。
    本当は長い、短いはあまり関係ないと思う。
    できるだけプロセスは本人に任せ、その成果を
    評価したほうが公平だ(もちろんプロセスの
    大切さは言うまでもなく、そこに毎日の成果
    がある)。
    結果、女性の評価が低くなった。
    これは、全社的な傾向であったと思う。

    当社のマネージャーからの1次評価を見て
    改めて驚いたが、きちんと部下の仕事の
    取組み(つまり毎日の成果と成長)を見ており
    労働時間と評価が全く無関係という結果だった。
    (もちろん大きな仕事を長い時間を使ってやり遂げ  
     た人の評価は高いが)

    例えば、当社には、女性中心だが、
    プライベートの理由で、短時間勤務の
    スタッフが何名かいる。彼女たちの
    評価を見ると大変正当に評価されており、
    短い濃縮な時間の使い方をきちんと見ている。

    評価の大切さは、プロセスにある。

    事実をベースに、客観的であること、
    好き嫌いが極力反映されないこと、
    上司のパワーが排除されること、
    など「いかにキレイか」が大事だと思う。
    そういう意味では、ますますマネージャーの
    総合能力が求められ。その機会を得たスタッフ
    と評価される側で、こういうことを
    学べないスタッフではどんどん差がつく
    時代だなあと思う。
     

    声の大きい人

  • 2007.12.18 Tuesday | category:コンサルティングの現場から
  • 採用面接の代表的なミスに
    「面接栄えする人」という
    パターンがある。これは、面接という
    場で、会話をしていると実力以上に
    頭脳明晰に見えたり、人間が立派に
    見える人を見誤ってしなう、ということだ。
    大概口のたつ人が多い。

    ところが、トップは、社員に対しても
    こうしたミスを起こしがちだ。仕事を
    見ているわけではないので、「好き嫌い」
    や「印象」で思い込みしやすい。
    でもこれは仕方のないことだと思う。
    距離感があって、事実認定は難しい。
    だから現場の評価や昇格申請などは
    部下のマネージャーに任せる
    しかないのだ。そして、彼らの評価プロセス
    をきちんと見ていれば良い。

    間違っても、きちんと仕事をしている
    人を置き去りにして、声の大きな人を
    印象だけで、登用してはいけない。
    真面目にやっている人がしらけるだけだ。

    力のない経営者に限って、
    人事権を振りかざし、組織を壊してしまう。
    ばかばかしいことである。

    場の共有

  • 2007.12.17 Monday | category:経営者の視点
  • 今日は、客先で常駐して汗をかいて
    くれている連中が声をかけてくれて
    飲み会に参加。
    全社員を考え、戦略を練る私と
    「オフィスに来たら名前のわからない
    人がいる」彼ら。距離感はあって
    当たり前だ。
    酒も飲まない僕がいる場で彼らが
    思いを全て話せるとも思えない。
    (2次会で発散できたかな?
    疲れてなければ良いが)
    だが、こういう場の共有も
    大事だと思う。なんてったって
    中小企業なんだから。

    バランス経営とは何だ?

  • 2007.12.16 Sunday | category:経営者の視点
  • 当社のクライアントは、経営陣が
    社員について、真面目に悩むことが
    前提だから、売上至上主義みたいな
    会社は少ない。(こういう会社は
    コンサルティングが始まると本性を
    表して長続きしないものだ。)

    売上(利益)と顧客と社員をそれぞれ
    大事にしていこう、という経営を
    バランス経営というそうだ。

    だけども、僕は、よくわからない。
    バランスをとる、という妙がまだ
    コツとしてつかめないのだ。

    小倉社長時代のヤマト運輸は、確か
    安全第一、売上第二と明記して
    いたと記憶している。
    こういうほうがわかりやすい、
    と僕は思う。

    さて、トライアンフは、3つの順位を
    そろそろつける頃だ。
    これは、理念に関わることだから
    よーく考えなければならない。
    途中でやっぱりこっち、と言う
    訳にはいかないだろうから。

    会社の規模と賞与コメント

  • 2007.12.15 Saturday | category:経営者の視点
  • 以前も書いたが、あまり目的も考えず
    に趣味のように続けている作業がある。
    それは、賞与明細書に、個人宛メッセージ
    を書くこと。今回は約70名。
    凡そ3日に分けて完成した。誰一人として、
    同じような定例文句を使わない、本人宛の
    メッセージとする、心を込める、と
    こだわりをもつとヘタな執筆より大変である。
    が、一方でなかなかやめようとも思わない。

    先日300名の社員に、同様にやっている
    という社長に会ったので「どうせコピーでしょう」
    と言ったらそうだ、と白状した。
    中途半端は止めたほうが良い、伝わらないからね。

    当面の目標は社員100名まで。
    そこが限界かな。
    いずれにしても、毎年時間との勝負の度合い
    が濃くなる一方である。

    人材ビジネスという業界

  • 2007.12.14 Friday | category:経営者の視点
  • この業界の方々と交流していると
    いろんな流れがわかる。
    創業した10年前から5年前くらい
    までは、一種の流行のように、
    「これからは人材ビジネスでしょう!」
    という勢いがあった。
    垣根の低い業態だから起業される
    方も多かった。

    現在、ブランディングを確立した一部の
    大手を除いて、あまり経営がうまくいって
    いないと聞く。零細経営が多いから
    売上で2億〜10億円くらいが多い。

    お話を聞いていると、経営者は
    いかに儲ける
    ビジネスモデルを作るか、を一番に
    考えておられるようだ。これは、
    商売の常道だが、この業界では
    イマイチこの考え方がうまくいかない。
    なぜならば、働く人の気持ちが
    商売優先でうまく管理できないから
    だろうと思う。
    逆に両立できている会社の経営者は
    凄いなあと思う。

    例え、企業組織でなくとも、集団を率いる
    上で、理念やビジョンが大変重要な時代に
    なってきた。ところが、僕のように、
    こういうことを熱く
    語るのが苦手な経営者は多い。

    僕が、本当の意味で、理念に共有する
    ということを体感し、学んだのは、あの
    清宮監督が、早稲田大学ラグビー部の監督に
    赴任されたときの言葉を雑誌で読んでからだ。

    「自分たちのミッション(存在意義)は、
    ラグビーを通じて世の中に夢や感動や
    勇気を与えることである」

    ラグビーファンの僕は、どん底にあえぐ
    企業経営の中で、この言葉とその後の
    躍進に「夢も感動も勇気」ももらった。
    当社の経営状況は、早大ラグビー部の
    復活と継承をなぞるように回復してきた。

    そうか、理念とはこういうことだったのか!
    その後、主将をされていた左京さんとも知合い
    になり、改めて、「言葉の発する魔力」を
    強く感じる。

    贅沢な世の中になり、働く人は「意義」の
    感じられない仕事や組織に見切りをつける。
    そして、阿吽の呼吸は通用せず、特に若い
    人たちとのコミュニケーションには
    「言葉」が必要だ。
    だから、僕たち経営者は、必死に、心の叫びを
    言葉で伝え続けなければいけないいと思う。


            

                     

    qrcode
    無料ブログ作成サービス JUGEM