人事採用コンサルティング・アウトソーシングの(株)トライアンフ代表 樋口弘和のオフィシャルブログです。

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投票(参議院選挙)に行こう

  • 2007.07.28 Saturday | category:ちょっと一休み
  • 日曜日は、いよいよ参議院選挙の投票日だ。
    日頃は平和ボケしている私たちも、この日は
    興味と関心を持って、投票行動をおこしたいものだ。

    10年ほど前の朝日新聞「天声人語」に、記者が
    感動した話しとして紹介された話しである。

    とある長寿者(女性)のお祝いの席での
    彼女の挨拶は「この歳まで何一つ人様に自慢できる
    ことのない平凡な人生だったけど、ひとつ誇れるのは
    全ての選挙に、サボることなく投票したこと」。

    理屈抜きに、そうだなあ、と思い、僕も真似をしだした。
    こういうことが言える人は立派だなあ、と思ったから。

    ジャケットの効用

  • 2007.07.27 Friday | category:ちょっと一休み
  • いよいよ夏の到来、
    通勤途上の電車の中、ジャケットを
    持たず、シャツ1枚という人が多い。
    しかも半袖だ!かと思うと上着を着て
    じっと暑いのを耐えている人もいる。
    こういう人を見ると、心の中で応援する。
    「あんたは偉い!がんばれ!」と。

    なぜそんな風に思うのか?
    ジャケットを着ないで通勤する人
    (置きジャケットがあるのかしら?)は、
    多分、お客様に会わずに仕事を終える人
    なんだと思う。役所か、事務屋かよく
    わからないが、そういう類ではないか?
    (ネクタイはさすがに無しでもよいだろうが)
    僕は、内心こういう人を見下すクセがある。

    独立して、常に顧客に鍛えられてきたので、
    自らの20歳代、30歳代を後悔することもある。
    まさに、夏にジャケットを着ない日々だった。

    特に若い頃は、お客様のそばで仕事をしなければ
    だめになる。事務屋は楽なもんだ。
    自分の経験から心底こう思うのだ。

    毎日顧客と会わない人はだらける。
    だから暑い夏にジャケットを着る意味がある。

    ちなみにこれは、女性も全く同じだ。
    男女ビョウトウを謳う会社がこんなところで
    差をつけるのはおかしい。

    ホームページ・リニューアル

  • 2007.07.26 Thursday | category:ちょっと一休み
  • 今年の大事な戦略のひとつである
    自社WEBの全面改定をおこなった。
    今回は、内容に拘ったので、関係スタッフは
    大変だった。おかげでよいものが出来たと思う。

    何が良いか?
    いろんなポイントがあるのだろうが、僕は
    トライアンフらしさ、が一番重要であろうと
    考える。
    だから、会う人ごとに必ず感想を聞く。
    特に、初対面で来社いただいた方には、
    検索キーワード、hpの第一印象、来社した
    第一印象を聴く。
    うれしいのは、私が打ち出したいイメージ
    例えば「誠実な会社」あるいは
    「ちゃんと仕事をやる会社」「顧客満足度の
    高い会社」が上手に伝わっていることだ。

    WEB→オフィス→実際のサービス という
    ものがイメージで繋がった。
    これは、本当にうれしいことだ。
    これからも、この3つのイメージが
    しっかり動かないような会社にしていかなければ。

    ストレスマネジメント

  • 2007.07.25 Wednesday | category:学んだこと
  • 成長する企業で働くマネージャーは、
    ストレスが多い。
    企業が1年で30%も伸びるのだから
    それに合わせて成長するのは大変だ。
    だからストレスをどう管理するかが
    マナージャーの大きなスキルのひとつに
    なってきたと思う。
    僕自身は、社長としての自己統制力のアップ
    とパニック障害の克服のために、
    音量治療やサプリメント、オイルマッサージ
    などいろんなことを試みている。
    こんな実験からどのようなことが有効なのか
    クライアントの経営者にもアドバイスできる
    ようになりたいものだ。

    企業教育のホンネ

  • 2007.07.25 Wednesday | category:経営者の視点
  • 今日は夕方からリーダーレベル以上が
    集合する定期ミーティングの第2回目。
    最も多忙なスタッフが20名以上集合する。

    経営の戦略を練ったり進捗を管理する
    会議ではなく、情報共有と若い彼らの
    育成が目的である。

    このミーティングのプランは結構難しい。
    月に一度しか集まらないこの場で、経営
    情報をしっかり伝達することと、育成の
    ためのプログラムは別々になり、時間の
    制約が大きいのだ。

    ところが、時間の制約があればあるほど
    工夫もするし、必死に考えるものだ。

    今日は、後半、「事務業務を効率化して
    マネジメントの時間を捻出するために
    何をやるか?」というワークショップを
    おこなった。こんな壮大なテーマを議論
    30分、プレゼン5分という無理なやり方だ。

    濃密な1時間からは実は得るものがあった。
    各チームのプレゼンから、わかったことは
    おおよそ二つ。
    一つ目は、リーダーがより高いレベルを目指したい
    と強烈に思う向上心の不足。
    もうひとつは、私たち上司が若い彼らに「機会を
    与えよう」と思う大きな度量。

    企業における育成をシンプルに考えれば、
    「機会を与えよう」「機会を得たい」という
    相思相愛活動である。あとは、上司と部下の
    スキル次第だろうなあ。

    サントリー ラグビー部

  • 2007.07.23 Monday | category:ちょっと一休み
  • 早大ラグビー部元主将の左京さんに
    案内していただき、サントリーラグビー部
    清宮監督を訪ねた。多忙な中、お話しする
    時間は僅かだったが、監督室に案内いただき、
    私のご提案にも耳を傾けていただけた。

    それにしても、迫力あったなあ。
    私より、10歳も若いのに、圧倒されっぱなし
    だった。
    お話しの中から、彼が現役の時の東芝府中との
    練習試合を私がレフェリーで裁いていたらしい
    ことが判明。

    2時間近く左京さんと立ち話をしながら
    ずっと練習を眺めた。日本代表選手など
    有名選手がぞろぞろ。次々と左京さんに
    挨拶にくるので、私はタジタジ。

    ひさびさに心からリラックスできる
    時を過ごすことができた。
    明日からまた頑張ろう。

    若いスタッフやマネージャー相手の研修や
    セミナーでは、いつも断言していることがある。

    「仕事の優劣は、報告のスピードだよ。
     これが遅いヒトは、まず仕事の出来ないヒトだ。」

    僕が20歳台に何を鍛えられたか、
    細かいスキルや知識はもうすっかり忘れたが、
    「指示したことは、すぐやれ!6割でいいからすぐ
      報告しろ!」ということだった。
    指示された翌日に報告できないと「遅い」
    「もういい」とお叱りを受ける。

    トップの指示はいつも突然で(当時はそう思えた)、
    しかもすぐに報告を求められるので、やりかけの
    仕事を横において、いつも割り込まれる心境だった。
    できれば、順番にやりたいところだが、これが怖いのだ。
    爪先立ちで働くべき20歳台を座って働くように
    なってしまうと、もう30歳を超えてから使えない
    ヒトになってしまう。

    仕事の基本は、指示された最新のものから片付ける
    のだ、という常識を徹底的に叩き込まれた。
    同時に、100%の良い物を作ろうとして、余計な
    時間をかけるといつも怒られた。

    すぐやる。品質の目標は60点。

    創業してからもこれを徹底しているが、
    以外に難しいらしい。特に緻密さを売物
    にしているスタッフは、苦しそうだ。

    でも、自分を超えてこれができるように
    ならなければ、エース人材には絶対なれない。

    少なくとも、多忙な経営者がスタッフを選ぶスキル面での
    大きなポイントは、絶対「スピード」だろうと思う。

    顧問先の経営者より次世代リーダーの採用
    の相談を受けたときに、
    「今の30〜40歳」はいいですよ、その年代
    に絞ってよい人材じっくり採用すると上手く
    いく可能性高いですよ、とよく言う。
    これは、当社を含めて、実際に成功して
    いる事例から自信をもって話している。

    まずこの年代は、就職に恵まれず、特に
    34歳〜37歳くらいは、もっとも厳しい時代に
    大学を卒業しており、育成企業で働いた経験が
    すくない。テクニカルスキルばかり身についた
    人が多いのだ。こういうと幹部候補として
    危険ではないかという意見もあるが、そうとも
    限らない。
    1人1人とじっくり話してみれば、その人の本質は
    人間性が豊かで、誠実な人が多い。時代の影響で
    回り道しても、そういう場を見つけると、本当の
    自分に戻れて、育成企業の旗頭に変身するものだ。

    当社もその典型だ。
    この年代のマネージャーが、
    その気になってくれて
    会社を引っ張ってくれている。

    こうなるには、入社1年ほどは、お互いの価値観を
    晒しあって、裸の付き合いも必要である。
    トップがこういうことをおこなうのは当たり前だが、
    やはり、レベルの高い人は「変わることができる」
    ことを実感している。
    当社の例で言うといくつかの点では
    かなわないなあ、と思う仕事もでてきた。

    新卒採用も大事であるが、幹部育成と採用も
    現代の中小企業にとって、やり方によっては
    良いタイミングなのかももしれない。

    day2 seminar

  • 2007.07.21 Saturday | category:経営者の視点
  • 今日のセッションのテーマは、入社3年間の育成の
    原理を学ぶこと。コンピテンシーというものを
    リファレンスを引き出しながらなるべくわかりやすく
    説明し、日々の仕事の中で、どう採り入れるか
    議論した。あっという間の2日間。準備に要した
    工数は、約4日間。教育はお金がかかるなあ。

    でも忙しい毎日の中で、年に2回は、じっくり足元
    を見直し、深い議論をおこなう場を継続していきたい。

    樋口ゼミ開始!

  • 2007.07.21 Saturday | category:経営者の視点
  • 今日から3週連続週末をはさんでおこなう
    樋口ゼミが始まった。第1回の今日は、
    06、07新卒社員15名にマネージャー
    6名がサポーターで参加。彼らのキャリアに
    ついて、プレゼンを聴いてフィードバックを
    全員でおこなった。
    誠実さと向上心と高い基礎能力に満ちた
    当社の新人たちと接して、私も含めた
    全マネージャーが、新たなエネルギーを
    もらったようだ。

    私が感動したのは、入社2年目になる世代の
    急成長について。
    初めての新卒採用である彼らは、入社しても
    育成する器がなく、仕組みもなく、いろいろ
    苦労しただろう。そんな彼らが逞しく育った。
    ベンチャーでの新人育成は、仕組みだけでは
    ないなあ、と再考させられた。
    同時に、個性がそのまま花開いたことが
    うれしい。多様化した彼らが誰一人離職する
    ことなく、目を輝かせてがんばっているのが、
    会社成長の証である。
    07新人の育成をもう一度しっかり考えて
    トライアンフらしい若者を輩出していきたい
    ものだ。

    修羅場とは?

  • 2007.07.19 Thursday | category:講演、セミナーでの話し
  • セミナーなどで「人を育てるには修羅場が必要」
    などとよく言うもので、修羅場ってどんなですか?
    とよく聞かれる。何か、地獄の特訓のような悲壮な
    イメージで伝わるらしい。

    人の成長が直線で伸びるわけではなく、例えば
    逆上がりが突然できるようになるプロセスと
    同じで、階段をあがるようなものだ。
    そのある段階で「無理をさせるタイミング」と
    いうものがある。無理とは本人の能力の
    125%以上の負荷をかけること。

    意図を説明し、きちんとケアし、
    倒れたりへこたれそうな時に励まし、
    結構骨の折れる作業だ。

    これは、修羅場を何度もくぐった者に
    しか管理できない高度な育成方法である。

    人材力が企業競争を制す

  • 2007.07.18 Wednesday | category:-
  • 随分と大げさなタイトルになってしまったが、
    今日のセミナーは、こんな想いで100名ほど
    の方々に話をした。
    新卒採用→価値観摺りこみの教育→年功序列型管理
    →企業内労働組合 という独特の日本型人事システム
    で、業績をあげてこれた日本は、働く人の労働感の
    多様性や若い人の高い成長志向についていくことが
    できずに、オタオタしている感がある。

    そのくらいこの10年で大きな価値観が変わった
    のだろう。

    僕たちは、常に自社を壮大な実験場として
    優秀な人材の採用、育成(当然定着)を繰返し、
    「細部に宿った戦略」を大切なお客様に伝えて
    いきたい。

    07年度新卒は、60社を超えるお客様の新卒採用
    業務のご支援をおこなったが、ほぼ例外なく、
    応募者数、内定者数、内定受託率とも改善させる
    ことができた。(もちろん顧客事情により差はあるが)
    08年度は、早くもリピートの発注をいただいており、
    新規の問い合わせも止まらない。こういう市場の
    追い風に奢ることなく、私たちの実力の範囲内で
    着実にお客様の信頼残高を上げていきたいものだ。

    今日は、朝から夜まで女性のマネージャーの方々
    と面談する機会があった。経験豊かなシニアな
    方は別にして、若手管理職には共通する悩みが
    見える。理屈の上では男性も同じなのだが、
    まず抜擢の理由がスタッフとして優秀なこと。
    そして、担当するスタッフ(部下)の能力が
    自分よりも低いこと、そして、その価値観が
    多様である、という当たり前のことに圧倒される。

    当たり前だよね、という理屈が隠れてしまうほどだ。
    それは多分、女性が、集団でリーダシップを発揮する
    ことに慣れていないからだと思う。それこそ小学校
    から始まって、人前にでで、集団を引っ張る経験を
    もつ人が少ないのだろう。

    だから、無理をする必要はない。
    じっくり取り組めばよいのだ、と
    一人一人に話しをした。

    当たり前であるが、コンサルタントにも顧客との
    相性がある。僕が担当する場合、相手も当然経営者
    になるが、大体このような方だとうまくいくことが
    わかってきた。

    ・ 商品開発力、営業力が並外れてすごい
    ・ 組織、人事に関することはあまり得意ではない
    ・ ロマン派である
    ・ 当然責任感と良識を持ち合わせている

    こういう方にお会いできると無性に
    お役にたちたくなる。
    血が騒ぐのだ。結果をだせることが見えるのだ。
    一方で自社の経営の時間を保つために自制しな
    ければならないのがツライ。

    今日もこのような方に出会えて
    生きがいを感じた1日だった。

    台風の3連休

  • 2007.07.15 Sunday | category:ちょっと一休み
  • 3連休後半は名古屋のお客様の仕事が
    あるので、その準備と読書で、僕に
    とっては、久々にゆっくりできた。

    こういう時はあまり難しい本を読まず
    心の赴くままに好きなものを衝動買い
    して読みふけるのが良い。
    今読んだのは麻生太郎さんの
    新書「とてつもない日本」
    (多分インタビュー記事だろう。)
    楽観的な考え方は面白いがまあ、週刊誌
    くらいの軽さだな。
    もうひとつは、元特捜検事の田中森一さんの
    「反転」。実はこの手の本が結構好きで
    あまり読まないように我慢していたが、
    週末で一気に読んでしまおう。

    マネージャーとの面談

  • 2007.07.14 Saturday | category:経営者の視点
  • ほぼ1日かけて、マネージャーレベルとの
    面談を実施。一般スタッフは、今期目標と
    達成目標の擦りあわせをマネージャーと
    おこなうが、彼ら自身には、
    同じことをおこなわない。
    何故ならば、今期目標は、去年から散々議論し、
    全社向けに発表済であることと、何よりも
    マネジメントチームは、市場や顧客ニーズで
    いくらでも戦術が変わりうるからだ。
    「今年はこんな風にがんばろうね」と文書に
    まとめてサインしあったところで、翌日には
    するべきことや優先順位が変わるかもしれない。

    大事なことは、目標に向って今やるべきことは
    いつもマネージャー自身が考えることである。
    僕の役割は、その過程でうまくいかなかったり、
    悩んだりすることを支援することだろう。

    さて、それでは、マネージャーと何を話したか?
    3−5年後を無理やり想定して、お互いがどんな
    風に成長しなければならないか、そのためにどんな
    ことを心がけなければならないか、などかなり
    「長期的なニギリ」とでもいうような内容を話し合う。

    もちろん会社が順調に伸びるかどうか、
    彼らがそのときまで在籍してくれるかどうか
    それはわからない。が、それを前提でお互いの
    強みや課題を話し合う。
    その際大事なのは、お互いの価値観の違いを
    改めて認識することだ。僕はオーナー社長だから
    譲れないことは多いが、お互いの価値観と
    その背景を定期的にじっくり話すことは
    とても価値があると思う。
    皆変化するし、成長するから。
    特に、現在の私のスタッフは、背景、学んだこと
    などバラバラで、彼らが良いチームワークを発揮
    することが僕の最大の仕事だ。

    同時にこのレベルになるとストレスがとても
    高く、異動や昇格などで未体験の修羅場を
    経験し、ひどく自信を失ったり、悩んだりする
    ことがでるものだ。そういう場合、自分の過去
    の辛い経験を通じて、支えてあげるのも大事な
    ことだ。所謂一皮向ける状態に向っている彼らを
    壊したり、辞めさせたりするわけにはいかない。

    こういう時間は年に1−2回しかもてないが、
    大事にして人の和を積み上げていきたいものだ。

    顧客から学ぶ(2)

  • 2007.07.13 Friday | category:経営者の視点
  • 当社のような事業は、営業やコンサルタント
    のように顧客との接点になり、受注、
    契約から課題整理、対策立案など常に
    顧客と多様なコミュニケーションをおこなう
    仕事もあるが、これには業務経験や関係構築力
    が必須なので、どうしてもマネージャーや
    シニアなスタッフになる。
    今年のように、事業が好調だと、仕事も多く、
    上記以外のスタッフは、社内で、受注した
    仕事をこなす量が必然的に多くなる。
    やむを得ないことではあるが、これにより
    若いスタッフが、お客様と接し、
    何を喜んでいただけるか
    何をしたらお叱りを受けるか、
    体感する、という機会が少なくなってしまう。
    これは実は大きな問題だ。
    私たちの事業は、「仕事は業務」である一方
    「ビジネスでフィーをいただいている」
    というユニークなもので、
    ビジネスであることを忘れて
    しまいがちになるのだ。

    去年は、売上も少なく、入社した新人は
    真夏に「飛び込み営業」をやらされた。
    これが無形の財産(経験)になっている。

    モノゴトはバランスである。
    ヒトの育成は1年も経たないと何が良くて
    何が問題であったのかわからないので、
    いつも数年先を見て、今何をやらせることが育成
    につながるのか、考え続けるしかない。
    そして、それは、ビジョン達成という枠の中で
    考え、お客様のニーズでいつでも変化する
    可能性があるのだ。
    この難しいマネジメントをしっかり身に
    つけた企業は強いだろうなあ。

    顧客に学ぶ

  • 2007.07.13 Friday | category:コンサルティングの現場から
  • コンサルティングサービスで少しずつ
    信頼関係を築きつつある重要顧客のトップへ
    提案に伺った。いつもアドバイスをいただき、
    個人的にももっとも「お役にたちたい」と
    思える方だが、今日は、持参した提案を見て
    一喝された。

    「もっと本気の見える提案をしなさい!」

    というふうに理解した。
    その本気度合いは経営者同士でしか理解できない
    ことだけに、自分の至らなさに大層落ち込んだ。

    と同時にとてもこの方に感謝をする。
    なぜならば、なんだかんだ言って緩んでいたのだ。
    社長は、本当に他人に叱られない。これが孤独の本質。
    自分をいつも戒めなければ、あっという間に会社は傾く。
    怖いことだ。
    今日は、お客様が「お前まちがっているぞ」と
    教えてくれたわけだ。
    感謝してもしきれないこの気持ちを
    次回の提案に込めようと思う。

    Change management

  • 2007.07.11 Wednesday | category:学んだこと
  • 今日は、マスコミ関係の方々何社か
    とお話をする機会があった。
    彼らは、終日情報収集しているので、
    お話がとても新鮮だ。

    今日「若者離職問題」に話が及んだとき、
    中間管理職が、若手にどう接して良いか
    わからずに、手をこまねいている企業が
    多い、という指摘があった。
    腫れ物を扱うような企業も多いらしい。
    辞められると困るので。

    なるほどなあ、と思う。
    つまり私も同年輩として、自分たちの
    20歳代の価値観と大きく変わって
    しまっていることに対する不安は同じだ。

    ということは、就労感の違いや
    それに対応するマネジメント方法を
    根本から学ぶ必要がある、
    ということだ。

    まさに中間管理職に
    「チェンジマネジメント」を
    教えるタイミングなのだろう。

    品格議論

  • 2007.07.10 Tuesday | category:学んだこと
  • 今日業界のトップの方々とお会いする機会
    があり、雑談の中で、各社の幹部採用の
    話しになった。
    私は黙って聞いていたが、なるほどと思うことが
    多かった。
    以下採用NGの幹部の共通点らしい。

     〜或Δ硫饉辧⊂綮覆糧稟修鬚垢訖
    ◆‥梢Δ陵由が自責で語れない人
     業界や同職種の経験を過剰に売りにする人
    ぁ〇嵋祥由がキレイゴトである人
    ァー己評価>(想像で)上司評価 だと思われる人

    一言で言うと「自己認知の低い人」となり、
    このケースでは、「自己評価が常に上司評価より
    高い人」となる。こういう人は、「自分は評価され
    ていないのではないか」病を抱えているので、
    上司としては、疲れるということであろう。

    目立たない仕事

  • 2007.07.10 Tuesday | category:経営者の視点
  • 当社だとコンサルタント、リクルーター
    等は顧客とも近く、売上や顧客満足とも
    直結するので、ある意味華やかだ。

    ところが会社の中にはこれらのチームの
    環境を支える目立たないチームがある。
    例えば総務的な仕事などがそれにあたる。

    僕は、長年間接部門だったせいかこういう
    部署を大切にするし、人選にも拘るのは
    以前も書いたとおり。

    先週、重要な社内研修イベントである
    「樋口ゼミ」の資料作りを頼んで、その
    報告を今日受けた。彼女は、社内総務の担当
    であり、コンサルタント経験はないから、
    本来の得意な仕事ではない。
    すごいプレッシャーを感じたことだろう。

    が、週末を使って、私の意図や、専門用語の
    定義などを自分なりにまとめてきた。
    そして、最後に「この仕事を通じて自分たちの
    チームが何をやらなければいけないのかが
    分かってきました」と目を輝かせて話してくれた。

    ともすれば受身になりがちな業務であるが、
    こういうきっかけで、会社のトップが
    描く将来像を理解して、
    自ら考えるようになるものなのだ。
    これを戦略的思考というが、
    机の上で勉強しても眠くなるだけな
    こういうスキルを一度で彼女は学んだ。

    とても手ごたえをかんじた1日だった。

    夕刊フジ

  • 2007.07.09 Monday | category:講演、セミナーでの話し
  • 今日から4日間夕刊フジの「トップ直撃」
    というコーナーに採り上げていただいた。
    聞く所によると、取材対象は、上場企業
    等立派な会社が多く、当社の規模は、過去
    連載中最も小さいという。そうだろうなあ。
    それだけにこのような機会をいただける
    ことは、本当にありがたいことだと思う。

    当社は、今年から知名度をあげるための
    戦略投資を始めたが、一方で諌めなければ
    いけないのは、「身の丈にあったPRを
    する」ということだ。
    特に、人材業界は、イメージと実際の
    サービスの差が問題になりつつある。

    「ちゃんと仕事をする」集団のトライアンフ
    らしい誠実なイメージをじっくりと築きたい
    ものだ。

    経営の神様

  • 2007.07.08 Sunday | category:学んだこと
  • 友人の左京さんより松下幸之助さんの
    本をいただいた。永く側近として仕えた
    方がまとめた本である。
    読み始めて、相当昔に読んだことを想い出した。
    が一方で、その時、どう感じたのかだとか、
    何を学んだ自分のものにしたのか、など
    大事なことは記憶がない。きっと他人事として
    「偉い人は違うね」くらいに軽く読んだのだろう。
    読んだというより眺めたと言ったほうが良い。

    ところが、今回は、
    言葉のひとつひとつが刺さるように
    感じる。松下さんが「神様の神様
    たる所以」は、「執念深さ」だと思う。

    僕は経営者になってからよくわかったことがある。
    例えば、当社の創業の年(1998年)には
    サイバーエージェント、テイクアンドギブニーズ、
    海の向こうではグーグルなど信じられないくらい
    成功している企業が創業している。

    何が違うか?
    いろいろあるのだが、突きつけめると
    「想いの高さと実現のための執念深さ」である。
    仲間の経営者でも、伸ばす奴は皆、早朝、夜中に
    関わらず、トイレの中、布団の中、電車の中でも
    いつも考えている。その時間、濃さ、量の違いなのだ。
    こう書くと真似できそうにも思える、が
    これができないんだなあ。

    話しは戻るが、松下さんもきっとそういう人
    であったとつくづく感じた次第である。
    もちろんこれは、本のどこにも書いてない
    ので、私の勝手な想像だが。

    科学技術や経済発展、所先輩の頑張りで
    今の私たちは、かつてない自由を手に入れた。
    その上、国内は平和で、経済も発展している。
    歴史的に見て、とても恵まれた特異な時代を
    生きているのだろう。その象徴であるアメリカ
    という国がずっと好きだった。
    でもそのアメリカの強力な国力の裏側で
    起きている社会問題を随分耳に
    するようになった。
    そういうことが私たちの周りでも
    起きつつあるような
    気がしてならない。

    自由を心から謳歌し、
    幸せに生きている人は
    案外少ないのではないか。

    自由は、選択したり捨てたりする権利と責任、
    つまり決断力と責任感が伴う。
    普通の日本人は、この二つが
    あまり得意ではない。こういう人たちに
    とっては、下手に選べないほうが幸せだって
    こともある。

    自由な時代は他人が羨ましく映る。
    だから自分の幸せを追求するのが
    却ってむずかしいのかもしれない。

    自分らしく生きる。
    人と比べない。
    このことに若いうちから気が付いて
    愚直に突き進めるひとは本当に幸せだと思う。

    教育企業は倫理観を教える

  • 2007.07.06 Friday | category:-
  • ベンチャーか大企業か、その選択を悩む学生
    から相談されることが多い。そういう場合、
    僕は大概「大企業に行けば」と薦める。
    理由は二つ。
    この迷い自体が、決断力のない証だから
    ベンチャーにいくとリスクが大きいこと、
    それと
    体力のないベンチャーに比べて、
    大企業では、ちゃんと教育してくれる
    ケースが多いからだ。

    ちゃんと教育をする企業を育成企業と
    呼ぶことにする。この育成企業は大企業が
    圧倒的に多い。それはそうだ、余裕のない
    ベンチャーは、1日も早く即戦力化すること
    しか考えられないから、スキルは教えるが、
    表面的な教育で後はOJTで、となりがちだ。

    そもそも新人教育のキモは何だろうか。
    僕は、最近「倫理観」ではないかと考え出した。
    理念教育を通じて「社会人としての人の道」
    を教えているのではないだろうか。

    それは、当社や顧客企業のスタッフの
    バックグラウンドを調べて気がついた
    ことだが、最初に学んだ企業により一番
    大きな差は「社会人としての倫理観」
    であるような気がしてならない。

    それは例えば
    「人に迷惑をかけない」
    「約束を守る」「報告の重要性」
    「チームワーク」など本当に基本的な
    ことから教えているようだ。

    社内教育である樋口ゼミのコンテンツを
    毎日考える中での新たな発見。

    もちろんトライアンフは一流の育成企業。
    学生の皆さんは
    教育を求めて大企業との間で迷う必要はない。


    働くことを楽しむ

  • 2007.07.05 Thursday | category:講演、セミナーでの話し
  • 自分で書いてみてもなんとも抵抗感を感じる。
    でも、冷静に考えれば、つまらない仕事に
    夢中になれないのも本当のことだ。

    僕は性格だろうが、何か悲壮感に満ちて
    働くことをかっこいい、と思ってしまう
    ふしがある。だから抵抗感があるのだと思う。

    ところが、20歳台の若手を真剣に見ていくと
    「楽しく働く」という表現に無理が無い。
    彼らの定着問題を実験する当社でも真剣に
    考えなければいけない、と悩んでいた矢先
    ある若手に「トライアンフの課題」として
    ずばり指摘された。「痛い!」という感じだ。

    こういうことを受け入れられるかどうかが
    僕たちおっさんの柔軟性、度量なんだろう。

    「働くを楽しむ」
    まずは、社内のリクルーティングチームで
    やってみようか、と今日宣言した。
    スタッフが、燃えて働いてくれればそれに
    勝ることはない。

    いつも申し上げるように、成長の一番の
    資質は、「素直さ」。この反意語は
    「プライド(の高さ)」とも言える。

    こういうとそうかな?と疑問に思う方も
    いるかもしれない。プライド無しで、高い
    目標を達成しようという意欲はわかないこと
    もあるからだ。

    多分伸びる人は、プライドと素直さを分別して
    発揮できるのだと思う。それぞれを心にしまって
    おいて、TPOに応じて出し入れがうまいのだろう。

    これは、社長にも当てはまることを今日の
    研修で学んだ。今日の社長向け研修に参加
    していただいた方々は、いろんな事業のプロである。
    ところが人事や組織ではお困りのことが多いはずだ。
    こういう場でどれだけ素直になれるかでその人の
    器、会社の将来性が良く見えてしまう。

    一生懸命な人はかっこよく
    かっこつける人は小さいのだ。

    そこでふと思う。
    僕はどこにプライドを感じて生きているのだろう。
    自分では至極素直な人間だと思っているが、
    周りに言わせれば結構扱いずらい人間かもしれないな。

    外科医 幕内雅敏さん

  • 2007.07.03 Tuesday | category:学んだこと
  • NHKプロフェッショナルの流儀
    今日の出演は肝臓外科医として名高い
    幕内雅敏さん。
    60歳を超えて、難しい肝臓手術を毎週2−3
    おこなうという。365日休まない理由は
    休むと患者の様態が悪化するからだそうだ。
    短い番組だが、その執着心と
    使命感(文字通り命を使って働く)の
    高さに圧倒される内容だった。

    それにしても、物事をとことん
    やり遂げる人たちは、その心情や
    志を訊かれても、とても平易な表現を
    するのはなぜだろう。
    恐らくこういう人たちにとっては、
    至極当たり前のことなのだろう。

    幕内さんの言葉
    「疲れていても手術の記録を残す。
     新しい理論の勉強を欠かさない。
     患者の命を救ってこそ医師。
     人事を尽くして天命を待つ。
     祈るような気持ちで手術に向き合う。」

    言葉を並べてみれば常識的なことを
    さぼらずに、当たり前のことをやる続ける
    強さとでもいうのだろうか。

    僕は幕内さんの足元にも及ばないが、
    サラリーマンを辞めてから継続して
    いることが3つある。

    選挙の投票をさぼらないこと、
    給与の遅配をしないこと、
    お客様からの売上回収を100%
    おこなうこと。
    書いてみると比較するのも
    恥ずかしい内容だな。

    サラリーマン社長

  • 2007.07.03 Tuesday | category:講演、セミナーでの話し
  • 経営者には、創業者などのオーナーと
    大企業やそのグループ会社の社長を務める
    言わばサラリーマンの延長の社長がある。

    昨日会食した方は、人材業界最大手のトップ
    だが、後者のポジションだ。
    彼らに共通するのは、若くて熱いこと。
    トップから新任を得るのがよくわかる。
    うらやましくもなるほど優秀だ。

    僕より10歳前後若い方が多いが、
    そもそも独立志向が強いので、30前後
    からトップの仕事をしてたくさんの失敗体験
    を積んでいる(積まされている)。これが大きい。
    30歳後半にして、ヒト、カネ、情報の管理方法
    をしっかり学んでいる方が多いのだ。
    原理原則を理解していると言っても良い。

    改めて、将来の幹部候補生は、若いうちから
    抜擢して、他とは一線を期して鍛える必要が
    あるなあ、と思った。

    長嶋茂雄さん

  • 2007.07.02 Monday | category:ちょっと一休み
  • 今月から私の履歴書(日経新聞)は、
    長嶋茂雄さんだ。思わず胸が高鳴る。

    僕らの小学生時代野球以外の
    スポーツは考えられず、当然
    巨人ファン以外ありえなかった。
    記憶に残る生まれて始めて買って
    もらったユニフォームは、当時の
    ジャイアンツのコピーでクリーム色。
    僕の背番号は燦然と輝く「3」だった。
    それ以外には、王(1)、高田(8)、
    柴田(7)あたりが人気だったなあ。
    長嶋さんは、昭和33年入団、つまり
    僕の生まれた年、ついでに言うと
    この入団式にあの星飛馬が現われて
    「魔球」を投げるのだ。
    (以上 巨人の星より)

    なぜ長嶋さんに憧れたか?
    子供に理屈なんかない、
    ひたすらかっこよかった!
    華麗なフィールドプレー、
    チャンスに強いバッティング、
    人柄の良さを感じるインタビュー...

    実は選手を引退されて監督になられてからの
    長嶋さんにはあまり興味がもてなかった。
    が今はそれがすごく知りたいと思う。

    また新聞を読む楽しみができたというものだ。


            

                     

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