人事採用コンサルティング・アウトソーシングの(株)トライアンフ代表 樋口弘和のオフィシャルブログです。

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新日本紀行

  • 2007.04.22 Sunday | category:ちょっと一休み
  • NHKのこの番組が最近面白い。
    昭和50年代に放映されたものと
    比較しながらの再放送である。
    先日は津和野で今日は湘南にスポットライト。

    湘南は、聾唖者のサーファーを中心にした
    ストーリーだ。この歳僕は大学1年生。
    信じられないだろうが、僕は元サーファーだ。
    友人に連れられて、真っ黒なウェットスーツ
    で海に入った。大流行する少し前だ。
    通算10年くらいは続けただろうか。
    でも、このスポーツは上手くならなかった。
    大体水泳があまり得意ではないしなあ。

    でも湘南の海には思い出がいっぱい。
    テレビにでる人たちはほぼ同年輩。
    時間の流れを感じる。
    近い友人の1人は千葉の海岸に住み込んでしまった。
    もう20年近くあってないなあ。

    病気にならない生き方

  • 2007.04.19 Thursday | category:学んだこと
  • 発熱は気合で抑えられる、
    平日に風邪をひく奴は無能の証、
    徹夜覚悟すればなんとかできる

    等と可愛げのないセリフを公言して
    憚らなかった私は、実は
    今回の訪米での時差ぼけが
    戻るのに1週間かかり、そのことに
    愕然とした。

    これはやばい、
    気持ちは若くても、もう48歳なんだ、
    と大層あせった次第である。

    ある人から、「健康に投資すれば」
    とアドバイスされて、以前読んだ
    表記の本(新谷弘実著)を2巻とも
    一気に読んだ。

    身体も心もバランスが大事だ。
    生活習慣を変えよう、と思ったが
    いまだ1日もできていない。

    無理せずまずはぐっすり寝るところから
    始めよう。

    運気の交流

  • 2007.04.19 Thursday | category:経営者の視点
  • 今年度は、お付き合いする人から運気を
    もらってうまくいくことが分かった。

    その影響か、外部の採用面接や顧客との面談
    あるいは社内での評価面接でも「運気」を
    感じる。前向きで肯定的な人と会うと
    エネルギーやら情熱やらをもらって、充電
    されてしまうので、幸せな気分である。

    反対に弱っている人といっしょにいると
    放電しなければいけないので、疲労感を
    感じる。もちろん、同じ人が良いときも
    悪いときもあり、タイミングで感じ方が
    違うだけなのだと思う。

    でも、僕が顧客や部下と話して、プラスの
    エネルギーを与えられたらそれは素晴らしい
    ことだ。そんな力をつけれるように精進せねば
    ならないなあ。

    評価の基準

  • 2007.04.18 Wednesday | category:経営者の視点
  • サラリーマン時代は自分の評価も
    あまり気にしなかったが、一方で、
    人事マンの割には、「評価って何だろう?」
    ととことんまで悩んでいたのかどうか
    はなはだ疑問だ。恥ずかしい話しだが。

    今週は評価週間なので、毎日こればかり
    考えている。
    去年の10月より変革を起こすと同時に僕の中で
    マネージャーの評価基準が大きく変わった。
    うまく言えないのだが、5年というスパンで
    自分と相手の関係を考えるようにしたのだ。

    5年先のお互いの関係をよく
    するために、今私ができることと、
    やるべきことを考えると同時に、
    相手にもそれを求める。

    そうすると実際の成果は、毎月のレポートで
    了解できるレベルで、評価や給与の決定は
    もっと違うものになってくる。
    5年先の目標があって、
    そこに向っているかどうかが大事になってくる。
    ところがこの目標は現時点では僕にしか分からない。
    それはそうだ、彼らは毎日自分のミッションを
    果たすことで
    必死だから、こんな話しを伝えたこともない。
    年に一度向かい合うのだったら、こんな会話が
    良いのではないだろうか。

    Performance feedback

  • 2007.04.17 Tuesday | category:経営者の視点
  • 3月までの1年間の業務成果や
    コンピテンシー発揮度についての
    フィードバックがマネージャーから
    行われている。

    私もスタッフに同様のフィードバックを
    始めた。私の場合は、マネージャーレベルが
    多いので、少々スタイルが違う。
    伝えることはシンプルにしかも口頭のみ。

    社長と経営スタッフのコミュニケーションは
    ゆったりした時間での心の通わせあいだと
    思い、数年前からこんなやり方に変えた。

    シニア名スタッフに伝えるべき情報はせいぜい
    3つ程度で良い。永い付き合いの中での決算
    (バランスシート)みたいなものだから一喜一憂
    しても仕方なかろう。

    それよりも継続的成果を出しつづける力を
    毎年身に付けたかどうかのほうがよっぽど大事
    だと思う。

    時差ぼけ

  • 2007.04.15 Sunday | category:ちょっと一休み
  • 金曜日から強羅で商品開発の
    重要なオフサイトミーティングを
    コンサルタントが集まっておこなった。
    よく準備されたおかげで、
    クリエイティブな良い議論ができた。
    酒もほとんど飲まず、風呂もゆっくり入らず
    ストイックな2日だった。

    サービスの開発というのは初期が一番大事で、
    個人に任せるとどうしてもモレやダブりが
    でてしまう。精鋭を集めて効果をあげるのは
    その準備で8割方決まる。そういう意味で
    組織の進化を感じるミーティングだった。

    さて、私は、呼ばれて出席したが、情けないことに
    時差ぼけが酷く、いつもの3割くらいしか頭が回らない。
    ほとんど役に立たず、申し訳ない思いである。

    歳のせいかなあ、
    先日は、社内の腕立て競争で若いもんを蹴散らした
    ので、内心、体力年齢に過信気味だったが、こういう目に
    あうとやっぱり無理しないようにしよう、と
    自重する次第である。

    早朝のできごと

  • 2007.04.13 Friday | category:経営者の視点
  • 時差ぼけで4時半に目が覚めて
    会社に来た。途中、24HのMAC
    で朝マック、若い女性が働いていてびっくり。
    また、いつもの24H
    営業ガソリンスタンドで給油。
    ここは、年輩の方が、多く働いていて
    また深夜に安くタクシー専用の洗車をやっていた。
    どこも考えるなあ。

    会社に着たら、もう働いているのがいる。
    いや正確に言うと、会社に住んでいるとでも
    言おうか、ソファーでいびきをかいて寝ている。
    家に帰れない事情があるのか、会社がそんなに
    好きなのか、仕事が遅いのか、量が多いのか、
    巷ではいろんなウワサが流れているが、
    真相はよくわからない。
    早朝出勤組は7時には来るが、30分ほど彼の
    目覚ましを聞かされるらしい。

    さて、今日はこれから強羅で
    オフサイトミーティング。
    今まで8年間顧客のニーズに対応してきた
    コンサルティング事業を大きく育てるための
    大事な会議。アジェンダもしっかり考えられて
    おり、楽しみだ。もう準備に心配しなくても
    スタッフが自主的に良いミーティングを企画、
    運用できるように育ってきた。こういうのが
    うれしいんだよなあ。
    他のチームでもこのような企画ができれば
    どんどんおこなってほしいものだ。

    スピード違反の仕事術

  • 2007.04.12 Thursday | category:経営者の視点
  • 仕事にはじっくりやるものと
    時計と睨めっこしながらやる
    ものとある。このバランスが
    とても大事である。

    特に報告という業務ではそのセンスが
    でて、評価しやすいポイントだ。
    連絡に近い報告は、早ければ早いほど
    良い。
    私が主催する「樋口ゼミ」で、終了時に
    「はい、報告は翌日までにしましょう」と
    言ったら、びっくりしたスタッフもいたようだ。

    恐らく「走りながら仕事」することを教わって
    ないかできない人たちだろう。
    実は、内容は、60−70点で良いと思っている。

    研修報告などは典型的に
    「熱いうちにすぐ書く」
    ものなのだ。

    一方、じっくり書く報告は、体調、心調(?)
    を整え、集中力を持って、とことん考える。
    それは、報告者への重要な提案であったり決裁を
    求める場合が多い。こういう仕事をしているときは
    メールが来ていちいち開くようではダメだ。
    声をかけられてもきがつかないくらい集中していて良い。
    時間の濃さが勝負なので、別にオフィスでなくても
    良いと思う。

    まずは若い人は、スピードを学ぶべきだ。
    時計を横において、同じ仕事が同じ品質で
    如何に早く終わったか、そこに喜びを見出すと良い。
    また、複数の仕事を如何に要領よく捌けたか、密かに
    喜ぶと良い。
    このスピードレベルが一定を超えると、一般の
    人より「時間が作れる」ようになる。

    こういう人を対象に、
    20歳台後半から、考える仕事を教える。
    これは、意外と難しい。元々思考の癖が無い人には
    辛いらしい。このプロセスを教えない会社が多く、
    30歳台後半になっても
    「パワーとスピード」を売り物にしているようでは
    この先きついだろう。

    こういう基本をきちんと教える組織
    創らなければと今日も飛行機の中で
    ずっと考えていた。

    3年後のキャリア目標

  • 2007.04.11 Wednesday | category:経営者の視点
  • 同じ働くなら目標があったほうが良い。
    トライアンフのようなベンチャーでは
    それを目的として入社するスタッフが
    大半だからなおさら重要だ。

    この1ヶ月今期の会社でおこなう教育に
    ついてどうあるべきか、ずっと考えている
    中で、その目標達成の期間について3年を
    ひとつの区切りにしたらどうかな、と思っている。

    これは当社だけでなく、人事サポートの機能や
    人員が不足しがちなベンチャーを想定している。

    しっかりした目標を実現するには、人によるけれど
    3年が適切だと思う。これをベースに1年後との
    マイルストーン(経過目標)を作り、レビューする。

    一方、変化の時代だから、目標やマイルストーンを
    毎年微調整しても良いだろう。

    この3年という期間は新卒でも経験者でも当てはまる。
    今回USで何人かのコンサルタントとも話したがHRの
    専門性を身につけるのは、3年くらいが丁度良いと
    彼らも言っていた。もちろん、高度なスキルと経験を
    身に付けてプロジェクトをを渡り歩くレベルは別だけど。

    そんなことを考えていたら、会社と個人の雇用契約も
    3年ごとにしたらどうだろう、と思い始めた。
    法律を無視した話しで恐縮だが、すごく良いシステムに
    なりそうな気がする。
    3年以下の契約解除は、会社か本人のどちらかにウソが
    ある場合だ。もっとも、派遣のような形態もあるから
    一概には言えないが。

    大方の人はさらに3年ごとに契約更新していくことが
    望ましい。

    こんな感じで会社も、個人もある距離と緊張感と
    コミットメントをもった契約関係もこれからの時代に
    よいのではないだろうか。

    リクルートのDNA

  • 2007.04.11 Wednesday | category:学んだこと
  • あの江副さんが書かれた新書で、
    サブタイトルにあるようにリクルートの
    企業家精神のルーツについて書かれている。

    私はそのことよりも江副さん自身の記述に
    大変興味を持った。

    −大変シャイな性格でカリスマ性はない。
     人前で話すのも宴席も苦手.....
     自分のメッセージがなかなか出せなかった(創業期)−

    等など意外なことが多かった。

    そして一番頷けたのは、「おわりに」の部分。
    よく言われる「経営者の孤独」が分かりやすく
    表現されていて、心地よい。

    「私は凡庸な人間である」
    とあるが、ご本人の意識はそうであり、それも
    大きな成功の要因の一つだろう。

    でも本当に凄いと思ったのは、
    「正しい判断をくだすプロセス」であり、
    その度量と器の大きさ。
    これはかなわん、というか比較するのも失礼だ、
    と痛烈に思った。リクルートの秘密が
    垣間見れたようだ。

    NY

  • 2007.04.10 Tuesday | category:-
  • ニューヨークに来たのは10年ぶりだ。
    変わった点といえば、安全と健康志向
    だろうか。相変わらずなのが、時間の流れ
    が早いこと、いつもせかせかして追われるようだ。
    また、情報は以前よりも集まりやすくなっている
    気がする。現地法人の日本人の方々もそう
    おっしゃっている。そういう付加価値で不動産
    が無茶苦茶高いらしい。

    文化的なことを除くと、東京も遜色ない
    のではないか。特にモノに関しては。

    一方郊外の住宅環境は古くて汚いところが
    多い、これも歴史の違いだろうか。

    ビジネスの街として魅力的だとは思うが、
    住んだら疲れそうだなあ。
    個人的には、やっぱり西のほうが好きだなあ。

    顧客先常駐

  • 2007.04.10 Tuesday | category:経営者の視点
  • 当社の事業モデルからクライアントの
    規模が一定以上の場合、システム環境の
    問題から顧客先常駐という働き方になる
    ことが多い。
    実際の売上でも、こうしたクライアントの
    トップクラスが全社の一定比率を占めており
    年度のアワードでも多くが表彰対象になった。

    ところが、この形態は人事管理上はとても難しい。
    クライアントの管理が高度になるため、優秀な
    スタッフをアサインせざるを得ないが、毎日顧客先
    で働く彼らのモチベーション管理は簡単ではない。

    むしろリーダーや未経験の若手スタッフの育成の
    場としてはとても良いのだが、中堅クラスが難しい。

    でも、彼らが当社の利益の源泉であり、
    「高付加価値アウトソーシング」の実態
    なのである。実際優秀なスタッフが多い。

    このことは、
    キャリアアップの中にどのように組み入れて
    システム化するかがポイントになるだろうと思う。

    ブランディング

  • 2007.04.09 Monday | category:経営者の視点
  • 当社の中期戦略の中に所謂
    「ブランディング」がある。

    当社の事業形態から考えて、
    お客様からの知名度と
    人応募者への知名度が
    最大の差別化要因であり、
    そのためには、人事組織課題で
    困っておられるお客様やそれを解決する
    ことを仕事にしたいと思っているより
    多くの方にトライアンフのことを
    知ってもらわなければならない。

    今期より社内でも優秀なスタッフを
    集め、専任で担当してもらうことにした。

    同時に大事なことは、社外コミュニケーション
    だけではなく、社内宛てのものである。

    どちらかだけに都合の良いメッセージを
    だす時代は終わった。
    大事な価値観や情報を社内スタッフ、お客様と
    共通するのが当たり前になってきた。
    そういう観点から、このチームには
    社内外のコミュニケーションを同時に
    担当してもらおうと思っている所以である。

    海外進出への布石

  • 2007.04.09 Monday | category:経営者の視点
  • 現地日本法人トップへのセミナー
    と HR conferenceに出席するために
    久々にニューヨークを訪れた。
    雪の降る今日はイースター祭で
    ダウンタウンも静かだ。

    今回は実はもうひとつ目的がある。
    それは、当社が近い将来、US,中国に
    進出する事業機会を検証することだ。

    人材業界はその特性から国内志向が強い。
    僕は、それほど英語に抵抗ないし、
    英語に強いスタッフも社内に多い。

    次の目標は、海外の事業のどのような
    形でかわからないが進出し、若い社員の
    夢を作ることだ。
    これは同時に僕の夢でもある。
    絶対にやってやる、と思っている。

    人事の品格

  • 2007.04.07 Saturday | category:経営者の視点
  • 入社3年目の異動で人事部に出社した初日、
    上司に怖い顔でこう言われた。
    「人事秘情報を外部に漏らした場合は
    (悪意なくても)辞めてもらうから。」
    妙に引き締まったのを覚えている。
    また先輩には、「人の秘密ばかり扱う
    から同期の友達なくすぞう」と言われ、
    そのとおりとなった。企業内人事という
    のはそういう職場だったし、今でもそうだろう。

    今人材ビジネスなるものが花盛りだが、
    業界で働く社員は、こういう教育をどうやって
    受けるのだろう。個人情報保護という法律規制
    の観点から教わるのだろうか?

    僕の経験では、人事マン(ウーマン)は口が
    固いのが当り前だった。それは、文化というか
    そこで働くものの誇りのようなものだった。

    創業から数年は、入社当日のオリエンテーションで
    私自身が当時言われたことを必ず話していた。
    その緊張感が大切である。

    こういう場が無くなって最近の当社はどうであろう。
    私には、総じてこういう文化が薄まってきているような
    気がしてならない。それは、行動や言動が軽いのだ。
    30歳台のリーダークラスが、こういう教育を
    前職で受けてないのだろう。
    メール文面など見ていると、ビジネス文書が
    まともにかけず、口頭表現と同じであったり
    ひどいのになると、絵文字を使ったりしている。

    口や行動の軽い人間は、部下が見抜くし、
    絶対に人事コンサルタントにはなれない。

    人員が倍になって最初に手がけるべき教育は
    案外「品格形成」かもしれない。

    先日の社員総会で、年間のアワードをおこなった。
    今回は組織も進化したので、対象者も例年より
    多かった。大方の受賞者はマネージャーが議論し、
    相談して私に推薦してくる。予想できたメンバー
    が多い。

    その中で、予想外のスタッフがいた。
    彼は、入社3年を超えるベテランスタッフ。
    実は、上半期、彼が担当していた大型顧客
    のプロジェクトで成果を出せず、契約が
    継続できないという辛い経験をしている。

    この事件は社内でも危機感を共有する
    大きなもので、私もチームの仕事振り
    にがっかりしたのを覚えている。

    そのようなことがいくつもあって、
    上半期の会社の業績は散々だったのだが、
    その時に担当していたベテランスタッフが
    総じて、下半期大活躍した。

    彼は、その中でも人が変わったように
    働き、お客様やパートナーの信頼度は
    チームでも群を抜いていた。
    無口な彼が、受賞の挨拶で、上半期への
    反省と「このままでは終われない」という
    プライドを感じさせた(僕にはそう聞こえた)。

    正直、経験や年齢から考えて、成長は難しいかな
    と考えたこともあった。大変恥ずかしい。
    彼の上司と彼は、その能力を信じて必死にやって
    成果をだしたのだ。
    一定の事実で人の能力ややる気に蓋をしてはいけない
    ということを部下である彼らから学んだ。

    人の能力は無限だ。
    上司たる我々は、常に一人一人に合わせた環境
    を創る義務がある。hpwayにもそう書いて
    あったではないか。

    自分の常識と器で彼を評価しようとした僕と
    彼を信じて大きな仕事を任せて、見事に復活
    させた彼の上司では、大きさが違うのだ。

    部下から学ぶことは多い。
    そしてこういう経験は、
    10冊の本や講演よりも大きな気づきの
    機会を与えてくれるのだ。

    自責で考える

  • 2007.04.06 Friday | category:経営者の視点
  • 1年間密かに期待し、悩んだことがある。
    それは、組織化を目指す会社の中で、
    初となる役員登用人事についてだ。

    当社は設立以来、信頼できる社外取締役
    の方々に支えられてきたが、第2創業期に
    当り、組織化とそれに伴うトップ人事は
    とても大きな課題だった。

    結果、1年前に期待した二人を信頼し、
    就任のお願いをし、受けていただけた。

    改めて何が人選の基準か?
    よその会社や一般論はよく分からないし、
    興味も無い。私は次の二つをこの1年
    じっと見ていた。

    一つ目は、自己責任で考えられるかどうか。
    自分のチームでおこった問題を、まず自らの
    問題として考えられるか、それとも、部下や
    他者にその原因を求めてしまうか。
    ポイントは、これが起きた瞬間の
    判断と行動を指すことだ。
    後でゆっくり反省、では遅いのだ。
    これに拘る理由は簡単。
    人がついていくかどうかの違いなのだ。

    これができる人とそうでない人の差は何か?
    こうした人格形成は何に依存するのか?
    親の教育、先輩や上司の教えと本人の価値観
    そして向上心があるかないか、であろう。

    もうひとつは人事に関する公平性。
    好き嫌いを抑えて、全社最適で考えられるか
    どうか。これは僕の強い拘り。

    さて、こうして考えると面白いことに気が付く。
    それは、経験、スキル、知識はあまり関係なく、
    信頼の根幹は、人間性であることだ。

    今回の人事が、多くの社員から納得感を得られる
    ことを信じたい。

    問題がおこると、いつも他人を攻撃する人は
    顔がだんだん意地悪になり、人が離れていく。
    いくら化粧しても、立派なスーツを着てもごまかせない。

    反対に、何が起きてもいつも自分の責任として
    考えつづけられる人は、一流の経営者になるだろう。
    お金や名声が無くても、皆が応援してくれるからだ。

    成長の兆し

  • 2007.04.04 Wednesday | category:経営者の視点
  • 一昨日入社した社員の入社研修を
    その前年入社の先輩社員に企画を頼んだ。
    今日は、企画したスタッフ9名とレビュー
    ミーティングをおこなったが、これが
    とても良かった。

    彼らにとっては、当社の新卒第1期生。
    この1年会社に対して
    いろいろ不満や不安もあっただろう。
    それを後輩への提案という形ででてきた
    成果物だから想いがこもり熱いものができた。

    時間外を使って、このプロジェクトを
    始めてから彼らは変ったと思う。
    元々頭の良いヤル気にあふれる彼らは、
    その顔つきが大人になってきた。
    機会がご褒美であり、
    その機会で若いスタッフが成長する
    様を正に見たようだ。

    実は、新卒後輩を迎えるという機会は
    会社の組織全体をも、すごく押し上げるのだ。
    1年前、彼らの指導にヒーヒー言っていた
    マネージャー自身が一番伸びたのでは
    ないだろうか。

    ベンチャー企業が成長途上に
    新卒社員を迎え、大事に育てることは、
    決して容易ではない。
    だが、どこかでこういう修羅場を
    組織に与えなければ飛躍しないのも事実だ。
    結果として、当社はベストの
    タイミングで、若い優秀な人材を
    得ることができ、成長した。
    今年入社の6名はもっと良い環境で育つだろう。

    こうやって、組織力が向上し、企業の器が拡大する。
    自社で成功したこのプロジェクトを
    いよいよクライアントに自信を持って
    提案できるタイミングが来たようだ。

    医療機関の医師、看護士の不足が
    連日報道される中、調布東山病院
    では、4/1に10名以上の入社
    (入職)者があった。
    これは凄いことだ。
    さらに応募者が増え続けているという。

    この異例の背景には、看護部門の管理職やスタッフ、
    理事長秘書の方々が中心になり、自らの時間で看護部門
    のホームページを立ち上げたことが影響しているようだ。

    コチラをクリック


    プロが作るような演出はないが、この病院らしい
    とても素敵な内容なので、応募者のマッチングが測れた
    のではないだろうか。

    この病院では、2年ほど前から採用成功のための取り組み
    が始まり、今でも継続している。
    この継続力が、成功の秘訣である。

    ブランドが採用力を上げるのは一般企業でも
    病院でも同じだなあ、と改めて学ぶことができた。

    新入社員の仲間たち

  • 2007.04.03 Tuesday | category:経営者の視点
  • 予定通りの入社式。
    出席のマネージャーたちも
    いつになくお洒落。そりゃそうだ、
    大事な式典だもの。
    当社もすっかり会社らしくなったもんだ。

    式後、彼ら6名と懇談した。
    話題は、トライアンフの過去とこれから。
    若者らしい鋭い質問、中にはタジタジしそうな
    意見も。どの質問にも丁寧に答え過ぎて
    かえって話しが長くなってしまったかな。

    とても楽しい時間だった。
    それは、自分の意見をしっかり持った
    優秀な彼らを受け入れられた喜びと責任感。
    もうひとつ、意識の高さについてだ。

    きっと現場に配属されて苦労するだろう。
    去年の先輩と同じように自信を失うことも
    あるだろう。

    失敗体験とそれをばねにした小さな成功体験を
    たくさんしてほしい、貪欲に経験してほしい。

    1年後が楽しみだ。

    桜の季節

  • 2007.04.01 Sunday | category:経営者の視点
  • 寒い冬の先に桜の季節が来た。
    季節の変わり目に心の洗濯が
    されるような見事な満開のさくら
    がそこここで見れる。

    そんな季節に私たちの会社にも
    6名の若い仲間が加わる。
    明日は入社式。

    毎年若い彼らを迎える
    器になったことを素直に
    喜びたい。

    そして、彼らの未来に
    責任を持った一流の会社を
    目指すのだ。

    社員総会(期末編)

  • 2007.03.31 Saturday | category:経営者の視点
  • 今日は、年度の最終日。
    四半期ごとにやっている社員総会
    の総集編といったところか。

    事務局は忙しい中よくやってくれた。
    お疲れ様。

    前に出て、プレゼンすれば、社員一人一人の
    心の状態が良く見える。60名もいれば
    それは様々だ。プログラム内容の評価も
    本当は分れるだろう。

    貴重な土曜日一日を使ったこの
    イベントが社員一人一人にとって
    どうであったか。
    コミュニケーションを目的とした
    仕事に終わりはない。

    継続あるのみ。
    進化あるのみ。



    焼肉

  • 2007.03.30 Friday | category:経営者の視点
  • 1年前に入社した新人の男の子を引き連れて
    焼肉を食べに行った。好きなものを選べと
    行ったら恵比寿の高級焼肉店に連れて行かれた。
    まあ、予算オーバー分は将来の投資とするか。

    彼らはトライアンフ新卒第1期生。
    世のご多分に漏れず
    当社も女性の同期のほうが頑張っている
    (ように見える。)
    普段じっくり話すことも
    少ないので、1年経って、そんな風に
    成長したか興味津々。
    いろいろあったが、一人も辞めることなく、
    1年トライアンフで汗をかいてくれたことに
    心から感謝。そして、ここに来て、
    急激に大人に成長しているのを感じた。

    学生のように
    「やりたいこと」だけを主張し、
    他人の視点で自己を認識できない
    状態から、少しずつその差をわかろうと
    努力したり、「今やるべきことは何か」
    を考えるようになってきたようだ。
    来週には彼らの後輩が6人も入ってくる。
    背伸びをしてでも、彼らの良き先輩に
    なってほしいものだ。

    志望動機を訊くのは愚問

  • 2007.03.30 Friday | category:経営者の視点
  • 経験者採用は別にして、新卒採用の
    選考面接において、当社は、原則として
    当社への志望理由を学生に
    訊かない事にしている。
    大げさに言うと、面接で見るのは過去に
    発揮された能力のみで、意欲は対象外なのだ。

    このことが当社を受験した学生に評判に
    なっているようだ。
    理由は簡単、前日に一生懸命考えた志望理由の
    作文をまじめに訊いてもあまり意味がないだろう
    と思うからだ。改めてそのような質問をしなく
    とも、会話の全体から彼らの入社意欲や
    エネルギーは感じるものだ。

    そして、志望理由を測るとっておきの方法が
    あるからだ。それは、内々定を伝えるとき、
    その返事を約束してもらう会話で明確になる。

    当社は、どんな優秀な評価の内定者も、一定期間で
    受託するかどうかの返事をもらう。例外はない。
    ここで、本物の志望理由がよくわかる。

    もうひとつ、この方法で、大変大事な能力が
    わかる。それは、「決断力」という資質。
    限られた時間で、自分の判断基準をもって、
    他の選択肢を捨てる勇気が決断力だ。

    クライアントの組織・人事課題を解決することを
    生業とする私たちには、必須のコンピテンシーで
    ある。また、仕事の出来る人は例外なく決断力を
    備えている。私が、決断力のない学生にはあまり
    興味がもてないのは、そのような理由からだ。

    プレゼンを受ける立場

  • 2007.03.28 Wednesday | category:学んだこと
  • 6月1日の創立記念日に向けて
    ウェブサイトを全面リニューアルする
    ことにした。
    今日は、お手伝いいただくパートナー様を
    選ぶためのプレゼンを各社から受けた。
    スタッフが選んでくれた会社はどこも素晴らしい。
    それにしても、考えてみるといつもプレゼンする側で、
    反対側は数年ぶりだ。どうも落ち着かない。

    一方、各社のプレゼンなかんずくトップレベルの方が
    いつどんな話をするのか、などとても勉強になった。
    内容よりも「なるほどなあ」などと妙に感心したり
    している。
    反対側の立場になることは本当に勉強になる。
    今日気がついたヒントを次回早速活かしてみよう。

    残業問題の背景

  • 2007.03.28 Wednesday | category:経営者の視点
  • 1年に一度時間外勤務と手当てについて
    マネジメントで議論になる。
    2年前には、全社員で話し合ったこともある。
    この問題の難しさは、単なる法令遵守だけで
    判断できない、「企業文化」の問題があるのだ。

    大企業では一般的に、時間外手当も予測して
    人件費を予算化する。つまり事業計画策定
    の時点で、ある程度社員が残業することが
    前提になっているのだ。
    そして、社員は、それぞれの能力と業務量に
    より、残業をおこない、結果、時間外手当が
    毎月支払われ、いつのまにかこれが生活給となってしまう。
    こうなると残業規制は、生計費の圧縮を意味し、安易に
    経営はできなくなる。が面白いのは、残業規制しても
    仕事は凡そスムーズに流れることが多いのだ。
    これは、一般のホワイトカラーの生産性の実態を
    如実に表している。

    ここで、法改正により、時間外手当が150%ほどに
    なると企業は、残業の実施及び仕事の仕方、
    報告と承認など管理を厳しくせざるを得ない。

    結果良い意味では、スタッフの集中力が増し、業務の効率化が
    図れる。かの有名なトリンプさんは、これを実践しており、
    夕方になると電気を消すらしい。スタッフは、あまりの集中力
    で、定時で既にクタクタになると言う。
    hpの各ディビジョンもそうだった。オフィスが静かで
    各自の集中力は凄まじい。全員時間と戦っており、
    無駄は許されない雰囲気だ。

    このような会社はどうだろう。
    皆が、早く帰宅し、あるいは食事し、勉強し、
    豊かな人生を遅れるかもしれない。一方、
    高度な集中力を発揮できない人は残念ながら
    職を失うかもしれない。

    当社は、ある目的をもって「教えたがり集団化」
    プロジェクトを推進している。ワイワイガヤガヤが
    目指すオフィスのイメージだ。上記の例からは正反対。

    一体どっちが正しくあるいは目指すべきなのだろう。
    時間外勤務と手当ての問題は、本当は、企業という
    コミュニティをどのように作っていくのかの問題なのだ。

    法令遵守ももちろん企業として大切なことだが、
    人事専門会社として、できるだけ社員全員で
    このことを話し合って、「納得感のあるコミュニティ」を
    創っていきたい。




    社風の感じ方

  • 2007.03.26 Monday | category:経営者の視点
  • 前職の会社の影響はとても大きい。
    例えば、ある会社を「ここは凄く自由な会社だ」
    と言う人もいれば、「ベンチャーなのに、自由が少ない」
    という人もいる。新卒入社のスタッフはこういう
    比較対象がないので、よくも悪くも当社が基準となる。

    この例で言う「自由」とは、単なる前職の経験だけでは
    なく、その人の目線の高さにも左右される。
    経営の役割をマネージャーとして経験した人は
    経営視点になれるし、そうでない人はいくら年齢を
    重ねても「自分の希望」という視点から抜け出せない。

    そして、目線が上った人だけが、低い視点とは
    何かを理解し、より大人になる。

    理想を言えば大人だけの会社が理想だが、
    そんなことは有り得ない。
    採用や人材開発の本当の難しさは、マネジメント
    としてこういう場数を踏まないとわからない。

    だから僕は、説明会でいつも言う。
    「本物の人事コンサルタントになるには
    10年以上の時間がかかる。でも日本では希少価値
    だから、活躍の場は限りなく広いよ。」

    選考辞退がでない会社

  • 2007.03.25 Sunday | category:経営者の視点
  • 連日新卒採用関連でおおわらわだ。
    ようやく10名近くと最終面接をした
    だろうか。
    今日はうれしい発見があった。
    1月から始めた新卒採用でおそらく
    選考途中の辞退がほとんどないのだ。

    学生達にそのあたりを訊くと
    こんな答えが返ってきた。
    「用意した志望動機はほとんど
    訊いてもらえない代わりに、
    今までの経験について深く質問された。
    表面的な面接でなく、本当の会話を
    交わした気がする。」

    つまり面接官が一人一人に丁寧に
    対応しているので、学生も、社員を
    大切にする会社だろう、というイメージが
    湧くらしい。これはうれしいことだ。

    ちなみに、調べてみると、そういう面接官は
    必ずしも経験豊かな者ではない。
    私たちが指導する資質(コンピテンシー)を
    じっくり確認する面接をまじめに取り組んでいる
    スタッフが学生から好感を持たれている。

    この厳しい採用戦線の中で、当社の採用力から
    考えると、現時点ではよく健闘していると思う。
    最終面接で会う学生のレベル、人数、入社意欲
    が毎年向上しているようだ。
    スタッフのがんばり、面接官の人間力が大きな
    力になっている。成功体験を武器に、自信を持って
    この戦略をクライアントに伝えていこうと思う。

    やるべき仕事、やりたい仕事

  • 2007.03.24 Saturday | category:経営者の視点
  • 連日新卒採用面接や説明会
    社内では期末評価などで忙しい。

    連日学生と接し、社内の若手と話して
    感じるのは、「やりたい仕事志向」の強さだ。

    仕事は「やりたい」ももちろん大事だが、
    「やるべき」と「やれる」のバランスで成長
    していくものだ。彼らと接していると、やるべき
    経験の少なさに唖然とする。やるべき経験が
    少ないことは、何ができるのか評価することが
    できず、採用面接も社内評価もしようがない。

    僕は、永い間何がやりたいのかよくわからなかった。
    だから与えられた仕事(つまりやるべき仕事と
    できる仕事)をただ必死にやってきた。
    そういう中でいつのまにか自分のやりがいを
    発見してきた。多くの人がそうではないか。

    自由に選べる時代は怖いと思う。
    こういう基本的なところで、社会人と
    しての成長が止まってしまう恐れもある。

    未曾有の求人増の今期、僕たちは
    彼らに阿ることなく、やるべきことを
    教え、しっかりした人選をしていきたい。

    恩師の教え その2

  • 2007.03.24 Saturday | category:学んだこと
  • 泉先生は、普段はとても穏やかな方だったが
    反面厳しく指導される面もあった。

    いつも言われていたことは
    「黙々とやれ」と言うこと。

    試合中でも、練習中でも、膝に手をついたり
    しんどい顔をするな、と教わった。
    しんどい時は相手も同じだから、いつも
    平気な顔をしなければいけない、と。

    また得点(トライ)する時に、
    声をあげたり、喜んだり抱き合ったり
    することも許されなかった。
    全員でとったトライだ、
    たまたま最後にボールをもらった者の
    功績ではないのだから、黙って戻って来い、と。

    少々古臭い話しのように聞こえるかも
    しれないけれど、経営者として自分を
    突き詰めていくと本音や本質は案外
    この頃から変わっていないことに
    気づく。


            

                     

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