人事採用コンサルティング・アウトソーシングの(株)トライアンフ代表 樋口弘和のオフィシャルブログです。

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夕刊フジ

  • 2007.07.09 Monday | category:講演、セミナーでの話し
  • 今日から4日間夕刊フジの「トップ直撃」
    というコーナーに採り上げていただいた。
    聞く所によると、取材対象は、上場企業
    等立派な会社が多く、当社の規模は、過去
    連載中最も小さいという。そうだろうなあ。
    それだけにこのような機会をいただける
    ことは、本当にありがたいことだと思う。

    当社は、今年から知名度をあげるための
    戦略投資を始めたが、一方で諌めなければ
    いけないのは、「身の丈にあったPRを
    する」ということだ。
    特に、人材業界は、イメージと実際の
    サービスの差が問題になりつつある。

    「ちゃんと仕事をする」集団のトライアンフ
    らしい誠実なイメージをじっくりと築きたい
    ものだ。

    経営の神様

  • 2007.07.08 Sunday | category:学んだこと
  • 友人の左京さんより松下幸之助さんの
    本をいただいた。永く側近として仕えた
    方がまとめた本である。
    読み始めて、相当昔に読んだことを想い出した。
    が一方で、その時、どう感じたのかだとか、
    何を学んだ自分のものにしたのか、など
    大事なことは記憶がない。きっと他人事として
    「偉い人は違うね」くらいに軽く読んだのだろう。
    読んだというより眺めたと言ったほうが良い。

    ところが、今回は、
    言葉のひとつひとつが刺さるように
    感じる。松下さんが「神様の神様
    たる所以」は、「執念深さ」だと思う。

    僕は経営者になってからよくわかったことがある。
    例えば、当社の創業の年(1998年)には
    サイバーエージェント、テイクアンドギブニーズ、
    海の向こうではグーグルなど信じられないくらい
    成功している企業が創業している。

    何が違うか?
    いろいろあるのだが、突きつけめると
    「想いの高さと実現のための執念深さ」である。
    仲間の経営者でも、伸ばす奴は皆、早朝、夜中に
    関わらず、トイレの中、布団の中、電車の中でも
    いつも考えている。その時間、濃さ、量の違いなのだ。
    こう書くと真似できそうにも思える、が
    これができないんだなあ。

    話しは戻るが、松下さんもきっとそういう人
    であったとつくづく感じた次第である。
    もちろんこれは、本のどこにも書いてない
    ので、私の勝手な想像だが。

    科学技術や経済発展、所先輩の頑張りで
    今の私たちは、かつてない自由を手に入れた。
    その上、国内は平和で、経済も発展している。
    歴史的に見て、とても恵まれた特異な時代を
    生きているのだろう。その象徴であるアメリカ
    という国がずっと好きだった。
    でもそのアメリカの強力な国力の裏側で
    起きている社会問題を随分耳に
    するようになった。
    そういうことが私たちの周りでも
    起きつつあるような
    気がしてならない。

    自由を心から謳歌し、
    幸せに生きている人は
    案外少ないのではないか。

    自由は、選択したり捨てたりする権利と責任、
    つまり決断力と責任感が伴う。
    普通の日本人は、この二つが
    あまり得意ではない。こういう人たちに
    とっては、下手に選べないほうが幸せだって
    こともある。

    自由な時代は他人が羨ましく映る。
    だから自分の幸せを追求するのが
    却ってむずかしいのかもしれない。

    自分らしく生きる。
    人と比べない。
    このことに若いうちから気が付いて
    愚直に突き進めるひとは本当に幸せだと思う。

    教育企業は倫理観を教える

  • 2007.07.06 Friday | category:-
  • ベンチャーか大企業か、その選択を悩む学生
    から相談されることが多い。そういう場合、
    僕は大概「大企業に行けば」と薦める。
    理由は二つ。
    この迷い自体が、決断力のない証だから
    ベンチャーにいくとリスクが大きいこと、
    それと
    体力のないベンチャーに比べて、
    大企業では、ちゃんと教育してくれる
    ケースが多いからだ。

    ちゃんと教育をする企業を育成企業と
    呼ぶことにする。この育成企業は大企業が
    圧倒的に多い。それはそうだ、余裕のない
    ベンチャーは、1日も早く即戦力化すること
    しか考えられないから、スキルは教えるが、
    表面的な教育で後はOJTで、となりがちだ。

    そもそも新人教育のキモは何だろうか。
    僕は、最近「倫理観」ではないかと考え出した。
    理念教育を通じて「社会人としての人の道」
    を教えているのではないだろうか。

    それは、当社や顧客企業のスタッフの
    バックグラウンドを調べて気がついた
    ことだが、最初に学んだ企業により一番
    大きな差は「社会人としての倫理観」
    であるような気がしてならない。

    それは例えば
    「人に迷惑をかけない」
    「約束を守る」「報告の重要性」
    「チームワーク」など本当に基本的な
    ことから教えているようだ。

    社内教育である樋口ゼミのコンテンツを
    毎日考える中での新たな発見。

    もちろんトライアンフは一流の育成企業。
    学生の皆さんは
    教育を求めて大企業との間で迷う必要はない。


    働くことを楽しむ

  • 2007.07.05 Thursday | category:講演、セミナーでの話し
  • 自分で書いてみてもなんとも抵抗感を感じる。
    でも、冷静に考えれば、つまらない仕事に
    夢中になれないのも本当のことだ。

    僕は性格だろうが、何か悲壮感に満ちて
    働くことをかっこいい、と思ってしまう
    ふしがある。だから抵抗感があるのだと思う。

    ところが、20歳台の若手を真剣に見ていくと
    「楽しく働く」という表現に無理が無い。
    彼らの定着問題を実験する当社でも真剣に
    考えなければいけない、と悩んでいた矢先
    ある若手に「トライアンフの課題」として
    ずばり指摘された。「痛い!」という感じだ。

    こういうことを受け入れられるかどうかが
    僕たちおっさんの柔軟性、度量なんだろう。

    「働くを楽しむ」
    まずは、社内のリクルーティングチームで
    やってみようか、と今日宣言した。
    スタッフが、燃えて働いてくれればそれに
    勝ることはない。

    いつも申し上げるように、成長の一番の
    資質は、「素直さ」。この反意語は
    「プライド(の高さ)」とも言える。

    こういうとそうかな?と疑問に思う方も
    いるかもしれない。プライド無しで、高い
    目標を達成しようという意欲はわかないこと
    もあるからだ。

    多分伸びる人は、プライドと素直さを分別して
    発揮できるのだと思う。それぞれを心にしまって
    おいて、TPOに応じて出し入れがうまいのだろう。

    これは、社長にも当てはまることを今日の
    研修で学んだ。今日の社長向け研修に参加
    していただいた方々は、いろんな事業のプロである。
    ところが人事や組織ではお困りのことが多いはずだ。
    こういう場でどれだけ素直になれるかでその人の
    器、会社の将来性が良く見えてしまう。

    一生懸命な人はかっこよく
    かっこつける人は小さいのだ。

    そこでふと思う。
    僕はどこにプライドを感じて生きているのだろう。
    自分では至極素直な人間だと思っているが、
    周りに言わせれば結構扱いずらい人間かもしれないな。

    外科医 幕内雅敏さん

  • 2007.07.03 Tuesday | category:学んだこと
  • NHKプロフェッショナルの流儀
    今日の出演は肝臓外科医として名高い
    幕内雅敏さん。
    60歳を超えて、難しい肝臓手術を毎週2−3
    おこなうという。365日休まない理由は
    休むと患者の様態が悪化するからだそうだ。
    短い番組だが、その執着心と
    使命感(文字通り命を使って働く)の
    高さに圧倒される内容だった。

    それにしても、物事をとことん
    やり遂げる人たちは、その心情や
    志を訊かれても、とても平易な表現を
    するのはなぜだろう。
    恐らくこういう人たちにとっては、
    至極当たり前のことなのだろう。

    幕内さんの言葉
    「疲れていても手術の記録を残す。
     新しい理論の勉強を欠かさない。
     患者の命を救ってこそ医師。
     人事を尽くして天命を待つ。
     祈るような気持ちで手術に向き合う。」

    言葉を並べてみれば常識的なことを
    さぼらずに、当たり前のことをやる続ける
    強さとでもいうのだろうか。

    僕は幕内さんの足元にも及ばないが、
    サラリーマンを辞めてから継続して
    いることが3つある。

    選挙の投票をさぼらないこと、
    給与の遅配をしないこと、
    お客様からの売上回収を100%
    おこなうこと。
    書いてみると比較するのも
    恥ずかしい内容だな。

    サラリーマン社長

  • 2007.07.03 Tuesday | category:講演、セミナーでの話し
  • 経営者には、創業者などのオーナーと
    大企業やそのグループ会社の社長を務める
    言わばサラリーマンの延長の社長がある。

    昨日会食した方は、人材業界最大手のトップ
    だが、後者のポジションだ。
    彼らに共通するのは、若くて熱いこと。
    トップから新任を得るのがよくわかる。
    うらやましくもなるほど優秀だ。

    僕より10歳前後若い方が多いが、
    そもそも独立志向が強いので、30前後
    からトップの仕事をしてたくさんの失敗体験
    を積んでいる(積まされている)。これが大きい。
    30歳後半にして、ヒト、カネ、情報の管理方法
    をしっかり学んでいる方が多いのだ。
    原理原則を理解していると言っても良い。

    改めて、将来の幹部候補生は、若いうちから
    抜擢して、他とは一線を期して鍛える必要が
    あるなあ、と思った。

    長嶋茂雄さん

  • 2007.07.02 Monday | category:ちょっと一休み
  • 今月から私の履歴書(日経新聞)は、
    長嶋茂雄さんだ。思わず胸が高鳴る。

    僕らの小学生時代野球以外の
    スポーツは考えられず、当然
    巨人ファン以外ありえなかった。
    記憶に残る生まれて始めて買って
    もらったユニフォームは、当時の
    ジャイアンツのコピーでクリーム色。
    僕の背番号は燦然と輝く「3」だった。
    それ以外には、王(1)、高田(8)、
    柴田(7)あたりが人気だったなあ。
    長嶋さんは、昭和33年入団、つまり
    僕の生まれた年、ついでに言うと
    この入団式にあの星飛馬が現われて
    「魔球」を投げるのだ。
    (以上 巨人の星より)

    なぜ長嶋さんに憧れたか?
    子供に理屈なんかない、
    ひたすらかっこよかった!
    華麗なフィールドプレー、
    チャンスに強いバッティング、
    人柄の良さを感じるインタビュー...

    実は選手を引退されて監督になられてからの
    長嶋さんにはあまり興味がもてなかった。
    が今はそれがすごく知りたいと思う。

    また新聞を読む楽しみができたというものだ。

    組織たる所以

  • 2007.07.02 Monday | category:-
  • ある会社のNO2とNO3が事情で
    同時に退職した。中小企業にとっては
    大ピンチだが、クライアントでも成長
    過程でよくある話だ。
    そこから衰退していく会社はまだ家業のレベル。
    そうでない会社は、まるで細胞分裂のように
    退職者の周り(上司や、部下や同僚)が危機感を
    もってあるいはやる気になって、その穴を
    埋めてしまう。生きている組織を実感する
    瞬間だ。
    人の能力や可能性は面白い。
    大企業などというのは毎日細胞分裂しながら
    成長(もしくは衰退)しているのだろう。

    実直さが経験を凌ぐ

  • 2007.06.30 Saturday | category:経営者の視点
  • 最近マスコミなどに紹介されることが
    増えたせいか、会食やパーティの場で
    「御社は、PRやマーケティングのプロ
     を雇ったのですか?」と訊かれる。
    その度に苦笑しながら「いいえ、うちは素人集団で
    やっています。」と答えている。

    その素人が入社したのは、1年少し前。
    若い頃に、不動産の歩合営業で成功し、
    「数字が人格」と教わり、当社の門を
    叩いた。「人事コンサルタント志望」と
    聞いて思わず苦笑したが、思うところあり、
    仲間になってもらい、「会社の知名度を
    あげる手伝いをしてほしい」と手探りの
    マーケティング活動が始まった。

    それから1年、最前線で顧客と接する営業が
    口を揃えて知名度の浸透を口にするように
    なった。指導いただいている船井総研の
    五十棲さんもその成果にびっくりしている。

    この仕事を通じて学んだことがある。
    彼が社内でもダントツにすごいのは、
    「素直さと実行力」。失敗からどんどん
    学び、未開の仕事を次々に開拓していく。

    何度か叱ったこともあったが、年齢を
    考えると恐ろしいほど素直で、心底人の
    アドバイスを理解しようとする。そして
    迷わず実行、仕事は無茶苦茶早いから
    頼んだその場で報告が来る、心地よい。

    噂に聞く 独り言の多さとゲップがなくなれば
    女性スタッフからももてるだろうに..

    そんなことはさておき、あと3年もすれば、彼は
    PRのエキスパートになるような気がして
    ならない。下手な経験より、素直さ+向上心
    +実行力のほうがどれだけ成長するか、
    僕が学んだのはそのことである。

    社長は戦略に従う

  • 2007.06.29 Friday | category:経営者の視点
  • 今年の大きな経営方針の一つに
    「社長はビジョンと戦略に従う」
    というのがある。
    僕の場合、オーナー(創業)社長
    であり、こんなことを言うのは
    うそ臭いかもしれない。
    それでも、「ばかやろー!」の
    言葉を「うっ」と飲み込んで
    この4ヶ月やってきた。

    効果は予想以上だった。
    僕のスタッフつまりマネージャーが
    猛烈にやる気になってくれたからだ。

    僕は究極の納得感の世界を体感して
    見たかったので、勇気をもって宣言したが、
    これにより、「ビジョンと戦略」に対する
    拘り、エネルギーは、爆発的に高まった
    と言ってよい。
    書物で読む公明な経営者の一部を体験
    できてうれしい。
    と同時に、このキレイゴトにいつまで
    絶えられるか、不安でもある。

    ところで、僕の権力のなさを感じる
    出来事は他にもある。
    酒の飲めない僕が勇気をだして、
    若いスタッフを誘って
    「飲み会のアレンジ」を頼むのだが、
    悉く無視されるのである。
    既に6人の若手から無視された。
    これは寂しい。
    このブログを読んでくれたスタッフ
    諸君、頼むよ。

    リーダーミーティングで、
    あるテーマについて議論した。

    「リーダー以上の昇格基準は何で測るべきか」

    成果、能力、人間力等いろんな意見がでた。
    営業会社出身の者は、「数字や成果」を主張し、
    事務系仕事を経験した者は、「信頼や尊敬」と
    いう意見が多かった。
    いずれも、新卒で就職した企業文化が強く反映された。
    誰しも無意識にそういう文化を背負っている。

    だから、中途入社スタッフとの価値観の融合は
    殊のほか難しい。マネジメントはこのこと
    を理解しないと失敗する。
    相手の背負った文化を理解して始めて
    自社の価値観を伝えられるのだ。

    さて、今日のミーティングで「人間性」と
    答えた者の1人は、人材業界の営業マンとして
    実績をあげて入社したスタッフだ。入社早々
    我々に営業の文化形成、仕組みの構築に大きな
    影響を与えてくれた。その彼がコンサルタントに
    異動となった。本人は自信満々だったが、
    うまくいく訳は無い。
    時間はかかるし、空気は違うし、
    やっとこさ提案書を
    創っても僕に頭ごなしに叱られる。
    もうボロボロ
    である。プライドはこなごな、
    自信がなくなり、
    口数も少なくなった。

    そんな彼が始めて顧客にプレゼンテーションする
    機会が今日あった。2日にわたって寝る間を惜しんで
    作った提案は、僕の指示もあり、顧客の喜ぶもの
    ではなく、一時は険悪な空気が流れた。
    しかし、最後は出席した顧客全員が彼に対して、
    「信頼と期待」の意思表示をしてくれた。
    なぜか、それは顧客以上に顧客の課題を
    考え続けたからに他ならない。

    こういう修羅場を通じて彼はコンサルティングの
    本質を学ぶ。いくら口頭で話したって伝わらない、
    成功経験者は、そのプライドが邪魔をするのだ。
    こういう経験の積重ねが、当社やコンサルティング
    理念を深く理解し、また後進に伝えていくエネルギー
    となる。

    だからリーダーの昇格基準は
    「売上や成果」ではなく、「人間性」となるのだ。

    今日は社長、役員限定の面接トレーニング
    名古屋から来られた社長から面白い
    話しがあった。この社長はいろいろな
    経験を経て、採用決定に際して、運勢を
    とても重要視する、という。場合に
    よっては、その道のプロに相談すること
    もあるらしい。

    どこまで拘るかは別として、出席者一同
    思い当たるところがあり、妙に共感の
    空気が流れた。

    実は、僕も以前書いたが、運気は大事だと
    思っている。根拠はない。ただ、一生懸命
    業績を向上させようとすると、ついていない人
    よりはついている人を迎えたくなるのだ。

    不満、不安、不信、不運など渦巻く人は
    やっぱり暗い。笑顔が不自然に見える。

    だから会社のトップやマネージャーは
    多少辛くてもニコニコしているべきである。

    事業好調の背景は?

  • 2007.06.27 Wednesday | category:経営者の視点
  • なんだかニュース番組のタイトル
    のようだが、こちらのオフィスに
    移転した前期の予算と実績の傾向を
    調べていたらいろんな傾向がわかった。

    去年10月から今月まで9ヶ月連続で、
    月間売上目標をクリアしているのだ。
    7月も多分好調なので、10ヶ月連続となる。
    恥ずかしながらこんなことは創立以来のこと。

    好調の原因はいろいろあるのだが、
    象徴的な言い方をすると私が
    目立たなくなったことだろう。

    つまり、私にレポートするマネージャーが
    責任をもって仕事をしてくれているので、
    私は、お客様と会食したり、ブログを
    書いたりと、随分のんびりしたような
    ことができる(もちろんこれも大事な仕事だが)。

    彼らが、文字通り寝食を惜しんで働いて
    くれるおかげで、彼らを中心とした組織で
    動けるようになった。やっぱり社長中心で
    動いている(ように外部から見える)会社は
    弱い。そう思うと格段の進歩だ。
    少し寂しくもあるが。

    という訳で私は
    ますますマネージャーの育成と環境整備に
    力をいれなければならない。

    今日はちょっとネガティブかつ
    リアルな話題。

    会社、業種、チームに関わらず常にクレームを
    言う人を「クレーマー」と言う。経営者はこの
    クレーマーに悩まされていることが以外に多い。
    昨日、今日と続けてこの相談があった。

    僕は、原則「何もしないほうが良い」
    とアドバイスする。
    それは、彼らに共通する次のような理由からだ。

     ー己の利益以外に興味がない。(言葉の上では、
     「皆がこういってます」という言い方をするが..)
    ◆屬△襪戮論」の会話ができないので、本人と上司(会社)
      の双方の立場で、解決することはできない。
     常にモチベーションを組織に求める。
    ぁ〆念、周りの仲間を巻き込むウイルスとなる。

    つまり、労多く、得るものがないのだ。
    下手に説得を試みるとい坊劼る可能性がある。

    不思議なことにどこの組織にも一定割合で
    こういう人が常に出現するようだ。
    だから切り捨てるわけにもいかない。

    「悔しいでしょうが、歯を食いしばって
    我慢しましょう」
    とお話しすると皆下を向いて本当に
    悔しそうに歯をかみ締めるのである。

    エリートの条件

  • 2007.06.26 Tuesday | category:学んだこと
  • 藤原正彦の「国家の品格」を読む。
    もう4度目だろうか。
    何回読んでも飽きない。
    社会が倫理観や正義感が満ちてきた
    そのきっかけになった書物(講演記録)
    ではないかと思っている。

    その中に「エリートの条件」について
    触れられた部分がある。
    国民は永遠に成熟しないから、民主主義は
    危険で、これを抑制するのが「エリート」
    の存在であるくだりだ。

    その条件とは
    (験悄哲学、歴史、芸術など何の役にもたたない
     教養をたっぷりつけていること。これにより、
     大局観や総合判断力が養われるという。
    △い兇箸覆譴弌国民のために命を投げ出す気概。

    これは、組織のリーダーにも当てはまる。
    凡庸を絵に描いたような人生の僕にも、
    よくわかるようになってきた。
    その組織が大きければ大きいほどこの条件は
    重要になるのではないか。

    そういう観点から考えると、
    組織を永続させるには、数十年単位の
    エリート採用と教育のシステムが必要なのだ
    と思う。
    多くの中小企業がこれをサボるために、創業者の
    体力の衰えと共に、衰退を始める。
    これもまた、創業者の器だろうか。

    目標とする人

  • 2007.06.25 Monday | category:学んだこと
  • 6月は、新人から中堅スタッフまでの
    インタビューに相当時間を使った。
    なるべく聴くことに徹した。
    多くのスタッフにこんな質問をした。

    「社内で目標になる人はいる?
     いろとしたら誰?それはなぜ?」

    何人かの名前が出てきた。
    その理由を聞いてなるほどなあ、
    と思う。

    なかでも多くのファンを集める
    女性スタッフがいた。
    理由は、_饉劼良床銑▲好織奪佞良照
    実際の言動を見て という順番だった。

    若いスタッフはよく見ているなあ、
    逆にシニアなスタッフは常に
    「評価されているなあ」と
    改めて思った次第だ。

    ところで、これからの社内コミュニケーションの
    テーマは Best practice to share である。
    若いスタッフの目標になりつつあるスタッフに、
    全体ミーティングなどでどんどん事例紹介
    してもらい、盛り上げたいと思う。

    新卒採用レビュー

  • 2007.06.22 Friday | category:経営者の視点
  • 長かった新卒採用もほぼゴールが見えて
    昨日担当者の総括報告会をおこなった。

    3年目になる今年、とても優秀で素敵な学生を
    目標上回る人数が確保できて、大変満足している。
    密かに前職の学生レベルを超えたのではないか、
    とさえ思っている。

    成功の要因は何か。
    いろいろあるが、僕は担当者の熱意と
    分析力が貢献したと感じている。
    実は担当者は、入社初年度の新人だった。

    僕に近い重要な仕事なので、
    頭ごなしに怒られることも
    1度や2度ではなかったはずだが
    持ち前の明るさで乗り切ってくれた。

    昨日の総括資料は大変レベルが高く
    内心「1年でここまで成長したか」と
    舌を巻く思いだった。
    今年は、大事なお客様の課題解決に
    活躍してほしいものだ。

    義の人

  • 2007.06.21 Thursday | category:経営者の視点
  • テレビ番組で桑田投手の特集があった。
    39歳で大リーグに渡り、
    自力でメジャーリーグのマウンドに
    上がり、松井、イチローら後輩に慕われ
    応援される姿を見たら何故かあるスタッフ
    の姿とダブった。

    彼女は、担当するクライアントと
    チームのメンバーのためには、いつでも
    全力で働く。文字通り寝食を忘れて
    狂ったように尽くすのだ。そのバランスは
    ともかくとして、感心するのはその責任感。

    だから、顧客からはいつもこっそりと
    「うちに来ないか」と誘われるし、メンバー
    からの信頼感も絶大だ。

    そんな彼女が体調を壊し、
    しばらく休むことになった。
    メンバーも、多忙な上司も
    当たり前のように手伝っている。
    顧客も暖かくサポートしてくれている。

    こういうときに、その人の価値が
    目に見える形でわかるものだ。

    自他共に求める「義」の人、
    現代版の武士である。

    早く回復してきて欲しいものだ。

    傾聴力

  • 2007.06.20 Wednesday | category:経営者の視点
  • 僕の器の容量が問題なのか、
    前職の企業文化の影響か
    よくわからないが、当社は
    多様な価値観を受容れるのが
    あまり上手ではないと思う。

    このことは、新たに仲間に加わった
    人の立場で考えると「排他的な会社」
    ということになる。

    価値観の共有と成長戦略は、時として
    相矛盾することがあり、これは典型的な
    現象であろう。

    昨日、今日とこの1年間に入社して
    くれたスタッフの話を聞く機会があり、
    このことを切実に感じた。
    この問題点を突き詰めて、本質的な
    課題を考えるとおそらくこんな結論になる。

    「他人、なかんずく違う経験と価値観を
     もった仲間の意見を素直に聴く姿勢の不足」

    普通の人は、変化を嫌うので、異質な
    存在の混入に対して、本能的に排他的に
    なるのは仕方のないことかもしれない。
    これを変えるのは、マネージメントの
    リーダシップしかありえない。

    ここ数年のリーダの評価はこの
    「聴く力」になるだろう。
    幸い、当社には、傾聴力に優れた
    リーダーが数名いるので、心強い。
    そして、僕を含めてこれが苦手な
    リーダーを変質させることもやはり
    僕の仕事だ。

    付加価値を高める

  • 2007.06.20 Wednesday | category:学んだこと
  • 僕は、人事と経理の専門性のみで
    起業したので、こうしたテーマは
    ずっと苦手だった。

    今日は、当社の最重要顧客を担当する
    チームメンバーが客先から集まり、
    リーダー以下チーム方針の共有をする場で
    「高付加価値とは何か?」について
    議論になった。

    スタッフから積極的で多様な意見が出た。
    参加したマネージャーも考えを話した。
    結論が出るわけではないがこういう
    議論は、貴重な時間を共にするに足りる
    価値がある。

    さて、僕の考えはこうだ。

    高付加価値な仕事とは
    −顧客の責任者(マネージャー)視点で、顧客課題を
     考え、その解決を図り、成果をだすこと

    高付加価値なサービス(の証明)とは
    −顧客が期待を超える(た)サービスに対して、
     支払ってくれる価格が相対的に高価であること

    大事なことは、こうした定義の共有を
    それぞれのスタッフが、イメージとして
    理解できること。
    そのためのコミュニケーション機会は
    まだまだ続く。
    今日のミーティングは、その発火点に過ぎない。

    本業は何か?

  • 2007.06.18 Monday | category:学んだこと
  • 本日のNHKスペシャルは
    「長寿企業大国にっぽん」。

    下手な経営書やセミナーより
    よっぽど面白かった。

    アメリカには14社しかない100年以上
    の社歴を誇る企業は日本に数万社あり、
    今日はなんと飛鳥時代、戦国時代からの
    企業も紹介された。

    共通点は、
     〃弍塚念の継承
    ◆)楸箸悗瞭嘆修隼埔譴悗梁弍(常に改善)

    そうか、経営理念とはそういうもの
    だったのか、という気付き。

    明治時代創業の花王がDNAとして
    顧客視点での改善を常に繰り返して
    いた話し。

    番組の締めくくりはこんな
    三宅アナウンサーのこんなセリフ。

    「あなたの会社の本業は何ですか?」

    考えさせられる言葉だ。

    コンサルティングの奥深さ

  • 2007.06.18 Monday | category:学んだこと
  • マッキンゼーやBCGの実態に関する本を読んだ。
    こんなことを言うと彼らにお叱りを受けるかも
    しれないが、コンサルタントのミッションは
    私たちと同じだ。即ち、仝楜劼寮長と⊃雄牋蘋。

    ところで、今日、ある会社の社長へ
    組織分析の報告に行ってきた。

    この方は、ゼロから会社を興し、発展させた力と
    信念のある方で、安易な報告や提案は許されない。
    いつもよりしっかり準備をして臨んだ。
    打合せ中、「離職率」に話が移り、「問題ですね。」
    と投げかけたが「なぜ問題なのだ。私はこう思う。」
    とご自身の価値観や理念をお話してくれた。
    顧客の成長と人材育成をまじめに考えると
    いろいろな事実に対して、何が問題で何が
    良いのかよくわからなくなってくる。
    一方で、レベルの高いお客様とは
    こういう議論ができて楽しい。
    私も学ぶし、何より本気で課題を
    解決する意欲が沸く。
    やはり高い水準の顧客から高い期待値に
    常にプレッシャーを感じて
    背伸びをしながら思考を繰り返すことが
    何より成長につながると思う。

    20歳台の教育

  • 2007.06.17 Sunday | category:講演、セミナーでの話し
  • 最近若手の育成で気が付いたことがある。
    一流企業は、若手のスタッフ教育の中で
    「顧客志向」をしっかり教える。
    顧客の問題解決に役にたって、始めて
    商品が売れ、自社の発展があるという
    当たり前の発想だ。。これが
    基本にある人は、市場の変化、扱う商品
    や顧客ニーズの変化があってもぶれない。

    そんなことは当たり前ではないか、と
    考えていたが、世の中の多くの企業は
    こういうことを教えないことに気が付いた。
    では何を教えるのか?
    定型の商品を如何に顧客に売るか、である。
    企業倫理で問題のケースもこれに該当する。

    こういう企業で育つと、当社のような目に
    見えない人材サービスというものが売れない。
    コンサルタントとしても育たない。

    どちらも理由は同じ。
    顧客の役にたとう、問題を解決しよう
    という視点が欠落し、何とか売りつけよう、
    という魂胆が見え隠れするから、とたんに
    怪しい商売に映るのだろう。

    こういう部分から教育するのは
    本当にしんどい事だ。
    当社は、少なくとも若手の人材育成に
    おいては、一流企業並でありたい。

    7つの習慣

  • 2007.06.17 Sunday | category:学んだこと
  • あの「7つの習慣」管理職バージョンに参加
    させたマネージャーの報告が面白かった。

    管理職は、人格で評価するのだそうだ。
    そして、管理職の条件は、「自分をコントロール
    できること」なぜならば自分をコントロール
    できない人間が部下をコントロールできないから。
    当たり前すぎて厳しい言葉だ。

    ここ数年社長がキレル会社は社員の
    流出が止まらず、衰退に向かい傾向にある。

    上級管理職が会社で自分をコントロール
    できず、子供じみた態度をとると
    そのチームのパフォーマンスがガクッと落ちる。

    でも本当のことを言うと
    私自身、こういうことが
    心に落ちて理解できたのは、前職を
    退職するとき、社長の計らいで、役員に
    混じってこの「7つの習慣」を受けてからだ。
    それくらい衝撃的な凄い研修だった。
    1997年多分日本で初めてのコースだったろう。

    それまでは、多くの管理職がそうであるように、
    自分に自信を持ち、自分の思うように部下を
    動かそうとするため、ついて来れない者も
    少なからず出た。

    冷静に考えると、僕は上司に恵まれていたし、
    今のスタッフであるシニアマネージャーも
    僕より若いのに、我慢強い。
    朝は元気に大声で挨拶するし、部下の意見を
    面倒くさがらずよく聞いてくれている。
    たいしたもんだと感心する。

    スタッフとして優秀な者がマネージャーに
    昇格して、壁にぶち当たる。
    「自分でやる」世界から「人に仕事していただく」
    世界への壁である。最初は誰しもできない。

    悩みに悩んで「自分を変えるしかない」ことに
    気が付き、すこしづつ始めてみる。
    毎日がぐったり疲れる中で、部下の働きが
    変わってくる。
    ここまで実感できると習慣つけられるものだ。

    この領域に挑戦するのに必要なのは、
    我慢と向上心だ。
    これの不足する者には、挑戦の機会が与えられない。

    だから管理職の評価は人間性なのだ。

    時間の使い方

  • 2007.06.15 Friday | category:経営者の視点
  • 以前もフレックスタイムのことで
    書いたが、当社の朝は早く元気だ。
    元気なのは、新人1〜2年生が、
    早朝の勉強会をしたり、プロジェクト
    の打ち合わせをするようになったからだ。
    また同時に早朝のミーティングも増えてきた。

    これは大変良い傾向だと思う。日本人は
    自分も含めて、時間の使い方がヘタで、
    特に午前中のパフォーマンスが悪いなあ
    と数十年思っていた。当然夜働くことになる。
    生活も体系も乱れ、学ぶ時間もない。
    また上司への「がんばっている」アピールも
    普通はあるのかもしれない。

    もちろんジョブグレードがあがったり、
    管理職になったりして、仕事が難しく
    なるとこんなことは言ってられないので、
    7−23で働くことも多いだろう。

    それでも朝方を推奨するのは、
    〜當出勤そのものがやる気漲る表れである。
    ⊇乎耄呂鮃發瓩襦併間を大切にする)クセがつく。
    L襯瀬薀瀬蘰かないようになる。
    からだ。

    仕事にどれだけ時間を使うか、は個人の人生の
    中で、大変大事になってきた。そして、それは、
    奇麗事ではなく、能力なかんずく集中力がモノを言う。
    若い人を中心に少しずつ変わりつつあるのを
    素直に喜びながら、私たち世代も少しずつ変わって
    いきたいものだ。

    数字と品質

  • 2007.06.14 Thursday | category:-
  • GWグループの次は英会話のNOVAと
    経営の倫理性、社会性を問われる問題が
    ここしばらく続いているようだ。

    成長を志向する経営は奇麗事ではないから
    数字(売上、利益など)は、事業の生命線
    であり、経営者は、毎日これに一喜一憂して
    もおかしくない。「数字が人格」と言う
    理念(?)の会社も多いと聞く。
    先日のコムスンの報道でも、
    「品質にこだわるのは逃げている証拠だ」
    というような発言があった。

    数字か品質化そのバランスをどうとるか
    が言葉にならない経営理念であり、
    企業文化であろう。

    当社はどうか。客観的にみて
    極端な品質重視かもしれない。
    だけれど数字はとても好調だ。
    品質を大切な企業文化で育てながら
    数字にも絶対責任を持つ社風が
    できつつある。
    そういうモデルカンパニー
    を目指そうと思っている。
    そして、僕には自信ができつつある。

    桑田選手

  • 2007.06.13 Wednesday | category:ちょっと一休み
  • 先日桑田投手のメジャーデビューの
    様子が繰り返し放映された。
    冷静に考えてみればたった2回の
    中継ぎ登板であり、大したニュース
    バリューがあるようには思えない。

    これだけ、マスコミが騒ぐのは
    桑田投手の人間性に思わず応援
    したくなるからではないか。

    数十年前プロデビュー時の彼は
    どちらかというと利己的で
    その後もダーティーなイメージが
    つきまとった。
    が今の彼は違う。
    たった2回、ヤンキーズスタジアム
    のマウンドに立てただけで「幸せです」
    を心のそこから連発している。
    怪我の経緯にも言い訳せずその潔さも
    手伝って、彼の言葉に視聴者も
    幸せ感を感じてしまう。

    いろいろなことがあったのだろう。
    そういう僕も彼を応援している一人である。

    若手の面接ではいろんな多様性が
    見れて面白い。

    例えば、あるスタッフは目標を持つ
    のが元々不得手だが、実務や顧客との
    やり取りなどの飲み込みは早く周りの
    評価も高い。
    だが、それも
    あり、現状満足してしまう嫌いがある。

    かと思えば、将来の目標がしっかり
    しないと不安になりがちなスタッフも
    いる。どちらが良いとか悪いということは
    なく、私はそれぞれに合ったアドバイスを
    おこなう。
    ただ、いつもまでもこのようにバランスが
    とれないようではいけない。
    変わらないと前者はただのサラリーマンに
    なるし、後者は青い鳥症候群である。

    今日の仕事の積重ねの先に自らの目標を
    見据えながら、毎日の仕事に打ち込み、
    そして達成感を味わえるようになる
    ようなセルフコントロールが必要になる。
    ベースのコンピテンシーは自己認知であろう。
    プラス向上心(モチベーション)が
    エネルギーを支援するはずである。


            

                     

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