人事採用コンサルティング・アウトソーシングの(株)トライアンフ代表 樋口弘和のオフィシャルブログです。

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社風の感じ方

  • 2007.03.26 Monday | category:経営者の視点
  • 前職の会社の影響はとても大きい。
    例えば、ある会社を「ここは凄く自由な会社だ」
    と言う人もいれば、「ベンチャーなのに、自由が少ない」
    という人もいる。新卒入社のスタッフはこういう
    比較対象がないので、よくも悪くも当社が基準となる。

    この例で言う「自由」とは、単なる前職の経験だけでは
    なく、その人の目線の高さにも左右される。
    経営の役割をマネージャーとして経験した人は
    経営視点になれるし、そうでない人はいくら年齢を
    重ねても「自分の希望」という視点から抜け出せない。

    そして、目線が上った人だけが、低い視点とは
    何かを理解し、より大人になる。

    理想を言えば大人だけの会社が理想だが、
    そんなことは有り得ない。
    採用や人材開発の本当の難しさは、マネジメント
    としてこういう場数を踏まないとわからない。

    だから僕は、説明会でいつも言う。
    「本物の人事コンサルタントになるには
    10年以上の時間がかかる。でも日本では希少価値
    だから、活躍の場は限りなく広いよ。」

    選考辞退がでない会社

  • 2007.03.25 Sunday | category:経営者の視点
  • 連日新卒採用関連でおおわらわだ。
    ようやく10名近くと最終面接をした
    だろうか。
    今日はうれしい発見があった。
    1月から始めた新卒採用でおそらく
    選考途中の辞退がほとんどないのだ。

    学生達にそのあたりを訊くと
    こんな答えが返ってきた。
    「用意した志望動機はほとんど
    訊いてもらえない代わりに、
    今までの経験について深く質問された。
    表面的な面接でなく、本当の会話を
    交わした気がする。」

    つまり面接官が一人一人に丁寧に
    対応しているので、学生も、社員を
    大切にする会社だろう、というイメージが
    湧くらしい。これはうれしいことだ。

    ちなみに、調べてみると、そういう面接官は
    必ずしも経験豊かな者ではない。
    私たちが指導する資質(コンピテンシー)を
    じっくり確認する面接をまじめに取り組んでいる
    スタッフが学生から好感を持たれている。

    この厳しい採用戦線の中で、当社の採用力から
    考えると、現時点ではよく健闘していると思う。
    最終面接で会う学生のレベル、人数、入社意欲
    が毎年向上しているようだ。
    スタッフのがんばり、面接官の人間力が大きな
    力になっている。成功体験を武器に、自信を持って
    この戦略をクライアントに伝えていこうと思う。

    やるべき仕事、やりたい仕事

  • 2007.03.24 Saturday | category:経営者の視点
  • 連日新卒採用面接や説明会
    社内では期末評価などで忙しい。

    連日学生と接し、社内の若手と話して
    感じるのは、「やりたい仕事志向」の強さだ。

    仕事は「やりたい」ももちろん大事だが、
    「やるべき」と「やれる」のバランスで成長
    していくものだ。彼らと接していると、やるべき
    経験の少なさに唖然とする。やるべき経験が
    少ないことは、何ができるのか評価することが
    できず、採用面接も社内評価もしようがない。

    僕は、永い間何がやりたいのかよくわからなかった。
    だから与えられた仕事(つまりやるべき仕事と
    できる仕事)をただ必死にやってきた。
    そういう中でいつのまにか自分のやりがいを
    発見してきた。多くの人がそうではないか。

    自由に選べる時代は怖いと思う。
    こういう基本的なところで、社会人と
    しての成長が止まってしまう恐れもある。

    未曾有の求人増の今期、僕たちは
    彼らに阿ることなく、やるべきことを
    教え、しっかりした人選をしていきたい。

    恩師の教え その2

  • 2007.03.24 Saturday | category:学んだこと
  • 泉先生は、普段はとても穏やかな方だったが
    反面厳しく指導される面もあった。

    いつも言われていたことは
    「黙々とやれ」と言うこと。

    試合中でも、練習中でも、膝に手をついたり
    しんどい顔をするな、と教わった。
    しんどい時は相手も同じだから、いつも
    平気な顔をしなければいけない、と。

    また得点(トライ)する時に、
    声をあげたり、喜んだり抱き合ったり
    することも許されなかった。
    全員でとったトライだ、
    たまたま最後にボールをもらった者の
    功績ではないのだから、黙って戻って来い、と。

    少々古臭い話しのように聞こえるかも
    しれないけれど、経営者として自分を
    突き詰めていくと本音や本質は案外
    この頃から変わっていないことに
    気づく。

    恩師の教え

  • 2007.03.23 Friday | category:学んだこと
  • 僕はあまり良い生徒ではなかったので、
    恩師と呼べるのは、高校時代ラグビー部
    顧問をしていただいた泉先生という方くらいだ。
    最近泉先生から30年前に教わったことをよく
    思い出す。

    冬の真っ暗になったグラウンドで
    練習終了時のミーティングでこんなことを
    言われた。

    「毎日の練習が『今日もきつかった』と
    思えなければダメだ。楽な練習は意味がない。
    そういう練習をしなければ上手くならない。」

    ビジネスマンの毎日も同じだろう。
    特にマネジメントに関わる人間は、
    業務量ではなく、知的労働において
    脳漿を絞るキツさを自ら毎日
    味わわなければいけない。




    新卒採用は何のために?

  • 2007.03.21 Wednesday | category:経営者の視点
  • 今日は祝日だが、新卒会社説明会や
    面接で終日オフィスで仕事。

    新卒採用業務は真面目にやればやるほど
    大変な業務負荷とコストがかかる。
    私たちのような小さな企業がここまで
    やっていいのかどうか、悩ましい。

    一方で、そこから得られるいくつかの
    メリットもある。その際たるものが、
    面接官やOB、OGとして学生に
    相対することで養われる意識の高さだ。
    会社を代表し、恥ずかしくない言動や
    振る舞いが要求され、それにより、
    学生の志望意欲も変わる。
    社員育成の場としてはとても貴重である。
    参加するスタッフの人選も大事になる所以だ。

    また、私だけでなく、マネジメントチーム
    に責任感も出てくる。立派な会社にしなくては
    という強い思いで、仕事に熱もこもるのだ。

    さらにもう一つ大きな楽しみがある。
    それは、この会社を永く成長させようと
    考える時に、自分の次の世代として
    会社を託せるような若い人材に出会える
    ことだ。
    まだまだ日本の労働市場は新卒中心で、
    その基礎能力を買うという投資は
    とても魅力的だ。

    最近同年輩の会食の席でこのような
    話題になることが多い。
    巷にリクルートスーツの学生があふれて
    いることも影響しているだろう。

    不思議なことにもう一度今と同じ会社を
    選ぶ、という人が意外に多い。
    なんと夢の無い!とは思わないが、
    尊敬する人はお父さん、に近い気がする。

    私の場合はどうか?
    年齢を重ねて答えも変わってきたが、
    今純粋にやりたいことは
    NHK番組制作に関わること。

    22歳の時に考えもしなかった
    この答えは、当時の僕の社会性の
    なさによると思う。

    華麗なる一族

  • 2007.03.18 Sunday | category:ちょっと一休み
  • 豪華なキャストや舞台背景で
    鳴り物入りで
    始まった番組の最終回を見た。

    初めてこの小説を読んだのがほぼ30年前、
    今月久々に読み返した。
    番組がかなり忠実に原作を再現している
    ことに驚く。こういうこともプロデューサー
    の腕前なのだろうか。

    山崎豊子さんの小説は本当に好きで、
    何度も読み返すものが多い。中でも
    「不毛地帯」は、人生のバイブルの
    ようなもので、迷った解きに気がつくと
    読んでいる、という表現がぴったりだ。

    華麗なる一族がテレビ放映されるに
    あたり、彼女はキャストや条件に
    拘ったと言う。番組制作者にも相当の
    配慮があり、このようなレベルの高い
    番組に仕上がったのではないだろうか、
    と素人ながら思う。

    評価の季節

  • 2007.03.18 Sunday | category:経営者の視点
  • 今期も残すところ後2週間。
    営業は最後の受注確保に必死だし、
    現場は、どこも猛烈に忙しい。

    そんな中また評価の時期が来た。
    当社は、スタッフが事実をベースに
    コンピテンシーの発揮度と目標業務
    の達成度を自己評価して上司に提出
    する。私のところにも、マネージャー
    が同様に提出してきた。

    hp時代は、評価が業務そのものであったし、
    管理職研修のトレーナーや個々のアドバイスを
    長くやっていたので、なにやら評価業務の専門家
    のように思い込んでしまったときがあった。
    また、私自身が上司の評価をほとんど気にしない
    珍しい人間であったことも影響を与えたかもしれない。

    独立して大きな間違いであることに気づく。
    1年間の総決算であり、来年からの目標設定でも
    あり、「やる気」の源でもある。
    事実をベースにどれだけ、正しい評価でできるか。
    そして、熱い愛情と情熱でそれを伝えられるか。
    まじめに考えれば考えるほど、凄く大変な仕事
    だということに気づく。

    尊敬する土光さんは、「神に跪く行為」だと
    言ったし、ヤマト運輸の小倉さんは、「最後まで
    わからなかったのが人の評価だ」と発言された。
    物事の本質を極めた方にしてこれである。
    私のような凡人がわかったようなことを
    言ってはいけないのだ。


    上下関係

  • 2007.03.16 Friday | category:経営者の視点
  • hpという会社は、無用な上下関係に
    縛られることのない奔放なところがあり、
    気に入っていた。

    例えば、お昼休みの近所の中華料理店。
    込み合った店内に社長が入ってくる。
    中にいる大勢の社員たちは
    挨拶ことすれど、誰も席を
    譲ろうなどと考えない。
    カウンターでいっしょに
    肉そば(大盛り)を食べて
    これを目撃した上司は
    「さすがhpだな」と呟いた。

    当社も、戦略説明会などを弁当付でやるが、
    私が説明をする前から平気で食べる者もいる。
    最近入社したスタッフは最初びっくりするが
    「あっこういうのありなんだ」と気付き、
    すぐ同じようになる。

    これを企業文化と呼ぶか、
    マナーのないだらしない会社と
    見るかいろいろだが、私は結構
    気に入っている。

    特に管理職が、肩書きや形式に拘らず
    その実力と人間力でリーダーシップを
    発揮できるようになると理想的だと思う。

    会社の体質

  • 2007.03.15 Thursday | category:経営者の視点
  • 大学卒業後、最初の仕事は工場の
    生産管理部で部品調達(購買)の
    仕事をおこなった。
    右も左もわからない新人ながら
    外部業者の方々との付き合いには神経を使った。
    hpの経営理念に照らすと権力をちらかせるよう
    ような対応は絶対にいけないと思った。

    また、年に1回、「感謝祭」を開いて、最も
    納期、コストで貢献してくれた業者を表彰し
    たりするプログラムを作ったりもした。

    当時の経験から、スタッフには、
    パートナーや業者の付き合い
    にはうるさい。

    当社が「業者」となるケース、お客様との
    付き合いではお客様の体質がよく見える。
    フェアな会社は、マネジメントが誠実で、
    弱い立場の業者にも誠実な対応をしてくれる。

    逆の会社は、ご担当が上司から過度なプレッシャーを
    受けていることが多い。弱い者いじめの連鎖か。
    弱いものが上の者や組織をよく見えるのは、
    組織の中だけでなく、企業同士の付き合いでも
    同じようなところがある。

    スタッフの外部対応は僕を中心とした
    マネジメントチームのフェアネス
    (もしくは誠実さ)の表れだと思うと、
    大変気になる所以である。

    戦略説明会での議論

  • 2007.03.13 Tuesday | category:経営者の視点
  • 小チーム毎に来期の事業戦略やその背景を
    説明している。なるべく昼休みや夕方以降の
    時間を使う。

    私は、チームごとに、彼らの特性を考えて
    なるべく彼ら自身がイメージしやすくなるよう
    な話し方を心がけている。

    チームによりけりだが、その戦略の
    実行方法にいろんな意見や質問がでる。

    今日は、当社のビジネススタイルから、
    「愛社精神が生まれずらい」という
    厳しい指摘が若いスタッフからあった。

    これは、反面、個人のやり方を尊重した
    自由な仕事スタイルの裏返しでもあるが、
    若いスタッフからはそのように
    映るのだ、ということを改めて認識
    させられた。

    こういうことはわかっているようで
    わかっていないものだ。言われてハッと
    思う。どう対策するか別だけど、こういう
    議論は価値のあることだと思う。

    NEWS23でシブヤ大学の取組みが
    紹介された。ご縁があって、学長の左京さん
    とはお付き合いさせていただいているが、
    出演されていたMS役員の方もおっしゃっていた
    ように、彼はまさに「情熱の人」だ。

    物事を始めるエネルギーは個人の情熱。
    現代の組織は
    企業であれNPOであれ、リーダーが
    情熱オーナーで、そこに人が集まる。

    彼の魅力はその圧倒的な強さで、紹介した
    友人も惚れてしまう人が多い。

    当社の社員総会にも来て頂く予定だ。
    若いスタッフが何人感電して
    生きるエネルギーをもらえるか
    今から楽しみだ。

    人脈

  • 2007.03.11 Sunday | category:経営者の視点
  • サラリーマン時代は今考えると
    恐ろしいほど社内の人としか
    付き合わなかった。
    独立して最初の頃は、さあ、人脈つくりだと
    パーティーや勉強会などにせっせと参加したが、
    増えるのは名刺の数だけ。これが人脈かなあ、
    と疑問に思い、そういう活動は中止。

    今は、一緒に仕事をした人たちとプロジェクトが
    終わってもお付き合いが続くかどうかがひとつの
    バロメーター。お互いが会社の看板を離れても
    付き合いたいと思うかどうかではっきりして
    くるから面白い。

    あるクライアントは、人事部ご担当
    の全員が転職したが、
    その皆さんから新しいご相談を
    受けたりする。
    こういうことがうれしいんだなあ。

    名刺の数を増やしても意味はない。
    有名な人と無理してあって
    もらってもどうだろう。
    信頼をベースに年に何度かお会い
    できるだけで
    十分幸せではないか。

    DREAM GIRLS

  • 2007.03.11 Sunday | category:ちょっと一休み
  • 2月の封切り以来凄い評判の
    この映画を皆さんはもうご覧に
    なっただろうか。

    エディ・マーフィもビヨンセ・ノウルズも
    あの助演女優賞のジェニファー・ハドソンも
    予想以上に歌も演技も素晴らしかった。

    本編の上映が終わり、エンディングになっても
    ほとんどの人が立ち上がらない映画は久々だ。

    歌と踊りが人類の歴史で無くなったことは
    ないと誰かから聞いた、そんな話しを思い出した。

    DVD付のCDを買って帰りました。

    人材業界で最も社長を輩出しているR社、
    今日はそのR社のOBで同業の経営者を
    やっておられた方と会食。

    話は、優秀なOBが以外に経営者として
    意外に苦戦する理由に及んだ。

    彼いわく「R社では部下が優秀過ぎて
    本当の人材育成や人事管理を学べない
    ケースが多い」。なるほど、そういうこと
    もあるのか!

    大企業を辞めて会社を興せば、最初の仲間は
    大企業ではお目にかかれないような人材が多い。
    それを単純に比較するとイライラするものだ。
    でも、零細経営者はそういう社員をうまく使って
    ナンボの世界。優秀な部下としか仕事をしなかった
    人はどうしていいかわからないのだろう。

    世の中うまくできているものだ。

    社長は真剣だった

  • 2007.03.07 Wednesday | category:講演、セミナーでの話し
  • 今日は社長を中心としたトップ層を対象にした
    面接官トレーニングをおこなった。
    今日も福岡、大阪、名古屋からご来社いただいた。

    最初に、面接官マニュアル基礎編のビデオ(20分)
    を見ていただく。後ろで見ていた僕はびっくりした。
    偉い人ほど熱心にメモを取るのだ。
    当社の社員ではまずありえない。僕だってそうだ。
    この方たちは真剣に悩んでいる!と改めて思った。

    気合の入った講義では、私のノウハウをほとんど公開。
    また、実際の面接現場をお見せするロールプレイでは、
    「見抜き編」に続いて「口説き編」もおこない、1時間
    かけた最長記録となった。

    社長の凄いところは、ロールプレイをやった私への
    質問より、相手役のスタッフへ質問が集中したことだ。
    「何でトライアンフを選んだの?」
    「その期待値は裏切られていない?」
    など遠慮ない。

    相手役のスタッフは、優秀な今年の新卒社員の中でも
    明るく頑張りやのタイプ。
    彼女もウソはつけない性質だから思ったことを
    ポンポン返す。

    真剣勝負のロールプレイと本音の質疑応答に
    満足いただけたのではないだろうか。


    猪木がほえた!

  • 2007.03.07 Wednesday | category:ちょっと一休み
  • ふざけた話しで恐縮だが、
    日曜日ふらっと禁煙パチンコ店に
    入った。

    大当たりが連続して、満員の
    フロアを避けて、誰もいない、いかにも
    擦りそうな一列に座る。千円札を入れて
    待つが玉が出てこない。あちこちのボタンを
    押すがダメでいらついて店員を捕まえたら、
    なんと隣の台に入金してた。
    助けてくれた若い店員に卑屈に
    「すいません、めったにこないもので」
    などと言い訳しながら打ち始めた。

    上部の記録を見上げるとここ3日一度も大当たりが
    でていないではないか!だめだこりゃ。

    千円があっという間に消えそうになったそのとき
    なんと「大当たり!!」

    パチンコ台のアントニオ猪木が吼えた!

    「だあーーーー!」

    よく分からないが大当たり中の大当たりだったらしい。
    10回も連続して大当たりが続き、最後は腕が攣りそうだった。
    いっぱいになった箱の交換を店員に頼めると知らず
    打ちながら左手一本で自らやっていたのだ。
    きっと回りの人は呆れていたのだろうなあ。

    30分で4万円。
    いや面白かった。
    癖にならないようにせねば。





    土曜日夕方から東山病院看護部の管理職に
    より「職場改革」のプレゼンテーションが
    多くの職員が出席しておこなわれた。
    二つのチームがそれぞれ味を出した報告をして
    会場が感動に包まれた。
    私から見ても見事な内容でびっくりした。

    病院という職場は、管理職のほとんどがプレイヤー
    であるケースが多い。仕事=業務 である。
    そこにメスをいれた今回の取り組みは参加した
    管理職のオーバーに言えば「職業観を変革」した。
    1年間のプロジェクトで、顔つきが変わったのだ。

    これだけ成果がでることは珍しい。
    それは、彼女たちが優秀なだけでなく、素直で
    向上心をもっているからだと思う。

    想いと執念が集中力を創る

  • 2007.03.04 Sunday | category:学んだこと
  • 週末たまたま松坂、イチロー、加治屋百合子さん
    (アメリカンバレーシアター)のテレビ番組を観た。
    番組は大記録や大きな挑戦へ向う彼らの日々の
    取り組みや心情を追っている。

    改めて、大を為す人の集中力の凄さを知った。
    ここは、という場面での強さ。
    人的資源の資質で言うと、「危機管理能力」に近い。
    そして当たり前だが、理想の自分を追いつづける執念。

    土光さんが言うように、能力ではなく、執念なのだ。
    それがまた物凄い集中力を生み出し、大事なチャンスを
    掴むのだろう。

    先日4年以上お世話になっている
    外資系クライアントから
    契約打切りのお話があった。
    これはこれで大変残念なことであるが、
    当社のサービスに問題があったというよりは、
    トップが採用の重要性を再認識され、
    採用責任者にキーマンを
    アサインされるということらしい。

    採用コストを流動費化することは外資系
    の常識だったがこれが変わって来ている。
    同じことが大企業にも起きている。
    社内のエース人材(多くは営業マン)が、
    採用部署に異動になるケースが多い。

    人的資源の採用、定着、育成が最も大きな経営課題に
    なりつつある今当たり前のことが起きている。

    当社が採用支援業務においてより付加価値の高い業務に
    シフトしていく戦略を始めたのも、同じ背景にある。

    社内のエースが、採用部署に終結し、お客様に代わって
    優秀な応募者を奪い合う。
    いよいよそんな時代がやってきた。

    今日は、研修女王 大串さんと2回目のジョイントセミナー。
    2作目の本も出版され、ますますカリスマ性に磨きがかかった
    大串さんのセミナーは、出席者が全員大満足の楽しいイベントに
    なった。

    ところで、今日は、終了後僕も参加して参加
    した方々からの質問や意見に答えるフリートークの
    時間をもった。

    もちろんテーマはコミュニケーション関連なのだけど、
    組織のポジションによって、随分と悩みが違うものだなあ
    と思った。管理職間もない方やあまり経験のない専門職の
    方は、所謂人間関係で悩むケースが多いのだ。

    一定レベル以上のマネージャーがコミュニケーションを
    構造的に捉えて、システムとして解決方法を身につけよう
    とするのに対して、大きな違いがある。

    この差は、同じ悩みを特定個人に対する解決法ではなく、
    業務上の安定的な資質として
    身に付けていこうと思うかどうかではないだろうか、
    などということを感じた1日だった。

    20歳代労働人口の急激な減少を受けて、
    もっとも事業への打撃が大きいのは、
    フードビジネスではないだろうか。
    当社にも、真剣なご相談が多く寄せられる。

    フリーター、学生、主婦(夫)といろいろな
    バックグラウンドの方が混在する非正社員は
    戦略つくりが正社員より難しい一方効果は
    大変大きい。

    当社は、あらゆる労働者の定着問題を専門に
    コンサルティングする人事パートナーに
    なりつつある。

    慶応義塾大学 蹴球部 松永監督

  • 2007.02.28 Wednesday | category:学んだこと
  • 今日は個人的にとても会いたい人が来てくれた。
    慶応ラグビー部の松永監督である。

    今期限りで勇退される松永さんは、
    ラグビー場やテレビで拝見する厳しさはなく、
    とてもにこやかにラグビーや卒業後の仕事の話
    などをしてくれた。

    1985年彼が主将を務めた慶応は泥臭く、
    強く、対抗戦で早稲田を破り、29年ぶりの優勝。
    大学決勝戦では、あの平尾、大八木擁する同志社大学
    と死闘を演じ、ロスタイムに有名な幻のトライがあり、
    確か10−6という僅差で敗れた。
    そのときの
    スポーツ雑誌NUMBERを今でも大事に持っている。
    僕の中では、とびきり憧れの人なのである。

    という訳で、今日はとても幸せで、朝からソワソワし、
    帰りに記念写真まで撮らせていただいた。

    ご紹介していただいた
    プルデンシャルの小山さんに感謝。

    さて、ラグビー部の練習方法などについて
    訊ねた時に面白い話を伺った。慶応ラグビー部でも
    最近の学生は「命令される練習はいやがる」そうだ。
    反面「合理的な裏付けがあり、納得性を高める」と
    びっくりするくらい真剣に練習するらしい。
    まるで企業の教育担当者の声を聞いているようだった。

    ビジネスもスポーツも、若い彼らの育成には
    教育担当者の人間力とコンテンツの合理性で
    常に「納得感」を高めることが必須なのだ。

    スタッフとの距離感

  • 2007.02.26 Monday | category:経営者の視点
  • 大きく舵取りきる来期に向けて、
    戦略方針を伝えるミーティングを
    今日から始めた。
    各チーム毎出席者は5人から10人くらいか。
    全社員とやるつもりだ。

    それにしても、全社ミーティングで
    壇上で話すのとは違うものだ。
    空気の温度が違うのが話していてよくわかる。

    彼らの関心事は目先の仕事であり、
    そこに横たわる問題をなんとか解決して
    ほしい、と願う。そういう彼らが私の語る
    会社の未来像に果たして心がついて来れるか?

    いろいろ工夫もするし、彼らも前向きに参加
    してくれるだろうが、こういう仕事は
    「継続」が大事。その場限りの満足感を
    求めず、ただ継続あるのみ。

    強さに感動した日

  • 2007.02.25 Sunday | category:学んだこと
  • いつもラグビーの話題で恐縮だが、
    今日は、国内公式戦としては、今年度最後の試合
    日本選手権決勝戦である。

    話題の清宮サントリーを怨念で破ったトヨタが
    王者東芝府中に挑んだ今日、またしても秩父宮
    ラグビー場は2万人を超える満員札止めの盛況。

    人気低迷のラグビーがここ数試合観客を集められて
    いるのは、関係者の努力やいろんな要因があるだろうが、
    ぼくは「強い者への憧れ」だと思う。特に男にはいくつに
    なってもこういうロマンがあるものだ。
    今日のような心が震えるような強さを見せつけられれば
    多くの人が会場に足を運ぶに違いない。

    さて、立場柄 試合内容やスター選手よりも
    試合中あるいは試合後の主将、監督の表情に興味がある。

    今日、勇退される東芝薫田監督は、勝利者インタビューで
    さりげなく「良いリーダーに恵まれた」と富岡主将の
    功績を誉めた。強い信頼関係にあるのだろう。

    今日の試合を見る限り、日本のトップレベルの
    ラグビーは特にディフェンス面を中心にとても進歩
    したように感じる。プロ選手を含めた数十人の
    荒くれ男を1年間高い目標に向って一致団結させる
    その力の源は何だろうか。

    技術的なことや人間性などいろいろあろうが、
    ベースにあるのは、外国のプロもまとめる「信頼性」
    ではないだろうか。

    「信頼」は、「約束したことの積重ね」である。
    富岡主将は、1年間、痛くて苦しい練習そしてその延長に
    ある日本一への勝利を約束した行動を取りつづけたの
    ではないだろうか、と私は想像する。

    今日も勇気と情熱をもらった。
    ラグビーは素晴らしい。

    戦略は細部に宿る

  • 2007.02.24 Saturday | category:経営者の視点
  • 将来を真面目に考え、そのことをなんとか
    実現しようとすると、ビジョンや戦略も大事だが、
    むしろ実行の方法つまり戦術やオペレーション
    (業務遂行手順)も大変重要なことに気付く。

    竹中平蔵さんしかり、完遂能力が高く、実際に
    大きな組織を率いて何かをやり遂げた人の話には、
    必ずそのことが登場する。
    これはリーダシップの真理なのだと思う。

    きれいなビジョンや戦略を書いて、部下に投げて
    しまうトップが、実行できない部下にイライラして
    いるのを見ることがあるが、これはトップの本当の
    役割を理解していないからだ。

    投げるフリをして、肝となる部分には必ず自ら加わる
    のが、一流のトップだろう。

    少なくとも、自ら戦術をイメージ
    できなければならない。

    実際の僕はいくつかの戦略の実行戦術が未だに見えない。
    従って、いくら戦略を伝えたところで、組織は動かない。
    これをスタッフと共同でも見えるようにするところから
    本当の仕事が始まる。

    この戦術眼が身につくと私も会社も、
    もうワンランクレベルアップする
    のになあ、と思う。

    衆議院予算委員会

  • 2007.02.23 Friday | category:経営者の視点
  • 今日の予算委員会の集中審議では、民主党枝野さんが
    キャノンの請負偽装を取り上げて、安倍総理に迫った。

    大企業(製造業)の利益処分方法について、配当、役員手当が
    ここ数年大きく増えているのに対して、労働分配率が減っている
    (一方労働生産性は110%のアップ)ことに対する考え方を
    総理に質した。総理の答えは要を得なかったが、本当は労使の
    利益対決というようなそんな単純な問題ではないと思う。

    大企業における違法性はもちろん大きな問題であるが、問題の
    本質は「世界規模のコスト競争」にあり、最も大きな要素である
    人件費をどこの国でどのようにおこなっていくのか、という判断
    なのではないだろうか。単純に考えて、コスト競争からメーカーが
    一斉に日本を離れてしまったら、雇用そのもの、課税収入の問題などが
    発生し、より深刻な問題がでるだろう。

    当社は、明確に「高付加価値アウトソーシング戦略」の方向性を打ち出した。
    同じ知恵を使うのであれば、コスト競争ではなく、付加価値競争をおこなって
    行きたいものだ。その進化の過程の中で、人材面でも差が出るに違いない。
    特に、次のステージの主題は、「仕組み化」「見える化」である。
    これを担うマネージャーでまず競争がおきることが健全である。


    決断の妙

  • 2007.02.22 Thursday | category:経営者の視点
  • 去年から今年にかけてわりと業績がよくなってきた
    理由のひとつに、私の働き方の変化があった。

    以前から優秀な上司を自ら探して、彼に鍛えられるのを
    喜びとしてきたが、当然今は上司はいないし、今後もそうだ。

    上司の代わりに、言うことをよく聞くようになったのは
    特定の部下だ。現在10名ほどの部下が直接レポートして
    いるが、何人かは、自らこうしたい、という意見を持っている。
    そういうシニアなスタッフの意見に耳を傾けてとりあえずそのとおり
    のことをやってみる、というマネジメントスタイルがうまくいった。

    また、船井総研の五十棲さんという尊敬できる外部パートナーを
    得られたことも大きい。毎月、大きな意思決定の論拠、考え方を
    話して、彼なりの意見を言っていただく。

    部下もパートナーも、その意見を引き出すコツは、私が素直で
    あることと、一生懸命であること(決して優秀
    という意味ではない)だと思う。

    知的労働は、「その気になるかどうか」で生産性が大きく左右
    される。だから、私のために「その気」になってもらわねばならない。

    さて、意見はいろいろもらうが、決断は、私1人の仕事だ。
    これがまたしんどい。が最近は楽しめるようになってきた。
    決断の結果良いケースと悪いケースをイメージできるように
    なってきたからだ。
    物事を決めるときにいつも自らに言い聞かせているのは、
    「100%自分の責任であること」

    当たり前のようだが、これが決断の妙で、経営者の
    質を決めるポイントのような気がしてならない。

    就職活動の傾向

  • 2007.02.21 Wednesday | category:経営者の視点
  • 今日の会社説明会はとても元気な学生が多く
    楽しかった。質問のレベルも高く、会話も
    弾んだ。

    最初に、ターゲットにしている業界、職種を
    訊ねると、圧倒的に「人材業界」と「コンサルタント
    志望が多い。良いことだ。去年は、業種、仕事、規模も
    バラバラな学生が多く、お互いの意思決定に苦労したが、
    今年は、人数を絞って、意欲ある学生と効果的な
    コミュニケーションをおこなう、という戦略が当たっている。
    最終面接でどんな学生に会えるかワクワクする。

    ところで、船井総研の五十棲さんによると
    20歳代の労働力人口はこの10年で
    凡そ20%ほど減少するらしい。

    その奪い合いを採用というステージだけ
    でおこなうのは、もう無理があるだろう。
    企業からの情報力が多すぎる上に(精度も悪い?)
    学生が納得できる企業や仕事を選択する
    直観力を兼ね備えるには、もう少し
    「社会経験」という
    時間が必要だと思うからだ。


            

                     

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