人事採用コンサルティング・アウトソーシングの(株)トライアンフ代表 樋口弘和のオフィシャルブログです。

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成長と疲労

  • 2007.08.06 Monday | category:経営者の視点
  • お客様のご支援や社員のがんばりで、
    当社の業績は目覚しい伸びを示している。
    ここ3年の売上の伸びは平均で40%を超え、
    増収増益、CFも改善され、顧客のリピートは
    90%以上、社員の定着率も高い。一見良いこと
    だらけのようだが、これを支えた幹部やマネージャー
    には、疲労が蓄積し、かなり限界点に近くなって
    いるように見える。一過性のものであれば、若さや
    精神力でカバーできるが、何年にも渡って蓄積した
    疲労は少々厄介だ。
    同時に、離職や小さな事故やトラブルなども
    発生しだす。

    こういうシグナルがとても大事だ。
    ヒトが全ての資産である当社において、
    シグナルが点っているのと同じである。

    目標とする経営数字を睨みながら、
    どうやって、負荷を分散し、粘り強い
    組織を作るのか、マネジメントの腕の
    見せ所である。

    都市を襲う核攻撃

  • 2007.08.05 Sunday | category:学んだこと
  • 今日のNHKスペシャル。
    広島で原爆被害にあった方々中心に、
    今核爆発が広島で起きた場合の想定被害を
    何年もかかって調査されている。
    この報告によると、62年前を超える20万人が
    直接の被害により死亡、さらに6ヶ月間人が
    踏み入れられない放射能に覆われるという。

    恐ろしいのは、アメリカが、抑止力も目的とした
    核保有から方針を転換し、10カ国以上の核保有国
    やテロリストに対抗するために、核による
    先制攻撃をおこなうと公言したことだ(2005年)。

    広島の調査グループの報告書では、人類が
    生き残るためには、核の廃絶しかない、と
    なっているが、現実を見ると本当に難しい
    問題だと私でも考える。

    究極のバランス−
    それを壊すのは、テロリストか?
    彼らを創ったのは誰か?

    Billy's Boot Camp

  • 2007.08.04 Saturday | category:ちょっと一休み
  • 評判のDVDで身近な人にも効果が
    でていると聴き、初めて試してみた。

    結果、基本プログラムを1回やっただけで
    1キログラムも体重が減った。これは凄い!

    が普段の運動不足がたたって、足腰がたたなく
    なり、おまけに具合が悪くなって、
    数時間横にならざるを得なかった。
    情けない...

    まあ、自分をいじめるのは大好きだから
    明日もがんばってやろう!

    もう夏になってしまったが、
    引き締まった腹にしなければ。

    フルキャスト事業停止

  • 2007.08.03 Friday | category:経営者の視点
  • 今日の1面の記事である。
    またも労働派遣法違反の摘発だ。
    GWグループに続く大手の摘発に
    当局の強い意志を感じる。

    当面経営理念と実際のマネジメントが
    乖離した企業は、結局社員から見放され、
    離職率が高まり、高い採用コストに直面し、
    人材ビジネスとしては、行き詰るだろう。

    普通に考えれば当たり前のことだ。

    自己認知

  • 2007.08.03 Friday | category:コンサルティングの現場から
  • 私たちが提唱するメタ・コンピテンシーの一つに
    「自己認知」というのがある。わかりやすく言うと
    上司や関係者の評価を客観的に理解している人、
    つまり自分がわかっている人 という意味だ。

    採用面接では、絶対にチェックすべきポイント。
    特に、職業人経験5年以上で、転職の多い人に
    この資質の低い人が多い。
    本人の資質や生き方ももちろん原因だが、最近
    こういう人をみるとかわいそうだなあ、と思ってしまう。

    きっと職場では、浮いていて、周りは腫れ物にさわるように
    あるいは当たらず触らずで、本人に、きちんとした
    フィードバックをする人がいなかったんだろう。

    つまり評価=育成 をされたことがなく、経験だけを
    積んでしなっているのだ、不幸だと思う。

    就職氷河期時代に社会に出た人に多く、
    社会的な問題だとさえ思うこの頃である。

    思考する喜び

  • 2007.08.02 Thursday | category:コンサルティングの現場から
  • 普通の日本人は、「深く考える」ことに
    慣れていない。教育の影響もあるだろう。
    暗記や正解へたどり着くスキルは発達して
    いるが、これはほとんど役にたたない。
    20歳台に会社がこういう観点で教育をしない
    とプライドばかり高い会社人間を生み出す
    ことになってしまう。

    1人で考えることに不慣れな我々は、
    「グループワークショップ」という
    皆でワイワイ議論すると上手くいくこと
    が多い。だが、これも曲者で、ルールや
    時間や「とりあえず結論をだすこと」に
    拘り、実はあまり頭を使わないことが多い。
    ゲームのようなものだ。

    本当は、一人一人に思考の楽しさを
    教えてあげることができたらと思うが
    これは本当に難しい。少なくとも、
    そういう機会を与えた者が敏感に反応して
    伸びることを祈るばかりだ。

    ところで、好奇心と興味からしつこく
    「なぜだろう」と考える能力は
    学校の偏差値と相当合わないことが多い。
    日本の偏差値志向は、頭脳労働しなくて
    済んだ高度成長期の先輩方のマボロシ
    ではないだろうか。

    ナベブタ

  • 2007.07.31 Tuesday | category:コンサルティングの現場から
  • 中小企業の社長は鍋蓋になったらダメ!
    とよく言われる。そのとおりだ。
    僕は、3年前まで、ナベブタだった。
    若いスタッフのエネルギーが沸々と
    沸騰しても、邪魔して動かせない。
    会社が成長しない訳だ。

    ところで、先週末にかけて、
    樋口ゼミをおこない、中堅スタッフ
    といっしょに時間を過ごした。
    彼らからのレポートが早速提出されて
    嬉しかった。このゼミで得られたことは−

     ‘唄と呼べる仲間(職場や担当が違うので)
      とのコミュニケーションと友情
    ◆‘く目的と意義の再確認
     今取り組むべき仕事と身につける能力の明確化

    ナベブタ社長を卒業した僕にとって、上出来
    な研修だった。

    アー・ユー・ハッピー?

  • 2007.07.30 Monday | category:ちょっと一休み
  • ご存知 永ちゃんこと矢沢永吉さんの
    「成り上がり」続編。
    いやあ、面白かった、新しいアルバムも
    イカシテいたけど、この本も一気読み。

    彼は、多分60歳くらいだろう。
    なのに、やんちゃでカッコよく
    またかわいい。ファンがなくならない
    わけだ!

    「生きている限りは役柄がある。
     その役柄をちゃんと演じつづける。
      それが生きるってことだ。」

    こんなセリフを言えるように
    真っ直ぐにカッコよく生きなくちゃ。

    昨日から、第2回の樋口ゼミ。
    中堅で稼ぎ頭&伸び盛りのスタッフ
    10数名が対象だ。
    ここは、圧倒的に女性が多く、仕事も
    さることながら、私生活の充実にも大きな
    関心がある。そこで、ワークショップのテーマを
    標記のWLBとした。個人的な意見も多く出て
    大層盛り上がった。
    一変して、今日は、キャリアアップの本質、
    実態の話をした。内容は、とても厳しい。
    とてもバランスをとるどころではない。

    こういう現実を知ってもらうこともとても重要。
    その上で、一人一人が仕事にどこまで、情熱と
    時間をかけるのかを決める時代だ。

    夢と憧れだけではダメだし、高い給与を得ることが
    人生の勝者だとも思えない。
    僕が伝えるべきは、みんなが正しく選択できる
    良質な情報をしっかり伝えること。
    それが、週末を使って集まってくれるスタッフへの
    お土産だろう。

    投票(参議院選挙)に行こう

  • 2007.07.28 Saturday | category:ちょっと一休み
  • 日曜日は、いよいよ参議院選挙の投票日だ。
    日頃は平和ボケしている私たちも、この日は
    興味と関心を持って、投票行動をおこしたいものだ。

    10年ほど前の朝日新聞「天声人語」に、記者が
    感動した話しとして紹介された話しである。

    とある長寿者(女性)のお祝いの席での
    彼女の挨拶は「この歳まで何一つ人様に自慢できる
    ことのない平凡な人生だったけど、ひとつ誇れるのは
    全ての選挙に、サボることなく投票したこと」。

    理屈抜きに、そうだなあ、と思い、僕も真似をしだした。
    こういうことが言える人は立派だなあ、と思ったから。

    ジャケットの効用

  • 2007.07.27 Friday | category:ちょっと一休み
  • いよいよ夏の到来、
    通勤途上の電車の中、ジャケットを
    持たず、シャツ1枚という人が多い。
    しかも半袖だ!かと思うと上着を着て
    じっと暑いのを耐えている人もいる。
    こういう人を見ると、心の中で応援する。
    「あんたは偉い!がんばれ!」と。

    なぜそんな風に思うのか?
    ジャケットを着ないで通勤する人
    (置きジャケットがあるのかしら?)は、
    多分、お客様に会わずに仕事を終える人
    なんだと思う。役所か、事務屋かよく
    わからないが、そういう類ではないか?
    (ネクタイはさすがに無しでもよいだろうが)
    僕は、内心こういう人を見下すクセがある。

    独立して、常に顧客に鍛えられてきたので、
    自らの20歳代、30歳代を後悔することもある。
    まさに、夏にジャケットを着ない日々だった。

    特に若い頃は、お客様のそばで仕事をしなければ
    だめになる。事務屋は楽なもんだ。
    自分の経験から心底こう思うのだ。

    毎日顧客と会わない人はだらける。
    だから暑い夏にジャケットを着る意味がある。

    ちなみにこれは、女性も全く同じだ。
    男女ビョウトウを謳う会社がこんなところで
    差をつけるのはおかしい。

    ホームページ・リニューアル

  • 2007.07.26 Thursday | category:ちょっと一休み
  • 今年の大事な戦略のひとつである
    自社WEBの全面改定をおこなった。
    今回は、内容に拘ったので、関係スタッフは
    大変だった。おかげでよいものが出来たと思う。

    何が良いか?
    いろんなポイントがあるのだろうが、僕は
    トライアンフらしさ、が一番重要であろうと
    考える。
    だから、会う人ごとに必ず感想を聞く。
    特に、初対面で来社いただいた方には、
    検索キーワード、hpの第一印象、来社した
    第一印象を聴く。
    うれしいのは、私が打ち出したいイメージ
    例えば「誠実な会社」あるいは
    「ちゃんと仕事をやる会社」「顧客満足度の
    高い会社」が上手に伝わっていることだ。

    WEB→オフィス→実際のサービス という
    ものがイメージで繋がった。
    これは、本当にうれしいことだ。
    これからも、この3つのイメージが
    しっかり動かないような会社にしていかなければ。

    ストレスマネジメント

  • 2007.07.25 Wednesday | category:学んだこと
  • 成長する企業で働くマネージャーは、
    ストレスが多い。
    企業が1年で30%も伸びるのだから
    それに合わせて成長するのは大変だ。
    だからストレスをどう管理するかが
    マナージャーの大きなスキルのひとつに
    なってきたと思う。
    僕自身は、社長としての自己統制力のアップ
    とパニック障害の克服のために、
    音量治療やサプリメント、オイルマッサージ
    などいろんなことを試みている。
    こんな実験からどのようなことが有効なのか
    クライアントの経営者にもアドバイスできる
    ようになりたいものだ。

    企業教育のホンネ

  • 2007.07.25 Wednesday | category:経営者の視点
  • 今日は夕方からリーダーレベル以上が
    集合する定期ミーティングの第2回目。
    最も多忙なスタッフが20名以上集合する。

    経営の戦略を練ったり進捗を管理する
    会議ではなく、情報共有と若い彼らの
    育成が目的である。

    このミーティングのプランは結構難しい。
    月に一度しか集まらないこの場で、経営
    情報をしっかり伝達することと、育成の
    ためのプログラムは別々になり、時間の
    制約が大きいのだ。

    ところが、時間の制約があればあるほど
    工夫もするし、必死に考えるものだ。

    今日は、後半、「事務業務を効率化して
    マネジメントの時間を捻出するために
    何をやるか?」というワークショップを
    おこなった。こんな壮大なテーマを議論
    30分、プレゼン5分という無理なやり方だ。

    濃密な1時間からは実は得るものがあった。
    各チームのプレゼンから、わかったことは
    おおよそ二つ。
    一つ目は、リーダーがより高いレベルを目指したい
    と強烈に思う向上心の不足。
    もうひとつは、私たち上司が若い彼らに「機会を
    与えよう」と思う大きな度量。

    企業における育成をシンプルに考えれば、
    「機会を与えよう」「機会を得たい」という
    相思相愛活動である。あとは、上司と部下の
    スキル次第だろうなあ。

    サントリー ラグビー部

  • 2007.07.23 Monday | category:ちょっと一休み
  • 早大ラグビー部元主将の左京さんに
    案内していただき、サントリーラグビー部
    清宮監督を訪ねた。多忙な中、お話しする
    時間は僅かだったが、監督室に案内いただき、
    私のご提案にも耳を傾けていただけた。

    それにしても、迫力あったなあ。
    私より、10歳も若いのに、圧倒されっぱなし
    だった。
    お話しの中から、彼が現役の時の東芝府中との
    練習試合を私がレフェリーで裁いていたらしい
    ことが判明。

    2時間近く左京さんと立ち話をしながら
    ずっと練習を眺めた。日本代表選手など
    有名選手がぞろぞろ。次々と左京さんに
    挨拶にくるので、私はタジタジ。

    ひさびさに心からリラックスできる
    時を過ごすことができた。
    明日からまた頑張ろう。

    若いスタッフやマネージャー相手の研修や
    セミナーでは、いつも断言していることがある。

    「仕事の優劣は、報告のスピードだよ。
     これが遅いヒトは、まず仕事の出来ないヒトだ。」

    僕が20歳台に何を鍛えられたか、
    細かいスキルや知識はもうすっかり忘れたが、
    「指示したことは、すぐやれ!6割でいいからすぐ
      報告しろ!」ということだった。
    指示された翌日に報告できないと「遅い」
    「もういい」とお叱りを受ける。

    トップの指示はいつも突然で(当時はそう思えた)、
    しかもすぐに報告を求められるので、やりかけの
    仕事を横において、いつも割り込まれる心境だった。
    できれば、順番にやりたいところだが、これが怖いのだ。
    爪先立ちで働くべき20歳台を座って働くように
    なってしまうと、もう30歳を超えてから使えない
    ヒトになってしまう。

    仕事の基本は、指示された最新のものから片付ける
    のだ、という常識を徹底的に叩き込まれた。
    同時に、100%の良い物を作ろうとして、余計な
    時間をかけるといつも怒られた。

    すぐやる。品質の目標は60点。

    創業してからもこれを徹底しているが、
    以外に難しいらしい。特に緻密さを売物
    にしているスタッフは、苦しそうだ。

    でも、自分を超えてこれができるように
    ならなければ、エース人材には絶対なれない。

    少なくとも、多忙な経営者がスタッフを選ぶスキル面での
    大きなポイントは、絶対「スピード」だろうと思う。

    顧問先の経営者より次世代リーダーの採用
    の相談を受けたときに、
    「今の30〜40歳」はいいですよ、その年代
    に絞ってよい人材じっくり採用すると上手く
    いく可能性高いですよ、とよく言う。
    これは、当社を含めて、実際に成功して
    いる事例から自信をもって話している。

    まずこの年代は、就職に恵まれず、特に
    34歳〜37歳くらいは、もっとも厳しい時代に
    大学を卒業しており、育成企業で働いた経験が
    すくない。テクニカルスキルばかり身についた
    人が多いのだ。こういうと幹部候補として
    危険ではないかという意見もあるが、そうとも
    限らない。
    1人1人とじっくり話してみれば、その人の本質は
    人間性が豊かで、誠実な人が多い。時代の影響で
    回り道しても、そういう場を見つけると、本当の
    自分に戻れて、育成企業の旗頭に変身するものだ。

    当社もその典型だ。
    この年代のマネージャーが、
    その気になってくれて
    会社を引っ張ってくれている。

    こうなるには、入社1年ほどは、お互いの価値観を
    晒しあって、裸の付き合いも必要である。
    トップがこういうことをおこなうのは当たり前だが、
    やはり、レベルの高い人は「変わることができる」
    ことを実感している。
    当社の例で言うといくつかの点では
    かなわないなあ、と思う仕事もでてきた。

    新卒採用も大事であるが、幹部育成と採用も
    現代の中小企業にとって、やり方によっては
    良いタイミングなのかももしれない。

    day2 seminar

  • 2007.07.21 Saturday | category:経営者の視点
  • 今日のセッションのテーマは、入社3年間の育成の
    原理を学ぶこと。コンピテンシーというものを
    リファレンスを引き出しながらなるべくわかりやすく
    説明し、日々の仕事の中で、どう採り入れるか
    議論した。あっという間の2日間。準備に要した
    工数は、約4日間。教育はお金がかかるなあ。

    でも忙しい毎日の中で、年に2回は、じっくり足元
    を見直し、深い議論をおこなう場を継続していきたい。

    樋口ゼミ開始!

  • 2007.07.21 Saturday | category:経営者の視点
  • 今日から3週連続週末をはさんでおこなう
    樋口ゼミが始まった。第1回の今日は、
    06、07新卒社員15名にマネージャー
    6名がサポーターで参加。彼らのキャリアに
    ついて、プレゼンを聴いてフィードバックを
    全員でおこなった。
    誠実さと向上心と高い基礎能力に満ちた
    当社の新人たちと接して、私も含めた
    全マネージャーが、新たなエネルギーを
    もらったようだ。

    私が感動したのは、入社2年目になる世代の
    急成長について。
    初めての新卒採用である彼らは、入社しても
    育成する器がなく、仕組みもなく、いろいろ
    苦労しただろう。そんな彼らが逞しく育った。
    ベンチャーでの新人育成は、仕組みだけでは
    ないなあ、と再考させられた。
    同時に、個性がそのまま花開いたことが
    うれしい。多様化した彼らが誰一人離職する
    ことなく、目を輝かせてがんばっているのが、
    会社成長の証である。
    07新人の育成をもう一度しっかり考えて
    トライアンフらしい若者を輩出していきたい
    ものだ。

    修羅場とは?

  • 2007.07.19 Thursday | category:講演、セミナーでの話し
  • セミナーなどで「人を育てるには修羅場が必要」
    などとよく言うもので、修羅場ってどんなですか?
    とよく聞かれる。何か、地獄の特訓のような悲壮な
    イメージで伝わるらしい。

    人の成長が直線で伸びるわけではなく、例えば
    逆上がりが突然できるようになるプロセスと
    同じで、階段をあがるようなものだ。
    そのある段階で「無理をさせるタイミング」と
    いうものがある。無理とは本人の能力の
    125%以上の負荷をかけること。

    意図を説明し、きちんとケアし、
    倒れたりへこたれそうな時に励まし、
    結構骨の折れる作業だ。

    これは、修羅場を何度もくぐった者に
    しか管理できない高度な育成方法である。

    人材力が企業競争を制す

  • 2007.07.18 Wednesday | category:-
  • 随分と大げさなタイトルになってしまったが、
    今日のセミナーは、こんな想いで100名ほど
    の方々に話をした。
    新卒採用→価値観摺りこみの教育→年功序列型管理
    →企業内労働組合 という独特の日本型人事システム
    で、業績をあげてこれた日本は、働く人の労働感の
    多様性や若い人の高い成長志向についていくことが
    できずに、オタオタしている感がある。

    そのくらいこの10年で大きな価値観が変わった
    のだろう。

    僕たちは、常に自社を壮大な実験場として
    優秀な人材の採用、育成(当然定着)を繰返し、
    「細部に宿った戦略」を大切なお客様に伝えて
    いきたい。

    07年度新卒は、60社を超えるお客様の新卒採用
    業務のご支援をおこなったが、ほぼ例外なく、
    応募者数、内定者数、内定受託率とも改善させる
    ことができた。(もちろん顧客事情により差はあるが)
    08年度は、早くもリピートの発注をいただいており、
    新規の問い合わせも止まらない。こういう市場の
    追い風に奢ることなく、私たちの実力の範囲内で
    着実にお客様の信頼残高を上げていきたいものだ。

    今日は、朝から夜まで女性のマネージャーの方々
    と面談する機会があった。経験豊かなシニアな
    方は別にして、若手管理職には共通する悩みが
    見える。理屈の上では男性も同じなのだが、
    まず抜擢の理由がスタッフとして優秀なこと。
    そして、担当するスタッフ(部下)の能力が
    自分よりも低いこと、そして、その価値観が
    多様である、という当たり前のことに圧倒される。

    当たり前だよね、という理屈が隠れてしまうほどだ。
    それは多分、女性が、集団でリーダシップを発揮する
    ことに慣れていないからだと思う。それこそ小学校
    から始まって、人前にでで、集団を引っ張る経験を
    もつ人が少ないのだろう。

    だから、無理をする必要はない。
    じっくり取り組めばよいのだ、と
    一人一人に話しをした。

    当たり前であるが、コンサルタントにも顧客との
    相性がある。僕が担当する場合、相手も当然経営者
    になるが、大体このような方だとうまくいくことが
    わかってきた。

    ・ 商品開発力、営業力が並外れてすごい
    ・ 組織、人事に関することはあまり得意ではない
    ・ ロマン派である
    ・ 当然責任感と良識を持ち合わせている

    こういう方にお会いできると無性に
    お役にたちたくなる。
    血が騒ぐのだ。結果をだせることが見えるのだ。
    一方で自社の経営の時間を保つために自制しな
    ければならないのがツライ。

    今日もこのような方に出会えて
    生きがいを感じた1日だった。

    台風の3連休

  • 2007.07.15 Sunday | category:ちょっと一休み
  • 3連休後半は名古屋のお客様の仕事が
    あるので、その準備と読書で、僕に
    とっては、久々にゆっくりできた。

    こういう時はあまり難しい本を読まず
    心の赴くままに好きなものを衝動買い
    して読みふけるのが良い。
    今読んだのは麻生太郎さんの
    新書「とてつもない日本」
    (多分インタビュー記事だろう。)
    楽観的な考え方は面白いがまあ、週刊誌
    くらいの軽さだな。
    もうひとつは、元特捜検事の田中森一さんの
    「反転」。実はこの手の本が結構好きで
    あまり読まないように我慢していたが、
    週末で一気に読んでしまおう。

    マネージャーとの面談

  • 2007.07.14 Saturday | category:経営者の視点
  • ほぼ1日かけて、マネージャーレベルとの
    面談を実施。一般スタッフは、今期目標と
    達成目標の擦りあわせをマネージャーと
    おこなうが、彼ら自身には、
    同じことをおこなわない。
    何故ならば、今期目標は、去年から散々議論し、
    全社向けに発表済であることと、何よりも
    マネジメントチームは、市場や顧客ニーズで
    いくらでも戦術が変わりうるからだ。
    「今年はこんな風にがんばろうね」と文書に
    まとめてサインしあったところで、翌日には
    するべきことや優先順位が変わるかもしれない。

    大事なことは、目標に向って今やるべきことは
    いつもマネージャー自身が考えることである。
    僕の役割は、その過程でうまくいかなかったり、
    悩んだりすることを支援することだろう。

    さて、それでは、マネージャーと何を話したか?
    3−5年後を無理やり想定して、お互いがどんな
    風に成長しなければならないか、そのためにどんな
    ことを心がけなければならないか、などかなり
    「長期的なニギリ」とでもいうような内容を話し合う。

    もちろん会社が順調に伸びるかどうか、
    彼らがそのときまで在籍してくれるかどうか
    それはわからない。が、それを前提でお互いの
    強みや課題を話し合う。
    その際大事なのは、お互いの価値観の違いを
    改めて認識することだ。僕はオーナー社長だから
    譲れないことは多いが、お互いの価値観と
    その背景を定期的にじっくり話すことは
    とても価値があると思う。
    皆変化するし、成長するから。
    特に、現在の私のスタッフは、背景、学んだこと
    などバラバラで、彼らが良いチームワークを発揮
    することが僕の最大の仕事だ。

    同時にこのレベルになるとストレスがとても
    高く、異動や昇格などで未体験の修羅場を
    経験し、ひどく自信を失ったり、悩んだりする
    ことがでるものだ。そういう場合、自分の過去
    の辛い経験を通じて、支えてあげるのも大事な
    ことだ。所謂一皮向ける状態に向っている彼らを
    壊したり、辞めさせたりするわけにはいかない。

    こういう時間は年に1−2回しかもてないが、
    大事にして人の和を積み上げていきたいものだ。

    顧客から学ぶ(2)

  • 2007.07.13 Friday | category:経営者の視点
  • 当社のような事業は、営業やコンサルタント
    のように顧客との接点になり、受注、
    契約から課題整理、対策立案など常に
    顧客と多様なコミュニケーションをおこなう
    仕事もあるが、これには業務経験や関係構築力
    が必須なので、どうしてもマネージャーや
    シニアなスタッフになる。
    今年のように、事業が好調だと、仕事も多く、
    上記以外のスタッフは、社内で、受注した
    仕事をこなす量が必然的に多くなる。
    やむを得ないことではあるが、これにより
    若いスタッフが、お客様と接し、
    何を喜んでいただけるか
    何をしたらお叱りを受けるか、
    体感する、という機会が少なくなってしまう。
    これは実は大きな問題だ。
    私たちの事業は、「仕事は業務」である一方
    「ビジネスでフィーをいただいている」
    というユニークなもので、
    ビジネスであることを忘れて
    しまいがちになるのだ。

    去年は、売上も少なく、入社した新人は
    真夏に「飛び込み営業」をやらされた。
    これが無形の財産(経験)になっている。

    モノゴトはバランスである。
    ヒトの育成は1年も経たないと何が良くて
    何が問題であったのかわからないので、
    いつも数年先を見て、今何をやらせることが育成
    につながるのか、考え続けるしかない。
    そして、それは、ビジョン達成という枠の中で
    考え、お客様のニーズでいつでも変化する
    可能性があるのだ。
    この難しいマネジメントをしっかり身に
    つけた企業は強いだろうなあ。

    顧客に学ぶ

  • 2007.07.13 Friday | category:コンサルティングの現場から
  • コンサルティングサービスで少しずつ
    信頼関係を築きつつある重要顧客のトップへ
    提案に伺った。いつもアドバイスをいただき、
    個人的にももっとも「お役にたちたい」と
    思える方だが、今日は、持参した提案を見て
    一喝された。

    「もっと本気の見える提案をしなさい!」

    というふうに理解した。
    その本気度合いは経営者同士でしか理解できない
    ことだけに、自分の至らなさに大層落ち込んだ。

    と同時にとてもこの方に感謝をする。
    なぜならば、なんだかんだ言って緩んでいたのだ。
    社長は、本当に他人に叱られない。これが孤独の本質。
    自分をいつも戒めなければ、あっという間に会社は傾く。
    怖いことだ。
    今日は、お客様が「お前まちがっているぞ」と
    教えてくれたわけだ。
    感謝してもしきれないこの気持ちを
    次回の提案に込めようと思う。

    Change management

  • 2007.07.11 Wednesday | category:学んだこと
  • 今日は、マスコミ関係の方々何社か
    とお話をする機会があった。
    彼らは、終日情報収集しているので、
    お話がとても新鮮だ。

    今日「若者離職問題」に話が及んだとき、
    中間管理職が、若手にどう接して良いか
    わからずに、手をこまねいている企業が
    多い、という指摘があった。
    腫れ物を扱うような企業も多いらしい。
    辞められると困るので。

    なるほどなあ、と思う。
    つまり私も同年輩として、自分たちの
    20歳代の価値観と大きく変わって
    しまっていることに対する不安は同じだ。

    ということは、就労感の違いや
    それに対応するマネジメント方法を
    根本から学ぶ必要がある、
    ということだ。

    まさに中間管理職に
    「チェンジマネジメント」を
    教えるタイミングなのだろう。

    品格議論

  • 2007.07.10 Tuesday | category:学んだこと
  • 今日業界のトップの方々とお会いする機会
    があり、雑談の中で、各社の幹部採用の
    話しになった。
    私は黙って聞いていたが、なるほどと思うことが
    多かった。
    以下採用NGの幹部の共通点らしい。

     〜或Δ硫饉辧⊂綮覆糧稟修鬚垢訖
    ◆‥梢Δ陵由が自責で語れない人
     業界や同職種の経験を過剰に売りにする人
    ぁ〇嵋祥由がキレイゴトである人
    ァー己評価>(想像で)上司評価 だと思われる人

    一言で言うと「自己認知の低い人」となり、
    このケースでは、「自己評価が常に上司評価より
    高い人」となる。こういう人は、「自分は評価され
    ていないのではないか」病を抱えているので、
    上司としては、疲れるということであろう。

    目立たない仕事

  • 2007.07.10 Tuesday | category:経営者の視点
  • 当社だとコンサルタント、リクルーター
    等は顧客とも近く、売上や顧客満足とも
    直結するので、ある意味華やかだ。

    ところが会社の中にはこれらのチームの
    環境を支える目立たないチームがある。
    例えば総務的な仕事などがそれにあたる。

    僕は、長年間接部門だったせいかこういう
    部署を大切にするし、人選にも拘るのは
    以前も書いたとおり。

    先週、重要な社内研修イベントである
    「樋口ゼミ」の資料作りを頼んで、その
    報告を今日受けた。彼女は、社内総務の担当
    であり、コンサルタント経験はないから、
    本来の得意な仕事ではない。
    すごいプレッシャーを感じたことだろう。

    が、週末を使って、私の意図や、専門用語の
    定義などを自分なりにまとめてきた。
    そして、最後に「この仕事を通じて自分たちの
    チームが何をやらなければいけないのかが
    分かってきました」と目を輝かせて話してくれた。

    ともすれば受身になりがちな業務であるが、
    こういうきっかけで、会社のトップが
    描く将来像を理解して、
    自ら考えるようになるものなのだ。
    これを戦略的思考というが、
    机の上で勉強しても眠くなるだけな
    こういうスキルを一度で彼女は学んだ。

    とても手ごたえをかんじた1日だった。


            

                     

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