株式会社トライアンフ 樋口弘和社長ブログ

組織・人事・採用コンサルティング・アウトソーシング(RPO)を提供している
株式会社トライアンフ代表 樋口弘和のオフィシャルブログです。

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東京都議選

  • 2017.07.04 Tuesday | category:ちょっと一休み
  • 東京都議選の速報を観ながら、
    民意の健全さに、安心した。



    何より、投票率の大幅なアップ
    が嬉しかった。


    随分古い話になるが、
    朝日新聞の「天声人語」に、
    こんな記事があった。


    ー「今年70際になる私は、平凡で
    真面目なばかりの人生でしたが、
    1つだけ、人様に誇れることが
    あるとしたら、選挙権を得てから
    この歳まで、どんな選挙であれ、
    必ず投票に行ったことです。
    その際、自分なりに、候補者の
    言い分をよく聴いて、自分の主張を
    したつもりです。」


    偶然目にしたこの記事を読んで、
    その後恐らく、どんな選挙であれ、
    行くようにしてきた。



    この記事の方のように
    いつしか、それを誇りに思うような
    人生にしたいと思う。


    All hands meeting

  • 2017.07.03 Monday | category:経営者の視点
  • 年に一度のイベントである
    社員総会が、土曜日に東京で
    行われた。


    熊本から、50人のスタッフを呼んで、
    来賓の方々や内定者も入れると、
    120人ほどの過去最大の 参加者となった。


    総じて、良い時間だったと思う。


    準備した管理部門も、緻密な仕事を
    良くやったし、二次会企画の新人も
    よく頑張って、和やかに楽しめた
    と思う。


    プレゼンテーターが、しっかりと準備
    をして臨むということも、だいぶ
    定着してきた。


    大切な時間と情報と思いを共有
    するというパフォーマンスは、
    500万円の投資に見合うイベントに
    なってきたと思う。


    いよいよ、会社が、組織化して、
    もう、元には、戻れない。

    当社らしさを大切にして、
    ビジネスを極力成長させていく
    義務感を強く感じた1日だった。


    また、当社は、去年から今年、
    そして、来年にかけて、若い
    スタッフの結婚ラッシュである。



    個人の人生観と会社は、関係ない
    とも思うが、この先の出産などを
    考えれば、いよいよ「安心感」を
    創る必要があるステージに入って
    きたのかもしれない。



    創業期には、考えもしないステージ
    であり、うれしいというよりは、
    益々責任を感じるというのが、
    正直なところである。


    だが、まあ、これも、スタッフの
    努力と成長のおかげであり、
    そういう仕事をしなさい、という
    ことなのだろう。


    デジタル疲れ

  • 2017.07.02 Sunday | category:学んだこと
  • 米国で、出版業界が復活の
    兆しを見せている。
    何でも、前年比3%増の売上らしい。

    アマゾンが、ニューヨークに
    大型書店を出して、ネットと
    リアルの融合システムで、結構な
    賑わいのようだ。

    また、自費出版を支援する
    ビジネスを始め、これを利用して、
    15万部を売上げる
    素人ライターも出てきているらしい。


    ネット企業であるアマゾンの
    こうしたビジネス戦略の背景は
    何か?


    ニュースに出たインタビュアが
    面白い事を言っていた。


    「若い人達が、ネットに疲れて
    来たんだよ。」


    ネット音痴のオジさんとしては、

    「やっぱりなあ〜」

    という感じで何だか嬉しく
    なってしまうのだ。

    精神的に充実しており、
    他人と自分を比較することなく、
    自己の価値観を持って、自立
    し、充実した生き方をしている人


    というと、ちょっと、非現実的に
    聞こえるかもしれないが、



    僕は、人生の成功は、こういう
    基準で良いと思う。




    高い収入や有名な学校や
    組織に属している事が、
    必ずしも、幸福に結びつかず、
    むしろ、これらが、ガマンを
    誘発して、幸せから遠ざけるのでは
    ないか、ということに、私達は、
    薄々気が付いている。



    この本は、医師の立場で、
    エビデンスを基に、どういう
    行動が、幸福感を産むのか、を
    解説しており、全体として、
    納得感があったので、ここで、
    ご紹介。

     

     

    本の詳細はこちら

    医師が教える幸せな人がやめている36の習慣(西多昌規)


    これは、2013年と2014年に行われた
    シンポジウムを書き下ろしたもので、
    大学教授や研究者の論文を並べた
    ような構成になっている。


    下記は、女性の貧困化へのプロセスを
    分析した記述である。


    「女性の場合は、男性以上に
    格差にレバレッジがかかる。
    それは、労働条件の格差、
    両親の格差に夫の格差である。


    この3つ全てから、排除されること
    が、貧困化へのプロセスである。」


    ヨーロッパでは、社会保障が、
    こうした若い人の支援にも
    機能している例があり、高齢者に
    偏りがちな日本の社会保障制度
    にも、提案が出てくる。


    ダイバーシティを推進する立場
    からは、驚く内容ばかりだったが、
    これが、日本の社会の実態であり、
    自分の世界は、特殊な一部の
    世界なんだなあと強く思った。

     

     

    本の詳細はこちら

    下層化する女性たち(小杉礼子・宮本みち子)


    銀座松坂屋の跡地に出来た
    新名物のギンザシックスには、
    まだ出掛けた事はないが、大層な
    賑わいと評判である。

    ここには、松坂屋というテナント
    の文字はなく、ほぼ、テナントへの
    貸付で、松坂屋は、言わば、家主
    という位置付けで、この不動産
    戦略は、伊勢丹+三越連合に規模で
    負けた大丸+松坂屋連合の戦略らしい。

    所で、最大手の伊勢丹もビジネス
    が上手く行かず、新社長が、苦労
    して、全国行脚し、現場の信頼回復
    に努めているという。


    一方、フリーマーケットのメルカリは、
    創業四年で、日米7000万人の
    顧客をゲットした。


    デパートのコアコンピテンシー
    は、バイヤーの購買力だと言われて
    きたが、その力を、インターネット
    が駆逐しつつある、ということか。




    門外漢の僕が言うのも何だが、 小売業の差別化は、
    情報の質と量なのだと思う。


    ウーバー創業CEO辞任

  • 2017.06.28 Wednesday | category:学んだこと
  • あのウーバーの創業者である
    カラニックCEOが、辞任に
    追い込まれた、というニュースは、
    僕にとって、衝撃的だった。




    創業者のトップが、何故、株主から
    追われなければいけなかったのか、
    記事によれば、
    内部体制のコンプライアンスが
    上手く行かず、パワハラやセクハラ
    が横行していたという。





    それでも尚、彼等のビジネスは、
    ビクともしないというから、
    それはそれで、すごい事である。



    実は、去年まで続けた
    経営者米国ツアーの企画においても、
    年間資金調達の最大記録を
    達成した当社を是非訪問したいと
    思い、随分動いたのだが、
    けんもほろろ という対応で、
    相手にしてもらえなかった。



    一方、現地のパートナーからは、

    「人事の勉強としては、不適格
    な会社で、シリコンバレーらしい
    自由闊達さは、多分ないよ」

    「物言えば、唇寒し、という点では、
    トップダウンの典型的な米国企業」


    などと評判を聞いていた。



    門外漢が、表面的な情報でモノを
    いうのは、どうかと思うが、

    僕が、ニュースを読んで感じた
    事は、


    もし、情報が大凡
    事実に近いとすれば、
    幾ら素晴らしい
    ビジネスモデルであろうと、
    売上げや時価総額が高かろうと、

    企業としては、一流とは言えない
    のではないか、という思いだ。



    社会や顧客への貢献と、
    働くスタッフへの貢献に
    あまりに大きな差のある
    企業が、永続できるとは、
    とても思えない。

    課長から部長へ

  • 2017.06.27 Tuesday | category:経営者の視点
  • 僕の常識では、現場監督の上がり
    のポジションが、課長 である。


    部長になれるのは、課長の中で、
    常に深層問題を捉え、問題解決を
    主要業務とできる者だけである。



    そういう意味では、当社は、
    組織事情で、センター長だの
    執行役員が、ゴロゴロいるが、
    能力は、全員課長レベルであり、
    熊本は、係長レベルと言っても
    良いだろう。



    課長や係長のプレゼンを聴くと、
    誰かのモノマネが多く、PPTの
    スキルがあり、笑いをとるのも
    うまいが、中身がないので、
    欠伸が止まらない。


    当社では、 副社長退任以降頭脳労働は、
    1馬力が続いており、業績が
    ここまで良いのは、現場力の
    賜物であり、組織は、脆弱な
    ままである。



    所で、モノゴトの原因を考え、
    追求し、深い議論を楽しめる
    のは、能力の違いなのか?


    広義には、そうかもしれないが、
    それ以前に、真実追求への意欲
    の強さであり、志向と呼んだ方が
    正しいのではないか?


            

            

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