株式会社トライアンフ 樋口弘和社長ブログ

組織・人事・採用コンサルティング・アウトソーシング(RPO)を提供している
株式会社トライアンフ代表 樋口弘和のオフィシャルブログです。

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組織が少しずつでも、成長する会社かどうか

は、中堅企業以下の場合、なんだかんだ言って

経営者次第だと思う。

 

ポイントは、人材への考え方と自責思考である。

 

私が、数年にわたり、お付き合いを継続する経営者は、管理職と

の成長をじっくりと話し合うことが、ミーティングの目的だ。

毎月会っていても、一進一退であり、私が、見た事実と評価を

伝え、話し合うのだ。これを毎月繰り返す。そして、1年に

一度くらいか、組織の成長を振返るという具合だ。

 

良き経営者は、中小企業が人材難であることを前提に

考え、自分の要求を100%満たす人材は、「夢」でしか

ない、と考える。なぜならば、自分自身が、不完全であり、

会社の限界であることを、よくわかっているからである。

 

ダメな経営者は、自分のことは棚に上げて、部下に過剰な

期待と要求を常にする。そして、それは、決して満たされない

ので、常に自社の不満を口にすることになるのだ。

 

人は、すぐには、育たない。

やってみせ、させてみせ、

ほめてあげねば、人は育たず、

という山本五十六さんの言葉は真実である。

 

 


組織の感情マネジメント

  • 2016.11.01 Tuesday | category:経営者の視点
  • 能力や志向に関わらず、人は、仕事にやりがい

    を求めるし、気持ちよく働ける環境を求める

    ものだ。

     

    前職の経営理念である

    「Hpway」とは、この原則に対する経営

    の役割を端的に表したものである。

     

    当社は、生意気にも、「Triumph way」を

    創ろうと、足掻いているが、そのポイント

    となるのが、120名の正社員が織り成す

    組織としての感情マネジメントだと思う。

     

    サービスの商品化を積極的に進めない

    当社では、文字通り、社員の能力と

    やりがいに、経営資源を頼っていると言える。

     

    では、このアメーバのように、蠢く感情

    マネジメントの手法は、どうあるべきか?

     

    伝統的には、個人面談であり、今でも

    この手法が圧倒的にパフォーマンスが

    高い。

     

    これに加えて、今は、社内SNSの活用が

    補完するTOOLとしては、面白い。

    当社であれば、時々紹介する社内ブログが

    これに該当するだろう。

     

    さて、これらの情報をどう活用するか

    である。

     

    やはり、人事責任者が、トップや事業責任者に

    「事実をわかりやすく伝える」ことしか

    ないだろうと思う。

     

    現場のXXさんから、こういう話を聞きました。

    注目すべき事実だと思います。

    という具合である。

     

    マネージャが、勝手に解釈したり、

    想像すると、都合の良い情報に

    簡単に変わるので、意味がない。

     

    つまり、トップマネジメントチームの

     \深太:都合悪い情報を報告できるか

    ◆/頼感:それらを共有し、経営目線で議論できるか

    の二つが、前提条件になる。

     

    当社は、まだまだ、中小企業であるが、こういう

    条件が、整いつつあるのを実感しており、

    中堅規模までのクライアントのマネジメントに対して、

    こういう点での「モデル企業」になれるのではないか、

    と強く感じている次第である。

     


    アメーバ組織

  • 2016.10.31 Monday | category:経営者の視点
  • 当社の取締役は、現在、社外取締役
    を除くと、私以外は、一人に
    なり、経営メンバーの若返りの
    中で、彼への期待と負担が高まって
    いる。

    彼は、大手クライアント中心に
    顧客の信頼度は抜群で、私が、社外
    に紹介する際、何時も、

    「当社の営業責任者です。」

    と紹介していた。

    一方で、社内スタッフに対しては、
    あっさりした所もあり、暑苦しい
    マネジメントチームの中で、異色の
    存在でもあった。


    そんな彼が、副社長退任後
    この数ヶ月猛烈に
    変貌し出した。

    今日の役員会でも、僕や
    若手マネージャーの言動に対して、
    厳しい意見を指摘し、
    とても締まった良い議論の場に
    なった。

    たまたま、この1ヶ月、彼の
    チームのスタッフと個別に会う
    機会が続いたが、例外なく、

    「とても信頼できる上司」


    だと心から言い、
    彼が、彼女達の支えであり、
    モチベーションの源水に
    なっている
    事がわかる。

    苦手なスタッフ対応が、
    強みになってきたのだと思う。


    上司が退任後、次席のスタッフ
    がアメーバの様に伸びて、
    組織力が高まることは、
    理想的な事だ。


    今のマネジメントチームは、
    能力面では、まだまだだが、
    信頼関係では、非常に良い
    チームだと思う。


    ロールモデルは幻か

  • 2016.10.30 Sunday | category:学んだこと
  • 人材採用のホームページやサイト
    には、学生や応募者が会いたく
    なる様な「ロールモデル」が紹介
    されている事が多い。

    特に、女性のニーズが強いのだろう、
    彼女たちのインタビューには、

    「キャリアプラン」が、丁寧に
    描かれていたりもする。


    ちょっと厳しい言い方だが、
    キャリアプランも、ロールモデル
    も、採用戦略上の幻であり、
    参考程度に見て、私は私らしく、
    くらいにクールに考えた方が良い
    と思う。


    なぜならば、それは、モデルさん
    達の悪戦苦闘の歴史の結果であり、
    良い部分だけをわかりやすく解説
    するケースが多いからだ。

    モデルになるまでの悪戦苦闘に
    本当のエキスはあるはずだが、
    そういう情報は、実際に会って
    聴かないとわからないものだ。



    未来は、不透明だから、
    不安になる気持ちは、わからない
    でもない。


    しかし、そこに答えを求めて
    いる様では、就活学生と一緒だ。



    正解や世間体を求める職業人は、
    もう平均点以上には
    伸びない時代である。


    自分らしい人生に気づくには、
    ノウハウやビジネス本ではなく、
    人間の織りなす事実である歴史の
    勉強や、高い完成と知性を持つ
    著者の小説が良い。

    ママリーダー

  • 2016.10.29 Saturday | category:経営者の視点
  • ママとなって復職し、大手商社の
    現場で働く彼女と、数年ぶりに
    丸の内で、ランチョンした。


    良き家族に支えられ、仕事や
    勉強も貪欲に頑張る彼女は、
    まるで、ママさんスタッフの鏡の様だ。


    だがしかし、元来完璧主義で
    慎重な彼女は、
    復職にあたって、家族を守る為の条件を強く
    希望していた。


    その報告を受けて、正直、彼女も
    これ以上は、キャリアを伸ばせないかなと諦めかけた。




    それから、数ヶ月、彼女は、
    ママさんスタッフとして、
    会社のリーダーになりたいと
    公言し、休日の時間や深夜に
    密かに仕事も勉強も頑張ってきた。

    職場や顧客、家族の支えが
    あればこそ、だと思うが、
    Family first そして、
    彼女らしい輝いたリーダーに
    なってほしいと思う。



    彼女が入社して10年
    会社も彼女にもいろいろ
    あったと思うが、こうして、
    たまに会って、未来の
    会社創りを話し合える事が、

    何ともはや
    幸せなことではないか。


    公共のマナー

  • 2016.10.28 Friday | category:コンサルティングの現場から
  • オフィスという所は、公共の場所で
    あると同時に、多くの時間を過ごす
    場所であるから、そのマナーは
    結構人の躾がそのまま現れる
    事が多い。


    恵比寿という所は、営業会社より、
    ファッションやマーケティング
    ITサービスといった業種も多いので、
    ネクタイを締めた人もいるけど、 社会性の低い学生の様な人も
    エレベーターで見かける。

    彼らは、公共スペースで、無防備
    な事が多い様だ。


    名の知れた会社でも、エレベーター
    内でのちょっとしたマナーで、
    良くも悪くも程度がわかる。


    僕は、管理人室のおじさんと
    直ぐに仲良くなる。


    彼らとは挨拶を
    欠かさないし、せっせと階段を
    歩く事も多いので、良く会うのだ。


    彼らは、冷静に、会社の品格を
    見ている。
    だから、「うちの
    社員はどう?」
    なんて良く聞きに行く。


    ちょっとした事だが、公共の場所での
    マナーは、とても大事な躾だ。


    トップリーグのラグビークラブハウス
    を連日訪ねて、久しぶりに
    強い気持ちで、そう思った。


    Mr Captain

  • 2016.10.27 Thursday | category:コンサルティングの現場から
  • 頑張っていると、どこかのステージで、
    自分よりも頑張っている人達と
    知り合えて、
    また、エネルギーをもらって、
    頑張れるものだ。


    今日は、こんなことを痛感した
    1日だった。



    昨日に続いて、今日もトップ
    ラガーマンのキャリア支援
    プロジェクトのトライアルで、
    東芝府中の独身寮へ伺った。

    当社の個人特性分析CUBICを
    受けてくれた選手は、若手中心の
    5名で、昨日同様説明を始めた。

    うち、2人の選手が、食い入る様に
    僕の話を聞いている。その集中力は、
    優秀なビジネスマンそのものだ。

    一人は、早稲田出身の中田選手、
    身長194cmの大型ロックだ。

    実は、彼が大学生の時、中竹監督の
    依頼で、チームの組織力を分析した
    事がある。ご縁を感じる再会だった。

    もう一人が、東芝入社5年目で
    この強豪チームの主将を務める
    森田選手だ。

    私が話した、メタコンピテンシー
    という専門用語を即座に理解し

    「これは、ラグビーの世界でも
    そのまま当てはまると思います。」
    と爽やかに言い切った。

    高校、大学とトップレベルの
    ラグビー部
    主将を務めたこの男は、若いが、只者ではないな、
    とすぐにわかった。

    聞けば、大学主将の選出は、同期の
    投票らしく、私の想像だが、東芝
    主将は、あの廣瀬さんの推薦では
    ないか?

    同じ男の匂いがプンプンするのだ。

    彼らとは、近日中に、恵比寿オフィス
    での再会を約束した。

    一流のラガーマンが、卒業後
    一流のビジネスマンになれる事を
    証明したいものだ。

    会社経営に一段落ついたら、
    ライフワークの1つとして、
    日本のラグビー界に関われれば、
    と何となく考えていたのだが、
    意外に早く、その機会が訪れた。


    日本代表の主将を務めた廣瀬さん
    との出会いから、

    「トップリーグ選手のキャリア構築」

    について、話合い、お手伝いを
    始めることになったのだ。


    サントリーと東芝府中の選手
    10人程に、当社の個人特性分析
    システムを受けていただき、
    その結果を報告して、一般の
    ビジネスマンとの比較から、
    これからのキャリアを考える
    workshopを行なうことにした。


    今日は、夕方から、東京府中市に
    あるサントリーサンゴリアスの
    クラブハウスへお邪魔した。


    とても綺麗で、どの選手も礼儀正しい。


    代表レベルの選手に集まって
    いただき、早速workshopを行なった。


    初回としては、手応えも
    あり、個別面談も希望され、
    即席でやってみた。

    テレビや秩父宮でしか観ない
    選手たちも、当たり前だけど、
    悩むよなあと言うことがよくわかった。


    僕に何が出来るか、
    良く考えてみたい。


            

            

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