人事採用コンサルティング・アウトソーシングの(株)トライアンフ代表 樋口弘和のオフィシャルブログです。

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生涯現役

  • 2014.08.20 Wednesday | category:講演、セミナーでの話し
  • 出版社によると、ビジネス書を読んだり
    セミナーや勉強会などに定期的にお金と時間を使う人は、
    大体社会人の10%くらいだろうと聞いた。

    ビジネス書や、セミナーが良いかどうかは別にして、
    まあそうだろうなあ、と思う。

    当社では、もう10年以上会社経費で本が買え、
    中身を共有する仕組みがあるが、それでも
    学んでいるのは、2割にも満たないと思う。

    彼らは、モチベーションなどと口にするけども、ほぼ他責である。
    出社もギリギリだし、良く群れる。

    世の中の大半の社会人というものは、
    「今の自分にコンプレックスや危機感」
    を感じないのだろう。

    そうでなければ、同じ時間を無駄な業務や遊びや休憩に費やす気持ちがわからない。

    勉強しないで業務をしているだけでは
    加齢とともに、賞味期限がくるのは既定の事実ではないか。

    効果のほどもわからないビジネス書籍などに縋るのは、
    元々知的好奇心の旺盛な人か、異様な危機感に煽られている人か
    どっちかではないだろうか。

    こういうことをよく講演でも話すので、
    「暑苦しいやつ」とか「ギラギラしているよね」などと言われてしまう。

    生涯現役とは、心技体それぞれに学ぶ意欲を持ち、実践している人だと思う。

    僕は、教育に第3の人生を置きたいと考え始めているけども、
    その姿は、
    「生徒や参加者からいつでも謙虚に学ぶ姿勢」
    である。

    僕の知る限りでは、出口さんかな。
    ずいぶん差があるけども。

    また、こういう発言をすると嫌われてしまうのだが、
    自分の組織や評価に不満がある人は、
    その不安心理を共有したいので群れるのではないかと思う。

    退職した会社のOB会と称して良く集まるのは、
    そういうことではないか。
    ここでは、誰々が今どうしている、というような
    他人の幸せ度を噂するような話題が多いらしい。

    たまにはそういうのもいいが、
    こういう場に自分の心地良さを求めているとロクな社会人にはなれない。

    何故ならば、今の仕事に夢中で集中していれば、
    そんな暇は無いはずだ。

    人はいつでもいい時ばかりではない。
    寧ろ、環境に恵まれ、ヤル気が漲って
    いる時の方が少ないだろう。

    そういう時こそ、群れたい弱い気持ちに負けずに、
    自分を解き放してあげたり、
    制御したりして、自己コントロールの術を身につけなければならない。

    公務員採用

  • 2014.07.02 Wednesday | category:講演、セミナーでの話し
  • 第二の故郷と言ったら言い過ぎだろうか。
    熊本県庁から呼ばれて、公務員試験が始まる直前に、
    面接官へのセミナーを行った。

    考えてみれば、公務員試験というものは僕にとって大変難しい。

    なぜならば、ほぼ40年かけて、県民に奉仕する仕事だからだ。
    変化を是として、仕事や能力を考える僕の考えとは、違う部分も多いだろう。

    それでも、最後は多くのご意見や質問をいただいた。

    特に、印象的だったのは、私のロールプレイを見て、
    「樋口さんの頭の中に 答え(評価基準)があるような気がするが如何か?」
    というご意見。

    初めての面接官だと言っていたが、
    改めて、県庁には、優秀な人が集まるなあ、と思った。

    裁量労働制

  • 2014.05.27 Tuesday | category:講演、セミナーでの話し
  • 労働の価値を時間中心に置く労働法の観点からは
    いろいろ問題はあるだろうし、残業手当未払は許されない問題である。

    一方で、労働の価値を生産性や付加価値に求める流れを止めることは出来ないだろう。

    労働市場がグローバルになることは、変えられないからだ。

    当社も、会社のミッションを 人と組織の生産性向上 にセットする。

    今日からニューヨークを皮切りに二週間米国に滞在する中で、
    しっかりと時代の変化を感じてきたい。


    新卒応募者に当社の強みは?
    と本音を聞かれたら、間違いなく、

    「フェアな競争環境と
    愛情フィードバック」

    と答えるだろう。

    正直言えば、これは良い事ばかりでなく、
    ストレスを感じたり、離職の主因でもある。

    だから、マネージャーからは、
    もう少し緩くしたらどうか?
    と提言されることもある。

    それでも僕がこの環境に拘るのは、若い時に公平かつ厳しい
    環境に身を置くことが、結局1番育つと信じているからだ。

    実は、この事は当社を離職した者たちが一番痛烈に感じている。
    これを皮肉に思うこともあるが、損得でやっている事ではないので
    やむを得まい。

    この環境で「痛楽しい10年間」を過ごしたスタッフが
    大凡どんな環境でも通用することを早く証明したいものだ。

    研修道場

  • 2014.05.10 Saturday | category:講演、セミナーでの話し
  • 研修講師を生業にしている方達は
    「センセイとして教壇に立つ快感」
    に酔っている人が多い。

    実際、人や経営のマネジメントがしっかり出来る人は非常に少ない。

    適材適所と言えばそうかもしれないけど、
    トップパフォーマーに対する高いレベルの研修を
    考えている人事部長にとっては悩ましいところだ。

    これが、研修料金に良く反映されるようになってきた。

    数は少ないけども一部のProfessional Exclusive Facilitator は、
    Inputを大事にしているため良く勉強する時間が必要で、
    Outputである研修の頻度は多くなく、料金も一般講師の4-5倍ほどだ。

    彼等のモチベーションの共通点は、ハイレベルビジネスマンからの
    深い質問や議論を楽しめる事だ。

    どんなボールが飛んで来ても、しっかり打ち返して、
    深い学びを参加者に与えることが出来る。

    僕もそうでありたいと思う。
    プレミアム価格がつくようなファシリテーションを行い、
    参加者のトップパフォーマーが心底有意義だったと思えるように
    プレッシャーと戦いながら、高い緊張感と達成感を味わえる
    ような勉強をしていきたい。

    人事制度の限界

  • 2014.03.26 Wednesday | category:講演、セミナーでの話し
  • 今日は、新しい評価制度の導入を控えていたクライアントの
    考課者研修があり、50人の管理職が集まった。

    経営にもインパクトを与える人事制度の変革に、緊張感が走る。
    不慣れなマネージャーは、部下への説明責任にストレスを感じて、
    制度の改善や経営陣のサポートを求めることも多い。

    でも、制度をいくら緻密にしても、
    前線で働くスタッフのやる気は高まらない。
    部下育成という難しい仕事を制度に縋るマネージャーは厳しいと思う。

    大事なのは、人間として部下と強い信頼関係があるかどうかである。
    その事を伝えることが、こういう研修講師の役割だろう。

    マニュアル化されたコンサルタントや講師からは、
    正しい事を学ぶ事が出来ない。

    学生気分の抜けない新人の指導は難しい。

    毎週のように報告させて、その上で指導する訳だが、
    仕事をする上での常識と基礎力がなさ過ぎて、
    指導係としてはウンザリすることも多かろう。

    新人三年間で一番大事なことは、
    「上司から頼まれたことは
    上司がビックリするくらい早くやりきる」ことだと思う。

    内容や程度はまあいい。
    早く出すと何かしらのフィードバックがある。

    これが大事だ。
    100点である必要はなく、むしろ60点くらいがいいな。
    そのくらいの方が上司の要望とどんなギャップがあるのかが
    わかって勉強になるものだ。

    今日は新卒採用活動で唯一の大阪での説明会。

    少ない母集団の中で去年も優秀な学生に出会えたので、
    今年も望みをかけて行った。

    質疑応答まではまずまず、名残惜しいが先に東京に
    戻らなければならない。

    ところで、当社は採用事業が主要であり、
    良く「トライアンフさんは、採用のプロが多いから、
    自社の採用はやり易くていいですね」と言われるが、
    実はこれは有り難き誤解である。

    確かに、当社のクライアントは上場企業中心で採用ブランドも
    そこそこある場合が多い。

    そういうプロジェクトで成果を出すと勘違いをして
    自社の採用も出来ると思い込むのは、
    残念ながら役員にもいる。

    採用業務の難しさは、企業の採用ブランドと
    採用基準のギャップである。

    でも、そこに挑戦しなければ、企業の成長はないと思う。

    故に、ベンチャーにおける自社の採用というものは、
    未来に責任を持ち、戦略を考え続けるものだけが、
    その活動の一環として行うべきである。

    今日の説明会

  • 2014.01.27 Monday | category:講演、セミナーでの話し
  • クライアントに説明会の提案をする立場にある僕達は、
    常に応募者と企業のマッチングを最大化する
    お見合いの場としての企業説明会を考え抜く必要がある。

    その際大事なのは、参加学生全体の満足度や志望度ではない。
    ターゲット学生のモチベーションである。

    ターゲット学生は、登壇して話せば
    その目チカラで大凡検討がつく。

    僕らのプレゼンの内容とスピードに
    ついてこられるかどうかが基準だから、
    たった30分でも集中力には、大きな差がある。

    演技だらけのグループディスカッション
    なんかより、よっぽど精度は高いだろう。

    今日は、相対的に女子学生に意欲的な人が多かった。
    リアルで深い質問が多かったな。

    果たして、合宿に何人来てくれるかな。

    人事制度功罪

  • 2014.01.16 Thursday | category:講演、セミナーでの話し
  • 今日は、早朝から大手化学品メーカーの幹部会議に
    お邪魔して、新しく導入する評価制度の説明と考課者
    研修をおこなった。

    ホテルの会場に集まった管理職は、なんと140名。
    一度に研修という形式でやるのは過去最大人数かもしれない。

    伝統あるこの会社の管理職は、全体としてとても真面目で責任感があり、

    熱心に参加してくれたので、僕としても、とてもやりがいの感じる時間だった。


    日本企業は、成長が続き収益性も変わらなければ、
    家族経営で年功序列が良いと思う。
    日本企業には、そういう制度がおさまりがいいのだ。


    でも、例外はどんどんなくなり、上昇する人件費に耐えられなくなり、

    人事制度の改定に手をつける会社が増えている。


    キーは管理職である。


    管理職のレベルと人間性が高ければ、制度に人が負けることはないからだ。
    管理職がだらしないと、制度が幅をきかせて人や組織を壊すものだ。


    女性の活用最新事情

  • 2014.01.15 Wednesday | category:講演、セミナーでの話し
  • 福井県の女性就業率が日本一高いのは有名である。
    公的支援と両親による育児支援や不動産の購入しやすさなどが
    要因だと言われている。

    一方で、福井県の女性管理職比率は全国比較でも低い
    という記事が今朝の新聞に出ていたが、
    僕はこれはあまり問題ではないと思う。

    組織内で出世しなければ、というのは、
    もはやおじさん達の古い価値観である。

    一般論として女性はもっと組織から自由であるし、
    自己のやり甲斐を出世以外にも作るチカラがある。

    今女性の雇用や処遇で苦労している会社は、
    皆古い男の論理を押し付けて、女性を一般職という
    特別な差別待遇をしているケースがほとんどだ。

    そういう事実に蓋をして、今更彼女達が辞めてくれないだとか
    給与が高いだとか嘆いても、それはおかしな話だろう。

    経営者や人事責任者はいつも時代を先取りしながら、
    適切な人事戦略を考えなければならない。

    横浜での講演

  • 2013.12.16 Monday | category:講演、セミナーでの話し
  • 今日は、新聞社主催の講演会。
    横浜ならではの面白い参加者で
    地元の大手企業に混じって、
    大学職員、経済団体、横浜市役所
    や日銀など多彩な顔ぶれだった。

    恐らく組織の要職の方々が多かったのだろう。

    単純な反応よりは、思慮深い
    知的な空気を感じながらの講演
    となった。

    それにしても、採用が如何に経営課題となり、
    難しい仕事になってきたのかを、参加者の
    顔ぶれと反応から改めて実感した
    1日だった。

    プレーヤー兼任

  • 2013.12.02 Monday | category:講演、セミナーでの話し
  • ご存知のように、私は経営の傍ら、スタッフとしても、
    特定のお客様を担当し、収益目標をもった事業部を
    担当している。

    こういう状況に、お客様や仲間の社長からは、
    「真面目によくがんばっているよねえ」とも
    言われるし、マネージャー研修参加者からは
    「プレイングマネージャーを否定しながら、
    自らやっているではないか」
    とお叱りを受ける
    こともある。

    自ら、プレーをしている理由に、合理的なものは
    ないが、何をおいても、

    「尊敬できる経営者の役に立つ」という独立時の思いを、
    (ずいぶんその後の経営は変わってしまったが)
    継続したい、という個人的な青臭い思いである。

    まあでも、これを通じて、自分の会社の経営にも
    ずいぶん役に立っているとも思う。

    それに、何よりも、素敵なお客様との付き合いは
    楽しいし、幸せだと思うからだろう。


    もう一つは、自分の給与と贅沢させてもらっている
    ベネフィット分くらいは、自分で稼ごう、という思いだ。

    これまた、合理的ではないと思うのだが、
    自分の食いぶちを自分で稼げなくなったら
    終わりだなあ、とも思う。

    この二つで、続けているのだろう。

    こう考えると、やっぱり僕は、経営者としては
    2流、3流だと思う。

    でもまあいいや。
    自分らしいことのほうが大事だもの。

    就活の常識を疑う

  • 2013.11.26 Tuesday | category:講演、セミナーでの話し
  • 今日のキャリアセミナーは学生が
    60人ほど集まった。

    通常この時期のセミナー参加率は
    50%以下だと言われているが、
    90%以上で驚異的な出席率だ。

    会社の説明もしたいが、
    今日は参加者の為のキャリアを考えることが主な目的なので、
    Teach for Japan松田さん、クロスフィールズ小沼さんと
    一生懸命議論した。

    さて、どれだけ参加者の役に立ったか?

    今日の主張は、

    「リスクをとって頼るものが無くなり、
    でも自分でやる環境にいる事が、
    自分を鍛えてくれるという事」

    アンケート賛否両論だったな。

    世の中の変化が早くて、商品やサービスの付加価値の
    賞味期限が短くなると、人材価値も大きく変わってくる。

    顧客や市場の変化を知るために、どんどん自ら出かけて、
    情報を持っている人に会いに行く行動をとれる人は、
    そういうモチベーションがあるからであり、結果として、
    「人脈」も構築される。

    こういう人たちは、業種や規模を問わず、全ての組織や
    団体が「ぜひ一緒に働こう!」とラブコールしてくる。

    一方で、ネットでしか情報を得られない人たちは、
    家や学校やオフィスから動かない人たちで、
    結局この層は、日本人というだけで、世界的な賃金が
    極めて高いので、正社員として、雇用しようとは企業は、
    思わない。

    言われたことを受け身にやる彼らは、
    短い商品の賞味期限の時代には、
    派遣契約や契約社員のほうが
    都合が良いからだ。
    (固定人件費は、きついのだ)

    こう言うと、前者は、特別な人たちのことのようだが、
    僕は、そうは思わない。

    行動の違い、キャリア目標の違い、
    そして、就職活動に対する 「自らの納得感の違い」

    就職活動は、それを見直すいい機会である。

    就職メディアや親世代の古い価値観に惑わされて
    大いに悩む機会を失ってはいけないと思う。

    当社が、ティーチ・フォー・ジャパン 松田さん、
    クロスフィールド 小沼さん という次世代リーダー
    を招いて行うセミナーは、自社の説明会を
    超えて、そういう場にしたいと思う。

    開催は11月26日と29日の2日程。
    僕が一流の人材から得た価値ある情報を、
    就職活動前の若者たちに提供しよう。

    お申し込みはこちらから。

    有力大企業の採用を見ていると、新卒採用の
    ターゲティングが大きく変わってきたことがわかる。

    仮に、10名の新卒採用を目標とすると、
    以下のようになる。

    A:自立型リーダー人材:全ての企業、団体と競合
    B:今時の学生にしては、比較的自主性や向上心がある人材
    C:言われたことはまあやってくれるだろう有名校の学生

    A:1名
    B:3名
    C:6名

    というところか。

    実際には、この基準を満たす学生の出現率は
    極めて低い(A:0.1%、B:5%、C:10%)ので、
    結局企業は、目標数の採用が
    出来ないことが数年続いているのだ。

    これは、内定率の低下と同じ話である。

    だから、海外人材への投資をしたり、選考や知識などの
    前提条件を外した若手経験者採用をするのだと思う。

    さて、こういう環境の中で学生がどうやったら、

    「選ばれるその他大勢」から、
    「企業を選べる一握りの人材」になるか。

    私の答えは、

    々堝亜併間配分)を変える
    付き合う人たちを変える
    所属する組織での安定感を捨てる

    の三つだと思う。

    いずれも、今の就職活動生の親世代の経験のない
    ことである。だから、アドバイスが出来ない。

    どういう行動がキャリアを変えるかを、
    セミナーを通じて学生に伝えてみたい。

    2人の経営者と共にこのテーマと向き合うイベントは、
    11月26日と29日の2日間のみの限定開催。

    お申し込みはこちらから。

    福井県で

  • 2013.08.23 Friday | category:講演、セミナーでの話し
  • 福井県より依頼をいただき、
    中小企業40社の社長、人事ご担当
    の方々向けセミナーを担当させて
    いただいた。
    これで、北陸三県制覇である。

    聞くところによると、入社1年前後
    の早期離職が悩みということで、
    採用のミスマッチの話も混ぜて行った。

    中小企業の定着という課題は
    当社も含めて深刻なテーマだが、
    要は、若手の尊重とコミュニケーションの実践そして
    そこから会社がいかに変われるかだと思う。

    今日は800余年の歴史の山城温泉
    の総湯(銭湯)で源泉を飲湯して明日は
    金沢大学の友人の講義の手伝い。

    会社が好き?

  • 2013.08.05 Monday | category:講演、セミナーでの話し
  •  とても不思議なことだが、所属する会社であれ、
    以前の会社であれ、「会社が(は)好きなんです」
    と公言する人で、仕事のできる人にお目にかかった
    ことがない。なんだか気持ち悪い。

    もちろん例外はあるだろうし、
    僕の記憶外のことも大いにある。

    でも、そう感じる理由をちょっと考えると

    「そんなことは口にしないよな、普通」

    という結論になる。

    つまり、口にする人は、変な人が多いのだ。

    僕の経験からみても、「樋口さん、私は
    トライアンフが大好きで...」というスタッフは
    変な人が多かったなあ、という記憶がある。

    だから、そういう人たちは、
    あえて口にしなければ、自らの動機が
    維持できないのだろう。

    普通の人は、会社の存在に冷静だ。
    少なくとも、表面上は。

    だって、働く場であり、それ以上でも以下でも
    ないはずですもん。

    そういえば、
    会社の好き嫌いを口にする人は、
    寄り掛かり系が多いように思う。

    自己中心な半面、
    実力が伴わない人は、必然的に
    会社に過剰な気持ちを持つのでは
    ないだろうか。

    まあ、難しい話だな。

    将来性の話

  • 2013.07.30 Tuesday | category:講演、セミナーでの話し
  • ある雑誌社から「30〜40歳代の女性が付き合う男の将来性を見破るには?」
    と言う面白いオファーがあったので、
    こんな風に答えたがどうだろう。

    ・タバコの辞められない男 、酒癖の
    悪い男、金遣いの荒い男はまず自己
    統制できないので、出世しないよ

    ・本を読まずにネットで生きてる男は
    近づいてはいけない。

    ・第一印象がやたらと演技するのは
    中身がない証拠。

    ・優しさを求めるのはいいが、誰にも
    差別のない優しさを確認すべきでし
    ょう、優しさには度量の大きさから
    ストーカーまでいろいろあるよ。

    以上自己反省を踏まえて。

    相互信頼のお話し

  • 2013.07.10 Wednesday | category:講演、セミナーでの話し
  •  組織の中に相互信頼を築くことは、
    生易しいことではない。(研修講師は
    このことがわかっていない場合が多い)

    いろいろ理由はあろうが、人はこの命題を
    「信頼を相手に求める」ことにすり替えてしまう
    ことが大きな原因ではないだろうか。

    そうではなく、「信頼される自分になる」ことを
    考えるべきである。

    それでは、その行動基準はどうあるべきか。

    ・ 相手の立場になってモノを考える
    ・ 約束をきちんと守る
    ・ 言うことと行うことを一致させる
    ・ 結果をこまめに連絡する
    ・ 相手のミスを積極的にカバーする

    これはどれもこれも難しいが、一つ目は
    特に、肝に銘じないと、すぐに飛んでいく。

    特に、僕のような性格は、ただでさえ、我儘が
    服を着て歩いているような奴だから、まずは
    自分の主張が口から飛び出す。

    ゴルフのルーチンのように、毎回スイッチを
    いれないとなかなかできずに、毎晩反省という
    ところだ。


    最後の一条は、信頼を超えて、尊敬を生み出す。
    本当は、この逆転満塁ホームランを狙って仕事
    をしてさえいれば、人間関係に苦労しないだろう、
    とさえ思う。

    このわかりきったことを組織がどの程度行えるかは、
    構成員の向上心と、リーダーの率先垂範しかない。

    教育や研修は無力だと思う。

    Training on live

  • 2013.06.21 Friday | category:講演、セミナーでの話し
  • 僕は、研修というもののパフォーマンスには懐疑的だが、
    ファシリテーターが準備を重ねて進行のオプションを
    幾つも用意して、参加者の理解度、モチベーションに
    合わせた運用が出来れば、全体として効果の高いものとなる
    と思っている。

    昨日と今日は、大事なクライアントの組織風土改革のための
    管理職研修。

    久々に上映のパワーポイントまで自ら作って臨んだ。

    そこまでやるモチベーションは何処から来るのか?
    僕はこの会社が好きなのだ。
    それはつまり、上司が部下を可愛がるのと同じかもしれない。
    見返りを期待しない愛情は美しく、そして強い。

    blue acre seafood

  • 2013.05.26 Sunday | category:講演、セミナーでの話し
  • 僕たちのツアーはエグゼクティブが多いので、
    多忙なスケジュールのなかでも極力レストランにも
    気を使う。

    ここは明日夜ウェルカムパーティーをやるレストラン。


    数あるシアトルのシーフードレストランの中でも最高レベルで
    特にオイスターは秀逸!



    2日おきにメニューが変わるので、
    ジックリ選ぶのも楽しみ。


    人柄か能力か

  • 2013.05.23 Thursday | category:講演、セミナーでの話し
  • まあ、押し問答のような話で、ここにも
    何度か同じような話で触れた記憶がある。

    クライアントとして接していると、有名一流企業に
    集まる応募者の特徴は、あえて言えば、人柄も
    能力も高いつまり世の中のエリートだということが
    よくわかった。バランスが良いとも言う。

    彼らと仕事をしていて、不快な思いをすることは
    まずない。対人能力の基本が身に付いた彼らは
    私たちのように立場が業者であっても、その態度
    が大きくくずれることはまずない。
    中小、外資になるといろいろで、ご担当者次第
    ということが多い。

    さて、僕は、2006年頃から中小企業のくせに
    これに拘ろうと悪戦苦闘してきた。
    だが、両方が高い所で満たされる人はそうそう多くない。
    何より、僕自身が、能力はともかく、人柄は
    ダメダメである。

    仕方がないので、人柄に目をつぶった
    採用と人事をやってきた(自責の念)。
    それがどの程度上手くいったのかどうか、
    よくわからない。

    だけども、何人かのスタッフは、ポジションや
    役割の変遷の中で、着実にその行動を変えられる
    ようになってきた(性格は多分変わらない)。
    しつこいフィードバックと本人の向上心の賜だろう。

    その逆は...
    残念ながら例がない。
    基本的な資質を教育で開発することは
    やっぱり難しいと思う。

    自分の器を知る

  • 2013.05.08 Wednesday | category:講演、セミナーでの話し
  • 今日と明日は次世代幹部育成の
    社長バージョンのワークショップ。
    もちろん僕がファシリテーター。

    別に難しいことをやるわけではない。
    社長自身の20歳代と30歳代の振り返り
    をしていただく。できれば、この時期
    サラリーマン経験があるといい。なぜ
    ならば、雇われる側の気持ちが理解で
    きるからだ。

    振り返りは、自分一人で大きくなった
    わけではないこと、そして、どういう
    不得手科目があり、克服できたのかと
    いうことを思い出し、考えて、チーム
    内で共有する。

    ここまで半日かけると、自分の器がな
    んとなくわかってきて社員への攻撃的
    な他責発言が影を潜めるので面白い、
    そう社長はやっぱり会社の中では裸の
    王様なのだ、大体は。

    社員も会社の実力も貴方次第ですね、
    自分の鏡じゃないですか?
    イライラしたり怒ってもしかたないよ、
    というところで前半戦終わり。

    勤続50年時代

  • 2013.03.28 Thursday | category:講演、セミナーでの話し
  •  今の時代は、10年先が全く読めずに
    逆に10年前の記事を読めば、驚くほど
    変化の速いことに気がつく時代だが、
    人口の高齢化だけは、変わらない
    事実として着々と進行していく。

    外国人の移入や女性の活用も
    大事だが、現実的には、高齢者活用
    のほうが社会的効果が高いように思う。

    欧米の例を見れば、年金支給は70歳
    からになるだろうし、そうなると、65歳で
    引退というのも、現実的ではないだろう。

    そうなると、社会人あるいは経済人として
    働く時間が50年ほどになるわけで、もうすぐ
    こういう時代が来る。

    求められるスキル、健康、幸福感など根本的に
    変わっていくのではないだろうか。
    既に僕たちは、大きな組織で我慢しながら働く
    よりも、やりたいことをリスクとともに受ける人
    が増えている。健康志向の高まりもそうかも
    しれない。

    こういう時代の前に、解雇用件の緩和は避けられない
    だろう。一企業が多くの社員を50年も責任を持つ
    ことは現実的ではないし、社員も幸せになれない。

    働く時間が長くなり、同時に薄まり、幸せ感の
    多様化が進み、日本の国も大きく変わるのだろう。

    新卒採用の攻防

  • 2013.03.26 Tuesday | category:講演、セミナーでの話し
  •  今週は、連日大手企業の採用面接官向け研修の
    仕事が続く。来週から始まる新卒採用選考に備えて
    倫理憲章を守る大手企業が準備に入っているからだ。

    それにしても、学生も学校で面接指導を受け、
    コンサルタントが請け負うというし、過熱気味だと思う。
    なぜか?

    世界的に見て、競争しているグローバル企業を
    中心に、事業計画の短期化が進み、リソースと
    しての新卒採用がコストパフォーマンスの観点から
    評価が下がっているのだろう。
    学生の基礎能力や社会性の劣化もあり、教育コストが
    目立つようになり、企業がこれを避けているようにみえる。
    スペインや韓国、アメリカだけでなく、世界中でおこって
    いる大きな流れだと思う。

    それに加えて日本の4月から始まる短期決戦の新卒採用は
    双方にとって得ることの少ない(短期によるコストダウン以外は)
    システムで、やはり、もっと早期から多様化した採用方法を
    模索すべきだと思う。その一部が学生への教育でも構わない。

    日本企業は、与えられた法律やルールに合わせるのが
    得意な半面、人事に関して創造性が低すぎる。
    人材獲得の世界競争が始まった今、「日本はこれで
    仕方がない」という思考停止する企業の近未来が
    とても心配だ。

    防衛省セミナー

  • 2013.03.16 Saturday | category:講演、セミナーでの話し
  • 二年ぶりに防衛省の人事ご担当
    からご連絡をいただき、セミナー
    講師として出掛けた。

    国家防衛という重責に携わる
    彼等のお役にたてるなんて
    勉強のしがいもあるというものだ。

    今日は制服組の技官と文官が
    半分ずつ20人位の小規模
    セミナーだったけども、前回
    同様多くの質問をいただき、
    参加者の意識と能力の高さが
    実感された。

    帰り際市ヶ谷の施設内を案内
    していただき、縁のなかった
    この国家防衛組織がほんの少し
    身近に感じられた。

    部下を信じる

  • 2013.02.26 Tuesday | category:講演、セミナーでの話し
  • こんなテーマのワークショップを
    行った。たまには自責思考から
    解き放たれて自由に議論しようと
    いう試みだ。

    さて、いろんな意見がでたが、
    私の総括は以下の通り。

    ? チーム目標に責任を持っている
    ? そこに自らの成長を重ねている
    ? 上司との共有情報は課題であり、
    その 克服 が自らの存在理由である
    ? この延長上にある達成感を
    責任感と共に言葉無くとも
    上司と共感出来る

    これは出来過ぎでしょう
    と言う意見がでたが、
    そんな事はないと自信を
    持って反論した。

    だって組織を引っ張るリーダーの
    常識だもの

    社長勉強会

  • 2013.02.25 Monday | category:講演、セミナーでの話し
  • 関西の経営者勉強会が箱根で
    あり、ふたコマのセミナー担当
    で参加している。
    勉強は凄く濃く激しい議論百出。
    宿題も厳しい。
    一方で、夕方早い時間に解散し
    徹底的に遊ぶ。
    これは、集中と発散の訓練として
    面白い。
    クライアントでも優秀なスタッフ
    が多いと研修時間は短くなりがち
    で、時間の濃さは能力と比例する。

    社員もできる者は、僕との打ち合わせを30分単位でやり切るよう準備する。

    時間の使い方で組織や個人の能力が
    図られると思う。


            

                     

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