人事採用コンサルティング・アウトソーシングの(株)トライアンフ代表 樋口弘和のオフィシャルブログです。

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新人配属

  • 2017.08.01 Tuesday | category:経営者の視点
  • この4月に入社した東京配属の
    新人は、今日が、本配属となる。


    この4ヶ月、彼らは、集合研修を
    受けていた訳ではなく、数週間
    おきに、全ての事業部に異動し、
    実際のビジネスの現場で、業務を
    体験していた。


    先輩からも、遠慮のない
    フィードバックをもらい、
    悩ましいこともあったようだ。


    だが、今日彼らの感想を聞くと、
    入社前の期待が裏切られることなく、
    強い愛情で、人を育てる文化を
    肌で感じ、モチベーションも
    頗る高い。



    実は、配属先発表は、僕が、
    一人一人と面談して伝えるのだが、
    今回は、本人達の希望に必ずしも
    沿うものではなかった。


    それは、彼女たちの育成責任は、
    会社にあり、本人達の希望と、
    受け容れたマネジメントが、どう
    育てるべきかを考えて決めること
    だからだ。



    希望にそぐわない配属を心配する
    向きもあったが、僕は、そうは
    思わなかった。



    この4ヶ月で、彼女たちの会社への
    信頼感は、高まっているからだ。



    僕の予想通り、ざっくばらんな
    説明と、正直な質問と納得感、
    そして、和やかなランチョンで、
    本配属発表の儀式は終わり。


    今日から、彼女たちの頑張りに
    期待したい。


    通勤改革

  • 2017.07.28 Friday | category:経営者の視点
  • サラリーマン時代一番の苦痛が、
    通勤だった。
    パニック障害も併発し、各駅停車
    と徒歩で、多いときは、片道2時間を
    通勤で使ったことがある。



    僕の時代は、地価は、
    上がることしか
    予想できず、この通勤地獄の
    解決は、諦めるしかなかった。


    という訳で、創業の地は、クルマ
    で、15分の府中市だったし、今も
    無理をして、職住接近を貫いて
    いる。


    通勤電車に乗らない生活は、
    ある意味、独立の大きな
    モチベーションだったのかも
    しれない。


    さて、当社も、フリーアドレス化が

    完了し、次は、リモートワークである。


    今は、育児対象者だけだが、
    もう直ぐ、介護が必要なスタッフ
    も、出てくるだろう。


    そもそも、上記のように、
    僕は、通勤時間とは、本当に無駄
    だと思っているので、出来るだけ、
    これを避けられる方法を考えて
    いきたい。



    コンセプトは、

    「生産性と個人時間の優先」

    である。



    生産性が上がれば、会社は、
    何でも、挑戦できるはずだ。


    同時に、個人の時間を、会社が
    出来るだけ奪わないことが大事だ。


    これもまた、自由と自己責任
    だろうが、慎重かつ大胆に進めて
    いきたいと思う。


    思考力

  • 2017.07.26 Wednesday | category:経営者の視点
  • 実は、僕も、30歳前後で、
    思考力の弱さに気がついて、
    非常に強い劣等感と危機感を
    持った覚えがある。



    上司と後輩が、この点極めて
    優秀で、「これは、まずいな。」
    と自分の能力の限界を強く感じたのだ。


    それから、足掻きまくって、
    僕がやったことは、3つ、


    ・毎週頼まれもしない報告書を
    怖い上司に送り続ける。


    事実と能力を内省し続けた
    ということだ。

    ・思考力の高い人達のそばを離れず、
    劣等感を抱き続ける。


    ・読みたくもない専門書にマーカを
    引きながら、毎晩読む。

     

    まあ、だいたい寝落ちして
    しまうのだが。



    こういう経験から、自信を持って
    言えるのだが、逃げずに、能力を
    身につけたいと思い続ければ、
    できるはずだ。



    当社の思考力の種は、実は、
    若い人に眠っている。


    でも、上司が、これを引き出せないと
    本人も、そのことに気がつかず、
    結局、全員課長止まりになる。



    貴重で稀少な能力をどう開発して、
    経営に活かすか、は、僕の最大の
    テーマである。

     

     


    管理と躾

  • 2017.07.25 Tuesday | category:経営者の視点
  • 先日ある役員が、あまり良くない
    報告だが、時間が欲しいということで、

    夕方打合せということになった。


    内容は、諸事情から、第一四半期の
    目標売上や収益の達成が、厳しそうだ
    という内容だ。


    僕が、期首に当たる第一四半期の
    パフォーマンスに拘る事を彼は
    知っているので、定例の会議の
    前に報告したかったのだろう。


    「悪い情報は、いち早く報告」

    を鉄則とするチームのルールにも
    叶った良い行動だ。


    報告は大事だが、聞いた僕は、

    「そうか、わかった。第二四半期は
    頑張ってくれ」としか言えない。


    未達成の要因は、明確だし、
    社内最大の事業のパフォーマンスに
    ついては、彼に任せており、
    その点私より、能力が上だから
    である。


    数字は、とても大事な管理指標
    であるが、当社ビジネスでは、
    その結果を精神論で叱ったり、
    逆に褒めちぎっても、あまり上手く
    いかないのは、過去20年に
    学んだことだ。




    任せた限りは、ある意味淡々と
    やるしかない。
    部下に任せるとは、そういうこと
    だろう。



    寧ろ、僕が管理すべきことは、

    「正しくない言動」
    「自分の課題から逃げる言動」

    である。


    小さい事を言えば、整理整頓や
    挨拶もそうだし、リーダーになれば、
    部下を思う気持ちやそれ故の
    厳しさなど、どちらかというと
    人間教育に近いかもしれない。



    僕は、営業は素人で、スタッフや
    マネージャーとして、数字を
    作ると言う仕事の経験がない。
    一方で、未熟故、多くの失敗を
    仕出かして、先輩や上司から、
    目から火が出るほど叱られてきた
    歴史があり、学びがあったことが、
    1番の資産だ。


    上司という立場は、部下を信じて任せ、
    結果責任を持つことしかできない部分と
    断固たる厳しさと愛情で、部下を
    育てる部分の両方があるのだと思う。


    僕は、ビジネスマンとしては、
    二流以下だから、そういうテーマで、
    講演を頼まれることはないが、
    会食や採用面接の場で、

    「会社を成長させるコツ」について
    訊かれることが、ある。


    「良くわかりません。」
    とお断りした上で、こんな話を

    するようにしている。


    「ここまで、潰れずにやってこれた
    要因も、今後のビジョン(目標)も、
    正直言えば、サッパリわかりません。


    何故なら、答えは、お客様の満足度
    と納得感にあり、それは、アンケート
    でも、ヒアリングでもわからず、
    自分の脳ミソで、考え続ける
    しかないからです。」


    確かに、社員や応募者にビジョンや
    夢を語ることは、大事だろう。


    だが、成功は、社会や世の中が
    させてくれるものであり、自分の
    力で、と思っているとしたら、
    それは、危険だ。


    僕の知る限り、そういう経営者が、
    うまく行った例を知らない。
    一時的にチヤホヤされても、
    いつの間にか、目立たなくなっている。


    優秀な経営者は、きっと、夢と
    こうした謙虚さを持ち合わせて
    いるのだろう。


    ハンカチ面談

  • 2017.07.19 Wednesday | category:経営者の視点
  • 熊本でのスタッフ面談は、
    マネジャーから新入社員まで
    行い、組織の構成員であるスタッフの
    心の状態を把握すると共に、
    センター全体の船の鉾先と
    そこに向かうスピードを想像
    する行為である。


    ところで、2/3が、女性スタッフ
    だから、必然的に、女性との
    面談が多い。


    一人一人に、十分な時間をかけられれば

    いいのだが、そうもいかず、
    限られた時間で、彼女たちの
    本音に迫るのは、実は、相当
    エネルギーを要する仕事である。


    女性は、どうしても、通常抑えて
    いる気持ちを解放すると、涙腺が
    緩みがちである。


    背負うものが大きいベテラン程
    その傾向があるかもしれない。




    最初から深刻な話をするわけでは
    ないし、僕が、彼女たちの仕事に
    ついて、詰めるわけでもない。

    だから、彼女たちも、メモくらい
    しか持参せず、気楽に会議室に来る。


    というわけで、熊本出張には、
    いつもの3倍のハンカチが必需品
    となるのだ。


    信頼され、慕われる

  • 2017.07.18 Tuesday | category:経営者の視点
  • 前職時代20歳代の頃から、
    人事担当者として、

    評価会議にでる機会が多く、
    そこでは、部長以上のホンネが続出し、
    大層勉強になったものだ。

     

     

    中でも、部下の評価が
    甘いマネージャは、
    例外なく、ダメなマネージャ
    だということは、強い学びとして、
    頭に残っている。

     

    人材育成に強い信念を
    持っているマネージャは、
    これも例外なく、事実で評価し、
    伸ばすための

    部下の課題を明確にして、
    厳しく育てている
    ことが多く、どちらかというと、
    部下からは、

    畏怖の目で見られながらも、
    一定の信頼を

    得ていたように思う。

     

     

     

     

     

    反対に、部下を育てられない人は、
    部下の歓心を、評価や給与あるいは、
    上位への会議の出席で、
    引き出そうとするので、
    大事な育成のステップを飛ばして、
    結果だけで、部下を
    喜ばそうとする。

     

     

     

     

     

    本末転倒である。

     

     

    もちろん、これに喜ぶ部下も
    中にはいるだろうが、

    普通その前に、
    「何を根拠に評価しているのか?」

    という不信感が湧き、
    部下が、心から慕うことは

    まずない。

     

     

    これは、パワハラと
    同じことだと思う。
    権力をどう利用するかの
    違いだけで、
    権力(ポジション)に固執するかが
    変わる場合が多い。

     

     

    当社のような若い
    人材をマネージャに引き上げる
    ときも、これを教えることは、
    大変難しい。

     

     

    評価会議の場で、
    厳しく指摘しないと、普通は、

    かわいい部下に少しでも、
    良い評価と良い給与と思うのは、
    人情だから、結果として、
    人が育たない会社になってしまうのだ。


     

     

    同じ若いマネージャでも、
    これを学ぶ者とポジションパワー
    の魅力に負けて、部下を
    喜ばす快感から逸脱できない者がいる。

     

     

    総じて、部下の評価が甘い者は、

    自らの能力が無能であることを

    表していることに
    気がつかなければ

    ならない。


    リーダー教育とは、どういうもの
    だろう?

    コンサルタントとして、研修
    プログラムでは、随分関わって
    きたが、自社の組織創りで行う
    リーダー教育は、別格である。


    研修は、お客様の管理職が来るわけ
    だから、気持ちよく学んでいただく
    必要があるし、扱うケースも、
    大概、「事例」止まりであり、
    臨場感に欠けてしまう。



    それに比べて、社内で起きることは、
    人間の欲望が剥き出しの生々しい
    事実であり、評論家が口を挟む
    余地はない。


    こういう事実に向き合い、議論し、
    考え方や価値観を創り上げていく
    過程で、本当の学びがあると思う。


    特に、当社の様な若い未熟な管理職が
    多い場合、こういうプロセスは
    とても重要だから、僕は、一貫して、
    人事上の失敗やトラブルを、
    マネジメントチーム内では公開し、
    可能な限り、議論するようにしている。


    一般スタッフは、こういうことが
    起きた時に、間接情報や噂の類で、
    情報を得る。

    責任ある立場になければ、人事上の
    問題は、酒の肴としては、最高
    だろう。


    だが、選ばれたリーダーは、これでは
    困る。マネジメントチームの一員
    として、理解し、悩んで、意見を言い、
    責任を持って、自分の考えを示す
    ことで、鍛えられるのだ。




    正解もなく、逃げ場もない
    このような事例を本気で議論すると
    リーダーの器もよく見える。


    育成の美名の下に、昇給や昇格を
    求めるが、本音は、自分のポジション
    パワーの誇示であるケースもある。


    正しい人間育成は、喜ばせる
    だけでは、出来ないと思う。


    そこには、強い愛情に裏付けられた
    信念が必要であり、そういう人間関係
    は、好き嫌いを超越した、畏怖と
    尊敬に近いのではないだろうか。


    同志の集い

  • 2017.07.13 Thursday | category:経営者の視点
  • 昨日は、25名程のオンサイト・
    リクルーティングメンバーが、銀座に
    集結して、久しぶりの慰労会があった。

    男性は、僕を含めて僅か5人だが、
    その盛り上がりは、最初から
    ヒートし、隣に座る仲間の話す声が
    聞こえないくらいだ。


    彼・彼女たちは、毎日、レベルの高い
    クライアントに常駐して、サービスを
    提供しているが、周りにいるのは、
    職場の仲間ではなく、お客様である。

    気遣いやコミュニケーションは、
    相当高いレベルを求められ、その
    ストレスは、想像以上だろう。


    だから、この宴席も必然的に
    賑やかに盛り上がる。


    謂わば、
    「同志の集いの場」なのだ。




    ところで、このチームは、労働環境の
    特異性から、なかなか、モチベーション
    マネジメントに苦労してきた
    歴史がある。


    当日、彼女たちは、恵比寿本社に
    来ると、疎外感を感じて、

    「ここは、Awayですね」

    と言っていたものだ。


    そんなチームが、少しづつ変わって
    来たのは、マネジメントチームの
    不断の努力と、入社してくるスタッフ
    の資質の変化がある。


    自己主張の強いスタッフが減り、
    所属するチームを良くしたいと思う
    バランスの良いスタッフが増えた
    ことから、去年くらいに、
    臨界点を超えるように、
    急に雰囲気が良くなり、
    明るくなったようだ。


    仕事は、ハードだし、
    それぞれプライベート
    にも悩みはあるだろう。
    だが、こういう場で、そんなことを
    おくびにも
    出さない大人の集団になって
    きたのだと思う。



    良く考えてみれば、
    毎日顔を合わせないチームメンバー
    が、自分達のチームに誇りを
    持てるということは、凄いことだ。



    苦労しながらチームをここまで
    リードした彼らに感謝しつつ、
    これからも、社内最強のチーム
    作りに邁進していきたいと思う。

     


    パパとリーダー

  • 2017.07.12 Wednesday | category:経営者の視点
  • 熊本出張は、月に2度ほど。
    一泊二日の日程は、思いの外、
    ぎっしりで、帰りの飛行機は、
    毎度爆睡だ。



    考えてみれば、リーダー育成と
    組織創りが、来訪の目的だから、
    やむを得まい。


    熊本では、時間の合間を縫って、
    スタッフとも個別面談を重ねる。


    短い時間だが、個別面談は、
    改めて、一人一人の個性の主張
    が感じられて、身が引き締まる
    思いだ。


    前回、入社以来2度目の面談をした
    スタッフは、2人の子供のパパであり、

    今期から、チームリーダーを任せた
    男だが、実直で、決められた仕事を
    きちんとやる一方で、
    自分で考え抜き、自分の
    意見や信念を持っているか
    というと、まだまだ
    リーダーとしては、
    心許ない。


    だから、結果として、仕事が軽いのだ。


    本人も、このことを認めており、
    上司を目標として、どうやったら、
    顧客やメンバーから信頼される
    リーダーになれるのか、悩んで
    いた。


    どんなリーダーになりたいのか?


    という質問に、彼は、こう言った。


    「子供達にとって、カッコいい
    パパになりたいです。」


    強みである、人柄の良さに加えて、
    カッコいいパパになる方法論を
    話し合った。


    実は、子供も部下もお客様も、
    その信頼を得るために取るべき行動に、

    共通点があるからだ。


    彼は、とても素直な人間だから、
    今週から、僕のアドバイスを元に、
    目標に向かって、自己改造を
    進めるだろう。
    そして、うまくいかないことも
    あるだろうし、心が折れることも
    あるかもしれない。


    だけども、僕には、何だか、
    目標を実現するような気がして
    ならない。


    それに、パパとリーダーに
    共通する役割を果たしたいと
    いう心の叫びが、とても、純粋な
    モチベーションだからだ。



            

                     

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