人事採用コンサルティング・アウトソーシングの(株)トライアンフ代表 樋口弘和のオフィシャルブログです。

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当たり前の女性活用

  • 2017.04.04 Tuesday | category:経営者の視点
  • 女性が仕事をしない、専業主婦という形態が

    一般的になったのは、高度成長時代の

    珍しい現象らしい。

     

    そもそも、昔から、夫婦で収入を支えてきた

    歴史が日本にはあり、現代の世界も、例外を

    除けば、日本と同様である。

     

    当社は、高いレベルのお客様が多く、必然として、

    会社の実力よりも高い人材の採用と社内教育を

    必死にやってきた。

     

    結果として、女性のほうが、やや優位である。

    お母さんスタッフは短時間にも関わらず、更に

    仕事ができるケースが多い。

     

    そもそも、同じ能力をもった男女の優位性に

    差があるのは、当社の採用力(一般的な

    男の子にとって、憧れの会社ではない)

    にも問題はあるが、別な要因もありそうだ。

     

    一番大きいのは、女性のほうが、自分の幸福感に

    素直であり、世間の評価に依存しない傾向が強い、

    ということもあると思う。

     

    キャリアに関しては、女性のほうが圧倒的に

    進化していると思う。会社にも、依存しないし、

    世間体もあまり考えない。

     

    自分にとって、どれが本当に幸せかを

    自分の頭で考えようとする人が、できる

    人に多い(キャリアモデルをほしがる

    きらいはあるが)。

     

    会社と個人が、対等な関係になりつつある

    今、自分の頭で考えられる人と会社に人生を

    預けてしまった人には、大きな差がつくと思う。


    入社式

  • 2017.04.03 Monday | category:経営者の視点
  • 桜満開の今日、当社でも、8名の新人を迎えて、

    手作りの、弊社らしい入社式をおこなった。

    マネージャ以外に、彼らの採用に関わったスタッフ

    がほぼ、全員揃って、良い場だったと思う。

     

    会社の人事には、必ずしも、合理的ではない

    イベントがあるが、この入社式も、その例に

    漏れないだろう。

     

    わざわざコストと時間をかけてこの日に、入社式をおこなう

    理由を、今日は、「家族と仲間」という、とても

    古臭い表現で、伝えた。

     

    彼らを迎える喜びは、赤ちゃんが生まれた夫婦

    のようでもあるし、共に、お客様のために、貢献し、

    もって、適切に成長する同志を迎える気持ちにも

    近い。

     

    こういう合理的に説明できない喜びが、

    私たちの責任感と、更なる成長への動機付けに

    なることは、どうやら間違いではないようだ。

     

    僕もまた、一家の大黒柱として、まだまだ、良い会社

    創りに、汗を流さねば、と気持ちを新たにした

    1日であった。

     

     

     


    Down trend

  • 2017.03.25 Saturday | category:経営者の視点
  • 予想したように、年末のファミリーデイ
    をピークに、会社全体の運気が
    少し落ちてきた。


    運気は、人にも、そして人の塊
    である組織にも、常に巡るものだ
    から、じたばたしても仕方ない。


    ある意味鷹揚に構えることが
    大事なスタンスである。


    ピンチに弱い人や組織は、こういう
    時の言動が見苦しい。


    ・人のせいにしたり、言い訳を言う。
    ・マイナスを取り戻そうと無理をする。
    ・事実を隠したり、取り繕う。
    ・見て見ぬ振りをする。


    だから、この逆をすれば良いのだ。



    ・事実を伝える。
    ・不運を嘆かない。
    ・原因を冷静に把握する。
    ・反省と対策を肝に銘じる。
    ・困っている仲間を皆で助ける。


    長い年月の中で、組織や個人の
    成長は、不調な時に、くっきりと
    差がつくのだ。


    勉強をしているか?

  • 2017.03.17 Friday | category:経営者の視点
  • 向上心を持って生きるということは、

    常に、難題と課題に囲まれて生きる、

    ということかもしれない。

     

    苦しいし、辛いのではないか、

    と思われがちだが、そんなことはなく、

    いいこともあるのだ。

     

    一番得られるのは、頑張っていると

    もっと頑張っている人に出会えて、

    高いレベルの知見や人柄に触れることができ、

    さらに向上心に火がつくことだと思う。

     

    また、そういう付き合いの中でしか、

    得られない情報が入ってきて、

    世の中の仕組みがよくわかるようになること。

     

    世の中には、知らない事だらけで、

    「勉強しない人生はありえない」ということ

    が身にしみること。

     

    結果として、目の前のことに一生懸命に

    なれること。

     

    人のせいにせず、自責で、自分を追い込む

    ことが普通になること。

     

    などなど、特典はたくさんあるのだ。

     

    ところで、社内スタッフへの僕の

    口癖の一つは、

     

    「勉強しているかい?」

     

    である。

     

    勉強方法は、いろいろあれど、基本は、

    読書であろう。

     

    先日の熊本出張の際、あるスタッフとの

    面談で、この台詞を出したら、

    このブログで紹介したものは、できるだけ

    読むようにしているという、よしよし。

     

    ところが驚いたのは、紹介書籍の影響で、

    「教養が大事」だと悟り、同期の友人と、

    休日の採用イベントの帰り、書店に行き、

    論語やら、ドラッガーを買い求めたという。

     

    もし、かれらが、時間をかけて、こういう本を

    読破できれば、化けるだろうなあ、と思う。


    report & Job description

  • 2017.03.13 Monday | category:経営者の視点
  • 日米で、サービス産業における
    ホワイトカラーの生産性
    に大きな差がついたのは、何が
    原因だろうか?


    今回のヤマト運輸の問題の様に
    顧客の過剰サービス要求という
    事も大きいだろう。


    一方で、経営の視点から見ると、
    所謂職務記述書の様なものがなく、
    職務内容が曖昧な点があげられる。


    もちろん、変化の強い現代に、
    詳細な記述は不要だが、少なくとも、
    下記は必要だろう。

    ミッション(仕事の目的)
    ゴール(評価のポイント)
    コンピテンシー(必要とされる能力)



    これに加えて、上司との個別面談
    は、毎月必要である。ジュニアで
    あれば、毎週やっても良い。


    単なる業務進捗に終わらず、
    現状の問題点を明確にする事で、
    業務完遂や能力獲得のための、
    上司のサポートが、目的だ。



    この二つをきちんと行うと
    所謂PDCAが、回る様になるので、
    組織が無駄なく、目標達成に
    向かう様になる。


    これらの前提は、上司の能力が
    優れていることである。


    自らが多忙で、時間という資産に
    繊細でないと、絵に描いた餅になる。


    形式と前例と権力が大好きで、
    部下の時間泥棒を何とも思わない
    上司は、生産性向上の天敵である。

    経営合宿

  • 2017.03.11 Saturday | category:経営者の視点
  • マネージャー中心でやっていた
    事業計画作りを、今年は、一部の
    リーダーまで拡大して、総勢13名で、

    二日間、箱根に篭り、じっくり
    と行った。


    目的は、来期の事業計画作りであり、
    初めて参加するスタッフにとっては、
    経営を体感するという貴重な機会
    となる。


    一方で、せっかくの機会なので、
    「報告書の質」
    というテーマで、彼等の実際の
    レポートについてフィードバックを
    オープンに行い、その質を決める

    要因について、皆で、議論した。



    新任リーダーやこれからリーダーになる

    若い彼らにとっては、意義ある

    学びになったと思う。



    また、計画策定にあたり、
    マネージャー全員が、
    会社経営の立場で、
    モノを言い、あるべき論で、
    ものごとが決まっていく様を
    見れたことも、きっと、将来の
    大きな財産になっただろう。


    若い彼等が、男女それぞれ
    露天風呂で、語り合ったことも、
    きっと、貴重な非日常だろう。


    それぞれが、公私にわたって、
    多忙な中、休日を割いて、参加
    した合宿が、良いアウトプットを
    生むことを祈るばかりである。


    Budgeting

  • 2017.03.01 Wednesday | category:経営者の視点
  • 国も、来年の予算作りの最終承認フェーズだが、

    わが社も、6月からの予算作成の真っ最中である。

     

    売上や粗利益の内容については、中期計画を

    提示しているので、その範囲で、マネージャに

    任せられるようになった。

    これも、この2年の進歩の証だ。

     

    一方、人件費や販売管理費は、まだまだ

    お任せというわけにはいかず、全面的に

    作成に参加する。

     

    定期的な費用の使い方は、おかしなことは

    ないので、数年のトレンドを見て、どういう

    科目に費用が変化しているのかをチェックする。

     

    ここ数年は、通信費と交通費の増大が顕著である。

    事業運営上、あるいは、社内情報共有やコミュニケーション

    の必要性から、通信費は、来年も更に増すようだ。

     

    交通費は、各事業部の費用にして、きちんと

    管理させるフェーズに、来たと思う。

     

    一方、中期計画で、コストダウンを図ってきた

    家賃という最大固定費が下げ止まったのはうれしい。

     

    一番大事なのは、営業利益の25%を再投資する

    販売促進費である。

    ここには、販促と同時に、ブランディング費用も

    入るが、いずれにしても、大型投資。

    毎年そのパフォーマンスをきちんとレビュー

    しないと予算が組めない。

     

    次は、年々高まる採用教育費。

    これも、ついに、営業利益の20%を超えた。

     

    人の採用に、こんなにお金がかかる市場は

    異様だが、やむをえない。

    この項目も、きちんと管理する必要がある。


    社内報

  • 2017.02.24 Friday | category:経営者の視点
  • 合理的な経営手法とは、ちょっと
    矛盾するようだが、年末の
    ファミリーデイが、とても、
    楽しかったように、今月発刊された
    社内報の第1号(トライアルバージョン)
    も嬉しかった。


    入社間もない女性スタッフばかり
    のプロジェクトチームにも関わらず、
    精力的に検討し、記事を創り、
    編集してくれて、予想以上のもの
    が、出来上がった。


    こういう仕事は、センスと
    コミュニケーションの塊で
    あり、誰でも出来ることではない。


    出来上がった記念社内報もさる事
    ながら、会社の実態と本質に
    若い彼女たちが迫る事で、
    協働から人間関係が生まれ、
    新しい表現から、新たな発見に
    つながれば、この上なく、
    面白い。


    エリア・ブランディング

  • 2017.02.23 Thursday | category:経営者の視点
  • ある本を読んでいたら、本社所在地
    における企業の個性を紹介する
    記事があり、面白いと思ったので
    ここで紹介。



    丸の内や霞ヶ関、大手町は、東海岸。
    アメリカにおけるワシントン、
    ニューヨークやボストンという
    伝統的エスタブリッシュメントの
    イメージである。

    服装はスーツ、ルールに厳格で、
    出世が目標だという。



    一方で、西海岸とは、渋谷、恵比寿、
    表参道から六本木までで、アメリカで
    言うと、シリコンバレーだろう。


    カジュアルなジャケット、自由の尊重
    ダイバーシティ、新規事業などの
    イメージがある。



    当社は、恵比寿に住み着いて、10年。
    オシャレで、美食なこの街が
    気に入って、高い家賃を払い続けて
    いるのだが、

    言われてみると、オフィスのエリア
    とブランディングは大いに関係
    すると思うし、企業文化の浸透にも
    影響が大きいだろう。


    例えば、

    自由
    個人の個性の尊重
    コミュニケーション
    アイデアと自主性の尊重


    こんな風土は、理念などの
    価値観だけでなく、場所も、
    大事なんだなあと思った次第である。


    新卒入社3年で離職ゼロ

  • 2017.02.21 Tuesday | category:経営者の視点
  • 当社における学生採用を振り返ってみた。

     

    2006年に採用した学生の一期生は、

    全員見事にいなくなった。

     

     

    2007年入社は、現在1名

    (すぐ辞めそうだったスタッフが意外に長く、

     今は、堂々と子連れ出勤だ)。

     

     

    2008年、2009年が現在2名ずつ、

    2010年は、3名在籍している。

     

    このあたりは、

    ママさん社員も含まれるが、総じて、公私共

    に順調(でないスタッフもいるが)。

    会社の主力である。

     

    つまり、採用した学生のうち

    残って頑張ってくれて

    いるのは、半数弱。

     

     

    「新卒3年離職3割」を

    何とか克服したかったが、

    それ以下の散々な成績だといえよう。

     

     

    この数年の会社の課題の一つだった。

     

     

     

    いずれにしても、

     

    「お客様の新卒採用のお手伝いをする当社が、

     自社で、採用しないのはおかしいだろう!」

     

    と無理をして始めた新卒採用は、
    成功も失敗も多く、
    もがき苦しんだこの数年を象徴するような

    いわば、「育児日誌」みたいなものだった。

     

     

     

     

     

    さて、そんな歴史が事実としてあるのだけれど、

    気がついたら、2013年採用からは、

    4年連続で、離職ゼロという

    過去にない好成績である。

     

    2013年以降の入社者は、ざっと12名。

     

    さらに、この春9名が入社してくるから、

    この5年間の学生採用は

    20名を越えるわけで、これは凄いなあ、

    と自画自賛する。

     

     

    何が原因だろう?

     

     

     

    僕のやりかたで、ぶんぶん煽って競争させて

    いた彼らを、先輩社員に任せて、丁寧に、

    育てたことが大きいだろう。

     

    加えて、1/3は、熊本におり、その

    風土もあるかもしれない。

     

    彼らは、我慢強いもの。

     

     

     

    人が定着する会社は、組織の自力が

    ついてくるものだ。

     

     

    当社も、毎年生産性があがっている

    のは、これと無関係ではないだろう。

     

     

    そして、若い彼らは、それぞれのタイミングで

    開花する。

     

    開花すると、目が輝くので、すぐにわかる。

     

    そういうモチベーションのエネルギーを

    もらって、会社も、また、上昇していく

    のだと思う。

     

     


    部下は自分の鏡

  • 2017.02.15 Wednesday | category:経営者の視点
  • トランプ政権の主要スタッフの
    問題が、連日報道されている。
     

    良くいわれることだが、

    「部下は、上司の鏡」とは、

    名言である。



    サラリーマン時代は、人事も複雑で、

    この意味がわからなかったが、

    経営者となってから、

    手に取るようにわかる。

    もうそれは、嫌になるほどの
    実感である。


    経営者仲間で話していると、
    これがわかる人と、

    わからない人がいる。


    わからない人は、リーダーとして

    人間形成できないまま
    家業を継いだ人が多い。



    自分の至らなさが、企業発展の
    最大の課題であることを

    理解できない経営者の下で

    働く社員は、かわいそうだ。

     


    Discussion continued

  • 2017.02.13 Monday | category:経営者の視点
  • 熊本でのリーダーミーティングは、
    9回目を数えて、一応今日で、
    最終回とした。


    リーダーに求められる資質の一つが、

    「視点の高さ」だという。

    それは、正しいけど、どうやって、
    これを身につけるのかの指南は、
    探しても意外に見つからない。

    それはつまり、役割を与えてみないと

    わからないということなのだろう。


    だが、自社での実験を繰り返して
    そんなことはないと断言できる。

    もちろん、能力以上の役割を

    全うすること以上の機会はないけれど、
    きちんと準備したミーティング
    でも可能である。


    「お客様が望んでいること」
    「スタッフが望んでいること」
    を何時も良く考えて、やるべき
    ことの優先順位を決めるという
    事を繰り返しテーマとして与えるのだ。


    自らの頭で考えること


    答えは一つではないので、
    人の意見を良く聞くこと

    そして、また、考えること


    こう言うことを1年を通じて
    続けることで、大凡次のステップ
    にいけるかどうかは見えてくる
    のだと思う。


    リーダー論あれこれ2

  • 2017.02.09 Thursday | category:経営者の視点
  • 週末のリーダートレーニングは、
    現状のマネージャーの自己開示
    から始めた。



    普通講師役の僕が、期待だとか
    あるべき論を話すことが、
    導入なのだろうが、そんなことは、
    このblogを読んでればわかることで、
    時間の無駄である。


    当社には、当社の歴史があり、
    人の上に立つには、あまりに
    未熟な男たちが、歯をくいしばって
    頑張ってきた歴史がある。



    だから、彼らの口から、 どういう苦労があり、
    劣等感に打ちのめされ、
    自信喪失の中で、
    もがいてきたか、

    そういう事実を
    語らせるのが、一番良いと
    考えたからである。



    そして、もう一つは、
    時間内に無理やり、プレゼン
    資料を仕上げる事を禁じて、
    トコトン議論することを
    奨励したことだ。



    集まって行うトレーニングは、
    一つのテーマを皆で考え、
    違う考え方を理解し、出来たら
    そこから学ぶことである。



    個人としての意見がレポートで
    書けるような場作りが、重要なのだ。


    リーダー論あれこれ

  • 2017.02.08 Wednesday | category:経営者の視点
  • 日曜日に、熊本の若手も呼んで、
    来期に向けたリーダートレーニング
    をワークショップ形式で行った。


    リーダーの役割や求められる
    能力や人物像などを議論し、
    発表し、皆で、考えた。


    これらに正解はなく、2週間
    以内に参加者が其々の意見を
    まとめて報告してくれることに
    なっている。



    最後のプレゼンを聞きに来た
    副社長の

    「トライアンフリーダー論」


    は、なかなか、
    当社をよく理解した面白いもの
    だったので、紹介したい。


    トライアンフのリーダーは


    1 スタッフよりも、責任感が強い。

    2 スタッフよりも、少しだけ、
    向上心のベクトルが高い。

    3 メンバーを巻き込む実行力がある。

     


    自立の要件

  • 2017.01.24 Tuesday | category:経営者の視点
  • 熊本出張中は、必ず2泊するので、
    うち1日は、いろんなスタッフを
    誘って、食事をしに行くことに
    している。


    今回は、若手から中堅になりつつある
    スタッフ2人にお付き合いいただいた。


    彼女たちは、職制上のリーダー
    ではないが、4月にBPOセンター
    に入社する新人6名のメンターに
    なり、あるいは、熊本スタッフの
    新しいキャリアを体現する立場だ。


    自立に向かうセンターにとって、
    先導するリーダー育成も大事だが、
    サポート役のリーダーの存在も
    極めて大事だ。


    正義感と利他の精神を持つスタッフ
    が、副社長の穴を埋めて初めて、
    自立に向かうのだと思う。


    美人ぞろい

  • 2017.01.20 Friday | category:経営者の視点
  • 昨日は、顧客先に常駐して働く

    オンサイトリクルーティングチームの

    懇親会が銀座であり、総勢20名ほど

    集まっただろうか。

     

    ビジネスの常で、顧客先常駐というワークスタイルは

    その帰属意識があいまいになりやすい。

    モチベーションマネジメントは苦労の連続で、

    一定の離職も避けられなかった。

     

    ところが、この1年、

    スタッフのリーダシップや創意工夫で、

    チームとしての改善が見られ、小さなイベントや

    打合せを重ねて、昨日の会につながり、多忙な

    スタッフが、全員集結し、とても、賑やかな

    懇親会になった。

     

    メンバーの9割以上が女性で、何よりも、個性豊か

    である。人事経験をあまり重視せずに、人物重視で

    採用をしてきたが、ようやく、その個性に花が咲いた

    ように感じた。

     

    お互いの立場を越えて、会社への意見や、自己開示も

    できたし、大人のコミュニケーションの場としては、

    まあ、成功したのではないだろうか。

     

    コミュニケーション活性化は、事務局の地味な

    努力なしには成功しないが、今回も感謝したい。

     

    意欲も個性もあり、知的で、

    仕事もできる女性たちの

    モチベーションが上がると、

    女性は、綺麗になると思う。

     

    代表の言葉としては、不適切かもしれないが、

     

    「当社は、美人が多いなあ」と思った。

     

    皆、良い顔をしていた、ということである。


    生き残りの会

  • 2017.01.14 Saturday | category:経営者の視点
  • 金曜日は、新卒入社10年前後
    のスタッフ4人との食事会。
    年末の予定が僕の都合で、
    延びたのは、覚えているが、

    カンパイしながら、

    「ところで、今日は、何の会だっけ?」

    と聞いたら、タイトルの様な返事。

    確かに、と言うことで、10年前
    の事件から、最近の会社について
    など、笑いが絶えない楽しい数時間
    だった。


    生き残りの彼らは、公私共に
    超多忙で(例外はいるが)、7時前
    からの会食に参加するのは、大変
    なはずだ。


    彼らの入社時は、僕や副社長が、
    全力で、鍛えていた頃。


    今であれば、パワハラ以外の何物
    でもない様な数年間。

    そういう時期に育ち、生き残り、
    今の会社の骨格となっている彼らは、

    まあ、息子や娘みたいなもので、

    こういう場になれば、
    社長の立場を忘れて、心から
    笑える。


    誰かが言っていたけど、
    キツイ数年間を過ごした仲間は、
    言わば、同志なんだなぁ。

    帰りのタクシーに向かって、
    「また、たまには、やろうや」

    と言ったのは、まあ、同窓会の
    様な気分だったのだろう。


    環境が人を育てる

  • 2017.01.13 Friday | category:経営者の視点
  • 新卒採用をする企業は、
    この事を真剣に考え
    なければならない。


    東京と熊本という
    異なった環境で経営をする当社は、
    その地域性の違いから、
    学ぶ事が多い。




    東京は、顧客が一流で、その近くで、
    強いプレッシャーを感じながら、
    働く事が出来る。



    一言で言えば、
    競争環境が整っている
    と言える。


    加えて、恵比寿という立地が、
    中身に加えて、
    言動やルックスをも求める
    ようになる。


    熊本は、顧客から遠い分、
    顧客が求める高い要望に
    対しては、鈍感になる。

    また、営業から距離があり、
    着るものや体型に無頓着な
    人が多い。


    ビジネスにおいて、この環境の
    差は、大きいと思う。

    内面も、外面も。

    特に、若いスタッフにとっては、
    キャリア形成上、かなり、影響を
    与えるだろう。


    競争と保守性

  • 2017.01.12 Thursday | category:経営者の視点
  • 先週熊本に、マネージャーやスタッフ
    と一緒に行って、半日を過ごし、
    感じた事がいくつかある。


    熊本の労務マネジメントは、
    安定しており、3年も、代表が
    無くてもやってこれたのは、
    スタッフの人間性が、チームに
    向いており、我慢強いからだ。


    新卒採用も、5年間誰も辞めて
    いないし、定着率は、抜群である。


    一方で、その保守性や従順性の高さ故の
    リーダーシップの弱さも、
    また、組織作りの問題点である。


    東京に比べて、年齢や人間性は、
    成熟しているが、従属を良しと
    する、悪い我慢強さが、進歩を
    阻害し、若手のモチベーションも
    抑えてしまっている。



    熊本は、責任ある自立が
    出来るか?


    それは、数人のリーダーの気持ち
    ひとつで決まるだろう。


    クロス・コミュニケーション

  • 2017.01.09 Monday | category:経営者の視点
  • 土曜日は、熊本オフィスの上半期
    レビューをやった。


    来期から、ようやく、BPOセンター
    として、自立した組織にする
    事を決めたので、今回は、
    マネージャー全員参加とし、
    業務上必要なスタッフも、数名
    同行させた。



    レビュー4時間に、懇親会2時間
    という長丁場だったから、準備も
    出張も大変だったけど、とても
    意義あるコミュニケーション
    イベントとなった。



    東京同様できるだけ多くの
    スタッフを登壇させて、クロスの
    質疑応答を促進したお陰で、
    距離感のあった事業部同士の
    交流が、促進されたと思う。



    コミュニケーションイベントは、
    投資であり、今回は、ざっと、
    100万円程度か。



    それを上回るパフォーマンスが
    実感できたので、よかった。



    それにしても、熊本は、女性
    スタッフが元気で、エネルギーを
    感じる。



    きっと近いうちに、熊本で一番
    女性が活躍する会社になるだろう。

     


    clean honest beautiful

  • 2017.01.03 Tuesday | category:経営者の視点
  • 前中国大使の丹羽さんが、
    伊藤忠商事の社長を務めて
    おられた時の、まあ、経営理念
    と言って良いだろうお言葉。




    ビジネスやマネジメントは、
    腹芸だという教育が、日本での
    常識だった様な気がするが、
    hpwayに育てられた僕には、
    とても無理な相談で、どうしよう
    と悩んでいた時に、丹羽さんの
    講演を聴き、本を読んで、心から
    自信を持てた言葉。



    モノゴトの本質は、一流の
    人から学ぶのが一番良いのだ。

    不易と流行

  • 2017.01.01 Sunday | category:経営者の視点
  • 高校顧問の泉先生から頂いた
    この言葉は、生きる上での
    言わば、座右の銘の様に自分に
    染み付いてきた様に思う。



    世の中には、自分の力では、
    如何ともし難いことが多く、
    それを受け入れながら生きる
    事は、成熟した大人の第一歩
    であろう。



    一方で、人としての信念が
    なければ、リーダーとしての
    存在意義はない。


    高校時代から変わらず
    「これは、絶対譲れない」
    ということも、自信を持って
    言える様になってきた。

    最終日

  • 2016.12.30 Friday | category:経営者の視点
  • 一昨日は、年内最終日。

    熊本は、ファミリーデイで、
    社員の子供達が、20人程
    オフィスに押し寄せて、朝から
    大騒ぎだった様だ。



    東京では、12月は、負担の大きい
    営業部門中心に、積極的に休みを
    取らせた関係で、一昨日の納会は、
    10人程とさみしいものだった。



    ワガママ社長は、

    「休めとは言ったが、8割の
    社員がいなくなるというのは、
    如何なものか?」

    と騒いだが、スタッフは、
    涼しい顔で、


    「立派なホワイト企業ですよ」


    と言われてしまった。



    まあ、どちらにしても、
    社員全員が、健康で、年末年始
    の休みに入れて良かった。



    皆んなで、オフィスを掃除して、
    そのまま軽食を食べて、解散した。


    Core competencies

  • 2016.12.29 Thursday | category:経営者の視点
  • 企業人事をご支援する当社の
    ビジネスのfundamental valueは、
    何と言っても、現場スタッフの
    ビジネススキルである。


    凡そ6年前までは、
    当社のクライアントの中心は、
    社員数百人規模の中堅企業だった。


    正直に言えば、大企業のパートナー
    になれる実力がなかったという
    事であり、さらに言えば、
    社長の僕から、現場スタッフまでの
    実力不足だったと思う。


    10年前に、無謀な借入をしてまでも、
    「一流企業のパートナーになる」


    に拘った理由は、私達スタッフの
    人間性及び業務遂行能力の向上に
    結びつくと考えた他ならない。



    今年度は、ビジネスの半分以上が
    ビッグビジネスとなりそうだ。



    見渡せば、現場スタッフのチカラ
    は、随分逞しくなり、チーム遂行力
    は、格段に、高まった。



    マネジメントチームの顧客対応力
    も、過去最高レベルであり、僕の
    出番は、ほとんどない。




    顧客志向を大切にしながら、
    次のステージに進む時が
    きたのだと思う。


    A happy family's day

  • 2016.12.23 Friday | category:経営者の視点
  • 私達が、顧客の組織分析を行う際、
    使用する質問票の中に、こんな内容がある。

    「貴方の職場(会社)を友人(家族)に
    誇れますか?」


    まあ、日本の会社では、この質問
    に対して、ポジティブな回答が
    得られることはあまりなく、恐らく
    回答者も、苦笑しながら答えている
    に違いない。



    ところで、今日は、東京オフィスでの
    第一回ファミリーデイを行った。
    午前中にオフィスで上半期レビューを
    行い、そのまま、ケータリングを
    利用して、オフィスへご家族を
    招待して、職場と仲間を見て頂く
    という方法にした。



    「会社は、役割同士の関係で、
    プライベートは、持ち込まない」
    という様な外資系企業出身ぽい
    経営をしてきたが、一方で、
    「いつか、ご家族をオフィスに
    招待してみたい」
    「社内報を発行して、ご家族に
    届けたい」
    という想いが強いのも、我ながら
    意外なところだった。



    こんな想いをスタッフに話して
    実現した今日のファミリーデイは、
    50名強の社員に対して、
    30人のご家族が集まるという
    とても、賑やかなものになった。




    予想外に賑やかになったのは、


    ・小さなお子さんが多い

    ・母親や兄弟が複数来てくれた。
    ・入社1年に満たない社員の若い
     パートナーが多数参加してくれた。

    という理由からかもしれない。



    来週予定されている熊本オフィス
    でのファミリーデイも、20人以上の
    子供たちを筆頭に多数が参加してくれる
    ようだ。



    僕としては、創業以来の目標を
    一つ達成できた様で、この上なく、
    充実感を感じる1日だった。



    そして、この大きなイベントを
    企画進行してくれた管理部門と
    新入社員達に感謝したい。


    昨夜も遅くまで、今朝は、朝7時から
    来て、目立たない準備を一生懸命
    やってくれた。

    管理部門は、ここまで、少し受け身な
    仕事が目立ち、苦戦していたが、
    今日の責任ある仕事をみていると、
    そろそろ任せても大丈夫かな
    と思える。



    いずれにせよ、多くのスタッフが、
    長い時間と大きなエネルギーを
    費やすこの職場と仲間に触れて、
    心地よい1日が過ごせれば、
    会社にとって、この上ない
    メモリアルデイになったのでは
    ないだろうか。


    当社の事業でも、もっとも伸びているのが、オンサイトで

    サービスを提供する、所謂「常駐型サービス」である。

     

    現在、30名ほどのスタッフが、このチームにいる。

     

    顧客のニーズは高いこのビジネスは、提供と拡大が

    難しく、なかなか伸びないというのが、業界の常識だった。

     

     

    それは、人事の専門性を持ったスタッフを一定数確保し、

    客先に派遣することが難しいからだ。

    採用も、難しければ、どこが、ホームかわからなくなる

    この働き方は、モチベーション管理も大変だ。

     

     

    ところが、現在の当社は、いろいろ苦労を経て、

    現在この事業は好調であり、さらに、次のステップへと

    飛躍しようとしている。

     

     

    飛躍の鍵は、顧客とスタッフの管理をおこなうリーダ職

    の育成にある。一般の派遣スタッフに比べて、スキルや

    専門性も高く、キャリア意識もしっかりしている彼らを

    成長させながら、事業を拡大させていくことは、簡単な

    ことではない。

     

     

    このリーダ育成が今年のテーマである。

    それができそうなスタッフが、数名そろったのだ。

     

    現在、多忙な彼女たちが、早朝や休日に集まって、

    スタッフのスキルセットや、キャリアモデル構築を

    主体的に作ってくれており、実際の人材の採用でも、

    彼女たちの意見を必ずいれるようにしている。

     

    お客様も、スタッフの気持ちも良くわかっている

    彼女たちが、実際にリーダシップを持ち出した時に、

    この事業は、さらに成長するのだと思う。

     


    culture of office

  • 2016.12.15 Thursday | category:経営者の視点
  • 今週、お世話になっている銀行の支店長が

    挨拶にいらっしゃった。

    彼らは、二年ほどで、次々に辞令を受けて

    交代するので、名刺はたまるが、顔も

    思い出せない人が多いのだが、

    今回は、珍しく、WEBなどで、当社を

    勉強してこられていて、銀行の立場の

    変化なども、よく理解している勉強家

    だったので、予定よりも、話が弾んで

    長めになってしまった。

     

    その彼が、こういってくれた。

     

    毎日都内で、顧客訪問するが、

    オフィスに入って、これほど

    自然なホスピタリティを感じたことはない。

     

     

    これは、素直にうれしかった。

     

    身の丈のオフィスに招待したいので、

    お客様の来訪に対してのマナーなどは、

    特段話していない。

     

    以前訪問したオフィスで、全員が起立して

    迎えられるオフィスに、不自然さを感じた

    からだ。

     

    来訪者に対して、自然なあいさつが

    できるということは、大人の証だと

    思う。

     

    そういうレベルを維持することは、

    会社として、とても大事なことでは

    ないだろうか。

     

     

    (東京本社のバーチャルオフィス見学はこちら)

     https://goo.gl/maps/tyED588miDt


    1Hレビュー

  • 2016.12.10 Saturday | category:経営者の視点
  • 組織でも、個人でも、優れている
    証は、一定期間の振返りをしている
    事である。



    ほとんどの会社も個人もやらないか、
    やったふりをしているだけだ。

    だから、評価制度が根付かない。


    当社では、毎月の振返りを、個人と
    全社で行うが、このペースで、
    深く振り返るチカラは、まだない。

    短い期間で、本質的なレビューを
    することは、積み上がった事実が
    少なく、とても困難な事だ。


    なので、四半期毎のレビューが
    正式な会議となっている。


    第一四半期のそれは、
    とてもレビューと呼べる内容
    ではなく、時間の無駄で、
    同席したリーダーからも、
    コテンパンの評価を受けていた。


    それを受けて、今週の上半期
    レビューは、随分マシになった
    けど、やはり、オペレーションを
    動かすチカラと、経営するチカラは、
    別物で、若さと未熟さを露呈した
    というところだろう。


    でもまあ、それで良い。
    若い当社が、戦略性や概念思考を
    組織として身に付けるのは、
    まだまだこれからのテーマだ。



    思い返せば、30歳代の僕も、
    厳しいボスから、コテンパンに
    やられた。


    「お前の脳みそは、その程度か?
    時間の無駄だから、プレゼン
    中断して帰れ!」


    なんて言われて、
    悔しいやら、
    恥ずかしい思いをしたものだ。



    ブレーキ

  • 2016.12.07 Wednesday | category:経営者の視点
  • 上半期折返しでは、ついに、
    新卒期ずれで、最高益を更新して、

    絶好調と言っても過言
    ではないだろう。

    しかし、一方で、負荷の大きな
    プロジェクトや、高い目標に
    挑戦する営業部門では、少しずつ、
    疲労の影響が出てきた。


    これだけ飛ばすと、当然だが、
    心と身体にストレスがかかる。


    特に、リーダーやコアスタッフに
    女性が多い当社では、ストレス
    マネジメントが、必須だが、
    若いマネージャー自身も必死で、
    気配りができるベテランが少ない
    影響が出がちだ。


    人材の能力と時間で勝負して
    いるような当社では、このような
    時には、ブレーキを踏む事も
    大事なマネジメントである。


    業績だけでなく、
    疲労と、運気のマネジメントが
    出来ないと、労働集約型ビジネス
    の経営は出来ない。


    現場感

  • 2016.12.06 Tuesday | category:経営者の視点
  • 今週日曜日より、定例の熊本訪問、
    年末調整業務のピークであり、
    新卒採用は、大事な準備段階に
    入り、オフィス全体に緊張感が
    漂う心地よいシーズンである。


    本社は、個室となり、
    お客様の前には、殆ど出ない
    ので、どうしても、現場感が鈍る
    私にとっては、ビジネスの現場
    そのものである熊本センターに
    定期訪問する事は、意義のある
    時間だ。


    各チームのスタッフの間に座れば、
    お客様とのやり取りが、耳に
    入るし、地味な書類業務を背中越しに
    見ることも、業務経験者として、
    感じる事が多い。


    そして、連泊するので、夜は、
    数名のスタッフと、会食するように
    していて、これも、大事な時間だ。


    昨日は、入社数ヶ月のフレッシュ
    なスタッフ達に、選考や入社直後に
    感じた事を話してもらった。



    昨日は、良い出会いで、迷わず
    採用を決めたスタッフばかり
    だったので、
    話を聴いて、 なるほど、そうなんだ
    と感じる事も多かった。


    毎回、少しずつではあるけど、
    現場のスタッフからの意見や
    情報収集を続けていきたい。


            

                     

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