人事採用コンサルティング・アウトソーシングの(株)トライアンフ代表 樋口弘和のオフィシャルブログです。

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東京都庁セミナー

  • 2013.02.12 Tuesday | category:講演、セミナーでの話し
  • 北海道庁から沖縄県庁まで講演等
    の機会をいただいていたが、足元の
    東京都からはお話が無く、今回は
    初めての講演である。

    15万人が働く巨大な組織でも、
    部下育成は大きな悩みなのだろうか
    大きなホールが臨時の席まで用意
    されるような満席状態で、大変
    驚いた。100数十名の多忙な
    管理職の方々が参加していただいた。

    生まれも育ちも東京だから謂わば
    恩返しの場でもある。張り切り過ぎて
    用意したレズメの三倍は話してしまい
    ホワイトボードが大活躍だった。

    それにしても、私のようなヤンチャ
    者が、都庁の管理職 の方々の前で
    お話をするなんて、改めて考えると畏れ多いことだ。

    今日の2時間が参加者の皆さん
    にとって無駄でありませんように。

    組織と個人

  • 2013.02.09 Saturday | category:講演、セミナーでの話し
  • 若手対象のセミナーで彼らと
    接するたびに強く思うのは、
    もうカイシャに縋る時代では
    ないだろうということ。

    カイシャへの所属が最大の
    モチベーションであった私達
    の価値観は、遥か昔の笑い話に
    なるだろう。一方でwork shiftにも
    あったように、強く巨大な組織は
    スケールの大きな仕事と権限という
    魅力はあるからこれからも人を
    惹きつけるだろう。

    当社にもいる30才代の女性達は
    彼らの先行指標となる。自己を
    多いに主張し、仕事を楽しむ彼女
    達と真剣に向かい合うのは、時代
    の変化を学ぶ上で最高の授業である。

    社長セミナー@大阪

  • 2012.12.19 Wednesday | category:講演、セミナーでの話し
  •  今日は、定期実施の社長セミナーを初めて大阪でやってみた。
    テーマは、事業継承に伴う次世代幹部作り である。

    この1年、経営レベルの相談は、東京よりも関西、東海地区が多く、九州でも動き出した。
    共通点は、社歴の永いことと、オーナ企業であることだ。
    参加される社長は、創業者よりも3から4代目が多い。

    この理由をいくつか考えてみた。
    ・東京のクライアントは、コンペが激しく、収益率が厳しい
     (もちろん大企業や一部の勝ち組企業を除く)。
    ・東京のクライアントは、弊社のような専門会社からの提案の機会が多いので、おなかいっぱいである。
    ・関西などは、ニッチな市場で、収益率を確保している。
     また、組織、人事の専門会社が少ない。

    こんな感じである。
    ここにきて、人事課題解決は、10年単位の投資という位置づけになっており、資金力もしくは、収益力のない企業は正直厳しいだろう。

    もう一つの条件は、社長が、5年以上先を見据えているかどうかだと思う。
    考えてもいない社長が、そんな無駄なことをすることはないだろう。

    そう考えると、ご支援を受けた弊社の責任も大きい。
    でもそれだけやりがいがあるということではないか。

    市役所でのセミナー

  • 2012.12.12 Wednesday | category:講演、セミナーでの話し
  • 著作を読んでいただいた職員の方より講演依頼があり、千葉県の外房にある人口5万人の市役所に出かけた。

    ここでは、毎月外部講師を招いて夕方から勉強会をするのだと言う。
    これは、市長の強い要請で3年ほど続いているという。
    今日も総選挙で多忙な中60名の管理職の方々と、市長自ら参加していただけた。

    変化の荒波で漂う僕は、市役所職員の方々に大層厳しいことをお話しした。
    ちょっと刺激が強すぎたかもしれない。
    でも、最後に質問に立った市長は立派だった。
    10年後には、雇用形態が民間と同じになる前提で、どういう人事制度が必要か、考えているという。
    やっぱり選ばれた人は違うわ。

    「いつでも呼んでください」と市長にご挨拶して帰途についた。

     先週から、当社の新卒会社説明会を始めた。
    第2回の昨日は、人数は少ないが、キラリと光る学生が何人かいて、楽しめた。

    僕は、会社の紹介はせずにこんな話を1時間している。

    −世界は変わる。
     日本のキャリアはどう変わる?−

    資料はほぼ使わず、集まった学生の熱気と雰囲気で都度話す内容は変わる。

    昨日は、「親に就職活動の相談をしてる子はだめだ」というところから入った。
    ついでに言うと、ほとんどの人事マンも同様である。
    理由は明快。組織に依存して生きている人たちには、未来は見えないからアドバイスができない、というだけの話。

    今後の若手のキャリアを真面目に考えるとその本質は「リスクをとり、責任を楽しむこと」であり、それができないおじさんは、自分たちの成功体験以外は語れない。

    20歳代に、リスクをとることがいかにその先のキャリア上大事で、反対に、大企業でプログラム化された研修を受けることが如何に危険かを説いた。

    唖然と聞く子も、すごい集中力で異論を返して来る子もいて楽しかった。

    僕の社長としての企業紹介はただ一つ。
    「縁あって当社を選んでくれた子は誰よりも熱心に育ててあげる。
     一流の人事プロフェッショナルにすることを約束する」
    これは自信あるんだなあ。

    さて、彼らと面接で語り合うのが楽しみだ。

    昨日は9月に出版した著作の出版記念セミナーを行なった。メルマガ中心に告知したところ50名程の方々が参加していただいた。

    この本は、僕が知っている「理想の上司」を身近な事例から書こうとしたもので、誌上インタビューに応じていただいたタウ山元さん、ライフネット生命中田さんにおいでいただき、パネルディスカッションという形で進めた。

    お二人の話を伺うと改めて共通点が多く、やはり仕事もできて人間性あふれるステキなマネージャーは違うなあと感心することが多かった。

    ・部下の多様性にしなやかであること
    ・行為としてのコミュニケーションに積極性があること
    ・人間としての信念があること

    などが僕にとっての学びであった。

    先日読んだ佐藤義典さんのマーケティング本日を読んで以来頭を離れないのが、この言葉だ。僕の場合、自分の仕事は、無意識にでいるが、会社経営として考えると難問となり、頭を抱えているというのが正直な所だ。

    先週は、関西の銀行に招かれて、二日連続で、若手経営者の勉強会の講師をした。当日参加者名簿をよく見ると、用意された資料(数百人規模の社長向け)に比べて、規模もはるかに小さく、社長ばかりではなかった。

    セミナー開始まであと2時間ということで、今更資料を変更する時間はない。
    一大決心して、資料なしでセミナーをやることにした。始まって30分で彼らの経験や参加目的を呑み込んで、後はそのニーズに合わせてひたすらアドリブの3時間だった。大変喜んでもらえたのは言うまでもない。

    このように、個人としては、多少無理しても常に最高のサービスを提供したい。できなくなったら、スグに引退だ。でも、問題は会社経営としての顧客志向なんだなあ。来年の大きなテーマだなあ。

    僕の年齢は就職活動の子供を持つ年頃だから、仲間からよく相談を受けて、彼等の息子、娘さんと面会なんてことがよくある。
    当社の適性テストを見ながらアドバイスするわけだが、ひ弱な彼らと接していると一番大事なことは、なるべく20歳代に、弱みを徹底して鍛えてくれる場に就職することだと感じる。

    だから、それに反する行動である「とにかく何はともあれ大企業」には大体反対することが多い。

    だって、いつかは鍛えられなければ生きていけず、それが早ければ早いほど傷が浅いし挫折からの学びも大きいからだ。

    企業や配偶者に人生を預ける幸せは幻になったわけだから、一人で生き抜いていくにはどうしたら良いのだろうかを考えると至極真っ当な意見だと思うのだが。

    内定式

  • 2012.10.02 Tuesday | category:講演、セミナーでの話し
  •  内定式というものの意義はともかく
    弊社では事業者が別れ、二回に
    わたって行うことになった。

    お話する内容は凡そこんな感じ
    (ちょっと激しい表現かもしれないけど)

    ・HRの世界のプロは、年収で言えば、大体
     1500から2000万円ほど稼げる。
     プロとまではいかなくても、ビジネスとして
     いろんな会社のビジネス人事の効率化を
     具現化する力があればプロジェクトマネージャ
     として1000万円は堅いだろう。
    ・この条件は、色んな経験は別として、経営者と
     同じ視点で、トレードオフの中で最適な人事と
     システムを考えられ、実行できること。
    ・この一部のプロを除くと、事務屋となり、年収は
     いきなり500万円の壁に当たる。

    この両者の20歳代における違いは何か?

    ・仕事に目的を持ち、従って常に疑問を感じる。
    ・疑問を解消しようという納得感が信念に変わっていく。
    ・そのために当然時間を惜しんで勉強をするようになる。
    ・付き合う人間もレベルの高い人を探すようになる。

    これとは別に、英語と労働法は常識もしくは
    生き抜くための技だと思い、毎日勉強すること。


     なんとも個人の自由な時代だから、それに伴う
    責任を感じずに、仕事をさぼり、自分を磨かず、
    転職し、起業する人にとってはワナの多い時代
    になってきたものだ。

    結局、お客様の評価とは、上司や部下の評価と
    凡そ重なり、それが「市場での付加価値」というものだ。

    本来誰しも持っている向上心がこの価値を引き上げる
    エネルギーになるはずだが、以前より難しいのは
    会社にいるだけでは、賃金も付加価値も上がらなく
    なってきたことだ。

    その中で、自己認識が低くて、自尊心の高い
    人が上記に書いたワナに嵌る人たちだと思う。

    実際のところ、独立した社労士などや個人コンサル
    のほとんどが生活を脅かされているし、3回目あたり
    から「経験を売りにする転職」も年収が上がらなく
    なってきた。

    こういうことを正しく理解することと、
    自己の能力と可能性を正しく認識
    することは決して愉快なことではないが、
    最終的な人生の納得感のためには
    必要なことだと思う。

    講演行脚

  • 2012.08.31 Friday | category:講演、セミナーでの話し
  • 火曜日から東京、大阪、熊本と採用テーマのセミナーと
    クライアント業務で新幹線で移動する毎日。

    今回は「母集団形成」についての当社の考え方が中心となる
    内容だったが、今迄の中で一番の反響が大きく、質疑応答で
    毎回時間がオーバーした。
    すごく良い事だと思う。だって、僕らの考えが正解の訳はない
    と思うからだ。
    営業活動に限りなく近づく最近の採用活動は常にお客様の
    変化を追いかけて彼らから学ぶしかない。
     つまり、今時の学生の理解と背景となる社会や経済の変化だ。
    セミナー参加者の方々の中にはよく勉強されている方がいて、
    私の話をメモすることなく、じっと聞いて考えている。
    そういう方から出てくる質問や異論がまた私たちを鍛えてくれるのだ。

     このことは、かなりの確立で言える。
    実際時間が本当に貴重な立場になると
    朝の時間を有効に使わざるを得ないのだ。

    この1ヶ月ほどは、僕も7時から8時には出社しているが、
    早朝出社しているスタッフで、モチベーションの低い者は
    いない、それはそうだろう。だから、早朝のオフィスは空気
    がいい。

    だから、会社の様子を感じるには、朝早く来るのが
    一番いい、反対に夜遅くいても得るものはあまりない
    というのが、僕の考え。
    多分朝は時間の流れがビシっとしており、
    夜はだらだらして緩いからだと思う。

    ちなみに僕はただの時差ぼけで、夜10時に寝て
    夜中の3時に起きてしまい、仕方がないので、
    夜中に、家事、勉強、一仕事をしてから出社という
    感じで、午後3時を周るともう頭が動かない、
    という情けない状態だ。

    ここアメリカでも就職難で一番困っているのは
    何と言っても学生である、その理由は単純で、
    職務経験の少なさで、欧米の職務で採用をおこなう
    国の常識である。
    ところが日本では何だかんだ言って学生が好きだ。
    それは、伸び代もそうだが、ちゃんと育成すれば、
    恩返しとばかりに会社に「同化」することが期待
    できたからだと思う。
    同化とは、後輩が入ってくる時には、先輩として
    手取り足取り情熱を持って教える行為に表れる。

    ところが、現実はそんな甘いことは起こらず、
    彼らは会社にそんな義理は感じていないし、出来る
    後輩が入ろうものなら、居心地が悪くなって
    さっさと辞めてしまうことも多い。

    そんなこんなで、巷では新卒採用疲れが
    囁かれ、密かに若手の経験者採用が復活したりしている。
    新卒の最大のウリである可愛らしさがなくなり、
    世の中の厳しさを味わった若手のほうが逆に
    可愛く見えるらしい。

    確かにこれからは、最初の十数年でいくつかの仕事を
    経験すべきだから、その流れの始まりとも捉えられる。
    あるいは、すぐに辞めてしまう新卒採用コストの見直し
    とも考えられる。

    いずれにしても、人材調達と人材育成は、経営レベルのエリートの
    仕事になってきた。一番の問題は、去年ベースでしかモノを考えられない
    人事部だと思う。

    盛岡でのセミナー

  • 2012.07.21 Saturday | category:講演、セミナーでの話し
  • ユーミンの初期の歌で確かタイトルが
    (緑の町に舞い降りて)だったと思うが、
    とても優しい歌で大好きだった。この歌は
    盛岡の町を歌っていたので、僕のなかでは、
    きっと優しい人たちがたくさんいる町
    なのだろうなあ、と思い込んでいた。

    そんな盛岡から招待を受けて、昨日地元
    経営者の方々に半日かけて採用研修をさせて
    いただいた。
    事務局の方々も、参加者の方々も素朴で真面目で
    知識に貪欲な人ばかりでとても良い機会をいただき、
    ほとんどの方が終了後名刺交換していただけた。

    『面接で大切なことは応募者に最高レベルの関心
    と好奇心をもって接すること』

    をロールプレイで学んでいただければ
    うれしい。

    それにしても、全国の魅力的な町を転々としながら
    どこでもビジネスホテルと移動の日々だ。たまには、
    どこかでゆっくり名勝にでかけたり、温泉にでも
    寄っていきたいものだ。

     物心ついてからその醜い顔を
    背負ってきた主人公が、整形手術で
    変身していくそんなストーリー。
    女性を中心にベストセラーになりつつある
    ということで、手に取ってみたが、意外と
    面白く、移動中の新幹線で読破。

    筆者が僕と同年輩の男性であることは
    驚きだが、登場する男どもの心理は
    それはそれで巧み、苦笑しながら
    楽しめたので、ここで紹介。

    本の詳細はこちら
    モンスター(幻冬舎)

    セミナーの評価

  • 2012.07.12 Thursday | category:講演、セミナーでの話し
  •  形式はいろいろだが、人前でお話しする機会が
    週に平均して2−3回あるような毎日だ。

    その目的は、集客であったり、依頼された講演
    であったり、研修そのものであったりといろいろ
    だが、自分の学びの成果がいったい人様の
    お役にどれほど立っているのか、は必ずアンケート
    で確認するようにしている。

    講師や内容については、大体5段階評価なのだが、
    目標は「4.5」だ。つまり、最高評価と2番目の評価が
    半分ずつという感じかな。スピーカーデビューして
    約8年、大体達成してきたし、そのように努力してきた。

    しかし、ここに来て、20から30人に一人、大変厳しい
    評価とFBをいただくことが多くなった。属性を調べると
    年配の総務部長から担当者に多い。
    また、経営に近いほど評価が高く、担当者に近い
    ほど低いという傾向もあるようにおもう。

    これはつまり、僕の話が万人受けしなくなってきた
    ということだ。
    考えてみると教育も採用もここ数年で大きくその
    環境が変わり、方法論も変わって来た。その先端
    に触れ、パフォーマンスを追及すればするほど、
    過去のやり方を否定することになるので、保守的な
    人や現場に近い人には煙たい話になっているようだ。

    なるほど。
    でも、これで良いと思う。
    変化の時代、総平均点をメジャーにすることは
    止めて、モチベーションと変革意欲の高い
    方(企業)にどれだけ役に立っているかを
    検証していかなければならない。

    福岡と熊本

  • 2012.07.05 Thursday | category:講演、セミナーでの話し
  • 昨日から福岡にきて、午後から新卒採用の
    セミナー、自社開催は福岡で初めてである。
    思ったよりも元気なお客様が多く、多くの
    質問をいただき、楽しかった。これからも
    福岡の営業を続けよう。
    その後ご挨拶をしていた経営者を訪問。
    福岡のクライアントは社歴の長いところが
    多く、お話を聞いていても、重みを感じる。
    安易な提案はできないな、と思う。

    今日は朝から熊本へ。
    まずは、当社のオフィスへ。

    恵比寿から異動させたスタッフが
    朝礼や夕礼をリードしているのを
    みてびっくり。
    恵比寿にいた数ヵ月前までは、子供みたい
    な子達が、こんなに伸びるなんて!
    環境が人を育てるのだなあ。
    逃げ場のない責任感と競争環境は
    若い人たちに必須だと改めて実感。

    午後は、熊本県庁にて幹部むけの
    面接研修をやった。
    東京の一流民間企業のコンテンツを
    あえてそのまま持ち込んだ今回、
    果たして彼らが消化してくれるか
    どうか不安だったが、始めてみれば
    杞憂に終わった、それよりも知識への
    貪欲さ、思考能力の高さは、多くの
    自治体の経験のなかでも最高レベルだ。

    熊本は、本当に良い人材が多いなあ。
    弊社にこの数ヵ月で入社してくれた
    スタッフも、基礎能力もそうだが、
    モチベーションがすごく高い。
    こんな子は、東京では当社の採用力
    ではまず採用できないレベルだ。

    まだまだこれからだが、一番大事な
    人材レベルが満足できて、すごく
    安心できた出張だった。

    内定辞退の話

  • 2012.06.20 Wednesday | category:講演、セミナーでの話し
  •  今年の採用セミナーは「内定辞退」がテーマ。
    今日もこのセミナーに50名以上の方が参加
    される。しかも80%以上が大企業。私たちから
    みたら、何をそんなに困っているのだろう?という
    ような方々ばかりだ。

    でも冷静に考えれば、学生(応募者)の企業選び
    の本質が変わってきて、「有名だから」というだけ
    で選択されなくなってきたのだと思う。

    そこがわかっていないと今までと同じ体力勝負の
    採用業務をやっていて,「あれ、おかしいな?」と
    感じ出しているのではないか。

    大事なことは市場の変化。
    つまり、学生がキャリアを考える上で、
    自分を育ててもらう場を真剣に悩みだした
    というところだと思う。

    顧客の声を聞いていても、まだこういう
    変化に対して個別対応をしているところと
    無策で戸惑っているところ、など色々だ。

    私の話は、個別対応策の紹介も踏まえながら
    その根本の話をしたいと思う。
    答えを求めている採用ご担当には失礼な
    話だが、個別戦術で対応できる問題ではない
    と思うからだ。

    講演活動(2)

  • 2012.05.28 Monday | category:講演、セミナーでの話し
  •  当社は人材不足で、セミナーの看板は
    私がまだほとんどやっているという状況で、
    多分年間にすると100日を越えているだろう。

    いつもここに書いているように、奢らず、お役に
    たてる情報提供を心がけているが、自分の勉強方法
    とは違い(私は人の話を聞かないで、本からしか
    学ばず、どうしても会いたければ、お願いして
    会いに行くようにしている)、毎回不安を感じながら
    やっている(その割には、偉そうに言い切るのだが)。

    でも、経営トップから人事のご担当までを
    対象に話をするのは、もう無理である。
    毎回50名から100名以上の方がお出で
    になり、その目的もレベルも違う。

    そろそろ、講師とご参加者をセグメントする
    段階だな、と思う。

    今日も、ある協会に呼ばれてセミナー講師を
    やったが、アンケートを見ると、本当にニーズが
    多様化しており、一部の人には、申し訳ないなあ、
    と思う。集客することは目的ではないので、
    そこを忘れずに、良いセミナーを続けるように
    したいものだ。

     会社に行くのが楽しい、と思っていただけるように
    環境整備するのが経営者の一番の仕事である、
    とhpwayで教わった。(過去完了)

    独立創業後これをなんとかやろうと努力して発見がいっぱいある。

    まず、モチベーションは誰にも共通する部分がある。
    それは、所謂「やる気になる」という気持ちが続いている時だ。
    出社は早いし、顔つきをみればすぐわかる。

    その理由は、いろいろだが、良い機会、上司に恵まれたり
    仕事の成果ででてきて自信を持ちだすときなどそうだろう。
    誰にもありうるし、逆に永続きはしない、
    他人依存型だから。

    この上に、もうひとつモチベーションがあり、
    これはもてない人の方が多い。
    それは、「難しい仕事をやりきったことで得られる発見」に依存する。

    「発見」できるかどうか、その喜びを人生の糧にできるかどうか、という話だ。
    だからこれはMに限りなく近い。

    これをもった人が社会や会社をリードしている事実がある。
    向上心、というと難しい表現で誰にもありそうだが、
    「発見」するまでの努力と意欲が前提なのだ。

     今の時代は、経済的には先行き不安も
    あろうが、なんといっても縛りのない時代
    だと思う。個人が自由を謳歌していると
    でも言おうか。

    例えば、転職の話。
    大人の僕たちから見たらどうみても
    キャリアにマイナスの可能性がある
    ようなことを若い人たちは「自分で決めて
    納得しているならいいんじゃないの?」
    などと言うらしい。流石に僕らの年代に
    なると恥ずかしいから結論しか伝えない。

    若い人たちは、親からも、学校からも社会からも
    縛られたことがないので、よくわからないのだろう。

    でも自由な選択をただしく行うことは僕たち日本人は
    へたくそである。そういう教育やDNAが不足している
    ような気がする。

    そして、時間を戻す自由が以外に困難なことに
    やがて気がつく。そこで学べるかどうか。
    同じことを繰り返すかどうか。

    結局学ぶチカラと自分を疑うバランスが
    ものを言う時代になってきたということだ。

    同時に、会社や人生の先輩は無力でもある。

    新卒女性は優秀か?

  • 2012.05.10 Thursday | category:講演、セミナーでの話し
  • セミナーや講演の質問の定番である。
    それだけ業態や規模を問わず、
    女子学生が就職活動で優秀に見えるのだろう。

    諸説あるが、私はモチベーションを高め、
    集中するチカラの差がでているように思う。

    なぜならば、入社して大体3年で性差による
    パフォーマンスの差があまりみられなくなるからだ。
    ほぼ個人差になる気がする。

    では、最初に女子の優位があり、
    後に差がなるなるとしたらその理由は何か?

    それは、おそらく企業という環境に対する
    環境対応性の違いではないだろうか。
    企業のマネジメントが男性優位である今
    男子の方が育てやすい(しごき易い)。
    そんなDNAが遺伝し続けているような気がする。

    以上
    弊社の実験からの想定であります。

     昨日は、埼玉県からお招きを受けて
    250名もの経営者の方々にお話を
    させていただく機会があった。

    いつもよりも短い時間だったので、
    シンプルに、「人を見抜く」という
    話をしようと心がけた。

    いくつか話をしたのだが、
    「面接で何を話題にすればよいのか」
    という質問が多かったようなので、
    「それは間違いなく、仕事の失敗体験でしょう」
    と申し上げた。
    なぜならば、私たちは、成功体験からは
    気持ちいい!というモチベーションは得られるが
    「そうか、こういうことをやるとダメなんだ」という
    本当の学習意欲をくすぐるモチベーションは
    得られないからだ。

    そして、上司の指導の最大のポイントは
    失敗体験を上手に積ませることだと思うからだ。

    責任を楽しむ

  • 2012.04.20 Friday | category:講演、セミナーでの話し
  •  この言葉は、僕の云わば同士と雑談して
    いた時にぽろっとでてきた言葉である。

    「普通のマネージャーと経営者(幹部)の
    違いは何かね?」
    「いやそれは、責任を楽しめるかどうかでしょう」

    これは彼女の言葉の名言中の名言で、
    それ以来幹部育成のタイトルになっている。

    この言葉をセミナーで使うと、その反応が面白い。
     ・本物の社長は、深く頷く。
     ・ダメ社長は、苦しそうな顔をする。
     ・お飾り社長は、きょとんとしている。

    つまり、経営者のレベルが一目瞭然になる
    不思議な言葉である。

    US tour by Triumph

  • 2012.04.17 Tuesday | category:講演、セミナーでの話し
  • 以前ここにも書いたが、米国カリフォルニアの
    San Jose,Palo Altoなどの企業、大学などを
    訪ねるツアーが発表後2週間で満席となって
    しまった。ほとんどが社長、幹部の出席である。

    参加される方々の名簿をみていると、貪欲に
    「もっとこういうセミナーをしたらどうか」
    「有名ではないが、こんな面白い企業もあって
    いってみたい」などとアイデアがでてきて
    止まらない。

    お金もどうだが、貴重な時間を使っていただく
    参加の経営者の方々が「いやあ、勉強に
    なった。明日からの経営にいろいろと活かしてみたい」
    と言っていただけるようぎりぎりまでアイデアをしぼり
    実現させてみたい。

    1ヶ月前には、私が一度現地に行って
    少しでも良いカリキュラムになるよう
    調整してみたいと思う。

    ツアー詳細はこちら
    Google,Appleを視察するシリコンバレーツアー


     とかく人事部というのは、何重もの扉の
    奥にいるイメージがあり、お客様とか市場
    という言葉に弱い。中途採用の面接をしていても
    もう全身がちがちでストレッチしてあげたく
    なる人が多い。

    私は、今年からようやくアジアの視察を始めて
    いこうと思うが、(遅い!と叱られそうだが)
    それとは別に、トップ人材が集まり、学ぶ
    米国なかでもシリコンバレーと呼ばれる
    カリフォルニアには毎年行って、勉強している。

    これを社内外にも展開しようと
    今年の6月(24-31日)の1週間視察ツアー
    を企画したら、最初の二日で10名の方が
    申し込んでいただき、驚いた。
    まあ初回なので、バス1台に乗れる30名まで
    にしようと思うが、グーグル、アップル、
    フェイスブック、hpなどの有名企業や
    人材開発型企業を訪問しようと思う。

    本セミナーは来週早々webにも載るので
    楽しみにしていてください。

    7代目社長

  • 2012.03.11 Sunday | category:講演、セミナーでの話し
  •  金曜日はメガバンク主催の経営者セミナー
    に講師として呼ばれた。いつも一回り年配
    の方々に話す内容を40歳代の若手に話す
    のは、どうも調子が合わない。経営レベル
    の人事は少なくとも5年以上社長業をやって
    いないとチンプンカンプンだから、よくわからな
    い顔をしている参加者もいたかもしれない。
    どうだったかなあ、と内心心配していた。

    でも終了後のパーティでは、多くの参加者が
    「4回のセミナーで一番面白かった」と言って
    いただけて安心。
    そこで気がついたのだが、創業者は少なく、
    ほとんどが跡継ぎなのだ、一番凄い人は
    7代目という人が二人いた。
    やっぱり銀行が融資する会社は凄いわ。

    ちなみに、そのパーティには頭取(社長)
    も最初から最後まで参加していた。
    パーティでの物腰、態度には学ぶべき
    ことも多々あり、収穫の多い1日だった。

     連日の講演、セミナーで人事ご担当を前にして
    必ず話すことは大変僭越だが、人事部門の仕事の
    進め方についてである。
    わかりやすく言えば、営業部門と比較するとわかりやすい。

     〇埔譟箆働市場)の調査、分析をしない。
    ◆‘社後のパフォーマンスを分析するという
       顧客志向と執念をもたない。
     目標を明確にもたず、従って責任をもったレビュー
      ができない。例えば、内定辞退は「失注」と同じで
      水増し内定の前に、「なぜ?」を検討すべきである。
    ぁ‘蔚搬昭劼筌札潺福爾覆匹如◆屮離Ε魯Α廚筺崗霾鵝
      を集めたがる。

    甚だ失礼極まりない話だが、40歳過ぎて営業という
    仕事にはまっている私としては、とてもじれったい
    ことで、失礼を承知でお話させていただいている。

    世の中、これだけ変わってきているのだから
    前例を無視して、もう少し、大胆に自分の頭で
    考えたらどうだろう、と思う。

    失敗したっていいじゃないの。
    変化をたのしまなくっちゃ。
    人事の仕事は保守的かって?
    僕はそう想わない。

    もしかしたら経営機能の中で最も
    リスクテイクすべき仕事ではないかな、
    とさえ思える。

     採用業務とは一体どんな人にマッチするのだろうか?
    エントリーとしての業務担当者は、事務職としては
    高度な能力が要求する。それは、業務処理能力と
    タフネスと所謂コミュニケーション能力である。
    だから厳密には、事務仕事ではないと思う。
    また、若い人たちの仕事でもある。ものすごく
    体力を要するので、40才過ぎるとちとキツイ。

    リクルーターレベルはどうか?
    ほぼ営業職と同じ能力だと言えるだろう。
    数字を追いかける執念、顧客志向、体力
    など総合力が求められる。「人が好き」と
    言う台詞はよく聞くが、僕は違和感を覚える。
    だったら営業をやれば良いはずだ。営業を
    避ける「人好き」は、実は、採用という心地よい
    ポジションが好きなことが多い。つまり顧客
    志向の欠落がみられるケースが多いのだ。

    プロジェクトマネージャなどのマネジメント
    ポジションになると、これは難しい。
    経営者の片腕レベルであり(つまり戦略志向)、
    人誑しであり、人材市場のシステムも一定の
    理解が必要だ。

    こう考えると事務系のキャリアではなく、
    営業系のキャリア(定期異動による機会創出)
    ではないかと常々思っている次第である。

    これからの採用

  • 2012.02.19 Sunday | category:講演、セミナーでの話し
  •  中小企業は、昔から人が居つかない
    というのが相場だった。それは、
    雇い入れる会社と応募者双方に要因が
    あるだろう。
    高度成長時代を通じて、伝統的な大企業
    と下請けを中心にした中小企業とは圧倒的な
    差があったのだろう、それが人事、人材面に
    も表れたわけだ。

    でもこれからの世の中は違う。
    できる20歳代が大組織を離れだした
    のがよくわかる。

    彼らが、数十年一つの会社に居つくことは
    想定できない。だが、一方、数年間の付き合いは
    濃くなるような気がする。であれば、その出会いの
    採用はますます重要になる。

    当社では、おそらく日本の企業がどこでもやっていない
    採用手法を今年から始めた。
    それは、ちょっとオーバーに言えば、採用という
    方法の革命家もしれない。

    応募する学生を最大限尊重してやり抜いてみたい。


            

                     

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