人事採用コンサルティング・アウトソーシングの(株)トライアンフ代表 樋口弘和のオフィシャルブログです。

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ここアメリカでも就職難で一番困っているのは
何と言っても学生である、その理由は単純で、
職務経験の少なさで、欧米の職務で採用をおこなう
国の常識である。
ところが日本では何だかんだ言って学生が好きだ。
それは、伸び代もそうだが、ちゃんと育成すれば、
恩返しとばかりに会社に「同化」することが期待
できたからだと思う。
同化とは、後輩が入ってくる時には、先輩として
手取り足取り情熱を持って教える行為に表れる。

ところが、現実はそんな甘いことは起こらず、
彼らは会社にそんな義理は感じていないし、出来る
後輩が入ろうものなら、居心地が悪くなって
さっさと辞めてしまうことも多い。

そんなこんなで、巷では新卒採用疲れが
囁かれ、密かに若手の経験者採用が復活したりしている。
新卒の最大のウリである可愛らしさがなくなり、
世の中の厳しさを味わった若手のほうが逆に
可愛く見えるらしい。

確かにこれからは、最初の十数年でいくつかの仕事を
経験すべきだから、その流れの始まりとも捉えられる。
あるいは、すぐに辞めてしまう新卒採用コストの見直し
とも考えられる。

いずれにしても、人材調達と人材育成は、経営レベルのエリートの
仕事になってきた。一番の問題は、去年ベースでしかモノを考えられない
人事部だと思う。

盛岡でのセミナー

  • 2012.07.21 Saturday | category:講演、セミナーでの話し
  • ユーミンの初期の歌で確かタイトルが
    (緑の町に舞い降りて)だったと思うが、
    とても優しい歌で大好きだった。この歌は
    盛岡の町を歌っていたので、僕のなかでは、
    きっと優しい人たちがたくさんいる町
    なのだろうなあ、と思い込んでいた。

    そんな盛岡から招待を受けて、昨日地元
    経営者の方々に半日かけて採用研修をさせて
    いただいた。
    事務局の方々も、参加者の方々も素朴で真面目で
    知識に貪欲な人ばかりでとても良い機会をいただき、
    ほとんどの方が終了後名刺交換していただけた。

    『面接で大切なことは応募者に最高レベルの関心
    と好奇心をもって接すること』

    をロールプレイで学んでいただければ
    うれしい。

    それにしても、全国の魅力的な町を転々としながら
    どこでもビジネスホテルと移動の日々だ。たまには、
    どこかでゆっくり名勝にでかけたり、温泉にでも
    寄っていきたいものだ。

     物心ついてからその醜い顔を
    背負ってきた主人公が、整形手術で
    変身していくそんなストーリー。
    女性を中心にベストセラーになりつつある
    ということで、手に取ってみたが、意外と
    面白く、移動中の新幹線で読破。

    筆者が僕と同年輩の男性であることは
    驚きだが、登場する男どもの心理は
    それはそれで巧み、苦笑しながら
    楽しめたので、ここで紹介。

    本の詳細はこちら
    モンスター(幻冬舎)

    セミナーの評価

  • 2012.07.12 Thursday | category:講演、セミナーでの話し
  •  形式はいろいろだが、人前でお話しする機会が
    週に平均して2−3回あるような毎日だ。

    その目的は、集客であったり、依頼された講演
    であったり、研修そのものであったりといろいろ
    だが、自分の学びの成果がいったい人様の
    お役にどれほど立っているのか、は必ずアンケート
    で確認するようにしている。

    講師や内容については、大体5段階評価なのだが、
    目標は「4.5」だ。つまり、最高評価と2番目の評価が
    半分ずつという感じかな。スピーカーデビューして
    約8年、大体達成してきたし、そのように努力してきた。

    しかし、ここに来て、20から30人に一人、大変厳しい
    評価とFBをいただくことが多くなった。属性を調べると
    年配の総務部長から担当者に多い。
    また、経営に近いほど評価が高く、担当者に近い
    ほど低いという傾向もあるようにおもう。

    これはつまり、僕の話が万人受けしなくなってきた
    ということだ。
    考えてみると教育も採用もここ数年で大きくその
    環境が変わり、方法論も変わって来た。その先端
    に触れ、パフォーマンスを追及すればするほど、
    過去のやり方を否定することになるので、保守的な
    人や現場に近い人には煙たい話になっているようだ。

    なるほど。
    でも、これで良いと思う。
    変化の時代、総平均点をメジャーにすることは
    止めて、モチベーションと変革意欲の高い
    方(企業)にどれだけ役に立っているかを
    検証していかなければならない。

    福岡と熊本

  • 2012.07.05 Thursday | category:講演、セミナーでの話し
  • 昨日から福岡にきて、午後から新卒採用の
    セミナー、自社開催は福岡で初めてである。
    思ったよりも元気なお客様が多く、多くの
    質問をいただき、楽しかった。これからも
    福岡の営業を続けよう。
    その後ご挨拶をしていた経営者を訪問。
    福岡のクライアントは社歴の長いところが
    多く、お話を聞いていても、重みを感じる。
    安易な提案はできないな、と思う。

    今日は朝から熊本へ。
    まずは、当社のオフィスへ。

    恵比寿から異動させたスタッフが
    朝礼や夕礼をリードしているのを
    みてびっくり。
    恵比寿にいた数ヵ月前までは、子供みたい
    な子達が、こんなに伸びるなんて!
    環境が人を育てるのだなあ。
    逃げ場のない責任感と競争環境は
    若い人たちに必須だと改めて実感。

    午後は、熊本県庁にて幹部むけの
    面接研修をやった。
    東京の一流民間企業のコンテンツを
    あえてそのまま持ち込んだ今回、
    果たして彼らが消化してくれるか
    どうか不安だったが、始めてみれば
    杞憂に終わった、それよりも知識への
    貪欲さ、思考能力の高さは、多くの
    自治体の経験のなかでも最高レベルだ。

    熊本は、本当に良い人材が多いなあ。
    弊社にこの数ヵ月で入社してくれた
    スタッフも、基礎能力もそうだが、
    モチベーションがすごく高い。
    こんな子は、東京では当社の採用力
    ではまず採用できないレベルだ。

    まだまだこれからだが、一番大事な
    人材レベルが満足できて、すごく
    安心できた出張だった。

    内定辞退の話

  • 2012.06.20 Wednesday | category:講演、セミナーでの話し
  •  今年の採用セミナーは「内定辞退」がテーマ。
    今日もこのセミナーに50名以上の方が参加
    される。しかも80%以上が大企業。私たちから
    みたら、何をそんなに困っているのだろう?という
    ような方々ばかりだ。

    でも冷静に考えれば、学生(応募者)の企業選び
    の本質が変わってきて、「有名だから」というだけ
    で選択されなくなってきたのだと思う。

    そこがわかっていないと今までと同じ体力勝負の
    採用業務をやっていて,「あれ、おかしいな?」と
    感じ出しているのではないか。

    大事なことは市場の変化。
    つまり、学生がキャリアを考える上で、
    自分を育ててもらう場を真剣に悩みだした
    というところだと思う。

    顧客の声を聞いていても、まだこういう
    変化に対して個別対応をしているところと
    無策で戸惑っているところ、など色々だ。

    私の話は、個別対応策の紹介も踏まえながら
    その根本の話をしたいと思う。
    答えを求めている採用ご担当には失礼な
    話だが、個別戦術で対応できる問題ではない
    と思うからだ。

    講演活動(2)

  • 2012.05.28 Monday | category:講演、セミナーでの話し
  •  当社は人材不足で、セミナーの看板は
    私がまだほとんどやっているという状況で、
    多分年間にすると100日を越えているだろう。

    いつもここに書いているように、奢らず、お役に
    たてる情報提供を心がけているが、自分の勉強方法
    とは違い(私は人の話を聞かないで、本からしか
    学ばず、どうしても会いたければ、お願いして
    会いに行くようにしている)、毎回不安を感じながら
    やっている(その割には、偉そうに言い切るのだが)。

    でも、経営トップから人事のご担当までを
    対象に話をするのは、もう無理である。
    毎回50名から100名以上の方がお出で
    になり、その目的もレベルも違う。

    そろそろ、講師とご参加者をセグメントする
    段階だな、と思う。

    今日も、ある協会に呼ばれてセミナー講師を
    やったが、アンケートを見ると、本当にニーズが
    多様化しており、一部の人には、申し訳ないなあ、
    と思う。集客することは目的ではないので、
    そこを忘れずに、良いセミナーを続けるように
    したいものだ。

     会社に行くのが楽しい、と思っていただけるように
    環境整備するのが経営者の一番の仕事である、
    とhpwayで教わった。(過去完了)

    独立創業後これをなんとかやろうと努力して発見がいっぱいある。

    まず、モチベーションは誰にも共通する部分がある。
    それは、所謂「やる気になる」という気持ちが続いている時だ。
    出社は早いし、顔つきをみればすぐわかる。

    その理由は、いろいろだが、良い機会、上司に恵まれたり
    仕事の成果ででてきて自信を持ちだすときなどそうだろう。
    誰にもありうるし、逆に永続きはしない、
    他人依存型だから。

    この上に、もうひとつモチベーションがあり、
    これはもてない人の方が多い。
    それは、「難しい仕事をやりきったことで得られる発見」に依存する。

    「発見」できるかどうか、その喜びを人生の糧にできるかどうか、という話だ。
    だからこれはMに限りなく近い。

    これをもった人が社会や会社をリードしている事実がある。
    向上心、というと難しい表現で誰にもありそうだが、
    「発見」するまでの努力と意欲が前提なのだ。

     今の時代は、経済的には先行き不安も
    あろうが、なんといっても縛りのない時代
    だと思う。個人が自由を謳歌していると
    でも言おうか。

    例えば、転職の話。
    大人の僕たちから見たらどうみても
    キャリアにマイナスの可能性がある
    ようなことを若い人たちは「自分で決めて
    納得しているならいいんじゃないの?」
    などと言うらしい。流石に僕らの年代に
    なると恥ずかしいから結論しか伝えない。

    若い人たちは、親からも、学校からも社会からも
    縛られたことがないので、よくわからないのだろう。

    でも自由な選択をただしく行うことは僕たち日本人は
    へたくそである。そういう教育やDNAが不足している
    ような気がする。

    そして、時間を戻す自由が以外に困難なことに
    やがて気がつく。そこで学べるかどうか。
    同じことを繰り返すかどうか。

    結局学ぶチカラと自分を疑うバランスが
    ものを言う時代になってきたということだ。

    同時に、会社や人生の先輩は無力でもある。

    新卒女性は優秀か?

  • 2012.05.10 Thursday | category:講演、セミナーでの話し
  • セミナーや講演の質問の定番である。
    それだけ業態や規模を問わず、
    女子学生が就職活動で優秀に見えるのだろう。

    諸説あるが、私はモチベーションを高め、
    集中するチカラの差がでているように思う。

    なぜならば、入社して大体3年で性差による
    パフォーマンスの差があまりみられなくなるからだ。
    ほぼ個人差になる気がする。

    では、最初に女子の優位があり、
    後に差がなるなるとしたらその理由は何か?

    それは、おそらく企業という環境に対する
    環境対応性の違いではないだろうか。
    企業のマネジメントが男性優位である今
    男子の方が育てやすい(しごき易い)。
    そんなDNAが遺伝し続けているような気がする。

    以上
    弊社の実験からの想定であります。

     昨日は、埼玉県からお招きを受けて
    250名もの経営者の方々にお話を
    させていただく機会があった。

    いつもよりも短い時間だったので、
    シンプルに、「人を見抜く」という
    話をしようと心がけた。

    いくつか話をしたのだが、
    「面接で何を話題にすればよいのか」
    という質問が多かったようなので、
    「それは間違いなく、仕事の失敗体験でしょう」
    と申し上げた。
    なぜならば、私たちは、成功体験からは
    気持ちいい!というモチベーションは得られるが
    「そうか、こういうことをやるとダメなんだ」という
    本当の学習意欲をくすぐるモチベーションは
    得られないからだ。

    そして、上司の指導の最大のポイントは
    失敗体験を上手に積ませることだと思うからだ。

    責任を楽しむ

  • 2012.04.20 Friday | category:講演、セミナーでの話し
  •  この言葉は、僕の云わば同士と雑談して
    いた時にぽろっとでてきた言葉である。

    「普通のマネージャーと経営者(幹部)の
    違いは何かね?」
    「いやそれは、責任を楽しめるかどうかでしょう」

    これは彼女の言葉の名言中の名言で、
    それ以来幹部育成のタイトルになっている。

    この言葉をセミナーで使うと、その反応が面白い。
     ・本物の社長は、深く頷く。
     ・ダメ社長は、苦しそうな顔をする。
     ・お飾り社長は、きょとんとしている。

    つまり、経営者のレベルが一目瞭然になる
    不思議な言葉である。

    US tour by Triumph

  • 2012.04.17 Tuesday | category:講演、セミナーでの話し
  • 以前ここにも書いたが、米国カリフォルニアの
    San Jose,Palo Altoなどの企業、大学などを
    訪ねるツアーが発表後2週間で満席となって
    しまった。ほとんどが社長、幹部の出席である。

    参加される方々の名簿をみていると、貪欲に
    「もっとこういうセミナーをしたらどうか」
    「有名ではないが、こんな面白い企業もあって
    いってみたい」などとアイデアがでてきて
    止まらない。

    お金もどうだが、貴重な時間を使っていただく
    参加の経営者の方々が「いやあ、勉強に
    なった。明日からの経営にいろいろと活かしてみたい」
    と言っていただけるようぎりぎりまでアイデアをしぼり
    実現させてみたい。

    1ヶ月前には、私が一度現地に行って
    少しでも良いカリキュラムになるよう
    調整してみたいと思う。

    ツアー詳細はこちら
    Google,Appleを視察するシリコンバレーツアー


     とかく人事部というのは、何重もの扉の
    奥にいるイメージがあり、お客様とか市場
    という言葉に弱い。中途採用の面接をしていても
    もう全身がちがちでストレッチしてあげたく
    なる人が多い。

    私は、今年からようやくアジアの視察を始めて
    いこうと思うが、(遅い!と叱られそうだが)
    それとは別に、トップ人材が集まり、学ぶ
    米国なかでもシリコンバレーと呼ばれる
    カリフォルニアには毎年行って、勉強している。

    これを社内外にも展開しようと
    今年の6月(24-31日)の1週間視察ツアー
    を企画したら、最初の二日で10名の方が
    申し込んでいただき、驚いた。
    まあ初回なので、バス1台に乗れる30名まで
    にしようと思うが、グーグル、アップル、
    フェイスブック、hpなどの有名企業や
    人材開発型企業を訪問しようと思う。

    本セミナーは来週早々webにも載るので
    楽しみにしていてください。

    7代目社長

  • 2012.03.11 Sunday | category:講演、セミナーでの話し
  •  金曜日はメガバンク主催の経営者セミナー
    に講師として呼ばれた。いつも一回り年配
    の方々に話す内容を40歳代の若手に話す
    のは、どうも調子が合わない。経営レベル
    の人事は少なくとも5年以上社長業をやって
    いないとチンプンカンプンだから、よくわからな
    い顔をしている参加者もいたかもしれない。
    どうだったかなあ、と内心心配していた。

    でも終了後のパーティでは、多くの参加者が
    「4回のセミナーで一番面白かった」と言って
    いただけて安心。
    そこで気がついたのだが、創業者は少なく、
    ほとんどが跡継ぎなのだ、一番凄い人は
    7代目という人が二人いた。
    やっぱり銀行が融資する会社は凄いわ。

    ちなみに、そのパーティには頭取(社長)
    も最初から最後まで参加していた。
    パーティでの物腰、態度には学ぶべき
    ことも多々あり、収穫の多い1日だった。

     連日の講演、セミナーで人事ご担当を前にして
    必ず話すことは大変僭越だが、人事部門の仕事の
    進め方についてである。
    わかりやすく言えば、営業部門と比較するとわかりやすい。

     〇埔譟箆働市場)の調査、分析をしない。
    ◆‘社後のパフォーマンスを分析するという
       顧客志向と執念をもたない。
     目標を明確にもたず、従って責任をもったレビュー
      ができない。例えば、内定辞退は「失注」と同じで
      水増し内定の前に、「なぜ?」を検討すべきである。
    ぁ‘蔚搬昭劼筌札潺福爾覆匹如◆屮離Ε魯Α廚筺崗霾鵝
      を集めたがる。

    甚だ失礼極まりない話だが、40歳過ぎて営業という
    仕事にはまっている私としては、とてもじれったい
    ことで、失礼を承知でお話させていただいている。

    世の中、これだけ変わってきているのだから
    前例を無視して、もう少し、大胆に自分の頭で
    考えたらどうだろう、と思う。

    失敗したっていいじゃないの。
    変化をたのしまなくっちゃ。
    人事の仕事は保守的かって?
    僕はそう想わない。

    もしかしたら経営機能の中で最も
    リスクテイクすべき仕事ではないかな、
    とさえ思える。

     採用業務とは一体どんな人にマッチするのだろうか?
    エントリーとしての業務担当者は、事務職としては
    高度な能力が要求する。それは、業務処理能力と
    タフネスと所謂コミュニケーション能力である。
    だから厳密には、事務仕事ではないと思う。
    また、若い人たちの仕事でもある。ものすごく
    体力を要するので、40才過ぎるとちとキツイ。

    リクルーターレベルはどうか?
    ほぼ営業職と同じ能力だと言えるだろう。
    数字を追いかける執念、顧客志向、体力
    など総合力が求められる。「人が好き」と
    言う台詞はよく聞くが、僕は違和感を覚える。
    だったら営業をやれば良いはずだ。営業を
    避ける「人好き」は、実は、採用という心地よい
    ポジションが好きなことが多い。つまり顧客
    志向の欠落がみられるケースが多いのだ。

    プロジェクトマネージャなどのマネジメント
    ポジションになると、これは難しい。
    経営者の片腕レベルであり(つまり戦略志向)、
    人誑しであり、人材市場のシステムも一定の
    理解が必要だ。

    こう考えると事務系のキャリアではなく、
    営業系のキャリア(定期異動による機会創出)
    ではないかと常々思っている次第である。

    これからの採用

  • 2012.02.19 Sunday | category:講演、セミナーでの話し
  •  中小企業は、昔から人が居つかない
    というのが相場だった。それは、
    雇い入れる会社と応募者双方に要因が
    あるだろう。
    高度成長時代を通じて、伝統的な大企業
    と下請けを中心にした中小企業とは圧倒的な
    差があったのだろう、それが人事、人材面に
    も表れたわけだ。

    でもこれからの世の中は違う。
    できる20歳代が大組織を離れだした
    のがよくわかる。

    彼らが、数十年一つの会社に居つくことは
    想定できない。だが、一方、数年間の付き合いは
    濃くなるような気がする。であれば、その出会いの
    採用はますます重要になる。

    当社では、おそらく日本の企業がどこでもやっていない
    採用手法を今年から始めた。
    それは、ちょっとオーバーに言えば、採用という
    方法の革命家もしれない。

    応募する学生を最大限尊重してやり抜いてみたい。

     たかだか数年の経験でモノをいうのも
    なんだが、独立して食えないコンサル
    には共通点がある。
    特に、よくすべる人たちは大体
    一流大学、一流企業場合によっては
    MBAなどの箔が煌びやかについて
    いることが多い。
    彼らは、一流企業の顧客を相手に
    すべきなのに、何を間違ったか、
    中堅企業の経営者に営業をして
    すべりまくる。

    こういう人たちは、誰からもFBを
    受けないので、「お客は何もわかっていない」
    と他責で、失注の原因を考える。

    だけど本当の原因は「上から目線で顧客を
    見ている」ことにある。商談が、顧客の問題を
    考えるのではなく、自分が気持ちよくなって
    しまうのだ。これは、顧客には、ばれてしまうので、
    二度と声がかからなくなる。

    何事につけても、自尊心という奴は
    やっかいである。

     東京以外で自社開催のセミナーは
    多分初めてだと思う。貸しホールの
    向かい側では、ある会社の説明会
    という変な環境の中で、関西の人事
    ご担当が100名ほど集まって新卒
    採用のお話をさせていただいた。

    岐阜県、愛知県、広島県からも
    来ていただき、市役所や県庁、
    驚いたのは警察組織や自衛隊
    の職員の方々もおられた。

    まず驚いたのは、東京以外の情報の
    少なさ、想像以上だ。皆さん食い入る
    ように聞いていただき、最後の質疑応答も
    質、量とも良かったなあ。

    今日は、終わってから名刺交換程度だが
    何人かの方々とご挨拶をさせていただいた。

    私たちの考えや実践がお役にたつので
    あれば是非また来たいと思う。

    今年中には、進出したいものだ。

    豪雪の新潟講演

  • 2012.02.03 Friday | category:講演、セミナーでの話し
  •  数年ぶりの大雪の今日新潟県庁の
    お招きで若手育成のテーマで講演を
    させていただいた。
    80名の申込みがあったそうだが、
    さすがに道路も寸断され、列車も動かず
    遅れてくる方々も多かった。

    それでも、私の暴論を我慢強く聞いていただき
    いくつかご意見や質問もいただいた。
    反応の良かった方は県庁の方が多かったかな。

    育成の話は結局採用に基づくので、そこに
    話が脱線するとみなさん面白そうに聞いて
    いただけたようだ。

    冒頭のご挨拶で申し上げたのだが、新潟は
    父親の故郷、20年前に、雪深いその村に
    二人で来て、お墓を東京に移したことが
    懐かしい。

    そんな地元で、勉強熱心な真面目な参加者の
    方々に少しでも貢献できれば、うれしいなあ。

     よく著書などに「X000人の面接をこなした
    採用のプロ」というのがある。恥ずかしながら
    僕も以前そういうことをプロフィールに書いた
    ことがあるが、これは怪しいものだと思う。

    採用という局面で人を見抜く力は
     ,修凌佑稜塾蓮柄躪舂蓮砲旅發
    ◆〔明椒好ル
    に分解されるが、△漏里に熟練で
    一定のレベルにはいくかもしれない。
    でも、数十分の面接を手裏剣のように
    いくらこなしても、それは、鍛練には
    なるが、人と人の会話というよりは
    お見合いの挨拶に近いので、慣れ
    以上のものは得られないのではない
    だろうか。

    大事なことは、,任△襦
    これを磨くことは社会人そのものの
    成長を意味するわけで、面接の回数
    とは無関係である。
    現実的に一番効果的なのは、営業という
    仕事だろう、しかもなるべく一流の人に
    会うのが良い、そうやって人は磨かれて
    いくものだから。
    できるお客様に鍛えられたトップ営業マン
    が最も適職だと思う所以である。

    社長の悩みー採用

  • 2012.01.27 Friday | category:講演、セミナーでの話し
  •  今日は、社長のための採用セミナー。
    10社の社長もしくは代行者が来てくれた。

    不思議なことに、今回は、社歴の永い
    企業が多い。最高は確か120年か。

    これもすなわち、採用業務が過去の
    延長ではうまくいかなくなったことの
    表れか?

    しかし、こういう人たちとの議論は
    本当に楽しい。
    「定着率を全体で議論し、悪いことだ
    というのはおかしい、採用は難しい
    のだから3割くらい辞めることは
    問題ではないのではないか」
    「いや、そうはいってもあれだけ
    コストと情熱をかけて採った若者
    は一人たりとも辞めさせたくない」

    どちらの意見もよくわかり、両方とも正しい。
    でも、経営判断は、正誤ではないし、こういう
    課題に正解もないので、どうしてそう思うか?
    という人事理念をお互いが晒すことに
    価値があると思う。こういう議論は、人事部長
    レベルではちょっと難しいかな?

    能力より性格?

  • 2012.01.18 Wednesday | category:講演、セミナーでの話し
  •  これは言葉遊びかもしれない。
    だが、組織の中で人の成長速度を
    見ていると多くの中小企業で実感する
    言葉でもある。

    なぜ大企業は実感しないのか?
    それは、彼らが、「空気が読めて
    忍耐強い子」を暗黙の評価基準に
    しているからだろうと、私は思っている。

    故に採用力のない中小企業は、応募者の
    光る強みにフォーカスして採用を決断する。
    あれもこれもと言っていると誰も入社に
    至らない、ということになりかねないからだ。

    こうしたトンガリ人材の中で、強みを伸ばして
    いるうちに、駄目であったところも補強されて
    いく子がバランス人材ということになる。

    タイトルで書いたのは、この現象を言うのだ。
    間違ってはいけないのは、性格の良い子を
    採用して、能力を伸ばそう、という方法、これは
    実は有り得ない、とはいわないがすごく時間
    がかかる事例しか私は知らない。

    30歳前後で、能力に加えて、性格もいいよね、
    という内外の評判がたつと、彼/彼女はここから
    リーダーとしても伸びていくことになる。

    ということで、僕の持論は、基本能力(メタコンピ)で
    採用し、人間性を徹底的に鍛える、というのが、
    中小企業の人材育成法、特に幹部育成だろうと
    思うわけだ。

    学生のために

  • 2012.01.09 Monday | category:講演、セミナーでの話し
  •  誰かがどこかで言っていたような
    気もするが、これからの日本を担う
    「普通の」学生の立場にたてば、
    22歳から30歳までは、インターン
    シップの延長のような雇用形態が
    一番いいのではないだろうか。

    彼らはこの間大体3社くらい経験する。
    そのくらいすれば、自分の適性と本当に
    やりたいことが見つかると思うし、反対に
    表件的なことにだまされることもなく、
    会社というものの実態も結構わかるだろう。

    本当の新卒採用は30歳で十分。
    企業も、学生も十分に評価されて
    そのデータを基に求め合うのが
    良いだろう。

    こういう時代を本物にするための
    取り組みが今週から始まる。

    とても楽しみだ。

    失敗から挫折へ

  • 2012.01.07 Saturday | category:講演、セミナーでの話し
  •  これだけ世の中が混沌としてくると
    若いうちに成功体験や無難な評価を
    得ていることが危険なことになる。

    当社でも、この1年ニョキニョキ伸びて
    くるのは、たいした大学もでずに、目だけが
    ギラギラしていて、バランスの欠片も無く、
    あるいは、論理性の欠片もないが、どんな
    お客様でもその懐に入ってしまうような
    スタッフばかりだ。

    今までのやり方が通用しなくなって
    不安になるような性格の子は見ていて
    苦しそうだなあ、と思う。

    両者の違いは何か?
    事実としては、つまらないプライド
    の大きさだと思う。変化を強要された
    時に、「よくわからんが、まあ言われた
    ことをだまされたと思ってまずはやってみよう」
    ってな感じの子がすいすい伸びている。

    これに対して小さなプライドが傷つられ
    立ち往生する子は仕事の仕方も表情も
    固まったままだ。このことは年齢も関係ない。

    こういう状況をみていると、若いうちに
    いっぱい失敗させないと本当に駄目に
    なるなあ、と痛烈に感じる。
    特にエリート教育をする場合は、失敗
    というよりも挫折体験をさせるべきだ。
    だけども、これは怖い、つぶれたり
    辞めたりするリスクが相当高くなるからだ。

    私がスタッフとして鍛えているある若手は
    高校時代事情があり、一度退学し、そこ
    から這い上がって大学を出てきた経緯がある。
    本当は、かなり地頭の良い子なのだが、相当
    の挫折体験だったのだろう、入社のときは
    顔も僻んでいるし、体型もキリギリスのように
    痩せていた。だが彼は、この経験がベースに
    あるので、そこからの努力と成長は
    目覚しいものがある。
    その後、体型はますます痩せたが、表情が
    研ぎ澄まされて男前になってきた。
    心と頭の筋肉がついてきた証である。
    来期は多分リーダーの端くれになるだろう。

    彼を見ていると当社のようなベンチャーは
    立派な大学をスムーズに卒業してきた
    ような子よりも、心に傷を負って、卑屈な
    顔に目だけがギラギラしているような
    タイプの方が伸びるのかもしれない、
    とも思う。ただし、最初に2-3年は手が
    かかるだろう。

    人の成長ほどやりがいと喜びを感じることはない。
    特にやんちゃでバランスの悪い子が大人の顔に
    ねる喜びは、もう言葉では言い表せない。
    そのことが理念の1番であって良いのだ、
    といつも思う。
    私もきっと誰かの忍耐と我慢のおかげで
    今があるのだから。

     今日から仕事始めの当社では、始業前15分
    だけ恵比寿オフィスに集まれるスタッフを集めて
    年頭訓示らしいことをおこなった。

    この1年の好業績を支えているのが、
    .ースタッフの成長(定着)
    顧客の信頼度という無形資産の増加
    4浜システムの起動
    とまとめた。

    また今年1年の方針キーワードとして
    .轡好謄牴
    ⊂ι焚
    Cβ人化
    をあげた。

    最後に、サバイバルするために個人の
    付加価値をつけよう、そのためには
    課題解決能力だよ!という話。

    このよく耳にする課題解決能力とは
    実はよくわからないらしい、スタッフ達も
    耳にタコだが、何をすればよいかわからない、
    というのが本当のところだろう。

    そこで、今日は「今現在の仕事のやり方やシステム
    やかかる工数(時間)」などに強い不満感をもち、それ
    をエネルギーに「何とかしたい!」という行動に移ること
    と説明してみた。つまり現状不満足度とでもいう気持ち
    が前提なのだ。「このままでいいのでは」とか
    「文句は言うけれど自ら汗かいて改善しない」
    人たちには無縁のことだろう。

    さあ、参加者の30%くらいにはこの話通じたかな?

     中小企業の社長から「一体有名企業には
    どんな学生が応募し、入社するのか?」
    と聞かれると「地頭が良くて、性格が
    良い子ですよ」と答えている。

    中小企業の新卒採用の勝負ポイントは
    このバランスを捨てて、地頭は良いが
    性格の悪い子か、その反対かに目標を
    しぼりましょう、などと言うと皆さん下を
    向いてしまう。実際のところバランスを
    意識して採用しても「小者」しか採れない
    ので、新卒投資としては疑問がつく。
    育てるのは大変だが、特化すべきだと
    私は思う。

    ところで、弊社でやっているセミナーや説明会
    には、一流企業に入れそうな子がゴロゴロ
    来ている。ワークショップなどを見ていると
    「地頭の良い子は性格も良い」ことを21歳で
    実現しているのがわかる。
    人間の学びとは、ある意味バランスの調整
    をどれだけ短期間にやったか、でもあるの
    だろう。

    この歳になってもいっこうにバランスの
    悪い私が率いる当社では、まだまだ
    そういう人材を迎えるには時間がかかりそう
    だが、やんちゃな人材をしかりながら育てる
    のもそれはそれで面白いものだ。

     今何の教育が一番大事かと問われたら
    迷わず「自分の頭で考えて判断できるスタッフ
    の量産」と答える。しかも深刻な問題だ。

    先日の社員総会で、4年前の対米ドル、対ユーロドル
    と今のデータについて集まったスタッフに問うたところ
    ほとんどのスタッフが答えられない。グローバルに事業
    展開する企業に常駐するスタッフが新聞も読まず、
    今の実勢レートもわからない、というのはお恥ずかしい限りだ。

    このことは、何を意味しているのか?
    自分の頭で考えようとしないスタッフは、
    情報や本質への好奇心がないので、
    人脈もなければ新聞も読まない。
    だからできるのはせいぜい改善活動で
    ある。体の良い便利社員にしかならない。

    こういう人たちの共通点は
    「自立心の欠如」である。

    まもなく日本は「自分の頭で考える」
    人に優しく、そうでない人には冷たい
    (というかそうせざるをえない)時代になる。

    だから格差社会なのだ。

    若いスタッフは脅かして突き放せば良いが
    30歳代のスタッフは深刻だ。
    賃金デフレが始まり、場を移して逃げ惑う
    ことしかできない人生は経済的には惨め
    だと思う。転職して縋る会社を追い続ける
    ことや結婚に逃げることがいかに効果の
    低いことかはもう明白だろう。

    この時代、私の場合、
    マネージャに今後半年、新聞並みの
    世界情報を学ぶこと、朝1時間前には出社して
    PCを立ち上げず思考業務に没頭することを
    提案した。行動変容しか上司にはできない。
    果たしてどれほどの効果がでるだろうか。

     前年踏襲が大好きな日本の人事部は
    母集団形成→選考X複数回→内定 という
    ステップが大好きだ。この論理でいくと
    母集団の人数が極めて大事で、質は
    一定の出現率 という前提になる。
    でも、このやり方では、高い人件費を
    使う日本で短くてレベルの低い面接
    しかおこなえないので、会社人間を
    量産する高度成長時代ならOKだが、
    今の時代どう考えても不都合が多すぎる。

    答えは簡単である。
    〔明椶凌瑤鮓困蕕
    ¬明椹間を長くして質を上げる(見抜く、口説く)

    その際、△梁膸なことは、合格する相手に
    しぼっておこなうことだ。そのために,
    どうやるかが人事担当者の腕の見せどころ
    であろう。コスト計算から、効果的な適性試験も
    ありうるだろうし、説明会のアンケートで捌くこと
    もかなり行われている。人事がサボらなければ
    まだまだ採用選考はコストダウンできるし、
    品質もあげられる。


            

                     

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