講演、セミナーでの話し | 株式会社トライアンフ 樋口弘和社長ブログ

組織・人事・採用コンサルティング・アウトソーシング(RPO)を提供している
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シブヤ大学の左京さん
ラグビー日本代表の廣瀬さん

のお二人を招いて

「リーダーシップを考える」

というテーマのセミナーを
行った。



80人収容の会場が、ほぼ
満席になったので、まあまあ
の集客だったと言える。



参加者は、お二人の影響もあり、
ラグビーが大好きな経営者から、
現役のラガーマン、人事関係の
方々さらには学生まで、多種多様で
いつものセミナーとは随分違う
空気が流れて、進行は、実は、
難しかった。



事前の打ち合わせでも、
ターゲットとその期待値設定が
難しいね、という話し合いを
していたが、すごいなあと思った
のは、3人とも参加者の顔色を
見ながら、気がつくと、皆さんが
もれなく、頷いたり、メモして
参加してくれる様になった。

僕は、進行役として、会場の
皆さんの表情がよく見えたが、
通常のセミナーよりも、
多くの人が、前のめりに参加して
いるのがよくわかった。



リーダーシップには、答えがない。

だから、現代を代表する
ナチュラルリーダーである彼らの
生い立ちから、選択、苦闘体験を
聞くことで、皆が何かを感じて、

学んで、明日からの行動に影響するような何かが
生まれれば良いなあと思って、
企画したが、果たして、どうだった
だろうか?


前回の続き。

 

6月〜8月までの週末は、東京で、この

 

「デザイン思考」を学んでいただき、

合わせて、経営という仕事の概論も

教えていこうと思う。

 

デザイン思考を体験するために、

例えば、「恵比寿でXXXをターゲットとした

カフェを開く」というミッションの元、チームで

恵比寿駅近辺の高名なカフェを実際に見に行き、

ターゲット顧客のニーズを、事実からつかむ

練習をする、そして、それを議論する、というような

スタイルから入ってもらおうと思う。

 

自分たちの経験、都合、希望などが全く

はいらないこのメソッドは、体験してみなければ

わからない。

 

これを合計三日ほどやることで、メソッドを

理解する。

 

9月後半1週間のキャンプをシリコンバレーで

おこなう。

 

午前中は、志の大きな、あるいは社会への問題意識

の高い若手や、投資家、事業家の話を聞いて、

バシバシ刺激を受けていただく。

 

時間があれば、シリコンバレーのベンチャーを

訪問したい。

 

午後からは、デザイン思考を使って、自社の

未来をつくる、というワークショップの連続だ。

 

10月に、この最終チェックをおこない、

11月には、参加企業の社長全員を集めて、

プレゼンテーション大会、という流れである。

 

これだけ濃密な経営者候補研修も珍しいだろう。

 

来期は、これに、相当時間をかけていくことに

なると思う。


日本のプロスポーツにおいては、

一般的には、ヘッドコーチ(監督)と、

プレーヤーのリーダーであるキャプテン(主将)

という構成が、一般的ではないか。

 

これに加えて、分析や栄養、体質管理、

採用担当のスタッフが増えてきているのが

プロのプロたるゆえんであろう。

 

東芝府中の廣瀬さんと話したときに、

彼は、このように、言った。

 

「リーダーというよりは、キャプテン

というものを、追求して研究したい。」

 

これを受けて、この答えのないテーマに

ついて、人事部の皆様と議論してみたい、

という想いが募り、下記のようなセミナー

をやることになった。

 

清宮ワセダの初代主将をやった左京さん

(シブヤ大学代表)と、慶應義塾大学から

日本代表の主将までを務められた廣瀬さん

をお呼びして、このテーマで、大いに議論

してみようと思う。

 

今から、ワクワクするようで、楽しみだ。

 

 

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【人材育成×ラグビー】セミナー

次世代を担うリーダーを育てるために −経営者・人事向け−

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日時:2017年1月24日(火)15:00〜17:00

会場:渋谷

(※詳細は、下記参照)

http://seminars.triumph98.net/seminar/rugby_170124/


当社の組織力を考えると、
今の重要課題は、女性の登用だ。


僕のチームは、5人全員男性だ。
年齢や経験あるいは、家族構成
などの多様化は図れているが、
女性がマネジメントチームに
いないHR会社はおかしいと思う。


人材業界という所は、営業中心
で、問題解決しないから、男ばかり
の会社が多いが、欧米のHR業界は、
女性中心が常識である。



この仕掛けとして、上半期に
やることは、マネジメントの議論の
現場に、女性を引き入れること。


今は、会食中心だが、Q2からは、
試していきたい。

もう一つは、短時間勤務と
自宅勤務の実験だ。


マネジメントポジションには、

現実的には、一定の能力は
要求されるので、
そこは、譲れない。
それだけに、
会社での労働時間は、
選考の対象外にしたい。


このプログラムは、男女を問わずに
育児と介護の間にあるスタッフが
優秀さの証として、選ばれるように
なると良いと思う。


ブログ1

  • 2016.09.23 Friday | category:講演、セミナーでの話し
  • 2007年に、会社のブランディング
    を始めて、毎年数千万の投資と
    2〜3名の専門チームを作った。

    彼らから、「ブランディングの
    一環として、社長ブログを始めたい」
    と提案されて、正直気が進まなかった
    が、書き始めたのが、もう10年前。


    内容は、進歩もなく、
    頭と性格の悪さを露呈する
    だけだが、それにしても、 まあ、良く続いたものだ。


    コツコツ10年続いたご褒美に
    グーグルが、サポートして
    くれた(?)せいもあり、毎日
    4000前後のアクセス。


    流石に、会社の代表としては、
    勝手に止めるわけにはいかない。


    ちょっと前まで、情報発信は、
    マスコミの独占場だったが、こういう
    時代が来て、僕の様な者でも、

    自分を主張する

    ことが許され、共感する
    仲間と共に一定のビジネスが
    実現している。


    改めて考えると、
    大きな時代の変化だなあと思う。

    天に唾する

  • 2016.09.03 Saturday | category:講演、セミナーでの話し
  • 採用面接では、なかなか見抜けない

    能力のひとつに、「有言実行力」がある。

     

    「有言」が前につくのは、特に、経験者採用に

    おいては、口の達者な応募者が多いからである。

     

    これは、英語では、commitment というが、

    よく考えると、私たちは、テレビにでる

    コメンテータや評論家ではないから、手足を

    動かし、脳みそに汗して、何らかの結果をだして

    初めて、仕事をしたことになるし、組織に

    貢献したことになる。当たり前だ。

     

    ところが、採用面接では、お互いが気を

    使うこともあり、実際の仕事の話を突き詰める

    よりも、未来のことや、考え方など

    いくらでも(善意の)嘘がつける話題になりがちだ。

     

    だから、採用面接では、過去の実績以外は、

    話題にしないほうが無難である。

     

     

    尊敬する先輩が、ある会社の社長に就任し、

    取締役会で「天に唾する人を重用したい」と

    宣言した。

     

    これは、つまり、唾の降りかかるを覚悟で、

    発言し、実行する人を評価する、ということだ。

    僕も、全く同感である。

     

    シニアになりかけのスタッフを育てる方法は

    いくつかあろうが、本物にするためには、

    一番苦しい実行フェーズから逃げない環境を

    つくることだ。そこに、学びの本質があるからだ。

     

    ・本人にやりたいことを「あるべき論」で言わせる。

    ・しかるべきタイミングに、それをやらせる機会を作る。

    ・様子を見る、邪魔をしない、そっと支援する。

     相談にはのるが、

     失敗も、大事な経験なので、安易に口出さない。

    ・逃げさせない、最後までやらせる。

    ・顔つきが変わってきたら、よしよしとほくそ笑む。

    ・壊れたり、辞めてしまえば、自分の判断が間違ったと反省する。

     

    まあ、こんな感じである。


    AI と採用の未来

  • 2016.08.24 Wednesday | category:講演、セミナーでの話し
  • 久しぶりのセミナーを行った。

    テーマは、AI と採用及び人事
    の未来を考える

    という事で、第一人者の

    Institution for a Global Society株式会社 CEO福原正大さんをお招きして、
    講演していただいた。

    福原さんとは、何度かお目に
    かかって、お話を聞かせていた
    だいていたが、改めて、勉強になった。
    AIそのものについては、
    これからも勉強すべきだが、
    一番の学びは、

    「正しい情報をインプット
    しなければ、学習の成果は、
    屑になる」という事。

    果たして、人事評価の
    フィードバックは、適切な
    データになりうるのか。

    そのための条件は何か?

    考え込んでしまった。


    もう一つは、

    人事評価を連続して記録し
    むしろそのギャップを分析すべし
    という点

    これは、考えていなかったなあ、

    ちょっと、衝撃だった。


    今日参加していただいた
    40人ほどの人事ご担当の方々と
    同じように、漫然とした不安を
    感じていたけれど、

     

    凄く前向きに
    「学ぼう!」と思えたのは、
    福原さんのわかりやすい講演の
    おかげだ。

     


    若いけど、優秀なパートナーを
    得て、心強い限りである。


    当社の適性試験では、毎年3-4万人の学生が受験して

    おり、ここ数年における学生の傾向についての分析結果が

    先日報告された。

     

     

    まず、先天性が強いとされる「資質」についてだが、

    身体活動性(フットワーク)と持続性(粘り強さ)が

    落ち、内閉的で、弱気な特性が強くなった。

     

    巷で言われる「精神的に弱い新人」イメージが

    データでも検証されたといえる。

     

     

    次に、職場で必要とされる社会性だが、

    「積極性」「責任感」「自己信頼性」「共感性」

    など総じて、劣化しており、学生時代までに

    鍛えられていないひ弱さを実感する。

     

     

    成長のバロメータである意欲面においても、

    親和、求知、顕示、物理的、危機耐性などの

    ほとんどの欲求が落ち込んでいる。

     

    結果としてのストレス耐性も見るまでもない。

     

    さて、こういうデータが裏付けるように、

    一部の「強い(単純な)学生」へのラブコール

    が激しく、内定辞退やオワハラなどの問題が

    報道されているが、企業が備えるべきは、

    こういう普通の学生を、どう戦力化していくか

    である。

     

    私が、感じるのは、自分のような

    悩みとストレスのない少年時代をすごした

    おっさんには、彼らを育てるのは、かなり

    無理があるなあ、ということ。

     

    また、日本企業の特性である

    ゼネラリスト輩出は、総合職採用と合わせた

    仕組みとしては、もう無理なんだろう

    と思う、少なくとも、一部の選抜組を除くと。

     

    やはり、職務マッチング型人事制度に

    向かうべきであろう、と思う次第である。


    確か2回目の米国ツアーだったと思うが、

    シブヤ大学の左京学長をお誘いして、

    参加してもらった。

     

    スタンフォード大学でのスピーカーが

    シリコンバレー気質を説明する際に

    使ったフレーズがこれである。

     

    Good Try !!

     

    例え、失敗しても、この台詞をフィードバック

    するのが、ここ、シリコンバレー流だという説明。

     

    左京さんは、この言葉に痛く感銘を受けて、自身で

    Good Try Japan というNPO団体を創り、中学生

    と高校生にフォーカスした、シリコンバレーでの

    研修プログラムを作った。

     

    既に、3回目を向かえ、毎年12名の子供たちが

    目をキラキラさせて帰ってくる。

    偏差値に毒される前の14歳をKey ageとして、

    自分の未来を考える、というステージを造ろう、

    という発想である。

    実際に、帰国した子供たちは、高校留学を

    したり、このプログラムにスタッフとして

    参加したりと活躍しだしている。

     

    当社も、支援していきたいと思って、

    参加集客のお手伝いや、金銭的にいけない

    子供への支援などを検討している。

     

    詳しくは、こちらをどうぞ。

     

    http://goodtryjapan.com/


    考える仕事

  • 2016.06.17 Friday | category:講演、セミナーでの話し
  • 昔の上司の依頼で、大学2年生までの女子大生が
    100名ほど集まる勉強会に呼ばれて、プチ講演。


    テーマは、考える仕事

    僕も含めて、「考える」ことは、苦手な人が多い。
    あのエジソンでさえ、辛くて、思考業務を避け、
    作業に逃げたという。

    僕の職業人生を振返っても、思考そのものを
    楽しめる人は多くない。
    前職人事部の上司と部下に一人ずつ。
    担当事業部に2-3人。
    今の会社では、副社長とその父親くらいか。

    大概の人は、作業ばかりの毎日に物足りなさを
    感じるが、一人で考えることは出来ないので、
    「皆でテーマを話し合う」ことが大好きだ。
    でも、それでは、コストが高すぎて、見合わない。
    だから、組織は、一人で、思考業務が出来る
    リーダーを求めることになる。

    いつか、何かの番組で観たのだが、
    普通のテレビ番組やネット検索では、
    前頭葉がほとんど動かない、という話だった。
    僕も、そう思う。テレビ時代の幕開けに、
    一億総白痴時代と言われたが、
    ネットの時代も、第二の時代になりつつある。

    大江健三郎が、こういったらしい。

    「情報は、すぐに信じ込まずに、上下斜めから読む。
     そして、雑誌などくだらないと思う情報に真実が
     含まれることが多いから、乱読もまた大事である」

    いつも、真実を知りたい、そこに近づきたい
    と思い、自分の力でコツコツ勉強している人は、
    美しいなあと思う。

    僕のように、ちょっと読んだ本が面白い
    といって、ここで紹介している輩は、
    所詮二流の乱読屋どまりだろう。

     


            

            

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