人事採用コンサルティング・アウトソーシングの(株)トライアンフ代表 樋口弘和のオフィシャルブログです。

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事業好調の背景は?

  • 2007.06.27 Wednesday | category:経営者の視点
  • なんだかニュース番組のタイトル
    のようだが、こちらのオフィスに
    移転した前期の予算と実績の傾向を
    調べていたらいろんな傾向がわかった。

    去年10月から今月まで9ヶ月連続で、
    月間売上目標をクリアしているのだ。
    7月も多分好調なので、10ヶ月連続となる。
    恥ずかしながらこんなことは創立以来のこと。

    好調の原因はいろいろあるのだが、
    象徴的な言い方をすると私が
    目立たなくなったことだろう。

    つまり、私にレポートするマネージャーが
    責任をもって仕事をしてくれているので、
    私は、お客様と会食したり、ブログを
    書いたりと、随分のんびりしたような
    ことができる(もちろんこれも大事な仕事だが)。

    彼らが、文字通り寝食を惜しんで働いて
    くれるおかげで、彼らを中心とした組織で
    動けるようになった。やっぱり社長中心で
    動いている(ように外部から見える)会社は
    弱い。そう思うと格段の進歩だ。
    少し寂しくもあるが。

    という訳で私は
    ますますマネージャーの育成と環境整備に
    力をいれなければならない。

    新卒採用レビュー

  • 2007.06.22 Friday | category:経営者の視点
  • 長かった新卒採用もほぼゴールが見えて
    昨日担当者の総括報告会をおこなった。

    3年目になる今年、とても優秀で素敵な学生を
    目標上回る人数が確保できて、大変満足している。
    密かに前職の学生レベルを超えたのではないか、
    とさえ思っている。

    成功の要因は何か。
    いろいろあるが、僕は担当者の熱意と
    分析力が貢献したと感じている。
    実は担当者は、入社初年度の新人だった。

    僕に近い重要な仕事なので、
    頭ごなしに怒られることも
    1度や2度ではなかったはずだが
    持ち前の明るさで乗り切ってくれた。

    昨日の総括資料は大変レベルが高く
    内心「1年でここまで成長したか」と
    舌を巻く思いだった。
    今年は、大事なお客様の課題解決に
    活躍してほしいものだ。

    義の人

  • 2007.06.21 Thursday | category:経営者の視点
  • テレビ番組で桑田投手の特集があった。
    39歳で大リーグに渡り、
    自力でメジャーリーグのマウンドに
    上がり、松井、イチローら後輩に慕われ
    応援される姿を見たら何故かあるスタッフ
    の姿とダブった。

    彼女は、担当するクライアントと
    チームのメンバーのためには、いつでも
    全力で働く。文字通り寝食を忘れて
    狂ったように尽くすのだ。そのバランスは
    ともかくとして、感心するのはその責任感。

    だから、顧客からはいつもこっそりと
    「うちに来ないか」と誘われるし、メンバー
    からの信頼感も絶大だ。

    そんな彼女が体調を壊し、
    しばらく休むことになった。
    メンバーも、多忙な上司も
    当たり前のように手伝っている。
    顧客も暖かくサポートしてくれている。

    こういうときに、その人の価値が
    目に見える形でわかるものだ。

    自他共に求める「義」の人、
    現代版の武士である。

    早く回復してきて欲しいものだ。

    傾聴力

  • 2007.06.20 Wednesday | category:経営者の視点
  • 僕の器の容量が問題なのか、
    前職の企業文化の影響か
    よくわからないが、当社は
    多様な価値観を受容れるのが
    あまり上手ではないと思う。

    このことは、新たに仲間に加わった
    人の立場で考えると「排他的な会社」
    ということになる。

    価値観の共有と成長戦略は、時として
    相矛盾することがあり、これは典型的な
    現象であろう。

    昨日、今日とこの1年間に入社して
    くれたスタッフの話を聞く機会があり、
    このことを切実に感じた。
    この問題点を突き詰めて、本質的な
    課題を考えるとおそらくこんな結論になる。

    「他人、なかんずく違う経験と価値観を
     もった仲間の意見を素直に聴く姿勢の不足」

    普通の人は、変化を嫌うので、異質な
    存在の混入に対して、本能的に排他的に
    なるのは仕方のないことかもしれない。
    これを変えるのは、マネージメントの
    リーダシップしかありえない。

    ここ数年のリーダの評価はこの
    「聴く力」になるだろう。
    幸い、当社には、傾聴力に優れた
    リーダーが数名いるので、心強い。
    そして、僕を含めてこれが苦手な
    リーダーを変質させることもやはり
    僕の仕事だ。

    時間の使い方

  • 2007.06.15 Friday | category:経営者の視点
  • 以前もフレックスタイムのことで
    書いたが、当社の朝は早く元気だ。
    元気なのは、新人1〜2年生が、
    早朝の勉強会をしたり、プロジェクト
    の打ち合わせをするようになったからだ。
    また同時に早朝のミーティングも増えてきた。

    これは大変良い傾向だと思う。日本人は
    自分も含めて、時間の使い方がヘタで、
    特に午前中のパフォーマンスが悪いなあ
    と数十年思っていた。当然夜働くことになる。
    生活も体系も乱れ、学ぶ時間もない。
    また上司への「がんばっている」アピールも
    普通はあるのかもしれない。

    もちろんジョブグレードがあがったり、
    管理職になったりして、仕事が難しく
    なるとこんなことは言ってられないので、
    7−23で働くことも多いだろう。

    それでも朝方を推奨するのは、
    〜當出勤そのものがやる気漲る表れである。
    ⊇乎耄呂鮃發瓩襦併間を大切にする)クセがつく。
    L襯瀬薀瀬蘰かないようになる。
    からだ。

    仕事にどれだけ時間を使うか、は個人の人生の
    中で、大変大事になってきた。そして、それは、
    奇麗事ではなく、能力なかんずく集中力がモノを言う。
    若い人を中心に少しずつ変わりつつあるのを
    素直に喜びながら、私たち世代も少しずつ変わって
    いきたいものだ。

    人柱事業

  • 2007.06.07 Thursday | category:経営者の視点
  • 大手介護事業の処分・譲渡が新聞を賑している。
    介護事業は、所謂人柱事業であり、スタッフの
    定着戦略をしっかり作り、運用しなければ
    安定的な成長は見込めないと思う。親会社は、
    人材ビジネスと介護ビジネスでできている
    グループだからその最たるものだ。
    M&Aで急成長したが、私の言う原理原則と
    事業戦略は規模も考え方もまったく違う。
    一体、人の気持ちや能力という管理の難しい
    資産をベースに運営するこういう企業が
    長期的に成長するためには、何が一番
    大事なのだろうか。
    新聞を読みながら考えさせられた
    次第である。

    組織の活性化

  • 2007.05.27 Sunday | category:経営者の視点
  • 土曜日は今期のキックオフで社員総会をおこなった。
    始めて1年、マンネリも感じながらどうやったらよい時間
    になるか、悩みながら続けている、というのが正直な所。
    いろんな理由をつけて欠席する人もでてきた。

    今回は、人材業界NO1の企業の役員を招き
    取組みを伺った。学ぶことも多い。

    ただ、それ以前に当社で、現場のスタッフや
    リーダーレベルが議論に慣れていない、というか
    枯渇しているなあ、と感じた。
    これは、その上のマネージャーの力量の問題、
    全社としては、私の課題だ。
    今期の目玉である人材開発と議論活性化と
    スタッフの向上心支援を同時に満たすような
    プログラムを作ろうと思う。

    話しは変わるが、第2部(食事とアルコールとゲーム
    の懇親の場)は、楽しかったようだ。
    入社2年目スタッフが企画してやってくれた。
    ここのところ彼らが逞しくなってきた。
    こんな企画も仕事の成果と同じように進歩
    するものだと思う。

    報告は信頼関係形成の基

  • 2007.05.22 Tuesday | category:経営者の視点
  • 今日は、創業以来お世話になっている
    銀行の支社長への決算報告。おかげさまで
    融資いただき、いろんな投資が効を結び、
    事業規模は、2年前のほぼ倍になった。
    自然と、和やかな雰囲気の面談となった。

    ところで、取引銀行との付き合いなど
    誰にも教わらずに起業したため、
    設立依頼とにかくマメに報告をした。
    これはサラリーマン時代の習性である。
    よく分からない上司が来たらとにかく
    報告をこまめにすること、
    実際には、「矢のように」報告をした。

    銀行には、特に、事業が思わしくないとき
    は、丁寧にその事実と背景を報告した。
    これが良かったようで、メガバンクの支社長が
    いつも大事にしていただき、顧客も紹介して
    いただける。
    上司と、銀行をいっしょにするのは
    失礼かもしれないが、基本はいっしょだな、
    と思う。

    心の病

  • 2007.05.16 Wednesday | category:経営者の視点
  • 心の病は、ストレスが多い現代病の
    ように云われているが、顕在化してきた
    のが、最近であって、
    ストレスやその原因は以前から
    のだと思う。
    何が違うのかと言えば、職場の度量であろう。
    モノゴト(特にヒョウカ)の尺度が短すぎる。
    これでは、目の前しか見えずに、左右で働く
    仲間の様子や変化などに気がつかないだろう。
    特に、新卒入社したての彼らは、会社の常識とは
    別な理由で、短気なので、危険だ。そんなすぐに
    仕事はできるようにはならないのに、焦るし、
    他人と比較したがる。

    以前にも書いたが、トライアンフは、心の病に対して
    オープンにしている。私も今でも定期的に
    診療内科に通うが、まあ安心料みたいなものだし、
    勉強にもなる。
    真面目に働くひとはどうしても壊れがちで、これを
    防ぐのは本当に難しい。大事なことは、大事にならない
    うちに、「ピットインに入って、休憩する」こと。
    それには、本人の勇気と職場に度量があれば良い。

    地方自治体の再生

  • 2007.05.15 Tuesday | category:経営者の視点
  • 夕張や岡山市での自治体再生の
    特集番組が連続してあった。
    とても痛々しい。
    そして、数年前、ITバブルが弾けて、
    倒産寸前まで追い込まれたときの
    ことを思い出す。

    共通する原因は驕りと甘え、そしてサボりだ。
    安易な仕事を請けたり、しっかり検討しないで
    資金に調達したりすることがそういうことだ。
    もう一つ、目先が苦しいと、それしか見えなくなる。
    「ここさえ凌げば」の連続で益々泥沼に嵌る。

    事業経営は、企業も、自治体も共通する部分が多い。
    長期で、責任感を持って、しっかり良く考えて
    一つ一つの経営判断を責任者がおこなうこと。

    言葉にするとこれだけのことなのだけど
    これができないのは、最初に行ったような人間の
    弱さとそこに漬け込む仕組や人たちがいるからだ。

    GW明け会社説明会

  • 2007.05.12 Saturday | category:経営者の視点
  • 今日は、久しぶりの新卒向け会社説明会だ。
    当社は、3月まで集中的におこない、4月は
    前半まですこし実施して辞めよう、という
    計画だったが、5月の土曜日にやることにした。

    人気の人材業界でも、知名度はイマイチの
    当社は、実際に受験した学生のクチコミで
    情報が回るようだ。
    「トライアンフという会社知ってる?
     面白いから受けてみたら」
    というような具合だろうか。

    もったいないので、再開した訳である。
    ところで、先日リクルートの部長も
    おっしゃていたが、業界人気NO1
    彼らもまだ継続するらしい。しかも
    5月以降優秀な学生が来るようになった
    というところは同じである。

    あまりに4月に大手の採用業務が集中
    しすぎているので、学生の動きが
    以前と変わってきたようだ。

    当社も残念ながらある学生に
    「どうしても決められません。辞退します。」
    と清清しく言われたが、これで良いと思う。
    学生は、企業の採用担当者のノルマや
    あせりに付き合う必要はないのだから。

    英語手当

  • 2007.05.11 Friday | category:経営者の視点
  • この時代に手当てを新たに
    作ることは、合わないかも
    しれないが、敢えて、英語に
    よるコミュニケーション能力を
    持つスタッフへの手当てを創設した。

    設立当初より、外資系のクライアントが
    多く、個人の英語スキルに依存することも
    あったが、最近は、こういうスタッフが
    増え、業界では、異色の存在になっている。

    国の「国際競争力」が発表され、日本の
    ランキングが大きく落ちたという報道が
    あったが、その原因にも日本人の語学力
    が上げられていた。

    当社は、近い将来、海外進出を検討
    しており、そういう意味でも、スタッフが
    英語を学んで、市場価値をつけることを
    奨励していきたいと思う。

    磨き上手

  • 2007.05.10 Thursday | category:経営者の視点
  • 今日の日経は「磨き上手」という
    タイトルで新人育成の事例紹介があった。
    ここにもあるように、入社後に企業が
    できることは、特別なイベントではなく、
    「メンター制度」に代表されるような
    身近な先輩によるこまめなケア
    以外には当面ないな、という感じだ。

    一番の問題は、就職氷河期の10数年にできた
    企業への信頼感の劣化と価値観の変化だから
    我々オジサンの出番はないと思う。
    なるべく彼らを理解できる若手が
    丁寧に接することが一番だ。

    当社でも、定着率は良いほうだが、
    それに貢献しているのは、現場の
    若手リーダーや先輩たちだ。
    以前は当たり前のように行われていた
    こういう活動をプログラム化して
    お客様にも導入のご提案をして
    いきたい。

    女性活用の流行

  • 2007.05.09 Wednesday | category:経営者の視点
  • 22歳新卒人口がピークから4割も減ることが
    確実な中、各社が人材活用に知恵を絞っている。
    中でも、女性活用の記事(宣言?PR?)がやたら
    目に付くが、僕は、こういう内容を冷ややかに見ている。

    男社会の名残りが強い一般企業で、女性を重要なポジションで
    受入れ、かつ活躍してもらうのは、生半可なことではない。
    前職でも、プロジェクト等が組まれ、機運は盛り上がるのだが
    なかなか実態が追いつかないことが多かった。

    そんな中、実際に優秀な女性を発掘し、登用に成功して
    いる幹部の方にそのコツを伺ったことがあった。
    「裏切られても裏切られても諦めないこと」という
    話がとても印象的だった。

    このコメントは、女性が読むとあまり良い気には
    ならないだろう。
    だけど、真面目に女性の登用を考えている人の
    ホンネだろうと思う。

    私は、今でも働く女性のことを
    「わかったふり」をしないように
    しようと心に言い聞かせている。
    違いを認めて、優れた能力を活用し、
    適性のあったポジションにあわせること
    が重要だと思う。
    男の価値観そのままでいっしょに
    仕事をしようと
    するとうまくいかないことが
    多いからだ。

    女性の活用とは、本当は奇麗事ではなく、
    このような体験や考えを現場のマネージャーが
    理解することが一番大事である。
    流行や採用の都合で
    制度を弄ったり、女性の管理職の人数目標を
    定めて無理やり昇格させても決してうまく
    いくものではないと思っている。

    休養の上手なとり方

  • 2007.05.08 Tuesday | category:経営者の視点
  • オーバーに言えば Work and life balanceの
    概念に入るかもしれないが、当社や周りの企業で
    耳にする20歳代の休みの取り方は上手くなってきた
    なあ、と思う。特に、頭脳労働では、意識して
    休憩と休養をいれていかないと良い仕事ができない。
    徹底した集中力と意識してカラッポにする
    時間のバランスが大事になってくる。
    そうした無言の圧力は優秀な人から逃げられるだろう。

    幸い、僕の上司は、少なくとも
    会社では長い時間働かない人ばかりだった
    ので、いわゆる付き合い残業の経験はない。

    でも、そういう僕は休みベタだ。
    これは、貧乏性からくる性格の問題だ。
    だけど最近は、無理して(?)休む時間を
    とっている。以前にも増して集中力が
    ついたような気がする。

    多分これからできる人は朝型に
    なっていくと思う。
    本当に時間を大切にする人は、夕方から
    夜の時間の重要性を知っているので、
    この時間だらだら仕事をしなくなっていくだろう。

    人を育てる VS 成果主義

  • 2007.05.07 Monday | category:経営者の視点
  • マネジメントシステムの観点から
    注目すべき市場が「商品」や「金融」
    から「人材市場」になってきた。

    僕もシリコンバレーを中心とした
    プロフェッショナル人材の転職市場を
    見てきたが、あれが日本で起こるとは
    やはり思えない。うまく言えないが、
    企業、労働者双方とも「仕事」を中心
    とした考え方がしっかりしており、
    ドライというかよく言えば度量が大きい
    のである。文化の違いを感じる。

    日本における人材育成の最近の論調は
    総じてアンチ成果主義であり、新卒採用の
    文化を改めて主張するものが多い。
    これは、正に「ヒト」中心で先ほどの
    USの仕事中心と大きく異なるものである。

    自分の経験を振り返って見ると、1986年頃に
    日本でも初めてと言って良いタイミングで、所謂
    職務給とPay for performanceという概念を日本hp
    に導入した。当時の役割は、現場のマネージャーの
    サポート役だったので、発生するいろんな問題を
    見てきた。
    独立後は、ITバブル頃から「成果主義」を
    伝家の宝刀のように使う経営者が増え、特に
    人件費圧縮の目的から乱暴な導入が多かった。
    (ちなみにこういう案件は受注しない主義をとった)

    そして、最近の「人材を育てる」流行だ。
    多分、根本的には「定着」の問題があると思う。
    欧米でもそういう動きがあるらしい。

    ところで、当社では、「人材制度」を大きく
    変えることはしないが、評価・給与システムには
    「5年思考」で対応している。
    無理してでも、一人一人の5年後を想像し、評価して
    みる。すると双方の交わり(目標の共有)がやりやすく
    なるのではないかと考えている。

    経営者として、当年利益にも目をつぶり、5年間の合計利益
    で計算してみようと思う。
    「お前甘いなあ!」と仲間から叱られそうだが。

    流行のCSR

  • 2007.05.06 Sunday | category:経営者の視点
  • 最近良く耳にするCSR。
    一部上場企業のかなりの数が
    CSRレポートなるものを正式に
    発行している。
    ここ数年続く企業不祥事を反面教師に
    したような勢いと流行に感じる。

    僕はいろいろな外資系企業とのビジネスに
    割と多く関わってきたので、そう思う
    のかもしれないが、
    ワールドコムに見られたような大きな
    事件と最近の伝統ある日本企業の事件は
    規模の差は別にして根底に似ている。

    でも、識者の論説などを読むと以前の
    日本企業にはあまり無かった現象のようだ。
    特に、「社員とともに成長する」理念を
    無くした企業に共通する現象らしい。

    企業経営は難しいし、怖いと思う。
    何を優先するかで、数年のうちに企業の
    活動や社会性は大きく変わってしまうのだろう。

    給与と育成

  • 2007.04.26 Thursday | category:経営者の視点
  • 今週は、なるべくスケジュールを
    空けて、年度評価で決まったスタッフ
    全員の次年度分年収を調整する仕事に
    特化している。

    過去3年分の評価と年収を全てデータ化
    して、会社の成長とスタッフの成長が
    どうリンクしていたのか、じっくり
    追いかけてみた。

    人材の少ないベンチャー故、若い
    スタッフに、多少無理な
    昇格や厳しいプロジェクトをお願いする
    ことも多く、そのタフな1年をどう過ごしたか
    で翌年の成長に見事に差が出ていることが
    よくわかる。

    能力を大幅に越える仕事を任された
    年は、大概上手く成果を出せず前年
    表彰されたり、評価されたりしただけに
    本人たちは、当然のように悩み苦しむものだ。

    だが、この苦しいときの行動で、
    その人の伸びが決まるといっても
    過言ではない。
    いちスタッフとして、頑張って成果を出した
    時には、その人の本当の実力はわからない。
    だから僕はその時点であまり高い評価をしない。

    そして、苦しい時を自力で乗り越えてきた
    ときに、成果とは別に大いに評価する。
    シニアなスタッフやマネージャーに
    「成果主義」は適しないケースが多い。
    上司の信頼性がないから、能力開発を
    できず、また語れず、「成果」という
    産物で給与を証明する仕組みを欲しがる。
    評価の目的は育成であるのに、
    本末転倒なのである。

    スタッフの育成とはそういうものだ。
    修羅場を自力で潜り抜けてきた力の
    総力が組織力となり、当社のような
    人材ビジネスのベンチャーはこれを
    積み上げていくしか本当の成長はない。


    運気の交流

  • 2007.04.19 Thursday | category:経営者の視点
  • 今年度は、お付き合いする人から運気を
    もらってうまくいくことが分かった。

    その影響か、外部の採用面接や顧客との面談
    あるいは社内での評価面接でも「運気」を
    感じる。前向きで肯定的な人と会うと
    エネルギーやら情熱やらをもらって、充電
    されてしまうので、幸せな気分である。

    反対に弱っている人といっしょにいると
    放電しなければいけないので、疲労感を
    感じる。もちろん、同じ人が良いときも
    悪いときもあり、タイミングで感じ方が
    違うだけなのだと思う。

    でも、僕が顧客や部下と話して、プラスの
    エネルギーを与えられたらそれは素晴らしい
    ことだ。そんな力をつけれるように精進せねば
    ならないなあ。

    評価の基準

  • 2007.04.18 Wednesday | category:経営者の視点
  • サラリーマン時代は自分の評価も
    あまり気にしなかったが、一方で、
    人事マンの割には、「評価って何だろう?」
    ととことんまで悩んでいたのかどうか
    はなはだ疑問だ。恥ずかしい話しだが。

    今週は評価週間なので、毎日こればかり
    考えている。
    去年の10月より変革を起こすと同時に僕の中で
    マネージャーの評価基準が大きく変わった。
    うまく言えないのだが、5年というスパンで
    自分と相手の関係を考えるようにしたのだ。

    5年先のお互いの関係をよく
    するために、今私ができることと、
    やるべきことを考えると同時に、
    相手にもそれを求める。

    そうすると実際の成果は、毎月のレポートで
    了解できるレベルで、評価や給与の決定は
    もっと違うものになってくる。
    5年先の目標があって、
    そこに向っているかどうかが大事になってくる。
    ところがこの目標は現時点では僕にしか分からない。
    それはそうだ、彼らは毎日自分のミッションを
    果たすことで
    必死だから、こんな話しを伝えたこともない。
    年に一度向かい合うのだったら、こんな会話が
    良いのではないだろうか。

    Performance feedback

  • 2007.04.17 Tuesday | category:経営者の視点
  • 3月までの1年間の業務成果や
    コンピテンシー発揮度についての
    フィードバックがマネージャーから
    行われている。

    私もスタッフに同様のフィードバックを
    始めた。私の場合は、マネージャーレベルが
    多いので、少々スタイルが違う。
    伝えることはシンプルにしかも口頭のみ。

    社長と経営スタッフのコミュニケーションは
    ゆったりした時間での心の通わせあいだと
    思い、数年前からこんなやり方に変えた。

    シニア名スタッフに伝えるべき情報はせいぜい
    3つ程度で良い。永い付き合いの中での決算
    (バランスシート)みたいなものだから一喜一憂
    しても仕方なかろう。

    それよりも継続的成果を出しつづける力を
    毎年身に付けたかどうかのほうがよっぽど大事
    だと思う。

    早朝のできごと

  • 2007.04.13 Friday | category:経営者の視点
  • 時差ぼけで4時半に目が覚めて
    会社に来た。途中、24HのMAC
    で朝マック、若い女性が働いていてびっくり。
    また、いつもの24H
    営業ガソリンスタンドで給油。
    ここは、年輩の方が、多く働いていて
    また深夜に安くタクシー専用の洗車をやっていた。
    どこも考えるなあ。

    会社に着たら、もう働いているのがいる。
    いや正確に言うと、会社に住んでいるとでも
    言おうか、ソファーでいびきをかいて寝ている。
    家に帰れない事情があるのか、会社がそんなに
    好きなのか、仕事が遅いのか、量が多いのか、
    巷ではいろんなウワサが流れているが、
    真相はよくわからない。
    早朝出勤組は7時には来るが、30分ほど彼の
    目覚ましを聞かされるらしい。

    さて、今日はこれから強羅で
    オフサイトミーティング。
    今まで8年間顧客のニーズに対応してきた
    コンサルティング事業を大きく育てるための
    大事な会議。アジェンダもしっかり考えられて
    おり、楽しみだ。もう準備に心配しなくても
    スタッフが自主的に良いミーティングを企画、
    運用できるように育ってきた。こういうのが
    うれしいんだよなあ。
    他のチームでもこのような企画ができれば
    どんどんおこなってほしいものだ。

    スピード違反の仕事術

  • 2007.04.12 Thursday | category:経営者の視点
  • 仕事にはじっくりやるものと
    時計と睨めっこしながらやる
    ものとある。このバランスが
    とても大事である。

    特に報告という業務ではそのセンスが
    でて、評価しやすいポイントだ。
    連絡に近い報告は、早ければ早いほど
    良い。
    私が主催する「樋口ゼミ」で、終了時に
    「はい、報告は翌日までにしましょう」と
    言ったら、びっくりしたスタッフもいたようだ。

    恐らく「走りながら仕事」することを教わって
    ないかできない人たちだろう。
    実は、内容は、60−70点で良いと思っている。

    研修報告などは典型的に
    「熱いうちにすぐ書く」
    ものなのだ。

    一方、じっくり書く報告は、体調、心調(?)
    を整え、集中力を持って、とことん考える。
    それは、報告者への重要な提案であったり決裁を
    求める場合が多い。こういう仕事をしているときは
    メールが来ていちいち開くようではダメだ。
    声をかけられてもきがつかないくらい集中していて良い。
    時間の濃さが勝負なので、別にオフィスでなくても
    良いと思う。

    まずは若い人は、スピードを学ぶべきだ。
    時計を横において、同じ仕事が同じ品質で
    如何に早く終わったか、そこに喜びを見出すと良い。
    また、複数の仕事を如何に要領よく捌けたか、密かに
    喜ぶと良い。
    このスピードレベルが一定を超えると、一般の
    人より「時間が作れる」ようになる。

    こういう人を対象に、
    20歳台後半から、考える仕事を教える。
    これは、意外と難しい。元々思考の癖が無い人には
    辛いらしい。このプロセスを教えない会社が多く、
    30歳台後半になっても
    「パワーとスピード」を売り物にしているようでは
    この先きついだろう。

    こういう基本をきちんと教える組織
    創らなければと今日も飛行機の中で
    ずっと考えていた。

    3年後のキャリア目標

  • 2007.04.11 Wednesday | category:経営者の視点
  • 同じ働くなら目標があったほうが良い。
    トライアンフのようなベンチャーでは
    それを目的として入社するスタッフが
    大半だからなおさら重要だ。

    この1ヶ月今期の会社でおこなう教育に
    ついてどうあるべきか、ずっと考えている
    中で、その目標達成の期間について3年を
    ひとつの区切りにしたらどうかな、と思っている。

    これは当社だけでなく、人事サポートの機能や
    人員が不足しがちなベンチャーを想定している。

    しっかりした目標を実現するには、人によるけれど
    3年が適切だと思う。これをベースに1年後との
    マイルストーン(経過目標)を作り、レビューする。

    一方、変化の時代だから、目標やマイルストーンを
    毎年微調整しても良いだろう。

    この3年という期間は新卒でも経験者でも当てはまる。
    今回USで何人かのコンサルタントとも話したがHRの
    専門性を身につけるのは、3年くらいが丁度良いと
    彼らも言っていた。もちろん、高度なスキルと経験を
    身に付けてプロジェクトをを渡り歩くレベルは別だけど。

    そんなことを考えていたら、会社と個人の雇用契約も
    3年ごとにしたらどうだろう、と思い始めた。
    法律を無視した話しで恐縮だが、すごく良いシステムに
    なりそうな気がする。
    3年以下の契約解除は、会社か本人のどちらかにウソが
    ある場合だ。もっとも、派遣のような形態もあるから
    一概には言えないが。

    大方の人はさらに3年ごとに契約更新していくことが
    望ましい。

    こんな感じで会社も、個人もある距離と緊張感と
    コミットメントをもった契約関係もこれからの時代に
    よいのではないだろうか。

    顧客先常駐

  • 2007.04.10 Tuesday | category:経営者の視点
  • 当社の事業モデルからクライアントの
    規模が一定以上の場合、システム環境の
    問題から顧客先常駐という働き方になる
    ことが多い。
    実際の売上でも、こうしたクライアントの
    トップクラスが全社の一定比率を占めており
    年度のアワードでも多くが表彰対象になった。

    ところが、この形態は人事管理上はとても難しい。
    クライアントの管理が高度になるため、優秀な
    スタッフをアサインせざるを得ないが、毎日顧客先
    で働く彼らのモチベーション管理は簡単ではない。

    むしろリーダーや未経験の若手スタッフの育成の
    場としてはとても良いのだが、中堅クラスが難しい。

    でも、彼らが当社の利益の源泉であり、
    「高付加価値アウトソーシング」の実態
    なのである。実際優秀なスタッフが多い。

    このことは、
    キャリアアップの中にどのように組み入れて
    システム化するかがポイントになるだろうと思う。

    ブランディング

  • 2007.04.09 Monday | category:経営者の視点
  • 当社の中期戦略の中に所謂
    「ブランディング」がある。

    当社の事業形態から考えて、
    お客様からの知名度と
    人応募者への知名度が
    最大の差別化要因であり、
    そのためには、人事組織課題で
    困っておられるお客様やそれを解決する
    ことを仕事にしたいと思っているより
    多くの方にトライアンフのことを
    知ってもらわなければならない。

    今期より社内でも優秀なスタッフを
    集め、専任で担当してもらうことにした。

    同時に大事なことは、社外コミュニケーション
    だけではなく、社内宛てのものである。

    どちらかだけに都合の良いメッセージを
    だす時代は終わった。
    大事な価値観や情報を社内スタッフ、お客様と
    共通するのが当たり前になってきた。
    そういう観点から、このチームには
    社内外のコミュニケーションを同時に
    担当してもらおうと思っている所以である。

    海外進出への布石

  • 2007.04.09 Monday | category:経営者の視点
  • 現地日本法人トップへのセミナー
    と HR conferenceに出席するために
    久々にニューヨークを訪れた。
    雪の降る今日はイースター祭で
    ダウンタウンも静かだ。

    今回は実はもうひとつ目的がある。
    それは、当社が近い将来、US,中国に
    進出する事業機会を検証することだ。

    人材業界はその特性から国内志向が強い。
    僕は、それほど英語に抵抗ないし、
    英語に強いスタッフも社内に多い。

    次の目標は、海外の事業のどのような
    形でかわからないが進出し、若い社員の
    夢を作ることだ。
    これは同時に僕の夢でもある。
    絶対にやってやる、と思っている。

    人事の品格

  • 2007.04.07 Saturday | category:経営者の視点
  • 入社3年目の異動で人事部に出社した初日、
    上司に怖い顔でこう言われた。
    「人事秘情報を外部に漏らした場合は
    (悪意なくても)辞めてもらうから。」
    妙に引き締まったのを覚えている。
    また先輩には、「人の秘密ばかり扱う
    から同期の友達なくすぞう」と言われ、
    そのとおりとなった。企業内人事という
    のはそういう職場だったし、今でもそうだろう。

    今人材ビジネスなるものが花盛りだが、
    業界で働く社員は、こういう教育をどうやって
    受けるのだろう。個人情報保護という法律規制
    の観点から教わるのだろうか?

    僕の経験では、人事マン(ウーマン)は口が
    固いのが当り前だった。それは、文化というか
    そこで働くものの誇りのようなものだった。

    創業から数年は、入社当日のオリエンテーションで
    私自身が当時言われたことを必ず話していた。
    その緊張感が大切である。

    こういう場が無くなって最近の当社はどうであろう。
    私には、総じてこういう文化が薄まってきているような
    気がしてならない。それは、行動や言動が軽いのだ。
    30歳台のリーダークラスが、こういう教育を
    前職で受けてないのだろう。
    メール文面など見ていると、ビジネス文書が
    まともにかけず、口頭表現と同じであったり
    ひどいのになると、絵文字を使ったりしている。

    口や行動の軽い人間は、部下が見抜くし、
    絶対に人事コンサルタントにはなれない。

    人員が倍になって最初に手がけるべき教育は
    案外「品格形成」かもしれない。

    先日の社員総会で、年間のアワードをおこなった。
    今回は組織も進化したので、対象者も例年より
    多かった。大方の受賞者はマネージャーが議論し、
    相談して私に推薦してくる。予想できたメンバー
    が多い。

    その中で、予想外のスタッフがいた。
    彼は、入社3年を超えるベテランスタッフ。
    実は、上半期、彼が担当していた大型顧客
    のプロジェクトで成果を出せず、契約が
    継続できないという辛い経験をしている。

    この事件は社内でも危機感を共有する
    大きなもので、私もチームの仕事振り
    にがっかりしたのを覚えている。

    そのようなことがいくつもあって、
    上半期の会社の業績は散々だったのだが、
    その時に担当していたベテランスタッフが
    総じて、下半期大活躍した。

    彼は、その中でも人が変わったように
    働き、お客様やパートナーの信頼度は
    チームでも群を抜いていた。
    無口な彼が、受賞の挨拶で、上半期への
    反省と「このままでは終われない」という
    プライドを感じさせた(僕にはそう聞こえた)。

    正直、経験や年齢から考えて、成長は難しいかな
    と考えたこともあった。大変恥ずかしい。
    彼の上司と彼は、その能力を信じて必死にやって
    成果をだしたのだ。
    一定の事実で人の能力ややる気に蓋をしてはいけない
    ということを部下である彼らから学んだ。

    人の能力は無限だ。
    上司たる我々は、常に一人一人に合わせた環境
    を創る義務がある。hpwayにもそう書いて
    あったではないか。

    自分の常識と器で彼を評価しようとした僕と
    彼を信じて大きな仕事を任せて、見事に復活
    させた彼の上司では、大きさが違うのだ。

    部下から学ぶことは多い。
    そしてこういう経験は、
    10冊の本や講演よりも大きな気づきの
    機会を与えてくれるのだ。

    自責で考える

  • 2007.04.06 Friday | category:経営者の視点
  • 1年間密かに期待し、悩んだことがある。
    それは、組織化を目指す会社の中で、
    初となる役員登用人事についてだ。

    当社は設立以来、信頼できる社外取締役
    の方々に支えられてきたが、第2創業期に
    当り、組織化とそれに伴うトップ人事は
    とても大きな課題だった。

    結果、1年前に期待した二人を信頼し、
    就任のお願いをし、受けていただけた。

    改めて何が人選の基準か?
    よその会社や一般論はよく分からないし、
    興味も無い。私は次の二つをこの1年
    じっと見ていた。

    一つ目は、自己責任で考えられるかどうか。
    自分のチームでおこった問題を、まず自らの
    問題として考えられるか、それとも、部下や
    他者にその原因を求めてしまうか。
    ポイントは、これが起きた瞬間の
    判断と行動を指すことだ。
    後でゆっくり反省、では遅いのだ。
    これに拘る理由は簡単。
    人がついていくかどうかの違いなのだ。

    これができる人とそうでない人の差は何か?
    こうした人格形成は何に依存するのか?
    親の教育、先輩や上司の教えと本人の価値観
    そして向上心があるかないか、であろう。

    もうひとつは人事に関する公平性。
    好き嫌いを抑えて、全社最適で考えられるか
    どうか。これは僕の強い拘り。

    さて、こうして考えると面白いことに気が付く。
    それは、経験、スキル、知識はあまり関係なく、
    信頼の根幹は、人間性であることだ。

    今回の人事が、多くの社員から納得感を得られる
    ことを信じたい。

    問題がおこると、いつも他人を攻撃する人は
    顔がだんだん意地悪になり、人が離れていく。
    いくら化粧しても、立派なスーツを着てもごまかせない。

    反対に、何が起きてもいつも自分の責任として
    考えつづけられる人は、一流の経営者になるだろう。
    お金や名声が無くても、皆が応援してくれるからだ。


            

                     

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