人事採用コンサルティング・アウトソーシングの(株)トライアンフ代表 樋口弘和のオフィシャルブログです。

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人事の品格

  • 2007.04.07 Saturday | category:経営者の視点
  • 入社3年目の異動で人事部に出社した初日、
    上司に怖い顔でこう言われた。
    「人事秘情報を外部に漏らした場合は
    (悪意なくても)辞めてもらうから。」
    妙に引き締まったのを覚えている。
    また先輩には、「人の秘密ばかり扱う
    から同期の友達なくすぞう」と言われ、
    そのとおりとなった。企業内人事という
    のはそういう職場だったし、今でもそうだろう。

    今人材ビジネスなるものが花盛りだが、
    業界で働く社員は、こういう教育をどうやって
    受けるのだろう。個人情報保護という法律規制
    の観点から教わるのだろうか?

    僕の経験では、人事マン(ウーマン)は口が
    固いのが当り前だった。それは、文化というか
    そこで働くものの誇りのようなものだった。

    創業から数年は、入社当日のオリエンテーションで
    私自身が当時言われたことを必ず話していた。
    その緊張感が大切である。

    こういう場が無くなって最近の当社はどうであろう。
    私には、総じてこういう文化が薄まってきているような
    気がしてならない。それは、行動や言動が軽いのだ。
    30歳台のリーダークラスが、こういう教育を
    前職で受けてないのだろう。
    メール文面など見ていると、ビジネス文書が
    まともにかけず、口頭表現と同じであったり
    ひどいのになると、絵文字を使ったりしている。

    口や行動の軽い人間は、部下が見抜くし、
    絶対に人事コンサルタントにはなれない。

    人員が倍になって最初に手がけるべき教育は
    案外「品格形成」かもしれない。

    先日の社員総会で、年間のアワードをおこなった。
    今回は組織も進化したので、対象者も例年より
    多かった。大方の受賞者はマネージャーが議論し、
    相談して私に推薦してくる。予想できたメンバー
    が多い。

    その中で、予想外のスタッフがいた。
    彼は、入社3年を超えるベテランスタッフ。
    実は、上半期、彼が担当していた大型顧客
    のプロジェクトで成果を出せず、契約が
    継続できないという辛い経験をしている。

    この事件は社内でも危機感を共有する
    大きなもので、私もチームの仕事振り
    にがっかりしたのを覚えている。

    そのようなことがいくつもあって、
    上半期の会社の業績は散々だったのだが、
    その時に担当していたベテランスタッフが
    総じて、下半期大活躍した。

    彼は、その中でも人が変わったように
    働き、お客様やパートナーの信頼度は
    チームでも群を抜いていた。
    無口な彼が、受賞の挨拶で、上半期への
    反省と「このままでは終われない」という
    プライドを感じさせた(僕にはそう聞こえた)。

    正直、経験や年齢から考えて、成長は難しいかな
    と考えたこともあった。大変恥ずかしい。
    彼の上司と彼は、その能力を信じて必死にやって
    成果をだしたのだ。
    一定の事実で人の能力ややる気に蓋をしてはいけない
    ということを部下である彼らから学んだ。

    人の能力は無限だ。
    上司たる我々は、常に一人一人に合わせた環境
    を創る義務がある。hpwayにもそう書いて
    あったではないか。

    自分の常識と器で彼を評価しようとした僕と
    彼を信じて大きな仕事を任せて、見事に復活
    させた彼の上司では、大きさが違うのだ。

    部下から学ぶことは多い。
    そしてこういう経験は、
    10冊の本や講演よりも大きな気づきの
    機会を与えてくれるのだ。

    自責で考える

  • 2007.04.06 Friday | category:経営者の視点
  • 1年間密かに期待し、悩んだことがある。
    それは、組織化を目指す会社の中で、
    初となる役員登用人事についてだ。

    当社は設立以来、信頼できる社外取締役
    の方々に支えられてきたが、第2創業期に
    当り、組織化とそれに伴うトップ人事は
    とても大きな課題だった。

    結果、1年前に期待した二人を信頼し、
    就任のお願いをし、受けていただけた。

    改めて何が人選の基準か?
    よその会社や一般論はよく分からないし、
    興味も無い。私は次の二つをこの1年
    じっと見ていた。

    一つ目は、自己責任で考えられるかどうか。
    自分のチームでおこった問題を、まず自らの
    問題として考えられるか、それとも、部下や
    他者にその原因を求めてしまうか。
    ポイントは、これが起きた瞬間の
    判断と行動を指すことだ。
    後でゆっくり反省、では遅いのだ。
    これに拘る理由は簡単。
    人がついていくかどうかの違いなのだ。

    これができる人とそうでない人の差は何か?
    こうした人格形成は何に依存するのか?
    親の教育、先輩や上司の教えと本人の価値観
    そして向上心があるかないか、であろう。

    もうひとつは人事に関する公平性。
    好き嫌いを抑えて、全社最適で考えられるか
    どうか。これは僕の強い拘り。

    さて、こうして考えると面白いことに気が付く。
    それは、経験、スキル、知識はあまり関係なく、
    信頼の根幹は、人間性であることだ。

    今回の人事が、多くの社員から納得感を得られる
    ことを信じたい。

    問題がおこると、いつも他人を攻撃する人は
    顔がだんだん意地悪になり、人が離れていく。
    いくら化粧しても、立派なスーツを着てもごまかせない。

    反対に、何が起きてもいつも自分の責任として
    考えつづけられる人は、一流の経営者になるだろう。
    お金や名声が無くても、皆が応援してくれるからだ。

    成長の兆し

  • 2007.04.04 Wednesday | category:経営者の視点
  • 一昨日入社した社員の入社研修を
    その前年入社の先輩社員に企画を頼んだ。
    今日は、企画したスタッフ9名とレビュー
    ミーティングをおこなったが、これが
    とても良かった。

    彼らにとっては、当社の新卒第1期生。
    この1年会社に対して
    いろいろ不満や不安もあっただろう。
    それを後輩への提案という形ででてきた
    成果物だから想いがこもり熱いものができた。

    時間外を使って、このプロジェクトを
    始めてから彼らは変ったと思う。
    元々頭の良いヤル気にあふれる彼らは、
    その顔つきが大人になってきた。
    機会がご褒美であり、
    その機会で若いスタッフが成長する
    様を正に見たようだ。

    実は、新卒後輩を迎えるという機会は
    会社の組織全体をも、すごく押し上げるのだ。
    1年前、彼らの指導にヒーヒー言っていた
    マネージャー自身が一番伸びたのでは
    ないだろうか。

    ベンチャー企業が成長途上に
    新卒社員を迎え、大事に育てることは、
    決して容易ではない。
    だが、どこかでこういう修羅場を
    組織に与えなければ飛躍しないのも事実だ。
    結果として、当社はベストの
    タイミングで、若い優秀な人材を
    得ることができ、成長した。
    今年入社の6名はもっと良い環境で育つだろう。

    こうやって、組織力が向上し、企業の器が拡大する。
    自社で成功したこのプロジェクトを
    いよいよクライアントに自信を持って
    提案できるタイミングが来たようだ。

    新入社員の仲間たち

  • 2007.04.03 Tuesday | category:経営者の視点
  • 予定通りの入社式。
    出席のマネージャーたちも
    いつになくお洒落。そりゃそうだ、
    大事な式典だもの。
    当社もすっかり会社らしくなったもんだ。

    式後、彼ら6名と懇談した。
    話題は、トライアンフの過去とこれから。
    若者らしい鋭い質問、中にはタジタジしそうな
    意見も。どの質問にも丁寧に答え過ぎて
    かえって話しが長くなってしまったかな。

    とても楽しい時間だった。
    それは、自分の意見をしっかり持った
    優秀な彼らを受け入れられた喜びと責任感。
    もうひとつ、意識の高さについてだ。

    きっと現場に配属されて苦労するだろう。
    去年の先輩と同じように自信を失うことも
    あるだろう。

    失敗体験とそれをばねにした小さな成功体験を
    たくさんしてほしい、貪欲に経験してほしい。

    1年後が楽しみだ。

    桜の季節

  • 2007.04.01 Sunday | category:経営者の視点
  • 寒い冬の先に桜の季節が来た。
    季節の変わり目に心の洗濯が
    されるような見事な満開のさくら
    がそこここで見れる。

    そんな季節に私たちの会社にも
    6名の若い仲間が加わる。
    明日は入社式。

    毎年若い彼らを迎える
    器になったことを素直に
    喜びたい。

    そして、彼らの未来に
    責任を持った一流の会社を
    目指すのだ。

    社員総会(期末編)

  • 2007.03.31 Saturday | category:経営者の視点
  • 今日は、年度の最終日。
    四半期ごとにやっている社員総会
    の総集編といったところか。

    事務局は忙しい中よくやってくれた。
    お疲れ様。

    前に出て、プレゼンすれば、社員一人一人の
    心の状態が良く見える。60名もいれば
    それは様々だ。プログラム内容の評価も
    本当は分れるだろう。

    貴重な土曜日一日を使ったこの
    イベントが社員一人一人にとって
    どうであったか。
    コミュニケーションを目的とした
    仕事に終わりはない。

    継続あるのみ。
    進化あるのみ。



    焼肉

  • 2007.03.30 Friday | category:経営者の視点
  • 1年前に入社した新人の男の子を引き連れて
    焼肉を食べに行った。好きなものを選べと
    行ったら恵比寿の高級焼肉店に連れて行かれた。
    まあ、予算オーバー分は将来の投資とするか。

    彼らはトライアンフ新卒第1期生。
    世のご多分に漏れず
    当社も女性の同期のほうが頑張っている
    (ように見える。)
    普段じっくり話すことも
    少ないので、1年経って、そんな風に
    成長したか興味津々。
    いろいろあったが、一人も辞めることなく、
    1年トライアンフで汗をかいてくれたことに
    心から感謝。そして、ここに来て、
    急激に大人に成長しているのを感じた。

    学生のように
    「やりたいこと」だけを主張し、
    他人の視点で自己を認識できない
    状態から、少しずつその差をわかろうと
    努力したり、「今やるべきことは何か」
    を考えるようになってきたようだ。
    来週には彼らの後輩が6人も入ってくる。
    背伸びをしてでも、彼らの良き先輩に
    なってほしいものだ。

    志望動機を訊くのは愚問

  • 2007.03.30 Friday | category:経営者の視点
  • 経験者採用は別にして、新卒採用の
    選考面接において、当社は、原則として
    当社への志望理由を学生に
    訊かない事にしている。
    大げさに言うと、面接で見るのは過去に
    発揮された能力のみで、意欲は対象外なのだ。

    このことが当社を受験した学生に評判に
    なっているようだ。
    理由は簡単、前日に一生懸命考えた志望理由の
    作文をまじめに訊いてもあまり意味がないだろう
    と思うからだ。改めてそのような質問をしなく
    とも、会話の全体から彼らの入社意欲や
    エネルギーは感じるものだ。

    そして、志望理由を測るとっておきの方法が
    あるからだ。それは、内々定を伝えるとき、
    その返事を約束してもらう会話で明確になる。

    当社は、どんな優秀な評価の内定者も、一定期間で
    受託するかどうかの返事をもらう。例外はない。
    ここで、本物の志望理由がよくわかる。

    もうひとつ、この方法で、大変大事な能力が
    わかる。それは、「決断力」という資質。
    限られた時間で、自分の判断基準をもって、
    他の選択肢を捨てる勇気が決断力だ。

    クライアントの組織・人事課題を解決することを
    生業とする私たちには、必須のコンピテンシーで
    ある。また、仕事の出来る人は例外なく決断力を
    備えている。私が、決断力のない学生にはあまり
    興味がもてないのは、そのような理由からだ。

    残業問題の背景

  • 2007.03.28 Wednesday | category:経営者の視点
  • 1年に一度時間外勤務と手当てについて
    マネジメントで議論になる。
    2年前には、全社員で話し合ったこともある。
    この問題の難しさは、単なる法令遵守だけで
    判断できない、「企業文化」の問題があるのだ。

    大企業では一般的に、時間外手当も予測して
    人件費を予算化する。つまり事業計画策定
    の時点で、ある程度社員が残業することが
    前提になっているのだ。
    そして、社員は、それぞれの能力と業務量に
    より、残業をおこない、結果、時間外手当が
    毎月支払われ、いつのまにかこれが生活給となってしまう。
    こうなると残業規制は、生計費の圧縮を意味し、安易に
    経営はできなくなる。が面白いのは、残業規制しても
    仕事は凡そスムーズに流れることが多いのだ。
    これは、一般のホワイトカラーの生産性の実態を
    如実に表している。

    ここで、法改正により、時間外手当が150%ほどに
    なると企業は、残業の実施及び仕事の仕方、
    報告と承認など管理を厳しくせざるを得ない。

    結果良い意味では、スタッフの集中力が増し、業務の効率化が
    図れる。かの有名なトリンプさんは、これを実践しており、
    夕方になると電気を消すらしい。スタッフは、あまりの集中力
    で、定時で既にクタクタになると言う。
    hpの各ディビジョンもそうだった。オフィスが静かで
    各自の集中力は凄まじい。全員時間と戦っており、
    無駄は許されない雰囲気だ。

    このような会社はどうだろう。
    皆が、早く帰宅し、あるいは食事し、勉強し、
    豊かな人生を遅れるかもしれない。一方、
    高度な集中力を発揮できない人は残念ながら
    職を失うかもしれない。

    当社は、ある目的をもって「教えたがり集団化」
    プロジェクトを推進している。ワイワイガヤガヤが
    目指すオフィスのイメージだ。上記の例からは正反対。

    一体どっちが正しくあるいは目指すべきなのだろう。
    時間外勤務と手当ての問題は、本当は、企業という
    コミュニティをどのように作っていくのかの問題なのだ。

    法令遵守ももちろん企業として大切なことだが、
    人事専門会社として、できるだけ社員全員で
    このことを話し合って、「納得感のあるコミュニティ」を
    創っていきたい。




    社風の感じ方

  • 2007.03.26 Monday | category:経営者の視点
  • 前職の会社の影響はとても大きい。
    例えば、ある会社を「ここは凄く自由な会社だ」
    と言う人もいれば、「ベンチャーなのに、自由が少ない」
    という人もいる。新卒入社のスタッフはこういう
    比較対象がないので、よくも悪くも当社が基準となる。

    この例で言う「自由」とは、単なる前職の経験だけでは
    なく、その人の目線の高さにも左右される。
    経営の役割をマネージャーとして経験した人は
    経営視点になれるし、そうでない人はいくら年齢を
    重ねても「自分の希望」という視点から抜け出せない。

    そして、目線が上った人だけが、低い視点とは
    何かを理解し、より大人になる。

    理想を言えば大人だけの会社が理想だが、
    そんなことは有り得ない。
    採用や人材開発の本当の難しさは、マネジメント
    としてこういう場数を踏まないとわからない。

    だから僕は、説明会でいつも言う。
    「本物の人事コンサルタントになるには
    10年以上の時間がかかる。でも日本では希少価値
    だから、活躍の場は限りなく広いよ。」

    選考辞退がでない会社

  • 2007.03.25 Sunday | category:経営者の視点
  • 連日新卒採用関連でおおわらわだ。
    ようやく10名近くと最終面接をした
    だろうか。
    今日はうれしい発見があった。
    1月から始めた新卒採用でおそらく
    選考途中の辞退がほとんどないのだ。

    学生達にそのあたりを訊くと
    こんな答えが返ってきた。
    「用意した志望動機はほとんど
    訊いてもらえない代わりに、
    今までの経験について深く質問された。
    表面的な面接でなく、本当の会話を
    交わした気がする。」

    つまり面接官が一人一人に丁寧に
    対応しているので、学生も、社員を
    大切にする会社だろう、というイメージが
    湧くらしい。これはうれしいことだ。

    ちなみに、調べてみると、そういう面接官は
    必ずしも経験豊かな者ではない。
    私たちが指導する資質(コンピテンシー)を
    じっくり確認する面接をまじめに取り組んでいる
    スタッフが学生から好感を持たれている。

    この厳しい採用戦線の中で、当社の採用力から
    考えると、現時点ではよく健闘していると思う。
    最終面接で会う学生のレベル、人数、入社意欲
    が毎年向上しているようだ。
    スタッフのがんばり、面接官の人間力が大きな
    力になっている。成功体験を武器に、自信を持って
    この戦略をクライアントに伝えていこうと思う。

    やるべき仕事、やりたい仕事

  • 2007.03.24 Saturday | category:経営者の視点
  • 連日新卒採用面接や説明会
    社内では期末評価などで忙しい。

    連日学生と接し、社内の若手と話して
    感じるのは、「やりたい仕事志向」の強さだ。

    仕事は「やりたい」ももちろん大事だが、
    「やるべき」と「やれる」のバランスで成長
    していくものだ。彼らと接していると、やるべき
    経験の少なさに唖然とする。やるべき経験が
    少ないことは、何ができるのか評価することが
    できず、採用面接も社内評価もしようがない。

    僕は、永い間何がやりたいのかよくわからなかった。
    だから与えられた仕事(つまりやるべき仕事と
    できる仕事)をただ必死にやってきた。
    そういう中でいつのまにか自分のやりがいを
    発見してきた。多くの人がそうではないか。

    自由に選べる時代は怖いと思う。
    こういう基本的なところで、社会人と
    しての成長が止まってしまう恐れもある。

    未曾有の求人増の今期、僕たちは
    彼らに阿ることなく、やるべきことを
    教え、しっかりした人選をしていきたい。

    新卒採用は何のために?

  • 2007.03.21 Wednesday | category:経営者の視点
  • 今日は祝日だが、新卒会社説明会や
    面接で終日オフィスで仕事。

    新卒採用業務は真面目にやればやるほど
    大変な業務負荷とコストがかかる。
    私たちのような小さな企業がここまで
    やっていいのかどうか、悩ましい。

    一方で、そこから得られるいくつかの
    メリットもある。その際たるものが、
    面接官やOB、OGとして学生に
    相対することで養われる意識の高さだ。
    会社を代表し、恥ずかしくない言動や
    振る舞いが要求され、それにより、
    学生の志望意欲も変わる。
    社員育成の場としてはとても貴重である。
    参加するスタッフの人選も大事になる所以だ。

    また、私だけでなく、マネジメントチーム
    に責任感も出てくる。立派な会社にしなくては
    という強い思いで、仕事に熱もこもるのだ。

    さらにもう一つ大きな楽しみがある。
    それは、この会社を永く成長させようと
    考える時に、自分の次の世代として
    会社を託せるような若い人材に出会える
    ことだ。
    まだまだ日本の労働市場は新卒中心で、
    その基礎能力を買うという投資は
    とても魅力的だ。

    評価の季節

  • 2007.03.18 Sunday | category:経営者の視点
  • 今期も残すところ後2週間。
    営業は最後の受注確保に必死だし、
    現場は、どこも猛烈に忙しい。

    そんな中また評価の時期が来た。
    当社は、スタッフが事実をベースに
    コンピテンシーの発揮度と目標業務
    の達成度を自己評価して上司に提出
    する。私のところにも、マネージャー
    が同様に提出してきた。

    hp時代は、評価が業務そのものであったし、
    管理職研修のトレーナーや個々のアドバイスを
    長くやっていたので、なにやら評価業務の専門家
    のように思い込んでしまったときがあった。
    また、私自身が上司の評価をほとんど気にしない
    珍しい人間であったことも影響を与えたかもしれない。

    独立して大きな間違いであることに気づく。
    1年間の総決算であり、来年からの目標設定でも
    あり、「やる気」の源でもある。
    事実をベースにどれだけ、正しい評価でできるか。
    そして、熱い愛情と情熱でそれを伝えられるか。
    まじめに考えれば考えるほど、凄く大変な仕事
    だということに気づく。

    尊敬する土光さんは、「神に跪く行為」だと
    言ったし、ヤマト運輸の小倉さんは、「最後まで
    わからなかったのが人の評価だ」と発言された。
    物事の本質を極めた方にしてこれである。
    私のような凡人がわかったようなことを
    言ってはいけないのだ。


    上下関係

  • 2007.03.16 Friday | category:経営者の視点
  • hpという会社は、無用な上下関係に
    縛られることのない奔放なところがあり、
    気に入っていた。

    例えば、お昼休みの近所の中華料理店。
    込み合った店内に社長が入ってくる。
    中にいる大勢の社員たちは
    挨拶ことすれど、誰も席を
    譲ろうなどと考えない。
    カウンターでいっしょに
    肉そば(大盛り)を食べて
    これを目撃した上司は
    「さすがhpだな」と呟いた。

    当社も、戦略説明会などを弁当付でやるが、
    私が説明をする前から平気で食べる者もいる。
    最近入社したスタッフは最初びっくりするが
    「あっこういうのありなんだ」と気付き、
    すぐ同じようになる。

    これを企業文化と呼ぶか、
    マナーのないだらしない会社と
    見るかいろいろだが、私は結構
    気に入っている。

    特に管理職が、肩書きや形式に拘らず
    その実力と人間力でリーダーシップを
    発揮できるようになると理想的だと思う。

    会社の体質

  • 2007.03.15 Thursday | category:経営者の視点
  • 大学卒業後、最初の仕事は工場の
    生産管理部で部品調達(購買)の
    仕事をおこなった。
    右も左もわからない新人ながら
    外部業者の方々との付き合いには神経を使った。
    hpの経営理念に照らすと権力をちらかせるよう
    ような対応は絶対にいけないと思った。

    また、年に1回、「感謝祭」を開いて、最も
    納期、コストで貢献してくれた業者を表彰し
    たりするプログラムを作ったりもした。

    当時の経験から、スタッフには、
    パートナーや業者の付き合い
    にはうるさい。

    当社が「業者」となるケース、お客様との
    付き合いではお客様の体質がよく見える。
    フェアな会社は、マネジメントが誠実で、
    弱い立場の業者にも誠実な対応をしてくれる。

    逆の会社は、ご担当が上司から過度なプレッシャーを
    受けていることが多い。弱い者いじめの連鎖か。
    弱いものが上の者や組織をよく見えるのは、
    組織の中だけでなく、企業同士の付き合いでも
    同じようなところがある。

    スタッフの外部対応は僕を中心とした
    マネジメントチームのフェアネス
    (もしくは誠実さ)の表れだと思うと、
    大変気になる所以である。

    戦略説明会での議論

  • 2007.03.13 Tuesday | category:経営者の視点
  • 小チーム毎に来期の事業戦略やその背景を
    説明している。なるべく昼休みや夕方以降の
    時間を使う。

    私は、チームごとに、彼らの特性を考えて
    なるべく彼ら自身がイメージしやすくなるよう
    な話し方を心がけている。

    チームによりけりだが、その戦略の
    実行方法にいろんな意見や質問がでる。

    今日は、当社のビジネススタイルから、
    「愛社精神が生まれずらい」という
    厳しい指摘が若いスタッフからあった。

    これは、反面、個人のやり方を尊重した
    自由な仕事スタイルの裏返しでもあるが、
    若いスタッフからはそのように
    映るのだ、ということを改めて認識
    させられた。

    こういうことはわかっているようで
    わかっていないものだ。言われてハッと
    思う。どう対策するか別だけど、こういう
    議論は価値のあることだと思う。

    人脈

  • 2007.03.11 Sunday | category:経営者の視点
  • サラリーマン時代は今考えると
    恐ろしいほど社内の人としか
    付き合わなかった。
    独立して最初の頃は、さあ、人脈つくりだと
    パーティーや勉強会などにせっせと参加したが、
    増えるのは名刺の数だけ。これが人脈かなあ、
    と疑問に思い、そういう活動は中止。

    今は、一緒に仕事をした人たちとプロジェクトが
    終わってもお付き合いが続くかどうかがひとつの
    バロメーター。お互いが会社の看板を離れても
    付き合いたいと思うかどうかではっきりして
    くるから面白い。

    あるクライアントは、人事部ご担当
    の全員が転職したが、
    その皆さんから新しいご相談を
    受けたりする。
    こういうことがうれしいんだなあ。

    名刺の数を増やしても意味はない。
    有名な人と無理してあって
    もらってもどうだろう。
    信頼をベースに年に何度かお会い
    できるだけで
    十分幸せではないか。

    スタッフとの距離感

  • 2007.02.26 Monday | category:経営者の視点
  • 大きく舵取りきる来期に向けて、
    戦略方針を伝えるミーティングを
    今日から始めた。
    各チーム毎出席者は5人から10人くらいか。
    全社員とやるつもりだ。

    それにしても、全社ミーティングで
    壇上で話すのとは違うものだ。
    空気の温度が違うのが話していてよくわかる。

    彼らの関心事は目先の仕事であり、
    そこに横たわる問題をなんとか解決して
    ほしい、と願う。そういう彼らが私の語る
    会社の未来像に果たして心がついて来れるか?

    いろいろ工夫もするし、彼らも前向きに参加
    してくれるだろうが、こういう仕事は
    「継続」が大事。その場限りの満足感を
    求めず、ただ継続あるのみ。

    戦略は細部に宿る

  • 2007.02.24 Saturday | category:経営者の視点
  • 将来を真面目に考え、そのことをなんとか
    実現しようとすると、ビジョンや戦略も大事だが、
    むしろ実行の方法つまり戦術やオペレーション
    (業務遂行手順)も大変重要なことに気付く。

    竹中平蔵さんしかり、完遂能力が高く、実際に
    大きな組織を率いて何かをやり遂げた人の話には、
    必ずそのことが登場する。
    これはリーダシップの真理なのだと思う。

    きれいなビジョンや戦略を書いて、部下に投げて
    しまうトップが、実行できない部下にイライラして
    いるのを見ることがあるが、これはトップの本当の
    役割を理解していないからだ。

    投げるフリをして、肝となる部分には必ず自ら加わる
    のが、一流のトップだろう。

    少なくとも、自ら戦術をイメージ
    できなければならない。

    実際の僕はいくつかの戦略の実行戦術が未だに見えない。
    従って、いくら戦略を伝えたところで、組織は動かない。
    これをスタッフと共同でも見えるようにするところから
    本当の仕事が始まる。

    この戦術眼が身につくと私も会社も、
    もうワンランクレベルアップする
    のになあ、と思う。

    衆議院予算委員会

  • 2007.02.23 Friday | category:経営者の視点
  • 今日の予算委員会の集中審議では、民主党枝野さんが
    キャノンの請負偽装を取り上げて、安倍総理に迫った。

    大企業(製造業)の利益処分方法について、配当、役員手当が
    ここ数年大きく増えているのに対して、労働分配率が減っている
    (一方労働生産性は110%のアップ)ことに対する考え方を
    総理に質した。総理の答えは要を得なかったが、本当は労使の
    利益対決というようなそんな単純な問題ではないと思う。

    大企業における違法性はもちろん大きな問題であるが、問題の
    本質は「世界規模のコスト競争」にあり、最も大きな要素である
    人件費をどこの国でどのようにおこなっていくのか、という判断
    なのではないだろうか。単純に考えて、コスト競争からメーカーが
    一斉に日本を離れてしまったら、雇用そのもの、課税収入の問題などが
    発生し、より深刻な問題がでるだろう。

    当社は、明確に「高付加価値アウトソーシング戦略」の方向性を打ち出した。
    同じ知恵を使うのであれば、コスト競争ではなく、付加価値競争をおこなって
    行きたいものだ。その進化の過程の中で、人材面でも差が出るに違いない。
    特に、次のステージの主題は、「仕組み化」「見える化」である。
    これを担うマネージャーでまず競争がおきることが健全である。


    決断の妙

  • 2007.02.22 Thursday | category:経営者の視点
  • 去年から今年にかけてわりと業績がよくなってきた
    理由のひとつに、私の働き方の変化があった。

    以前から優秀な上司を自ら探して、彼に鍛えられるのを
    喜びとしてきたが、当然今は上司はいないし、今後もそうだ。

    上司の代わりに、言うことをよく聞くようになったのは
    特定の部下だ。現在10名ほどの部下が直接レポートして
    いるが、何人かは、自らこうしたい、という意見を持っている。
    そういうシニアなスタッフの意見に耳を傾けてとりあえずそのとおり
    のことをやってみる、というマネジメントスタイルがうまくいった。

    また、船井総研の五十棲さんという尊敬できる外部パートナーを
    得られたことも大きい。毎月、大きな意思決定の論拠、考え方を
    話して、彼なりの意見を言っていただく。

    部下もパートナーも、その意見を引き出すコツは、私が素直で
    あることと、一生懸命であること(決して優秀
    という意味ではない)だと思う。

    知的労働は、「その気になるかどうか」で生産性が大きく左右
    される。だから、私のために「その気」になってもらわねばならない。

    さて、意見はいろいろもらうが、決断は、私1人の仕事だ。
    これがまたしんどい。が最近は楽しめるようになってきた。
    決断の結果良いケースと悪いケースをイメージできるように
    なってきたからだ。
    物事を決めるときにいつも自らに言い聞かせているのは、
    「100%自分の責任であること」

    当たり前のようだが、これが決断の妙で、経営者の
    質を決めるポイントのような気がしてならない。

    就職活動の傾向

  • 2007.02.21 Wednesday | category:経営者の視点
  • 今日の会社説明会はとても元気な学生が多く
    楽しかった。質問のレベルも高く、会話も
    弾んだ。

    最初に、ターゲットにしている業界、職種を
    訊ねると、圧倒的に「人材業界」と「コンサルタント
    志望が多い。良いことだ。去年は、業種、仕事、規模も
    バラバラな学生が多く、お互いの意思決定に苦労したが、
    今年は、人数を絞って、意欲ある学生と効果的な
    コミュニケーションをおこなう、という戦略が当たっている。
    最終面接でどんな学生に会えるかワクワクする。

    ところで、船井総研の五十棲さんによると
    20歳代の労働力人口はこの10年で
    凡そ20%ほど減少するらしい。

    その奪い合いを採用というステージだけ
    でおこなうのは、もう無理があるだろう。
    企業からの情報力が多すぎる上に(精度も悪い?)
    学生が納得できる企業や仕事を選択する
    直観力を兼ね備えるには、もう少し
    「社会経験」という
    時間が必要だと思うからだ。

    残業規制で集中力アップ

  • 2007.02.20 Tuesday | category:経営者の視点
  • 昨日マネージャーから聞いた話が面白かった。
    法律遵守の当社では、新人を一般事務スタッフは
    裁量労働ではないので、当然
    時間外勤務は手当の対象となる。

    1月以降大変忙しい時期になってきているが、
    きちんと彼らの残業時間を管理し続けているおかげで
    彼らの集中力がとても高まった
    という報告があった。
    特に、朝一番の集中力、顔つきが違う、と。

    なるほど、時間に迫られた(優秀な)人は
    どんどん時間を濃縮して過ごす術を見につけるものだ。
    身近な事例がこんなところにあったとは。

    集中力は、ビジネスマンにとって必須要件だ。
    この武器がない人は、一定レベルから伸びない。
    同じ時間を濃く過ごす術を知る人とそうでない人の
    差は恐ろしいほど大きい。
    僕は、集中力を鍛えるのは、高校生までだと思っている。
    功罪あるが、受験勉強はとても良い修羅場になる。
    スポーツ等のクラブ活動を両立して、現役大学合格を
    認知するのは、「集中力」の高さを証明する例が多いからだ。

    これは当社の行動規範で名刺の裏にも印刷している。
    2年前に、経営理念を刷新したときに、
    スタッフの間から
    「うちの会社が大事にしているのはこれだよね。」
    と出てきた言葉。

    今日は、2社のクライアントを訪問。
    両社とも、当社の日常のサービスに
    ついて、とても満足度が高く、結果
    「納得感」が醸成されている。

    当然担当スタッフが優秀だから実現
    できているのだが、こういうクライアントに
    訪問すると彼らのほうから「何か新しい提案は
    ないの?」「こういうことで困っているけどどうしたら
    良いの?」と相談していただける。
    この信頼関係はすごいことだ。

    どんどんサービスは深まるし、担当スタッフも
    ヤル気も高まれば、能力を磨く機会も増える。

    この連鎖、連続で発展していきたい、と強く思う。

    未来予想図

  • 2007.02.13 Tuesday | category:経営者の視点
  • たいそうなタイトルで恐縮だが、
    今日は、5年後の会社の姿(ビジョン)を
    マネージャーたちに示し、そこに至る道筋
    (戦略)を説明するという重要な会議があった。

    普段クライアントには「ビジョン」が大切、
    などと偉そうなことを言っているが、私は
    実はこれがとても苦手だ。正直言うと、
    まともな未来予想図を書けたのは一昨年が
    初めてで、それ以前は、まあ、経営ゴッコと
    言われても仕方のない内容だった。

    なぜ苦手なのか?
    それは、私自信の考え方と能力による。

    私は、一度約束したことはなんとか果たそうとする。
    自分で言うのもなんだが、この拘りは凄い。
    だから部下は苦労するのだが...
    だから、「こうないたいなあ」という希望や夢を
    その時点で語るのは苦手である。
    また、所謂評論家や思いつきを
    実行できない人を基本的に信用しない。

    今日は説明を止めて、皆のイメージ合せを
    やってみた。これがよかった。私の力不足だが、
    想いの共通する仲間で一定時間話し合うと良い
    言葉や表現方法が見つかるものだ。
    これも大事な情報共有である、と都合よく解釈しよう。

    さあ、次は、リーダーやスタッフに伝えるプロセスだ。
    如何にわかりやすく納得感を得るか、また悩みそうだ。

    僕のモチベーションの源

  • 2007.02.11 Sunday | category:経営者の視点
  • 先日の新卒会社説明会で、
    「社長はどうやってモチベーションを維持して
     いますか?」という質問があった。
    内心、「俺はモチベーション維持するのに他人には
    頼らないよ。」と思いつつ、
    「多分自分より優秀な人といっしょにいること。
     そしていつもコンプレックスを感じていること。」
    と答えた。
    これは本当のことだ。

    それから数日この質問が頭から離れず
    ふと今日思った。
    経営者としての楽しみは多分この二つ。

    スタッフの成長を実感するとき。
    自分の成長を実感するとき。
    そして、一番幸せなのが、自分より少し
    上でがんばっている人と語り合うこと。
    あるいは、自分にない力を持っている人
    でも良い。
    これはもう社会人になってから変わらないな。
    そしてこれからも。

    社会や企業の価値観が大きく変わる中、
    多様化した社員を同じ目標に束ね、
    組織のパフォーマンスを安定して向上して
    いくためのコミュニケーションの質と量が
    企業生命を左右する。

    パワーを持った上司が部下に向ける
    コミュニケーションがなかんずく難しい。
    日本人にはもっと難しい。

    きっとまもなく
    「コミュニケーションコンサルタント」
    を名乗る輩も出てくるに違いない。
    でも、それだけ価値があり、難しい
    仕事だと、毎日考えている。

    気運

  • 2007.02.04 Sunday | category:経営者の視点
  • 物事には流れがある(と思う。)
    トライアンフは半年ほど順風満帆
    とまではいかないが、大きなトラブルが
    あまりなかったが、ここに来て風向きが
    変わって来た。
    小さなミスやちょっとしたコミュニケーション
    エラーがおこっている。
    こういう時は、リーダーやシニアなスタッフが
    いつもより、意識して慎重に物事を進めたほうが
    良い。多少時間がかかっても良い。
    このような空気への機敏な対応力が案外
    利益を決める要素なのではないだろうか。


            

                     

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