人事採用コンサルティング・アウトソーシングの(株)トライアンフ代表 樋口弘和のオフィシャルブログです。

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マナー

  • 2007.01.21 Sunday | category:経営者の視点
  • 万博・オリンピックを控えた北京・上海という
    大都市で、マナー教育が盛んだという。
    マナー以前に生活するだけでいっぱいな層と
    の距離感は、1960年代の日本と重なるようだ。
    一方、新聞の特集では、電車内でのマナーの
    ランキング(悪い意味での)が載っていた。

    いつもいつも思うのだが、周りを不愉快にさせる
    こういう人たちは共通しているのだろう、という
    こと。電車の中でも、車の運転でも、酒場でも
    いつも同じことを繰り返しているのではないだろうか。

    トライアンフは、「信頼」をベースにして成り立っている
    会社である。私はもちろん社員にも社会的規範に沿った
    行動が求められる。

    マナーという言葉を聞くとき、最近はこのような
    経営リスク管理のことも考えるようになった。
    どういう方法があるのかよくわからない。
    だけど、そういう行為が恥ずかしいと思える
    ような社風を作ることが大事だろう。
    入社前はそういう人でなくても変わってくれれば
    良いのだ。そんな風に思う今日この頃である。

    人事部の役割

  • 2007.01.21 Sunday | category:経営者の視点
  • 右を見ても左をみても
    モチベーションとやる気の洪水。
    経営者としては、少々ウンザリすることも
    あるけど、そういう時代になったってこと。
    ヒトという資産の変化に対応していかなければ
    ならない。
    このことに気がつかない企業は意外に多い。
    やむをえないと思う。
    モチベーションという言葉は私たちの20歳代
    にはほとんど聞いたことがなかったはずだから。
    でも、やばいなあと思うのは、人事部がこれに
    対応できないと本当にその存在が問われて
    しまうこと。
    目先の採用業務に追われているようでは、
    まずいのではないか。

    社長ランチョン

  • 2007.01.19 Friday | category:経営者の視点
  • 月に2回程社内で3名くらいのメンバーで
    ランチョンミーティングをやっている。
    もう40名ほどやっただろうか。
    私にとっては貴重なスタッフとの懇談の場。

    さて、今日は、ここ1ヶ月の間に入社した
    女性スタッフ3名。これが偉く元気なスタッフ
    ばかりで楽しかった。トップとしての考え方みたいな
    難しいことも聞きたいし、他愛のない話も聞きたい
    と貪欲で、まあとにかく盛り上がった。

    そんな中でどんなトライアンフを会社にしていきたい
    のか?という質問がでてこんな風に答えた。

    まず、スタッフにとって、職場や仕事が楽しいこと。
    結果として、職場がいつも活気に満ちて元気であること。

    これを突き詰めていく、壮大な実験場にしたい。
    トライアンフで得られた成功体験を自信を持って、
    お客様に提案していく会社にしたい。

    そのエレルギーの基は例えて言うなら
    「宗教」で僕は教祖様。
    スタッフも顧客も信者の方々。

    例えはあまり良くないが、「サービス」を
    売るという行為がこのような「理念」や
    「拘り」になってきたように思う。

    これがトライアンフらしさ
    私たちの経営理念、ビジョンになるのだと思う。

    月例会議

  • 2007.01.15 Monday | category:経営者の視点
  • トライアンフでは64名の社員のうち、22名が
    客先に常駐している。そういう中で確実に
    会社の方向性を伝えるために、毎月1回朝8時から
    1時間弱 月例会議をやっている。今日は来期、
    再来期への戦略の中心について話をした。

    一言で言うと、脱人材、脱代行業務。
    前者は、人材の質や数に依存しないサービスを
    提供することであり、後者は、事務代行から
    より顧客価値の高いサービスを提供することである。

    単なる売上げ拡大に走らず、サービスのクオリティに
    これからも拘りを持ち、顧客のリピート率を90%の
    大台に乗せたいものだ。

    組織の進化

  • 2007.01.12 Friday | category:経営者の視点
  • 私たちのコンサルティンググループは、
    成長する中小・中堅企業に対する
    組織力向上コンサルティング
    を生業にしている。
    また、基本的な戦略、メソッドは、自らの会社で
    試し、思考錯誤を繰り返しながら、
    現実的なの成果を実験している。
    こうして独自に作ったメソッドや戦略、プログラムを
    お客様の事業、嗜好、環境に応じてご提案するのである。

    そういう意味では、自社の組織力がどのように
    向上したのかは大変重要なデータだ。

    この1年、無理やり数値化すると
    200%くらい成長したと思う。

    人のレベル(能力と責任と給与レベル)と
    仕事のレベル(内容、時間、成果)が
    合って来たことからそれを強く感じる。

    能力と責任のある人が難しい責任の伴う仕事を
    しっかりとしていて、そのチームのスタッフが
    うまく役割を分担している。

    現象面で言えば、夜遅くまで働き、休日にも
    考えたり、勉強しているのは、マネージャーや
    これからを期待するスタッフで、若いジュニアな
    スタッフは、その負荷が最も低い。

    こんなこと大組織では当たり前かもしれない。
    でも、小さな組織で、これを実現するのはすごく
    大変なのだ。

    私の場合は、誠実で責任あるスタッフと
    有能なパートナーにめぐり合えたことで
    なんとか目標を達成しつつある。

    次はこれを可視化して、自信をもった
    人事戦略に落とし込みたい。

    脳漿をしぼる

  • 2007.01.12 Friday | category:経営者の視点
  • 今日は久々に時間を忘れてクライアントと議論。
    将来とても楽しみなビジョナリーカンパニー。
    こんな企業の将来を担う人事戦略策定をお手伝いする
    ことが私たちのミッション。人事スタッフの方々も
    前向きでとてもやりがいのある仕事だ。

    クライアントからの
    帰り道こんなことを考えていた。

    年齢を重ね、時間や効率や体力を提供する力は
    確実に衰えてきた。反面、経営と人事の
    観点から考え抜く力がついてきて、これが
    唯一の武器である。
    自社でも顧客でも思考から逃げることは
    できなくなった。

    きちんと寝ること、休むことも大事になってきた。
    夕方には、もうヘロヘロに疲れてしまう。

    いくら筋トレをしても、おなかがへこまないが、
    頭はまだまだ鍛えれるらしい。
    毎日サボらずにどれだけ頭を使い切るか
    それが今年のテーマである。

    上下の世代

  • 2007.01.08 Monday | category:経営者の視点
  • テレビでは、今年から大量に定年を迎える
    「団塊世代」特集が花盛りだ。
    (出演者にサラリーマンがいないので違和感があるが)

    朝日新聞では、「ロスト・ジェネレーション」と
    ネーミングをして25〜35歳を定義づけた。
    マスコミの表面的な定義に踊る必要はないが、
    その中間の年代である立場から見て、これから
    10年くらいを考えるとき、大変興味深い話しだと思う。

    改めて読んでみて、私も含めて3つの世代の
    常識が大きく違うなあ、と思う。

    たった10年の違いでそう感じるということは
    やはり時代(社会)は大きく動いているのだと思う。

    10年一昔

  • 2007.01.07 Sunday | category:経営者の視点
  • 今私達は世の中の大きな変化の
    中で生きているらしい。
    忙しい毎日からは実感できないが、
    10年という単位で考えると本当に
    そう思う。
    私自身今の状態を10年前予想だに
    しなかったことが圧倒的に多い。

    この時代、個人も会社も10年先を
    具体的な目標にするとちょうどいい具合
    のビジョンになるような気がする。

  • 2007.01.06 Saturday | category:経営者の視点
  • いろんな本やテレビなどからの情報で、
    世の中の志の高いあるいは信念をもって
    生きてきた人たちがたくさん
    いることがわかる。

    それは、必ずしもビジネスの世界だけでないが、
    これはと思ったことにとことんやりきった人たち。

    公に紹介される人たちはそれでも一部の成果を
    だされた方なのだろう。

    その周りには、さらに大勢の人たちの
    同じように寝てもさめても何かに
    取り組んだ人生があったに
    違いない。
    そういう取り組み、生き方が大事なのであって
    結果はそれほど重要ではないのはないか、
    と思えるようになってきた。

    僕も、そういう人たちに近づきたい。
    まだまだだと思う。
    高い志と信念を持てるためには
    どれだけ修行が必要なのだろう。

    企業と大学の共通点

  • 2007.01.02 Tuesday | category:経営者の視点
  • 1月2日はラグビーの大学選手権準決勝。
    大方の予想どおり関東学院大学と早稲田大学が
    決勝進出となり、この組み合わせは6年連続
    となる。
    どうしてこの2校だけが突出して強いのか?
    いろんな要因があると思うが、私は立場柄
    ブランドに対する大学の投資という観点に注目する。

    なんといっても大学が厳しい財政の中で、
    採用、コーチング、医療スタッフやグラウンド、
    食事に至るまで、大きな投資をしていることが
    一番の要因だと思う。少し前までの大学には
    ありえなかった。これは、サッカーを中心とした
    プロ化の影響が大きいだろう。

    中でも、やはり「採用活動」は特筆すべきものだ。
    ただ、上手いだけではなく、将来の
    ブランドになりうる高校生を如何に入学させるか
    はコーチングスタッフの大きな仕事であり、
    大変な競争のようだ。

    苦労して手に入れた優秀な高校生を本物に育成する
    コーチングや環境が、また、次代の高校生への
    動機付けとなる。

    〇廚だ擇辰真雄犧陵僉Π蘋の環境への投資
    徹底した採用活動
    2礎祐僂龍νと戦略・目標共有による育成プロセス

    私たちがクライアントに提案し、いっしょに
    実行しているプロセスと瓜二つではないか。

    大学も、企業も競争環境の中で必然的に
    求められることは同じものなのだろう。

    感謝

  • 2006.12.31 Sunday | category:経営者の視点
  • 大晦日。

    1年を振返ればいろんなことがあった。
    3月までは、これでもかという試練の連続。
    支えてくれたのは身近なスタッフたち。
    それからも、良いスタッフ、環境、お客様に
    恵まれ、目標どおり「飛躍の年」だった。

    仕事以外でも自分の至らなさを痛感し、
    支えてくれる人たちの寛大さ、優しさに
    助けられた1年だった。

    また、しんどい時に、昔の恩師の
    教えを思い出すことも多く、
    人生基本が大事だなあ、
    と痛感した年でもあった。

    そして、暮れの28日に
    一番身近な人が尊敬に値する
    素晴らしい人であることに
    気がつかされた年でもあった。

    優しくしてくれた
    支えてくれた方々に心から感謝。

    ブログというものにどういうことを
    書くべきか誰のアドバイスももらわずに
    書き始めて2ヶ月、特にPRはしなかったが
    多いときには300名の
    方に読んでいただけるようになった。

    読んでいただいた方
    ありがとうございました。

    来年も続けていこうと思います。
    そして、周りに少しでも良い影響が
    与えられるような人間になれるよう
    精進しようと思います。

    良い年をお迎えください。

    樋口 弘和

    第3四半期 最終日

  • 2006.12.28 Thursday | category:経営者の視点
  • 内定者も含めて総勢60名が
    集まっての社員総会。
    第3四半期の経営報告、課題と
    対策そして、2年後の創立10周年に
    向けてどういう会社を目指すか、
    話した。

    今年は前年比150%と高い目標だが、
    現在目標の90%くらいの達成率で
    残念ながら少し足らない。

    この足らない原因は何か毎日
    それを考えると、結局社長である
    自分がやるべき仕事をやったか
    どうかがよくわかってしまう。

    やっぱり10%分サボっていたのだ。
    目標を100%やりきる社長は
    サボらない。

    売上や利益目標は経営者にとって
    通信簿である。それは、本当の仕事振りを
    見事なまでに鏡のように反映させる仕組みだ。

    残された第4四半期。
    やるべきことを研ぎ澄ませて働こう。

    直感での決断力は大事だ

  • 2006.12.27 Wednesday | category:経営者の視点
  • たまたま人事担当マネージャーが休暇で
    ピンチヒッターの採用面接が続いた。
    総じて良い人に出会えたと思う。

    私は、わざわざ来社していただいた方に
    トライアンフを感じていただく
    ことが
    とても大事なことだと思っている。

    これはと思う人は、オフィスの内側を案内する。
    いろんな説明をしながら、時間にして5分くらいだろうか、
    ここはどんな会社か を感じていただくのだ。

    こうした価値観のマッチングは当社のような
    人材サービスを提供している会社ではとても
    大事なプロセスである。
    なぜなら、マッチングできるのは、応募者の方であり、
    採用側の私たちのできることは、
    事実を話し、見ていただき、感じていただく
    ことしかないからである。
    何気ない見学の場が応募者の意思決定に
    大きな役割を果たすのだ。

    ところで、私は、「どうですか?」と
    その場で聞くことが多い。
    はっきりと「気に入りました。」とか
    「入社したいです。」あるいは「残念ながら
     自分の価値観と合わないと思います。」
    と言ってくれる方は良い。

    こういう人は、自分の直感に今までの実績があり、
    「ないものねだり」や「自分探し」に無駄な時間を
    使わない。すぱっと決断する。

    私は、こういう人が入社後、早い段階で
    成果をだすことを知っている。

    男性でも女性でも、学生でも
    入社交渉が早い人はそれだけ期待値が高まる
    所以である。

    がまん

  • 2006.12.26 Tuesday | category:経営者の視点
  • 年末に向けて慌しい。
    ここ数年気持ちが休みモードになるこの時期
    風邪をひいたり、歯痛で苦しんだりと続いて
    いるので、今年は体のどこだ?と妙に構えるように
    なってしまった。

    今年は、思い切って1/5を会社の休日にした。
    夏休みから休みなく働くスタッフが多いので、
    一人でもゆっくり休めることが大事かな、と思う。
    もちろんお客様の都合で休めないスタッフも
    いるのだけど、少しずつでも交代で休めると良いなあ。

    今年、個人的に拘ったことは「我慢」。
    仕事だけでなく、全てのことに「我慢」してみた。
    1年も続けてみるといろんなことが見えるようになる。
    良いことばかりではないが、少しばかり大人の世界が
    わかるようになったかなあ。

    運気

  • 2006.12.25 Monday | category:経営者の視点
  • いよいよ今年も最終週になってきた。
    毎年段々時間の流れが速くなるようだ。

    ところで、古いスタッフと1年前の今頃
    どうだったか、という話になった。
    改めて話さないと思い出せないのも変な
    話だが、話しているうちに、いろんなことを
    思い出せた。

    去年は10月くらいから創立以来最悪の半年だった。
    人事サービスを提供している会社としては
    ありえないようなこともおこったし、人事、
    資金調達でも苦労が多かった。
    そして、結果として、スタッフの入れ替わりも
    おこり、オフィスも移転した。

    今期つまり新オフィスに来た4月から
    ウソのようにトラブルがなくなった。
    おかげで私のパフォーマンスもとても高い。
    売上げも利益も前年比で150%ほど伸びている。

    この環境の変化に驚いている。
    いろんな要因があるだろうが、場所や人の
    運も影響しているような気がしてならない。
    根拠のない話だが、企業の業績にはそんなことも
    案外影響するのではないか、などと感じたりしている。

    教育と責任感

  • 2006.12.22 Friday | category:経営者の視点
  • お客様と教育戦略を作り時、
    自社の若いスタッフの育成を
    考える時、会社と若い彼らの共通目標に
    なる言葉や道具はどうあるべきか。

    それは、若い彼らの言葉に合わせてはいけない。
    それは、一見美しく、「やる気になる」言葉で
    あるかもしれないが、そこに到達するまでの
    悩み、苦悩などの「壁」を隠してしまうことが
    多いからだ。

    私は、古い言葉だが、「責任感」をよく使う。

    責任感とは、自分の仕事に影響を受ける人、つまり
    顧客(社内でも社外でも)がおり、どうやってこの顧客を
    喜ばせようか、という努力、思考、工夫の積み重ねである。
    この背景には「相手を慮る気持ち=コミュニケーション能力」
    がある。コミュニケーションとは話が上手かったり、人柄の
    良いことではなく、こういう日々の努力を言うのだ。
    そして、やはりその背景には「成長したい!」という
    強烈な達成志向もある。

    だから、毎日の細かい仕事で、上司が部下に具体的に
    指摘して指導しやすいし、そこから育成の観点で話を
    することで、若い彼らの納得感もつかみやすいのだ。

    ところで、責任感の欠如する人は、性格もあるが、
    親の教育による影響が大きいのではないか、と
    感じるようになってきた。
    こういうところに「教育」の重要性を感じ、同時に
    国家の危機感も感じる。

    私は、22歳を過ぎて、基本的な責任感の欠如する者が
    次のステップに成長するイメージがまだ持てない。
    一企業の経営者がこう思うということは、社会全体で
    考えると、大変なことになるのではないだろうか。

    人口が減り、若いエネルギーが少なくなり、
    責任感という基本的なインフラが欠如するとしたら
    日本の将来はどうなるのだろうか。

    昨日から、オフサイトで、来期、再来期の事業計画を
    策定する幹部会議を始めた。
    経営者としての一番の安心感は、彼らの高い責任感である。
    そこに「大人のやる気を与える」のが私の役割である。


    時間とお金(家賃補助)

  • 2006.12.21 Thursday | category:経営者の視点
  • 今スタッフの住居補助について
    議論している。確かサイバーエージェントが
    やっていると記憶しているが、例えば
    「恵比寿までXX分以内に住む場合、家賃補助
    としてXX万円支給する」という具合だ。

    若いスタッフが真剣にコンサルタントやリーダー
    として成長しようと働くと圧倒的に時間が必要
    だからだ。実際これは、と期待する若手スタッフは
    早朝からあるいは夜遅くまで働いている。

    彼らの自己実現を支援するのが会社の役割だとしたら
    あるいは業態として、成長のために一定時間が必要
    だとしたら、こういうサポート方法があっても良いかな、
    と思うのだ。

    一方自己実現のスピードは能力や価値観で違うし、
    どこまで適用するかで、会社のお財布とも相談
    しなければならない。
    財務基盤の弱いベンチャーにとって、福利厚生制度
    というやつは本当に厄介だ。


    続々出産ブーム

  • 2006.12.20 Wednesday | category:経営者の視点
  • 出産前に退職したスタッフが数ヶ月ぶりに
    元気な顔を、かわいい男の子といっしょに
    見せてくれた。
    彼女は経理、総務のリーダーで、妊娠後
    体調が思わしくなく、引継ぎも何もできずに
    自宅から出れなくなってしまった。
    これには参った。

    オンラインの支払い承認などマニュアルと
    格闘しながらおこなったのを思い出す。
    引越しと決算と、資金繰りとプライバシー
    マーク取得でてんてこ舞の時期におこった
    事件(?)だった。
    もうだめだと何度思ったことか。

    スタッフや快く後任を引き受けてくれた
    マネージャー、税理士さんのサポートで何とか
    乗り切った。
    今思い起こせば創立以来の危機だったなあ。
    そんな彼女の元気な顔を見て、心からうれしく
    思う。彼女が復帰できるのは当分先のことだろうけど
    週に数時間で良いので、また仲間に加わってほしいものだ。

    貴重な女性スタッフが出産で休職することが
    増えてきた。
    キッズルームが本格的に活躍する日も近いだろう。

    トライアンフで産休をとった人が気軽に復職
    できるような「パス」を発行しようか、
    という意見もある。

    そういう流れを支える仕組みも必要だろうと思う。

    中期経営計画合宿

  • 2006.12.19 Tuesday | category:経営者の視点
  • それこそスタッフが10名にも満たない頃から
    年に一度外部に泊り込んで会社の将来を話し合う
    イベントをやっていた。

    今週は週末を挟んで外部で合宿。
    目的は設立10年を迎える2年後までの
    事業計画とその設計図を作ること。

    この仕事は社長の仕事そのものだ。
    私もこの2ヶ月頭にあるのはこのことばかり。
    過去の合宿の記録、外部コンサルタントの提言などを
    もう一度整理し、頭を長期思考に切り替える。

    今日参加スタッフからの事前課題が提出された。
    よく考えたなあ、と思えるもの、悩みの見えるもの、
    思考の浅いもの、中身の薄いものなど様々だ。

    業務の経験や人間性は日頃の仕事を通じて
    判断できるものだが、戦略的思考力は、こういう
    仕事を通じてしかなかなかわからないものだ。

    忙しい中でどれだけまじめに取り組んだか、
    評論家でなく、主体的に課題に対してどれだけ
    脳漿を搾れるかで、その器がわかってしまうのだ。

    私の重要な役割のひとつが
    こういうセンスと能力のあるスタッフを
    見抜いて、徹底的に鍛えることだと思う。

    樋口ゼミ復活!

  • 2006.12.17 Sunday | category:経営者の視点
  • 4月入社者と秋入社の留学生8名を対象に
    休日の今日、樋口ゼミを敢行した。

    去年から猛烈に忙しくてマネージャー以外の
    育成ができずにいたが、やっぱりサボれば
    まずいなあ、ということが起こるもんだ。

    こうなったら、3月までの週末を使って全レベル
    でのゼミをやろうっと、考えました。
    そう思ったきっかけは今日の新人対象ゼミ。

    今日は若い彼らのたな卸しと3年後の目標つくり。
    同時にコミュニケーションとモチベーション向上を狙う。
    1日かけたが、若くて優秀な彼らのエネルギーに押されながら
    時間オーバー。私にとっては有意義で濃密な時間だった。

    若い彼らが、会社の価値観とのマッチングや
    組織の慣わしを学んで自由に自主的に暴れてくれることを
    心から期待したい。
    その際、全員が自分の価値観に拘りをもち、「らしさ」
    を大事にしながら、一方で、
    柔らかく組織と交わってほしい。

    自分たちの育成を自ら企画し、4月に入社する後輩の育成
    計画につなげることを企画するようにと提案したら
    みんな目をキラキラ輝かせていた。

    ここから彼らがまとまって勝手に動き出すと
    会社はもうひとつ成長するだろう。
    若いエネルギーに期待しよう。


    憧れる人

  • 2006.12.16 Saturday | category:経営者の視点
  • といっても異性のことではなく、
    自分の目標にする人のことです。
    (アタリマエですが)

    私は、ずっと「強い人」に憧れてきた。
    強さは、腕力ではなく、自己統制や完遂力の
    ような「物事をやり切る力」というほうが近い
    かもしれない。

    今も基本は変わらないのだが、
    むしろ心の広さとか懐が深いとか
    器が大きい、と表現される力に憧れる。

    そういう人を探して身近にお付き合いして
    学び取りたいという欲求が日に日に強まってくる。

    向上心が強いのも良いが、こういうエネルギー
    には体力を伴うので、最近では体のほうが
    「かんべんしてよ」と悲鳴を上げることもある。

    こんなことを平気で書ける今が
    体力、気力とも充実している一番
    良いときなのかも
    しれないなあ。

    トップセールスセミナー

  • 2006.12.12 Tuesday | category:経営者の視点
  • 先日プルデンシャル生命でトップセールスの
    小山さんに来ていただき、「営業の極意」に
    ついて話していただいた。
    当社の若いスタッフの役に立てばと企画した
    セミナーだが、私自身にもすごく刺さった。

    まずは、営業のプロセスには、目的と(訪問)回数が
    あるという話。本にも書いてあるし、よく聞く話だが
    具体的で、「自分だったらこうやってみよう」という
    イメージができた。

    そして何より感動したのが、営業成果の公式。

    善意 X 熱意 X スキル

    これは彼の前職のリクルートでも共通するという。

    善意とはまずは、お客様本位で考えること。
    当たり前のようだが、数字のプレッシャーに戦っている
    私たちはついつい忘れてしまう。数字が夢にまで
    出てくる仕事をしている私たちだからこそ大事な
    ことなのだ。

    熱意は、商品やサービスに対する誇り。
    心からお客様のお役に立つ、という信念。

    営業経験者の方々から見たらアタリマエの話かもしれない。
    僕は、人事と経理という専門性だけで創業した変り種だ。
    でも、密かに、思っている。
    この業界の営業では誰にも負けない人間になってやろう。

    拘りからの脱皮

  • 2006.12.12 Tuesday | category:経営者の視点
  • ほぼ8年間トライアンフという会社の中で
    一生懸命リーダーを育ててきた。

    ほぼ全員がリーダー
    経験が初めてというケースが多い。
    無名のベンチャーに天性のリーダーシップを
    持った人が来てくれるわけでもないから、
    当然ながら、数え切れないほどの失敗を
    重ねてきた。

    多くの者がその大変さに苦しみ
    伸び悩む中で、ニョキニョキと成長する
    者がでてくる。
    (変な表現だがそんな感じなのだ)

    一体何が違うのだろう?
    実は、そのひとつが「拘りの対象」だった。

    人は誰でも、「拘り」を持っている。
    そして、リーダーになった時に、
    その言葉から来るイメージとは裏腹に
    その「拘り」をもっているとうまく
    いかないことに気がつく。

    普通の人はこのことに気づかず、
    従来の拘りを持って、部下を管理し、
    上司と付き合おうとする。
    それが上司の権利だと言わんばかりだ。

    一方、一皮向けてぐいっと伸びる人は、
    これを捨てることができる。
    その反面、
    本当に大事な価値観は絶対に拘る。

    それは例えば、約束を守る ということであったり、
    誠実に対応する、というような人生観そのものだ。
    彼らは、
    会社がこの価値観を共有できないようになった
    時には迷うことなく辞めていくだろう。

    大義をとって、小事に拘らない とでも言うのだろうか。
    成長の度に殻を脱ぎ捨てる柔軟性とでも言おうか。
    それとも素直さ あるいは 器の大きさか? 

    マネジメントの育成とは
    つまるところ「拘りからの脱皮」の連続ではないだろうか。

    working poor

  • 2006.12.10 Sunday | category:経営者の視点
  • 7/23に続いての第2弾NHKスペシャルを
    見ましたか?
    番組制作者が25年間で最も反響の多かった(1400通)
    渾身の番組。

    高齢者、要介護者、シングルマザーなどが
    事例として取り上げられ、普通に生活をしてきた
    人たちがいかに貧しく、いかに追い詰められているか
    がよくわかる。

    私は、高校卒業時に父が倒れ、実質失業。
    大学に受かりはしたが、入学金、授業料は
    奨学金で賄い、生活費はバイトで稼いだ。
    自分の食い扶持は自分で稼ぐのは若いころからの
    性分。今では、きれいなオフィス、おいしい食事など
    恵まれた生活をしているようだが、一方で、サラリーマン
    ではありえない借入金もある。

    そんなわけで、経済的な環境については、
    弱者も強者の気持ちも良くわかる。

    私は、若くて努力しない人が不平不満を言うのは
    好きになれないが、いろんな事情で、個人のがんばりでは
    最低限の生活ができない人たちは、経済的な強者が助ける
    社会であるべきだと思う。
    リスクも人に言えない苦労もあるだろうが、能力ある人たちの
    義務であろうと思う。
    そういう社会を作っていくリーダーになりたい。

    笑顔の力

  • 2006.12.08 Friday | category:経営者の視点
  • 社員総会や月例会議で表彰された賞金を
    使ってチーム合同の忘年会(?)があり、
    参加した。

    中でも総勢10名ものスタッフがクライアントに
    常駐して、プロセス設計、導入サポートを
    おこなっているチームの
    メンバーが多かった。

    このチームは「客先常駐」という形態で
    連日の残業で本当に大変な業務だ。
    しかも仕事は正確性を殊の外要求され、気を使う。
    同業他社では、社員定着に悩むことが多い。

    ところが、このチームでは、どんどんスタッフが増えても
    そのような問題はおきない。むしろ配属後明るくなる
    ような気がする。
    今日も疲れを見せずみんな良く食べ、よく笑う。

    いろんな理由があるだろうが、用はチームチームワークが
    抜群に良いのだ。
    中でも、リーダーが、自分の担当以外のスタッフにまで
    細かく目を配り、個人で孤立しないよう優しい人間関係が
    できあがっている。

    今日みんなの笑顔をみて、
    リーダーである彼から教わることが多いなあ、
    と思った。

    働く価値観の多様化

  • 2006.12.07 Thursday | category:経営者の視点
  • 今日は以前ここでもご紹介した大串亜由美さん
    率いるグローバリンクの忘年会、と言っても
    新宿のお洒落なスペイン料理で大人のパーティ。

    社員の方だけでなく、パートナー、税理士さん、
    出版関係の方等などいろんな方がご出席。

    お話を聞いていて改めて感じたことがある。
    それは、働く人たちの(特に女性の)価値観が
    本当に多様化してきたんだな、ということ。

    hp時代は、ダイバーシティなどといって、全社の
    プログラムになっていたが、僕が思ったのは、宗教や
    哲学のような難しいものではなく、生活と仕事の関係に
    拘りをもって生きる人が多くなったってこと。

    今日お話を聞けた人は皆さん誇りとスキルを持っている。
    でも、所謂サラリーマンみたいな人はほとんどいない。

    サービス業を生業にする当社のマネジメントも
    きっと影響を受けだすだろう。そのときの
    人事システムは如何なるものだろうか?

    企業内の人事システムのみならず、税法や労働法も
    大きく変わらざるをえない。

    こういうことを想像しながら変化を楽しめるのは
    とても素敵な時代に生きている証だろう。

    社内コミュニケーション

  • 2006.12.03 Sunday | category:経営者の視点
  • 当社では、四半期ごとの全社総会(土曜日終日)と
    メールによるコミュニケーション、後は各チームが
    朝礼や定期ミーティングをおこなっている。
    それでも、会社の方向性が伝わりづらいという。

    確かにコミュニケーションは準備も含めて
    エネルギーをとても要するので、少し気を
    抜くと後回しになりがちだ。

    そこで、毎月一度早朝に報告会をおこなうことにした。
    客先で仕事をするスタッフも多いので、早朝以外は
    集まれないのだ。

    ところで、全社員が集まり、移動も含めて1時間の
    会議をおこなうといくらかかるか計算してみた。
    そのコスト 約20万円!

    その効果を最大化しようと
    何を伝えたいか、
    その目的は何か、
    考え始めると止まらなくなってしまう。


    新卒を養える会社

  • 2006.12.02 Saturday | category:経営者の視点
  • 昨日のスタッフミーティングで面白い
    議論になった。
    オフィスも社員数も立派になったが、
    新卒や未経験者が多くなってリーダーの
    負荷が高いことが問題だという指摘があった。

    私はむしろこの状況を「組織力の向上」だと
    考えている。つまり「若い人材を養え、育成
    できる組織になりつつある」と思うのだ。

    私たちのような業態の会社に長いこと
    人事の仕事をやってきた優秀な人材が多く
    応募してくれることは
    残念ながらあまりないのだ。
    また、私は日本企業の人事マンの資質が
    当社のような「人事ビジネス」に必ずしもマッチ
    いないことを経験している。

    だから私にとって、現状は戦略どおりであり、
    養える組織力、つまり優秀なリーダーが揃ってきた
    ことをむしろ喜びたい。

    私は、トライアンフという会社を
    未経験でも、人事業務や人事課題の解決を
    「ビジネス」として身に着けたい若い優秀な
    人材が成長できる場にしていきたい。
    もう少しでこういうことが実現できそうである。
    とてもワクワクする。

    スタッフの目つき

  • 2006.11.29 Wednesday | category:経営者の視点
  • 人事業務事業も採用事業も人事コンサル事業も
    佳境に入ってきた。
    リーダーや特定のスタッフは何人分もの仕事を
    黙々とやってくれている。
    私やマネージャーは声なき、がんばりをよく
    みておかなければならない。
    彼らが会社を支えている土台なのだ。

    数字を追う事の怖さ

  • 2006.11.26 Sunday | category:経営者の視点
  • 先日大変お世話になっているクライアントに
    訪問し、社長他役員の方々3名とお話しする
    機会があった。

    「10年後の理想の会社を
    目指すための人事制度つくり」

    という大きなテーマのご支援内容について
    話し合うためである。

    その席で、社長から弊社のコンサルタントの
    提案説明では得られない納得感が得られて
    よかった、と言っていただいた。

    それはそれで良いのだが、私はこの時
    内心ドキッとした。
    それは、任せているコンサルタントが
    「顧客のためになる」ことより
    「案件の受注」を優先させていないだろうか、
    という不安が過ぎったからだ。

    トライアンフはこの2年高い目標に向って
    成長途上にあり、それはそれで良いことだが、
    一方で、若いスタッフは、物事に疑問を持たず
    「売上を上げること」と「お客様の望むサービスを
    提供すること」の順番を間違ってしまう可能性もある。

    これは恐ろしいことだ。

    先週、私のスタッフに以下のことを
    改めて徹底した。

    トライアンフの提供するサービスの
    優先順位についてである。

     ,客様の役にたつこと
    ◆ー勸が成長感を感じること
     売上が伸びて会社が成長すること


    こんな基本的なことでさえ、放っておくと
    間違いが起こる。
    たった60名の会社なのに。

    私やマネージャーは常に一定時間を顧客と接し、
    会社の価値観と社員の仕事振りに
    大きな違いが起きていないかどうか
    十分注意しなければならない。


            

                     

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