人事採用コンサルティング・アウトソーシングの(株)トライアンフ代表 樋口弘和のオフィシャルブログです。

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社風の感じ方

  • 2007.03.26 Monday | category:経営者の視点
  • 前職の会社の影響はとても大きい。
    例えば、ある会社を「ここは凄く自由な会社だ」
    と言う人もいれば、「ベンチャーなのに、自由が少ない」
    という人もいる。新卒入社のスタッフはこういう
    比較対象がないので、よくも悪くも当社が基準となる。

    この例で言う「自由」とは、単なる前職の経験だけでは
    なく、その人の目線の高さにも左右される。
    経営の役割をマネージャーとして経験した人は
    経営視点になれるし、そうでない人はいくら年齢を
    重ねても「自分の希望」という視点から抜け出せない。

    そして、目線が上った人だけが、低い視点とは
    何かを理解し、より大人になる。

    理想を言えば大人だけの会社が理想だが、
    そんなことは有り得ない。
    採用や人材開発の本当の難しさは、マネジメント
    としてこういう場数を踏まないとわからない。

    だから僕は、説明会でいつも言う。
    「本物の人事コンサルタントになるには
    10年以上の時間がかかる。でも日本では希少価値
    だから、活躍の場は限りなく広いよ。」

    選考辞退がでない会社

  • 2007.03.25 Sunday | category:経営者の視点
  • 連日新卒採用関連でおおわらわだ。
    ようやく10名近くと最終面接をした
    だろうか。
    今日はうれしい発見があった。
    1月から始めた新卒採用でおそらく
    選考途中の辞退がほとんどないのだ。

    学生達にそのあたりを訊くと
    こんな答えが返ってきた。
    「用意した志望動機はほとんど
    訊いてもらえない代わりに、
    今までの経験について深く質問された。
    表面的な面接でなく、本当の会話を
    交わした気がする。」

    つまり面接官が一人一人に丁寧に
    対応しているので、学生も、社員を
    大切にする会社だろう、というイメージが
    湧くらしい。これはうれしいことだ。

    ちなみに、調べてみると、そういう面接官は
    必ずしも経験豊かな者ではない。
    私たちが指導する資質(コンピテンシー)を
    じっくり確認する面接をまじめに取り組んでいる
    スタッフが学生から好感を持たれている。

    この厳しい採用戦線の中で、当社の採用力から
    考えると、現時点ではよく健闘していると思う。
    最終面接で会う学生のレベル、人数、入社意欲
    が毎年向上しているようだ。
    スタッフのがんばり、面接官の人間力が大きな
    力になっている。成功体験を武器に、自信を持って
    この戦略をクライアントに伝えていこうと思う。

    やるべき仕事、やりたい仕事

  • 2007.03.24 Saturday | category:経営者の視点
  • 連日新卒採用面接や説明会
    社内では期末評価などで忙しい。

    連日学生と接し、社内の若手と話して
    感じるのは、「やりたい仕事志向」の強さだ。

    仕事は「やりたい」ももちろん大事だが、
    「やるべき」と「やれる」のバランスで成長
    していくものだ。彼らと接していると、やるべき
    経験の少なさに唖然とする。やるべき経験が
    少ないことは、何ができるのか評価することが
    できず、採用面接も社内評価もしようがない。

    僕は、永い間何がやりたいのかよくわからなかった。
    だから与えられた仕事(つまりやるべき仕事と
    できる仕事)をただ必死にやってきた。
    そういう中でいつのまにか自分のやりがいを
    発見してきた。多くの人がそうではないか。

    自由に選べる時代は怖いと思う。
    こういう基本的なところで、社会人と
    しての成長が止まってしまう恐れもある。

    未曾有の求人増の今期、僕たちは
    彼らに阿ることなく、やるべきことを
    教え、しっかりした人選をしていきたい。

    新卒採用は何のために?

  • 2007.03.21 Wednesday | category:経営者の視点
  • 今日は祝日だが、新卒会社説明会や
    面接で終日オフィスで仕事。

    新卒採用業務は真面目にやればやるほど
    大変な業務負荷とコストがかかる。
    私たちのような小さな企業がここまで
    やっていいのかどうか、悩ましい。

    一方で、そこから得られるいくつかの
    メリットもある。その際たるものが、
    面接官やOB、OGとして学生に
    相対することで養われる意識の高さだ。
    会社を代表し、恥ずかしくない言動や
    振る舞いが要求され、それにより、
    学生の志望意欲も変わる。
    社員育成の場としてはとても貴重である。
    参加するスタッフの人選も大事になる所以だ。

    また、私だけでなく、マネジメントチーム
    に責任感も出てくる。立派な会社にしなくては
    という強い思いで、仕事に熱もこもるのだ。

    さらにもう一つ大きな楽しみがある。
    それは、この会社を永く成長させようと
    考える時に、自分の次の世代として
    会社を託せるような若い人材に出会える
    ことだ。
    まだまだ日本の労働市場は新卒中心で、
    その基礎能力を買うという投資は
    とても魅力的だ。

    評価の季節

  • 2007.03.18 Sunday | category:経営者の視点
  • 今期も残すところ後2週間。
    営業は最後の受注確保に必死だし、
    現場は、どこも猛烈に忙しい。

    そんな中また評価の時期が来た。
    当社は、スタッフが事実をベースに
    コンピテンシーの発揮度と目標業務
    の達成度を自己評価して上司に提出
    する。私のところにも、マネージャー
    が同様に提出してきた。

    hp時代は、評価が業務そのものであったし、
    管理職研修のトレーナーや個々のアドバイスを
    長くやっていたので、なにやら評価業務の専門家
    のように思い込んでしまったときがあった。
    また、私自身が上司の評価をほとんど気にしない
    珍しい人間であったことも影響を与えたかもしれない。

    独立して大きな間違いであることに気づく。
    1年間の総決算であり、来年からの目標設定でも
    あり、「やる気」の源でもある。
    事実をベースにどれだけ、正しい評価でできるか。
    そして、熱い愛情と情熱でそれを伝えられるか。
    まじめに考えれば考えるほど、凄く大変な仕事
    だということに気づく。

    尊敬する土光さんは、「神に跪く行為」だと
    言ったし、ヤマト運輸の小倉さんは、「最後まで
    わからなかったのが人の評価だ」と発言された。
    物事の本質を極めた方にしてこれである。
    私のような凡人がわかったようなことを
    言ってはいけないのだ。


    上下関係

  • 2007.03.16 Friday | category:経営者の視点
  • hpという会社は、無用な上下関係に
    縛られることのない奔放なところがあり、
    気に入っていた。

    例えば、お昼休みの近所の中華料理店。
    込み合った店内に社長が入ってくる。
    中にいる大勢の社員たちは
    挨拶ことすれど、誰も席を
    譲ろうなどと考えない。
    カウンターでいっしょに
    肉そば(大盛り)を食べて
    これを目撃した上司は
    「さすがhpだな」と呟いた。

    当社も、戦略説明会などを弁当付でやるが、
    私が説明をする前から平気で食べる者もいる。
    最近入社したスタッフは最初びっくりするが
    「あっこういうのありなんだ」と気付き、
    すぐ同じようになる。

    これを企業文化と呼ぶか、
    マナーのないだらしない会社と
    見るかいろいろだが、私は結構
    気に入っている。

    特に管理職が、肩書きや形式に拘らず
    その実力と人間力でリーダーシップを
    発揮できるようになると理想的だと思う。

    会社の体質

  • 2007.03.15 Thursday | category:経営者の視点
  • 大学卒業後、最初の仕事は工場の
    生産管理部で部品調達(購買)の
    仕事をおこなった。
    右も左もわからない新人ながら
    外部業者の方々との付き合いには神経を使った。
    hpの経営理念に照らすと権力をちらかせるよう
    ような対応は絶対にいけないと思った。

    また、年に1回、「感謝祭」を開いて、最も
    納期、コストで貢献してくれた業者を表彰し
    たりするプログラムを作ったりもした。

    当時の経験から、スタッフには、
    パートナーや業者の付き合い
    にはうるさい。

    当社が「業者」となるケース、お客様との
    付き合いではお客様の体質がよく見える。
    フェアな会社は、マネジメントが誠実で、
    弱い立場の業者にも誠実な対応をしてくれる。

    逆の会社は、ご担当が上司から過度なプレッシャーを
    受けていることが多い。弱い者いじめの連鎖か。
    弱いものが上の者や組織をよく見えるのは、
    組織の中だけでなく、企業同士の付き合いでも
    同じようなところがある。

    スタッフの外部対応は僕を中心とした
    マネジメントチームのフェアネス
    (もしくは誠実さ)の表れだと思うと、
    大変気になる所以である。

    戦略説明会での議論

  • 2007.03.13 Tuesday | category:経営者の視点
  • 小チーム毎に来期の事業戦略やその背景を
    説明している。なるべく昼休みや夕方以降の
    時間を使う。

    私は、チームごとに、彼らの特性を考えて
    なるべく彼ら自身がイメージしやすくなるよう
    な話し方を心がけている。

    チームによりけりだが、その戦略の
    実行方法にいろんな意見や質問がでる。

    今日は、当社のビジネススタイルから、
    「愛社精神が生まれずらい」という
    厳しい指摘が若いスタッフからあった。

    これは、反面、個人のやり方を尊重した
    自由な仕事スタイルの裏返しでもあるが、
    若いスタッフからはそのように
    映るのだ、ということを改めて認識
    させられた。

    こういうことはわかっているようで
    わかっていないものだ。言われてハッと
    思う。どう対策するか別だけど、こういう
    議論は価値のあることだと思う。

    人脈

  • 2007.03.11 Sunday | category:経営者の視点
  • サラリーマン時代は今考えると
    恐ろしいほど社内の人としか
    付き合わなかった。
    独立して最初の頃は、さあ、人脈つくりだと
    パーティーや勉強会などにせっせと参加したが、
    増えるのは名刺の数だけ。これが人脈かなあ、
    と疑問に思い、そういう活動は中止。

    今は、一緒に仕事をした人たちとプロジェクトが
    終わってもお付き合いが続くかどうかがひとつの
    バロメーター。お互いが会社の看板を離れても
    付き合いたいと思うかどうかではっきりして
    くるから面白い。

    あるクライアントは、人事部ご担当
    の全員が転職したが、
    その皆さんから新しいご相談を
    受けたりする。
    こういうことがうれしいんだなあ。

    名刺の数を増やしても意味はない。
    有名な人と無理してあって
    もらってもどうだろう。
    信頼をベースに年に何度かお会い
    できるだけで
    十分幸せではないか。

    スタッフとの距離感

  • 2007.02.26 Monday | category:経営者の視点
  • 大きく舵取りきる来期に向けて、
    戦略方針を伝えるミーティングを
    今日から始めた。
    各チーム毎出席者は5人から10人くらいか。
    全社員とやるつもりだ。

    それにしても、全社ミーティングで
    壇上で話すのとは違うものだ。
    空気の温度が違うのが話していてよくわかる。

    彼らの関心事は目先の仕事であり、
    そこに横たわる問題をなんとか解決して
    ほしい、と願う。そういう彼らが私の語る
    会社の未来像に果たして心がついて来れるか?

    いろいろ工夫もするし、彼らも前向きに参加
    してくれるだろうが、こういう仕事は
    「継続」が大事。その場限りの満足感を
    求めず、ただ継続あるのみ。

    戦略は細部に宿る

  • 2007.02.24 Saturday | category:経営者の視点
  • 将来を真面目に考え、そのことをなんとか
    実現しようとすると、ビジョンや戦略も大事だが、
    むしろ実行の方法つまり戦術やオペレーション
    (業務遂行手順)も大変重要なことに気付く。

    竹中平蔵さんしかり、完遂能力が高く、実際に
    大きな組織を率いて何かをやり遂げた人の話には、
    必ずそのことが登場する。
    これはリーダシップの真理なのだと思う。

    きれいなビジョンや戦略を書いて、部下に投げて
    しまうトップが、実行できない部下にイライラして
    いるのを見ることがあるが、これはトップの本当の
    役割を理解していないからだ。

    投げるフリをして、肝となる部分には必ず自ら加わる
    のが、一流のトップだろう。

    少なくとも、自ら戦術をイメージ
    できなければならない。

    実際の僕はいくつかの戦略の実行戦術が未だに見えない。
    従って、いくら戦略を伝えたところで、組織は動かない。
    これをスタッフと共同でも見えるようにするところから
    本当の仕事が始まる。

    この戦術眼が身につくと私も会社も、
    もうワンランクレベルアップする
    のになあ、と思う。

    衆議院予算委員会

  • 2007.02.23 Friday | category:経営者の視点
  • 今日の予算委員会の集中審議では、民主党枝野さんが
    キャノンの請負偽装を取り上げて、安倍総理に迫った。

    大企業(製造業)の利益処分方法について、配当、役員手当が
    ここ数年大きく増えているのに対して、労働分配率が減っている
    (一方労働生産性は110%のアップ)ことに対する考え方を
    総理に質した。総理の答えは要を得なかったが、本当は労使の
    利益対決というようなそんな単純な問題ではないと思う。

    大企業における違法性はもちろん大きな問題であるが、問題の
    本質は「世界規模のコスト競争」にあり、最も大きな要素である
    人件費をどこの国でどのようにおこなっていくのか、という判断
    なのではないだろうか。単純に考えて、コスト競争からメーカーが
    一斉に日本を離れてしまったら、雇用そのもの、課税収入の問題などが
    発生し、より深刻な問題がでるだろう。

    当社は、明確に「高付加価値アウトソーシング戦略」の方向性を打ち出した。
    同じ知恵を使うのであれば、コスト競争ではなく、付加価値競争をおこなって
    行きたいものだ。その進化の過程の中で、人材面でも差が出るに違いない。
    特に、次のステージの主題は、「仕組み化」「見える化」である。
    これを担うマネージャーでまず競争がおきることが健全である。


    決断の妙

  • 2007.02.22 Thursday | category:経営者の視点
  • 去年から今年にかけてわりと業績がよくなってきた
    理由のひとつに、私の働き方の変化があった。

    以前から優秀な上司を自ら探して、彼に鍛えられるのを
    喜びとしてきたが、当然今は上司はいないし、今後もそうだ。

    上司の代わりに、言うことをよく聞くようになったのは
    特定の部下だ。現在10名ほどの部下が直接レポートして
    いるが、何人かは、自らこうしたい、という意見を持っている。
    そういうシニアなスタッフの意見に耳を傾けてとりあえずそのとおり
    のことをやってみる、というマネジメントスタイルがうまくいった。

    また、船井総研の五十棲さんという尊敬できる外部パートナーを
    得られたことも大きい。毎月、大きな意思決定の論拠、考え方を
    話して、彼なりの意見を言っていただく。

    部下もパートナーも、その意見を引き出すコツは、私が素直で
    あることと、一生懸命であること(決して優秀
    という意味ではない)だと思う。

    知的労働は、「その気になるかどうか」で生産性が大きく左右
    される。だから、私のために「その気」になってもらわねばならない。

    さて、意見はいろいろもらうが、決断は、私1人の仕事だ。
    これがまたしんどい。が最近は楽しめるようになってきた。
    決断の結果良いケースと悪いケースをイメージできるように
    なってきたからだ。
    物事を決めるときにいつも自らに言い聞かせているのは、
    「100%自分の責任であること」

    当たり前のようだが、これが決断の妙で、経営者の
    質を決めるポイントのような気がしてならない。

    就職活動の傾向

  • 2007.02.21 Wednesday | category:経営者の視点
  • 今日の会社説明会はとても元気な学生が多く
    楽しかった。質問のレベルも高く、会話も
    弾んだ。

    最初に、ターゲットにしている業界、職種を
    訊ねると、圧倒的に「人材業界」と「コンサルタント
    志望が多い。良いことだ。去年は、業種、仕事、規模も
    バラバラな学生が多く、お互いの意思決定に苦労したが、
    今年は、人数を絞って、意欲ある学生と効果的な
    コミュニケーションをおこなう、という戦略が当たっている。
    最終面接でどんな学生に会えるかワクワクする。

    ところで、船井総研の五十棲さんによると
    20歳代の労働力人口はこの10年で
    凡そ20%ほど減少するらしい。

    その奪い合いを採用というステージだけ
    でおこなうのは、もう無理があるだろう。
    企業からの情報力が多すぎる上に(精度も悪い?)
    学生が納得できる企業や仕事を選択する
    直観力を兼ね備えるには、もう少し
    「社会経験」という
    時間が必要だと思うからだ。

    残業規制で集中力アップ

  • 2007.02.20 Tuesday | category:経営者の視点
  • 昨日マネージャーから聞いた話が面白かった。
    法律遵守の当社では、新人を一般事務スタッフは
    裁量労働ではないので、当然
    時間外勤務は手当の対象となる。

    1月以降大変忙しい時期になってきているが、
    きちんと彼らの残業時間を管理し続けているおかげで
    彼らの集中力がとても高まった
    という報告があった。
    特に、朝一番の集中力、顔つきが違う、と。

    なるほど、時間に迫られた(優秀な)人は
    どんどん時間を濃縮して過ごす術を見につけるものだ。
    身近な事例がこんなところにあったとは。

    集中力は、ビジネスマンにとって必須要件だ。
    この武器がない人は、一定レベルから伸びない。
    同じ時間を濃く過ごす術を知る人とそうでない人の
    差は恐ろしいほど大きい。
    僕は、集中力を鍛えるのは、高校生までだと思っている。
    功罪あるが、受験勉強はとても良い修羅場になる。
    スポーツ等のクラブ活動を両立して、現役大学合格を
    認知するのは、「集中力」の高さを証明する例が多いからだ。

    これは当社の行動規範で名刺の裏にも印刷している。
    2年前に、経営理念を刷新したときに、
    スタッフの間から
    「うちの会社が大事にしているのはこれだよね。」
    と出てきた言葉。

    今日は、2社のクライアントを訪問。
    両社とも、当社の日常のサービスに
    ついて、とても満足度が高く、結果
    「納得感」が醸成されている。

    当然担当スタッフが優秀だから実現
    できているのだが、こういうクライアントに
    訪問すると彼らのほうから「何か新しい提案は
    ないの?」「こういうことで困っているけどどうしたら
    良いの?」と相談していただける。
    この信頼関係はすごいことだ。

    どんどんサービスは深まるし、担当スタッフも
    ヤル気も高まれば、能力を磨く機会も増える。

    この連鎖、連続で発展していきたい、と強く思う。

    未来予想図

  • 2007.02.13 Tuesday | category:経営者の視点
  • たいそうなタイトルで恐縮だが、
    今日は、5年後の会社の姿(ビジョン)を
    マネージャーたちに示し、そこに至る道筋
    (戦略)を説明するという重要な会議があった。

    普段クライアントには「ビジョン」が大切、
    などと偉そうなことを言っているが、私は
    実はこれがとても苦手だ。正直言うと、
    まともな未来予想図を書けたのは一昨年が
    初めてで、それ以前は、まあ、経営ゴッコと
    言われても仕方のない内容だった。

    なぜ苦手なのか?
    それは、私自信の考え方と能力による。

    私は、一度約束したことはなんとか果たそうとする。
    自分で言うのもなんだが、この拘りは凄い。
    だから部下は苦労するのだが...
    だから、「こうないたいなあ」という希望や夢を
    その時点で語るのは苦手である。
    また、所謂評論家や思いつきを
    実行できない人を基本的に信用しない。

    今日は説明を止めて、皆のイメージ合せを
    やってみた。これがよかった。私の力不足だが、
    想いの共通する仲間で一定時間話し合うと良い
    言葉や表現方法が見つかるものだ。
    これも大事な情報共有である、と都合よく解釈しよう。

    さあ、次は、リーダーやスタッフに伝えるプロセスだ。
    如何にわかりやすく納得感を得るか、また悩みそうだ。

    僕のモチベーションの源

  • 2007.02.11 Sunday | category:経営者の視点
  • 先日の新卒会社説明会で、
    「社長はどうやってモチベーションを維持して
     いますか?」という質問があった。
    内心、「俺はモチベーション維持するのに他人には
    頼らないよ。」と思いつつ、
    「多分自分より優秀な人といっしょにいること。
     そしていつもコンプレックスを感じていること。」
    と答えた。
    これは本当のことだ。

    それから数日この質問が頭から離れず
    ふと今日思った。
    経営者としての楽しみは多分この二つ。

    スタッフの成長を実感するとき。
    自分の成長を実感するとき。
    そして、一番幸せなのが、自分より少し
    上でがんばっている人と語り合うこと。
    あるいは、自分にない力を持っている人
    でも良い。
    これはもう社会人になってから変わらないな。
    そしてこれからも。

    社会や企業の価値観が大きく変わる中、
    多様化した社員を同じ目標に束ね、
    組織のパフォーマンスを安定して向上して
    いくためのコミュニケーションの質と量が
    企業生命を左右する。

    パワーを持った上司が部下に向ける
    コミュニケーションがなかんずく難しい。
    日本人にはもっと難しい。

    きっとまもなく
    「コミュニケーションコンサルタント」
    を名乗る輩も出てくるに違いない。
    でも、それだけ価値があり、難しい
    仕事だと、毎日考えている。

    気運

  • 2007.02.04 Sunday | category:経営者の視点
  • 物事には流れがある(と思う。)
    トライアンフは半年ほど順風満帆
    とまではいかないが、大きなトラブルが
    あまりなかったが、ここに来て風向きが
    変わって来た。
    小さなミスやちょっとしたコミュニケーション
    エラーがおこっている。
    こういう時は、リーダーやシニアなスタッフが
    いつもより、意識して慎重に物事を進めたほうが
    良い。多少時間がかかっても良い。
    このような空気への機敏な対応力が案外
    利益を決める要素なのではないだろうか。

    情熱オーナー

  • 2007.02.03 Saturday | category:経営者の視点
  • この2年くらいで入社してくれた仲間20名ほどを
    集めて、今年度第2回目の樋口ゼミ。
    この2年は、事業拡大中心で私もスタッフと
    きちんと接することを怠ってきた。先月の
    新人に続いて、今日の実施になった。

    2010年の会社のビジョンを話し、なぜ、
    どうなりたいのか、一生懸命伝えた。
    それをベースに、実現する方法論を
    4つのチームに分かれてワークショップ、
    そしてプレゼン、という流れ。

    今日の目的は、仲間が触れ合うこと、
    そして、トライアンフという器がどこに
    向かい、どのような姿になろうとしている
    のかを皆で理解し、そのことを議論すること。
    忙しい皆が集まってくれて良い研修になったと思う。

    実は、このゼミでのプレゼンを準備するのに
    ほぼ5日かけた。大事な会議や研修の準備は
    当日の時間の5倍から10倍と学んだ。

    話す内容ももちろんだが、むしろその情熱を
    伝えることの方が大切。たった1時間のプレゼン
    だが、ぐったりと疲れる。
    新卒説明会もそうだが、これが社長の大事な
    仕事なのだと改めて思うのだ。
    私の役割はトライアンフの情熱オーナー
    なのだから。

    クレーム

  • 2007.02.02 Friday | category:経営者の視点
  • トライアンフは創立して5年ほど
    記憶に残るようなクレームがほとんどなく、
    それが誇りでもあった。

    去年、事業拡大を目指すと
    途中まで順調に推移していたが、
    第4四半期になって信じられないような
    トラブル、クレームが続出し、
    皆で「お祓いに行こう」というくらい
    それはそれは悲惨だった。

    その反省を踏まえて今期ここまで
    大きなトラブルなくやってきたが、
    昨日久々に「お客様が怒っています!」
    という報告がはいった。
    今回は、言い訳の聞かないミス。

    僕は、15年も企業内人事にいたので、
    こんな経験は独立するまでまったくなかった。
    でも、少ない経験の中、
    「トラブルが起こったときがすごく大事。
    初動、報告、原因追及と対策まで、会社の
    真価が問われる。また、こういうことで、
    組織が成長する」ことも学んだ。

    トラブルやクレームは残念で辛いことだが、
    これをきっかけにお客様とより信頼関係を
    結べるにはどうしたら良いか誠心誠意
    やってきたい。そういうことで、僕もスタッフも
    学ぶことがたくさんあるはずだ。

    PR

  • 2007.02.01 Thursday | category:経営者の視点
  • アドバイスを受けて、数ヶ月前から
    予算をとってPRらしきことをやり始めた。
    最初の頃はさっぱりだったけど、ここに来て
    紹介していただいたメディアを見て取材して
    いただいたり、お客様になっていただくことが
    増えてきた。情報が情報を呼ぶ不思議な世界だな
    と思う。同業の方の中にはその道のプロのような
    方もいるが、私は独立しなければ一生縁の無い
    世界だったと思う。
    こういう仕事も誠実かつ楽しみながらやりたいものだ。

    顧客の選択

  • 2007.01.31 Wednesday | category:経営者の視点
  • お客様が読んだら大変お叱りを受けるかも
    しれないけれど、理念型経営を進めていくと
    社内だけの共有化ではなく、クライアントも
    含めた共有化ができないとうまくいかなくなる。

    当社でも、そういう事例が出てきているし、また
    他社の話を聞いても同じように感じる。

    営業は土下座してでも...というような
    時代(考え方として)は終わりつつあるのかも
    しれない。
    トライアンフのようなサービスは
    顧客の業務そのものに近いこともあり、
    自社の営業チームも、商品説明ではなく、
    理念説明から始める時代になってくる。

    実際に私の営業は、もう商品案内のような
    パンフレットや話はほとんどしなくなった。
    そしてそのほうが効果的な営業方法に
    なると強く実感している。

    春のように暖かい今日午前中から2回目の会社説明会。
    今日も40名近い学生でセミナールームが埋まった。

    私たちは、採用コンサルタントとして
    クライアントにも、
    新卒説明会の目的をこのように位置づけている。

    参加してくれた学生がより正確に
    価値観のマッチングがおこなえるよう
    分かりやすい企業情報を発信すること。

    こういう観点から、今日も学生の視点で
    分かりやすくトライアンフの企業イメージを
    話をするよう努めた。
    事業や業務の中身はなかなか伝えづらいので、
    勢い、会社の価値観や理念中心になる。

    結果、85%〜90%くらいの学生が選考を
    高く希望し、希望しない学生は、その理由を
    明確に教えてくれる。
    これは、双方にとって良いことだ。
    学生も意見をしっかり言えるようになってきたし、
    企業もそのための情報を正しく発信したことに
    なるからだ。

    今盛んに言われている早期退職の問題は、
    正しい情報の発信という意味で
    企業の誠実性に大きく依存していると
    いえるだろう。

    知識のマネジメント

  • 2007.01.29 Monday | category:経営者の視点
  • 去年末の中期経営会議で情報の発信、受信、管理が
    今後のKey success factorであるという確認がされた。
    トライアンフは、人事スタッフ出身者が多く、
    例えばリクルート社出身の同業他社などに比べて
    こういうことが苦手だ。

    トライアンフのサービスは、
    クライアントの人事ご担当に対して、高い品質の
    業務ご支援と同時に、アドバイスやご提案をおこなうことが
    含まれ、そのものが付加価値である。

    その観点から、社内のスタッフの情報を集め、検討し、
    良き知識として管理することが、大きな武器と差別化に

    なると思う。

    就職活動中の学生諸君へ

  • 2007.01.26 Friday | category:経営者の視点
  • 今日の新卒説明会での私のプレゼンに
    タイトルを付けるとすると
    こんな感じだろうか。
    第1回目の今日、エネルギーと好奇心に
    満ちた学生が集まってくれて、
    とても気持ちのよいイベントだったと思う。

    「同業他社との違いは?」
    という質問に対してこんな話。

    −私たちのコンサルティングは、クライアントの
     母集団形成や内定までが 目的ではなく、
     入社した後も定着し、育成し、それによって、
     組織力を強化することが目的。

    −こういうミッションをもってクライアントと
     接すると、スタッフのヤル気も高まり、
     クライアント高い信頼を得られ、結果として
     契約のリピート率が高くなる。恐らくこの点では
     業界で一番だろう。

    −営業戦略においても、多数の営業マンによる
     テレアポ、訪問販売型の販売ではなく、
     「人事・組織課題ごとのセミナーを自社で開催し、
      当社の理念や考え方とマッチする企業に
      ファンになっていただく
    」という方法をとっている。
      

    また、就職活動する彼らへのアドバイスとして
    こんな会社を選びなさい、と話をした。

     \兇げ饉辧淵Ε宗偽りのないこと)
    ◆_礎祐僉淵咼献腑鵝砲帽れられるか
     入社した皆さんの「働く意欲」を
      維持し続ける覚悟と能力があるか

    そして、学生優位だといわれている
    この時代の就職活動を納得感あるものに
    するために、
    最後に企業を決める「直観力」を
    磨きなさい
    、という話をした。

    今日来てくれた学生諸君、またこれから出会うであろう
    皆さんと今度は個人面接でお話をするのが今から
    楽しみである。
     

    新卒説明会

  • 2007.01.26 Friday | category:経営者の視点
  • いよいよトライアンフの新卒学生向け説明会が始まる。
    彼らが入社するのは、2008年4月。そのとき会社は
    どのように進化してるだろう。ワクワクしながら、
    プレゼン資料を作った。2010年頃を目安に、
    「こんな会社を目指したい」という志を精一杯語ろう。

    コミュニケーション部

  • 2007.01.24 Wednesday | category:経営者の視点
  • 日本能率協会の調査によると
    経営者の課題ベスト20のうち、
    「人材強化」が2005年から3位にランクされ、
    2010年には2位になるだろうと予測している。
    (ちなみに1位は「収益拡大」)

    来年の新卒卒業生は前年比30万人減り、
    2015年には、20年前に比べて1/3ほど
    しか正社員として働かないだろう、
    というデータもある。
    もう採用戦国時代だ。
    社員がどんどん辞めてしまう会社は、
    いくら売上げがあがっても
    「出血死」してしまうかもしれない。

    こういうことにきちんと取り組む企業は、
    社員の管理を制度やルールでおこなうことを
    きっぱりとやめて、「文化」やその伝達のための
    コミュニケーションに求心力を求めるように
    変わってきた。

    トライアンフの組織力向上への提案には
    「コミュニケーション専門チーム」を作りましょう。
    というものが増えてきたのもこういう市場の変化に対応するためだ。

    社会のルール

  • 2007.01.24 Wednesday | category:経営者の視点
  • 今日は、一流のコンサルタントと一流の経営者
    と会食。忙しいメンバーなので、2ヶ月かかって
    ようやく実現、時間を忘れていろいろな話をした。

    話は、不二家、関西テレビなどの不祥事にも及んだ。
    21世紀になってきてから、「社会のルール」が厳しくなった。
    彼らのような実態は数十年前からあったが、この数年、
    社会と不適合を起す企業が「退場を命ぜられるようになった」。

    なるほど、と帰りの電車の中で考えた。

    トライアンフにとって、市場から撤退となるルール違反は
    何であろうか?

    一言で言えば、お客様、パートナー、社員の信頼を裏切る
    行為であろう。なかんずく、個人情報については、言い逃れが
    できない。プライバシーマークを取得した当社は、ますます
    このことを認識して業務プロセスや社員の意識向上に励まな
    ければならないだろう。


            

                     

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