株式会社トライアンフ 樋口弘和社長ブログ

組織・人事・採用コンサルティング・アウトソーシング(RPO)を提供している
株式会社トライアンフ代表 樋口弘和のオフィシャルブログです。

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Butter(柚木麻子)

  • 2020.06.06 Saturday | category:おすすめBOOKS
  • 恐らく記憶に残る
    実際に起きた連続殺人事件を
    題材にした小説。


    中年の太った女性が
    中年のあるいは初老の資産家
    に結婚詐欺を働き、次々に
    殺していったと言うような
    事件だったと記憶している。


    この小説は、若い週刊誌記者が
    この被告の手記をもぎ取ろうと
    命を差し出していく話。


    ある意味被告の
    人誑しに吸い込まれていく
    主人公の変わりように
    引き込まれる。

    これからの経営者の仕事

  • 2020.06.05 Friday | category:学んだこと
  • コロナ問題が少し落ち着いたら
    僕たち経営者の役割も大きく
    変わる事だろう。


    今社内で幅をきかせて
    いるのは

    「効率化」
    「生産性」
    「収益性」


    と言った言葉であり
    僕も毎日のように口にして
    いる。



    確かに無駄は多い。
    一般的な日本の会社の
    仕事時間は半減できるし
    役員、管理職も同様だ。

    だが、一方で、
    これだけ叫んで
    管理するのであれば
    社長失格である。


    社長の次世代の仕事は、


    「遊びと無駄の創出」
    だと僕は思う。


    これは「創造力」「想像力」
    という人間の基本機能を失くした
    組織は、過剰なダイエットの
    果てに朽ちる人間の身体と
    同じだと思うからだ。


    それは
    一見無駄に見える
    取組や行動であり


    研修
    会合
    採用活動
    などの現場に
    いろんな形で
    あらわれるだろう。


    そういうことが出来る
    度量がないと肥満になったり
    痩せすぎて、メンタルをやられた
    人間と同じで、バランスが悪い。



    バランスが悪い組織は
    この時代決して成長しない
    と思う。

    定着について

  • 2020.06.04 Thursday | category:経営者の視点
  • 仕事の定義や役割が不明確に
    なりがちな日本企業では、
    多くの社員が1年でも永く勤める
    会社が良い会社だと思われて、
    そうでないとブラック企業の
    烙印を押されがちである。


    当社もそういう謂わば、
    日本人の常識に沿って、
    年間退職率を管理して
    毎月の役員会で報告してその
    問題点を議論してきた。


    所が残念な事に、
    3年間程この目標が達成
    できていない。



    ただし名誉のために言うと
    上司とのコミュニケーション
    がオープンな当社は、所謂

    「ビックリ退職」はほぼゼロだ。
    だからホンネの退職理由は、
    マネジメントが把握できている。

    それにしても数が減らない 理由は何故か?

    僕自身、かなり綿密に
    分析してみた。

    それは当社が意思決定が早く
    市場の求めに追随して変化
    スピードが速い事と無縁ではない。


    新規事業の立上げと解消
    全く個人的な理由
    という要素を除くと
    会社の変化に起因する
    離職が殆どだ。

    僕は社員に従属を求めず、
    自律を促すので、こうした
    変化への抵抗感も強い会社かも
    しれない。



    離職数だけを問題視するスタッフ
    は保守的で感情的なケースが
    多く、
    一方で、マネジメントや
    優秀なスタッフや若い
    スタッフは数よりも、その
    「理由」に拘る。


    僕もその「理由」 に拘りたい。
    それが理想の自律した働き方
    に繋がると思う。


    ここ数年HRテックと称して
    離職防止が人事の問題解決と
    して流行ったが、それは、採用
    コストが高い事が主因で、
    本気でホワイト企業を目指して
    いないことは、このコロナ騒動
    でまもなく明確になるだろう。

    人事部門は、とにかく答えが
    欲しいのか、現場のプレッシャー
    で、答えを定量化したいのか、


    よくわからないが、


    「当社社員のリーダー適性を
     分析して欲しい」


    というご要望が相変わらず多い。


    彼らは基本的な事が
    わかっていない。


    まず、今日まで他人のために

    (後輩でも部下でも困った人でも
     良いが、純粋な無償報酬である事)
    労力と能力を奉仕した経験が
    ない人は、


    ホンモノリーダー
    つまり組織の要職にはなれない。



    彼らは機会を与えれば
    リーダーとして動ける
    ナチュラルリーダー。
    この選別をやると95%
    以上は対象から除かれる。



    これだと凄い差別に見えて
    不貞腐れるスタッフ続出となり
    上手くいかないので、


    次の選抜は、

    「ジコチュウでない事」である。


    自分ももちろん大事だけど、
    周りの人にも喜んで欲しい。
    そこに貢献や協力したい


    という思いの人だ。


    彼らは決して強い人達
    ではないけど、チームを大事
    にできる人でバランスが良い。
    だからしっかり教えて支援すれば
    良いリーダーになってくれる。

    僕の経験だと
    仕事のできる女性には
    多いパターンだ。


    逆に古い価値観の
    男の子は、この能力と優しさ
    を混同するキライがあり、
    優遇されないと最後は
    不貞腐れるケースが多い。


    では絶対ダメなグループは何か?
    ジコチュウ軍団である。
    彼らも一見チームとか
    モチベーションとか言うので
    要注意。


    彼らの望んでいることは
    自分が心地よく気分よく
    いることだけだから

    常に他罰的な傾向があり
    部下は例外なく、ダメになる。
    自分のライバルを尊重し
    学ぶ姿勢はないから何時も
    ギスギスしており、忖度マンが
    跋扈する。



    これは僕の20 数年の経験
    からの事実なのだが、


    「数字中心で営業力が高い」
     と自負している人は大体
     このグループである。
      

     年功序列でこういう
     スーパーセールスが要職に
     着いた組織は不幸というしかない。

    非認知能力

  • 2020.06.02 Tuesday | category:学んだこと
  • 「非認知能力」とは

    他人の気持ちを汲んだり
    人の境遇や気持ちに共感したり
    異なる価値観を受け入れようと
    努めたり

    あるいは、


    時間を管理する力
    自己に対する動機付け
    失敗から立ち上がるつよさ


    などの根本にある能力を指す。



    僕が採用を考えるときに、
    多分 仕事ができる、とは
    こう言う事だなあ、と思い、


    これを採用基準にする
    方法を随分と考えた。


    だが、これは難しく、それは
    教育の方針や内容との大きな違いと
    そもそも選考する側にこの能力が
    欠如しており、システム化出来ない
    ことが理由である。



    今この「非認知能力」
    を採用基準に用いる為には、
    この能力の優れたスタッフの
    直感で、見抜いていく以外に
    方法はない。


    これは、スキルではなく
    「センス」だから、教えたり
    共有することはできない。


    僕は現代教育の真っ只中で
    数学と暗記と英語読解力だけで
    のし上がって来たくちであり、
    他人への共感力に大きく
    劣る為、社長ながら選考者と
    しては実は不適格である。



    従って、できることは
    ただ一つ


    そういうセンスある若手を
    抜擢して任せて育てる事
    だろうと思う。

    新卒採用の意義

  • 2020.06.01 Monday | category:経営者の視点
  • 今年も将来が楽しみな
    タレントを6名も採れた事が
    嬉しい。


    個性豊かで、学力レベルは
    過去最高レベルで、何よりも
    自分の価値観に妥協せずに、
    就活をしていた事が頼もしい。


    WEBを使った彼らの懇親会で
    全員が「良い仲間達で一緒に働く
    事が今から楽しみ!」


    と言ってくれたことからも
    その事がよくわかる。



    コロナの今年でも
    迷わず採用できるって
    すごいですね、と周りに言われる
    が、僕に言わせれば、それは
    単なる数合わせ採用をしている
    証だろう。



    人事の専門会社を自負する
    証として、常により優秀な
    価値観の多様な
    学生を採って育てることは、
    トライアンフという会社の
    理念を超えて、矜持と言っても
    良いかもしれない。



    自ら、この苦労を放棄して
    お客様にいい加減な提案を
    すれば、それは会社の語源への
    冒涜であり、ビジネスの衰退の
    始まりであろう。


    ビジネスはゲームである

  • 2020.05.31 Sunday | category:学んだこと
  • これは、人事屋としては
    不適切な発言かもしれない。


    でも的を得た表現だと思う。


    どう利益を上げるか?
    方法論はいろいろあろうが、
    売上から費用をマイナスした
    ゲームである。



    そう思えば
    こういう不透明な時期も楽しい。


    実際経営していて
    そう思う。



    情報に振り回されず、
    よく吟味して無責任な
    多くの意見を盲信せず、
    ひたすら自分の頭で考える。


    何をって

    ストーリー

    でしょう。

    このイメージがどれくらい
    実現できるかが勝負なんだよね。

    開放

  • 2020.05.30 Saturday | category:ちょっと一休み
  • 3月以降実質的に経験と
    情報のない世の中が始まり、
    責任者として不安に負けない
    気持ちの作り方に腐心した。


    このブログも中断して
    いろんなルーティンを止めて、
    ひたすら情報収集と自分の頭で
    考えるという事以外は全て
    やめた。


    ほぼ3ヶ月、
    本が読めず、
    好きなラグビーのDVDも
    見れないという異様な精神状態
    が続き、疲労困憊で夜は
    11時には倒れるように
    寝る毎日。

    漸く霧の向こうに
    光が微かに見えるようになり、

    文字を追って

    ラグビーも観れるように
    なった。


    ここからは実践の勝負である。


    原理原則に立って
    正しい判断をしていきたい。


            

            

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