人事採用コンサルティング・アウトソーシングの(株)トライアンフ代表 樋口弘和のオフィシャルブログです。

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魔弾(松浪和夫)

  • 2018.11.03 Saturday | category:おすすめBOOKS
  • まあ所謂警察小説。

    1km以上遠くから人間を殺せる訓練されたスナイパーのお話。


    ストーリー性があって、週末の癒しの一冊として最適。

     

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    魔弾(松浪和夫)


    Leaders pipeline

  • 2018.11.02 Friday | category:経営者の視点
  • 会社の組織成長の証は何か?

    1つは勿論、利益や生産性などの経営指標の進捗があろう。しかし、それらは、結果的な指標であって、組織の実態や施策のレビューにはならない。

    僕は、3年前から、未来の会社を托する仮想リーダーチームをランキングして、彼らの成長度合いを半期ごとにトレースしている。

    それによると、表に載ったリーダー候補は、3年間で27名。

    このうち3年で、 大きな成長を感じる者が6名。
    着実に成長している者が8名。
    逆に伸び悩む者が6名。
    休職中が2名。
    残念ながら退職した者が4名、となる。

    嬉しいことも残念な事もあるが冷静に会社全体としてリーダー育成を振り返れば、まずまずと言える。

    個人の特性にその成否を求めれば月並みだが、「成長したい健全な気持ちがあり、素直にフィードバックを聞ける子は、時間をかければ伸びる」と言える。

    成長の早い子は、職務と適正のマッチング度合いが高いことに加えて、知的な向上心の差もある。

    つまり基礎能力がベース。その上にパーソナリティ、更にその上に、向上心というのが、当社で実証しているリーダー育成の検証だが、どうだろうか?


    中堅企業の組織課題

  • 2018.11.01 Thursday | category:学んだこと
  • 昨日の続き。


    新規事業について、僕自身もやってみてわかった事だが、誰にやらせるか、が1番大事である。

    3年は成果は出ずにおんぶに抱っこである事を前提に考えれば、得られる成果は「個人及び組織の学びと成長」でしかない。

    育つ人は、試行錯誤の中で数多くの失敗を前向きに捉えて、学ぶ習性がある。

    この貴重な人材をアサインする事が最大のポイントではないだろうか。

    つまりこれは、経営者のDNAを持った人材を育てる、という事なのだと思う。


    中継企業の組織課題

  • 2018.10.31 Wednesday | category:学んだこと
  • これも先日の発表会の話。

    出てきた課題をまとめてみると、以下の4つに集約された。
    ・エンゲージメント
    ・コミュニケーション
    ・新規事業
    ・生産性向上

    こう並べてみれば、経営者の経営課題のトップが並んだようで、大変面白い。

    エンゲージメントは、現有社員の自立性や自主性を指し、そのための環境作りがどの程度行われているのか、を表す。

    コミュニケーションは、部下理解と動機付けの実践を表しており、会社中心から若手中心への変化度合いを表すともいえよう。

    つまり、年代を超えたコミュニケーションの実践が会社の変化と進化の指標となるのだと思う。


    土曜日の研修発表会でMVPをとった彼は、研修参加中から注目していた。


    今回の研修のテーマであるエンゲージメントが高く、個人としてもハイモチベータだったからだ。

    彼は研修終了翌日には社長を捕まえて、想いを伝えやりたい事の提案をしたらしい。そして、その施策の勉強会に翌週時差ボケの治らない僕を参加させるという離れ業をやってみせた。

    こういう行為は、ポジションパワーというよりは、彼の情熱に周りが巻き込まれた、というべきだろう。

    純粋な情熱は組織へのエンゲージメントそのものに繋がり、トップを動かすという好例である。


    土曜日は、米国研修参加者11名が、17人もの経営者及び役員の前で「自社の組織課題とその対策案」を発表した。

    これほどの経営トップの前でのプレゼンは、初めてだろうから、全員が大層緊張したようだ。

    しかしこれもトレーニングの1つ、ここぞという時にパニクってオタオタするようではダメだ。内弁慶は、大きく育たない。


    こういう稀少な場数を踏んで、普段の自分のパフォーマンスを見せて評価されるのは大事なトレーニングであろう。

    特にハイライトは、プレゼン後の質疑応答やフィードバックの受け方である。


    僕はこれをみているとどのくらい伸びそうか大凡その姿が見えるようだ。


    東條英機、石原莞爾などの戦時中のリーダーの言動を丹念なインタビューと書物から書き下ろした傑作。

    夢中で読めた。

    東條英機のような、知性の劣った人が一国のリーダーになる経緯や役人の生き延びるための習性は、現代の政治を見ているようで、やはり歴史は繰り返すのだと学ぶ。

    石原莞爾はカッコいい、憧れるし、こういう生き方をしたい。

    実はこの本を手に取ったのは、瀬島龍三さんの事が書かれていたからだ。彼がモデルと言われる「不毛地帯」(本人も作者も否定しているが)は、実際の僕の人生に大きな影響を与えた小説。

    本当の真実はどうなのか?


    ドキドキしながら、読み進めた次第である。

     

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    昭和の怪物 7つの謎(保坂正康)


    一年後に控える日本でのラグビーワールドカップの会場やファシリティ視察も含めて、世界で一番強いニュージーランド代表のオールブラックスが来日し、前回決勝戦の相手だったオーストラリア代表のワラビーズと対戦したのが昨日の事。

    大切な仕事で生観戦を断念したが、本当は死ぬほど観たかった。

    さて、今週の土曜日は、いよいよ日本代表チームとのtest matchが行われる。

    恐らく、僕が生きているうちに東京でこの対戦はもうないだろう。

    そういう組合せの試合なのだ。

    日本テレビでも放映されるらしい。11/3土曜日 午後14:30。

    初めての方も是非観て欲しい。

    試合前のオールブラックスの「ハカ」を見ればわかる、ラグビーが日本の相撲の様な国技であり、国のアイデンティティをかけて戦う男たちのスポーツである事を。


    一億円のさようなら(白石一文)

  • 2018.10.27 Saturday | category:おすすめBOOKS
  • 久しぶりの白石一文さんの新作。

    なんだか10年ぶりに読んだようだ。だが、読み始めると止まらない。

    これは、50歳以上の大人のための小説。

    美人で妖艶で魅力的な女性が、何人か登場するけど、最後まで筋を通さない主人公に、最後はがっかり。

     

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    一億円のさようなら(白石一文)


    熊本県ブライト企業認定

  • 2018.10.26 Friday | category:経営者の視点
  • 熊本事業所独自の取組で、このたび熊本県からの受賞を受けて、とてもうれしい。

     

    熊本県ブライト企業とは、以下のようなものだ。

    「熊本県独自の取り組みで、企業の労働力確保、労働者の県内就職促進につなげるため、従業員の労働環境や処遇向上に優れた取り組みを行う企業をブライト企業として認定しています。」

     

    そして、具体的な認定要件としては以下である。

    ・従業員とその家族の満足度が高い

    ・地域の雇用を大切にしている

    ・地域社会・地域経済への貢献度が高い

    ・安定した経営を行っている

     

    これを読むと、何だかよそ様の会社のことのようで、しっくり来ないのだが、県がデータを基に評価してくれたはずなので、素直に喜ぼう。

     

    何よりも、熊本事業所が指示されたわけでなく、自主的に動いたことが素晴らしい。

     

    進出から7年の重みを感じる次第である。


    若いスタッフ達の仕事ぶりを見ていると、圧倒的に弱いのが、この段取り力。僕流に言えば、上手にサボって時間を浮かせる技術。

    ホワイトカラーの最大の武器は付加価値と生産性。

    これはつまり無駄をやらず、そのために計画と段取りに頭と時間を使うことである。

    この本は、彼らにとって良い学びになることが満載。

    今年一緒に働いた若いスタッフに読ませてみよう。

     

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    いちばん大切なのに誰も教えてくれない段取りの教科書(水野学)


    MVP君の失速

  • 2018.10.24 Wednesday | category:経営者の視点
  • 若いスタッフが、自分の能力を信念と努力で高い成果に向かうエネルギーをエンジンとして成長してきた当社では、毎年社員総会の場でこうしたハイパフォーマーを表彰する。

    これはこれで良い事なのだが、どういうわけか表彰者、特にMVP受賞者の翌年のパフォーマンスが落ちるという現象が起こる。

    しかもこれは、10年ほど続いている。なぜか?

    昇格や異動によって、苦戦することもあるだろう。だが本質的な要因は別な所にある。

    それは、彼らが、事実や数字を基にして、あくまで、単年度のトップパフォーマーとして選ばれているという事実である。

    乱暴に言えば、社名の由来でもある「不遇や苦労を乗り越えて達成した成果」を表彰するシステムであり、上司や部下同僚も納得して心から祝うのである。

    厳しい言い方をすれば、「能力を獲得して人物も含めて優秀で当社の代表社員である」とは、マネジメントは思っていない。

    僕はこの評価基準は正しいと思っている。

    能力の評価や将来への期待は機会の提供や評価の結果としての昇格で表せば良いのだ。

    それとは別に、「困難な努力を乗り越えた成果」をみんなで称えるイベントは評価を超える企業文化である。


    エリート不要論

  • 2018.10.23 Tuesday | category:経営者の視点
  • どの会社でもそうであるように、採用担当者は、名の通った学校の学生を採ることを喜ぶ傾向にある。
    大企業であれば、自分たちの仲間(俺たち一流だもんね!)として、中小企業では、憧れの凄そうな人として。

    僕もその事は分からなくはないが、内心は、殆どの一流大卒は受験勉強に優れているだけでプライドが高い割には、能力は普通で、面倒くさい学生が多い、と知っているので、当社のようなベンチャー企業ではチカラが発揮できない(育てられない)と考えている。

    大事なことは、自分の事を理解して、失敗に対して従順に自分の至らなさを考えられる素直さである。

    そして、30歳以降の成長にもっと大事な事は、「沢山の失敗と挫折経験」である。

    なぜならば、人の弱い心に寄り添うことができるから良きリーダーになれるのだ。

    挫折経験のないエリートを育てるのは、骨の折れる仕事でそんな暇があれば、素直な子に時間を使うべきである。

    当社の自慢の1つは、リーダーの殆どが、こうした傷だらけの人生を歩んでいる事である。


    3Cと敵失

  • 2018.10.22 Monday | category:経営者の視点
  • 伝統的な経営手法に、3Cというマーケティング戦略がある。
    自社
    顧客
    競合
    の頭文字をとって、そう呼ばれる。

    これは、きっと市場が一定規模あるような「B to C」ビジネスには有効なのだろう。
    だが当社のような「B to B」しかもニッチな市場で行うビジネスには殆ど役に立たない。

    僕の意見は極端かもしれないが、「自分が本気で顧客になりきって考えること」に勝る事はないと考える。

    この市場はまだ新しく未成熟なので、お客様の期待値も未成熟だと思う。

    つまり、人事業務のどの部分を誰に任せることが自社の競争優位を導くのか、そこまで考えている人は、まだまだ少ないはずだ。

    だから、お客様の一歩先を考えることがとても大事。

     

    自社や競合の過剰な分析は費用ばかりかかり、効果は少ない。

    このことさえ、サボらずにしっかりやっていけば、競合は勝手にオウンゴールしてしまうものだ。

     

    自社も、ビジネスの世界に合わせてどんどん変化するはずだ。


    子供向けのお金の話をあの村上さんが書いた本どうかな?と思って買ったがいやあ面白かった!

    不思議なくらい数字に弱いサラリーマン、ローンのリスクを知ろうともせずに欲望のまま買物する人。

    実は、日本人の平和ボケと知識の無さは大問題。

    村上さんの凄さが「期待値」という言葉で書かれている事が僕の学び。

    やっぱり、自分の頭で考えている人だなあ。当たり前だけど。

     

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    今君に伝えたいお金の話(村上世彰)


    樋口ゼミ第五回

  • 2018.10.21 Sunday | category:学んだこと
  • 土曜日は、定例の読書勉強会。


    キャリアに関係する人間の
    成長について書かれた本を題材に
    現実の人や自分達を当てはめて
    みんなで議論した。



    僕も、経営者目線で踏みこんだ
    意見を随分話したから、参加者は
    消化不良でお腹いっぱいだった
    かもしれない。



    ところで、この読書勉強会は
    2年に渡って10回ほど続いているが、
    メンバーもだいたい固定してきた。


    土曜日の午前中にわざわざ会社に
    来て、青臭い議論を通じて勉強したい
    と考えているスタッフは、それ程
    多くないので、毎回、10-15人
    くらいに絞られてきた。



    最後に今後の進め方の議論を
    行なったが、彼らは、このくらい
    の人数で、勉強したい人だけが
    集まれば良い、という意見が
    多かった。


    僕もそう思う。


    あくまで自主的勉強会だから
    彼らの満足度が大事で、人数を
    増やして、満足度を下げるのは
    本末転倒であろう。

    抱く女(桐野夏生)

  • 2018.10.20 Saturday | category:おすすめBOOKS
  • 1972年の女子大生を描いた桐野夏生さんの小説。

    僕の時代より更に10年古いけども、まるっきり想像できないほど古くはない。

    男尊女卑時代の女性の生き方が描かれているのだろう。

    暗く、甘酸っぱい様な気持ちにもなる桐野さんのシリーズ。

     

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    抱く女(桐野夏生)


    professional の流儀

  • 2018.10.20 Saturday | category:学んだこと
  • NHKの看板番組の話ではなく、
    歌手の森山良子さんのお話。


    木曜日夜は、数年にわたって、
    社外取締役として僕のお守りをして
    いただいている矢島さんの
    フジモリ産業さま主催の定例
    コンサートに出かけた。



    25周年の今年は
    あの森山良子さん。


    開場前からすごい人気で
    長蛇の列に並ぶ。


    始まってみると、時間の経つのを
    忘れるくらいに楽しく感動する、
    またエネルギーをいただいた
    ステージだった。



    歌に酔いしれるだけでなく、
    90分ほどのステージを楽しませる
    エンターテイメントには驚いた。


    門外漢が評論しても仕方ない
    と思うが、歌の上手さだけで
    なく、その声量、しなやかさ
    体力は彼女が70歳である事を
    忘れさせる。


    きっと鍛えているに違いない。


    喉も
    カラダも、
    そして心も。


    変な比較だが、
    僕も鍛えないと
    なんて思わせるエネルギーを
    存分にもらえた素晴らしい
    夜だった。



    ピンチの時が大切!(法人編)

  • 2018.10.19 Friday | category:経営者の視点
  • 運気に流れがあり好不調に左右されるのは、法人も同じだと思う。


    リーマンショックやITバブル崩壊みたいにもう呆然としてしまう事も時々起こる。

    だがしかし、経験上会社が鍛えられるのは、不調の時、しかも谷が深い時だと思う。

    きっと大切な事は冷静に原点に帰り、理念に即した適切な行動と人心を惹きつけるメッセージではないか。

    リーダーがフラつく会社はピンチに弱い。理念などの価値観の本気度もこういう時に露わになる。

    思い返せば、 リーマンショックの時に、オフィス移転を決めて、人材解雇を絶対しないと決めたのも常に考えていた事だが、その後の血肉となり、会社に理念という価値観が、一本の背骨のように筋が通ったように思う。

    会社がピンチの時に試されるのは、
    ・トップのリーダーシップ
    ・マネジメントチームの信頼性
    ・ミッション、ビジョンなどの本気度
    だと思う。


    ピンチの時が大切!(個人編)

  • 2018.10.18 Thursday | category:経営者の視点
  • 公私に渡って人生はピンチの連続である。

    リスクを避けようと安全運転しても、否応無しにピンチは襲ってくるからビクビク生きるのも、損だと思う。

    ところで、仕事において、自己成長を大事にする人にとっては、ピンチは文字通り成長へのチャンスである。

    では、チャンスに転換できる人の言動を並べてみよう。
    ・ 群れない、愚痴を言わない
    ・ 人の評価を気にしない
    ・ 自分の至らない事だけに集中する
    ・ 他人の悪さは、反面教師にする
    ・ 記録を残して次のピンチへの対応マニュアルにする

    僕の見るところ、社会人としての、あるいは人間としての成長の差のほとんどは、ピンチ時の過ごし方で起きている。

    繰り返すが、ピンチは一生訪れるので、「逃げの行為」は何の解決ももたらさない。

    上手に付き合うしかないのだ。


    中国での大事なパートナー選び

  • 2018.10.17 Wednesday | category:学んだこと
  • 日曜日から3日間、中国の瀋陽に初めて来た。

    当社が進める中国人学生の人材紹介プロジェクトにおいて、現地での有力なパートナー探しに奔走していたが、東北部の良いパートナーが見つかったということで、挨拶を兼ねて、契約交渉に出かけた。

    社員数8000人を超える大企業のオーナーが丁重に出迎えてくれた。ホテルに迎えに来たAudiA8は足元まで総革張りだし、丸の内にあるようなセキュリティの厳しい高層ビルにあるオフィスに入れば、オーナー自ら、お茶を立てて専用の部屋で歓迎してくれた。

    実際の交渉は言葉と商習慣の違いで困難を極めたが、それでも夕食は、家族全員で接待してくれる歓待ぶりである。

    いろいろ学ぶ1日だった。

    多忙な経営者同士は、短い時間でパートナーとして相手を見極める必要がある一方で、同様に評価される濃い1日だ。

    だがしかし、人間の信用に関しては日本もアメリカも中国もその基本は変わらない。

    普段の生き方と実績がモノを言うという事を改めて感じた1日だった。



    アウトプットすること

  • 2018.10.16 Tuesday | category:経営者の視点
  • 今年から、社内コミュニケーション専任者を置いて、戦略的に取り組むことにした。

    150人規模の会社としては、大きなコストかもしれないが、ちゃんとやれば、想定外の成果が得られるはずだし、もっと言えば、いずれ会社は、社内コミュニケーションに投資せざるを得なくなると僕は思っている。

    その時代が来れば当社の担当者は立派な「社内活性化コンサルタント」である。

    当社の戦略は、まず、顧客先と本社、それに熊本BPOセンターという3つのワークエリアにスタッフが分散していることだ。

     

    これを気持ちの上で、1つの会社なんだと思える環境作りがまず大きなミッション。

     

    加えて、業務体質上ドンドン発信したり、リーダーシップをとる子が少なく、自己PRが苦手な謙虚な子が多いことも特性だ。この特性は、仕方ない事なので、採用で解決する事ではなく、スタッフへのコミュニケーショントレーニングと機会の提供が解決策となるだろう。

    今年は、熊本と常駐先チーム中心に、こうした研修や戦略的ミーティングをやり始めた。また、社内SNSは、もはや切り離せない道具であり、若い子にとっては親和性が極めて高い。

    地味ではあるけど、リアルなトークの場を継続する事も実は大事。
    コーヒー・トーク
    クロス・ランチョン
    サンクス・レター
    クオータ・レビュー
    オールハンズ・ミーティング
    などなど

    これらの施策をコツコツと改善し、継続して、そのパフォーマンスを創造することが、コミュニケーションスタッフの仕事である。

    まさに現代HRの中心の仕事になるだろう。


    即戦力採用はウソ

  • 2018.10.15 Monday | category:講演、セミナーでの話し
  • これは難しいテーマだが、日本企業では、即戦力という言葉は人材業界の営業用に生まれたものであり、応募者の勘違い以外のなにものでもないと思っている。

     

    米国では、「職務内容」が定義されており、応募者の過去の「業務経験」とマッチングする仕組みが一般的なので、即戦力も一般的であろう。

     

    でも、日本企業では違う。「経験」よりも、仲間としての「人物」を重視する(これは正しいと思う)ことと、職務の実態が明確にされていないことが圧倒的に多いからだ。

     

    これは恐らく、仕事が属人的であり、もっと言えば、顧客の要請が、柔軟性や特殊性を要求することも大きな原因だろう。だから、仕事を「マニュアル化」しずらいのだ。

     

    以上から、職務履歴書を見て、面接を数回重ねただけでは、本当の意味での即戦力かどうかは、わからない。

     

    日本で、これだけ、新卒採用が好きなのも、経験軽視、人物重視、さらには、風土重視の採用戦略の現れであろう。

     

    僕は、経験者採用においては、合格をだした前提で、成否の確率は、五分五分であろうと思っている。

     

    実際のところ、期待に反してダメなこともあれば、予想外に活躍することもあって、「やってみなければわからないな」という人物、風土のマッチングは選考、というプロセスには馴染まないことを痛感している。


    知らなきゃと思っても1番難しいのが、外交や海外政治。それに軍事。

    2人の対談は、佐藤優さんがリードしているけど、この人の知識はやっぱり凄いなあと思う。

    タイトル通り、ほとんど知らない情報のオンパレードで驚きながら読み進む。


    読みやすいし、僕と同じように世界のことがわからず、困っている人にオススメ。

     

    本の詳細はこちら

    知らなきゃ良かった(池上彰・佐藤優)


    長崎書店(熊本)

  • 2018.10.13 Saturday | category:ちょっと一休み
  • 東京ではなく個性ある良い書店が次々に店仕舞いしていき、本当にさみしい。

    そういう時勢の中でここ熊本の長崎書店は、創業130年を迎えようとしている。

     

    前回スタッフの挙式で久しぶりに行ったら、夜の閉店時間が早まって入れず、経営難か、と不安を感じたけれど、是非頑張ってほしい。

    長崎書店の入口には、普通の本屋にはない本当にシブい本が並べられていて、飽きない。AIによる売れ筋やオススメも良いけど、こういう個性的な品揃えがたまらない。

    熊本県人よ!ネットを止めて、長崎書店で本を買おう!その前に本を読む習慣を!

    なんだか個人的応援になってしまったけれど。

     

    お店の詳細はこちら

    長崎書店


    避雷針たち 3

  • 2018.10.12 Friday | category:経営者の視点
  • 一昨日からの続き。


    現職の管理部門のリーダーは、2代目避雷針くんが「他人とは思えない」「自分と同じ匂いがする」という発言から三代目襲名というところか。

    彼は前職での悪いクセが抜けず仕事の基本からコテンパンに叱られた。周りのベテラン女性スタッフからも厳しい指摘を浴びて、普通だったら心が折れるか、辞めてしまうところ、不思議なくらい粘って耐えて頑張った。

    結果今では経理マンとして僕の片腕である。

    先週は、1200万円ものコストセーブという偉業を成し遂げた。

    待てば何とかというが、諦めない気持ちの大切さを改めて学んだ次第である。


    避雷針たち 2

  • 2018.10.11 Thursday | category:経営者の視点
  • 昨日の続き。

    第2号は、現在大手メーカーの人事業務チームのリーダーだ。

    厳しい女性上司の袖机の横で直立不動で叱られる姿が最も絵になった男だが、やはり避雷針君は、上司をイラつかせる天才らしく、その後もいつも上司の顔色見ては叱られる毎日だった。

    一体彼は何が楽しくて働いているのか?と不思議に思っていたが、去年辺りから、リーダーとして評価が高まり、顔つきも変わってきた。

    自信を持つと顔つきも変わるという典型的な例なのだろう。

    スタッフの成長ほど嬉しいものはない。


    避雷針たち

  • 2018.10.10 Wednesday | category:経営者の視点
  • その昔僕がまだ若くて熱い頃スイッチが入ると場所も時も選ばず、大声でスタッフを叱責する事がままあった。(今はすっかり穏やかになりこういう事がない、はず。)

    彼らは「避雷針くん」と呼ばれ、僕に報告するとかなりの確率で地雷を踏んでしまうので、余波を受ける他のスタッフからは、「またか」と陰口を叩かれていただろう。

    初代避雷針くんは、既に退職して中堅コンサルティング会社でエリア責任者として活躍している。

    高校、大学とも一流で論理性は高いのだが、プライドが低すぎるのと、トンチンカンな判断が多く当時、管理部門のマネージャーとして連日僕の雷を轟かせるという変わった男だった。

    今の時代ではあり得ないが、彼のために「馬車馬賞」というアワードができるなど本当に良く働いてくれた。


    誰にも好かれ、敵を作らず、 今でも、わざわざ赴任地の九州から駆けつけて、僕の還暦祝いや20周年に来てくれた。

    今でも福岡で誰かの避雷針をやっているのだろうか。


    ベイエリア食事事情

  • 2018.10.09 Tuesday | category:学んだこと
  • ある人によれば、米国大都市の食料事情(健康志向度)に比べて日本は30年遅れているらしい。

    それを今回のベイエリア訪問で強く実感した。

    宿泊したホテルはSan Joseでは中の上というレベルだったが、breakfast、in room dining共ベジタリアン食があり、もちろんフルーツもふんだんに用意されている。

    Palo Altoにある Stanford Universityでは、学生向けのいわば学食に行ったが、ここのビュッフェも見る限り野菜と豆料理を中心とした動物性タンパク質をとらないメニューばかりで驚いた。

    ダウンタウンに行ってSan Franciscoの中心街。ここでは、ITフル活用の人手を全く介しない自動レストラン。ここでもメニューの殆どがsalad bowlで見てみれば、ビジネスマンの殆どがランチにこの様なサラダを食べている。

    ベイエリアのビジネスマンの朝と昼ごはんは、とてもヘルシーで頭脳労働を最適化する事にも貢献しているに違いない。

    最新の情報によると、カリフォルニア州の公的病院や学校などでは、プラント(植物性)食材が義務付けられるらしい。

    こういう情報に接すると日本の政府はやはりメーカーの味方であり、消費者を向いてないなあと思う。


    熊本覚醒?

  • 2018.10.08 Monday | category:経営者の視点
  • 真面目で責任感が強い熊本県人気質は、当社の強みであるが、一方でその主張や自主性の弱さに内心イラつく事も少なくなかった。

    自立を目指して組織化もやったが、人の心と能力が変わらないとお絵かきに終わる。

    悪戦苦闘をこの数年してきたが、ここに来て、自立への覚醒(?)とも言える動きが続いている。自分達で、研修を企画したり、講師を役員に頼んだり、業務の標準化、機械化を主体的に動くようになってきた。

    ひきづられる様に、熊本から東京に異動したスタッフの動きが良くなり、思う事を言い実行する様になってきた。

    まさにこういうリーダーシップを待っていたと言える。

    僕が通っていた1年にはなかった動きなので、かえって甘やかしていたのかもしれない。

    組織も子供の様に喜んだりいじけたりしながら少しずつ育つ。

    待てば何とかというけれど、教わることが多いと思う。



            

                     

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