人事採用コンサルティング・アウトソーシングの(株)トライアンフ代表 樋口弘和のオフィシャルブログです。

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大国パワー

  • 2017.08.24 Thursday | category:学んだこと
  • 北京で、日本語を学ぶ多くの
    学生と接して、

    「自立して生きていく危機感を
    持っている学生のエネルギーの
    強さ」

    に圧倒された。


    親も、政府も参考あるいは頼りに
    ならない国で、自力を磨く彼女達
    のギラギラした目には、僕たちが
    失ったものがある。


    もちろん、時代も国の成長ステージ
    も違うから、乱暴な比較は出来ない
    けど、敢えて言えば、昭和の匂いを
    久しぶりに嗅いだような気がする。


    去年訪問した時は、昭和40年代
    を彷彿とさせるイメージだったが、
    今回は、若い彼らのしたたかさや
    強い価値観も理解出来て、やはり、
    トップ層は、日本と変わらないと
    思う。


    恐らく、語学と社会性のハンディ
    は、2年で埋まり、逆転する
    のではないか?



    日本の新卒採用のコストを
    考えると、やはり、根本的な
    事を考える必要がありそうだなあ。

    Day3@Beijin

  • 2017.08.23 Wednesday | category:コンサルティングの現場から
  • 今日は、最終選考の1日



    18人ほどの学生と面接をした。
    久しぶりに、1日中面接をこなした。


    通常の国内の面接では、徒労に
    終わる可能性もあるが、この日は
    違った。


    なんと、11名の学生が、採用もしくは
    採用前提としてのインターンシップ
    候補として選ばれたのだ。



    参加いただいた各社も、総じて
    予測を上回る高評価をいただいた。


    日本語に弱みがある彼等の評価
    が、何故高かったのか?


    先ずは、子供の頃からの学習習慣
    から、勉強熱心で、学力において、
    日本の学生を圧倒する子達も
    ゴロゴロいたことだ。


    次に、在学中の就職が極めて困難
    な彼等の、純粋で高いモチベーション
    が挙げられる。


    これはもう、国と時代が両方とも
    違うとしか言いようがない。



    また、見た目は幼いが、自身の
    キャリアについて、リアルに
    考えており、その点迷いが無く、
    選ぶ仕事や環境が明確だ。
     

     

    この三つの理由から、彼等に対する僕の評価は高いが、

    判断指標がブレた可能性がある。




    それでも良しと思えるような
    清々しい選考が出来たことは、
    準備に奔走したスタッフ達に
    感謝したい。


    今回をトライアルとして、
    お世話になった 日本語教育の
    笈川先生ともより協業して、
    この取組を加速していきたいと思う。


    Day2@Beijin

  • 2017.08.22 Tuesday | category:コンサルティングの現場から
  • 昨日は、集まった150人の学生に
    参加企業が、20分づつ企業紹介を
    行った。


    限られた時間で、会社の本質を
    語れるレベルの高い企業もあり、
    大変刺激になる。


    その後書類選考して、優秀だと
    思う学生とのグループ面接をして、
    個人面接へ進める学生を選ぶ。


    更に、夜は、全学生との夕食を
    兼ねた懇親会と怒涛の1日だった。


    ボストンキャリアフォーラムを
    思い出すようなハードワークで、
    一定の役職者は、大層疲れた
    ことだろう。



    学生は、優秀である。
    何より素直で、全力で、この機会を
    モノにしようと必死である。


    中国では、在学中に、就職を決める
    のは、大変困難で、日本語を学ぶ
    彼らにとって、千載一遇のチャンス
    なのだ。


    周りの様子を見ながら、
    ふらふらしている日本の学生と
    意欲面で、大きな違いがある。


    同時に、留学している日本人学生に
    会えたことも、良かった。
    意欲的で、営業候補として、
    是非呼び込みたい
    学生とも話せた。



    当社の熊本センターの採用として
    中国人学生の採用は、フィット
    するかもしれない。



    明日は、本番である。
    早朝から移動だが、どんな学生と
    会えるのか、楽しみである。


    北京の朝

  • 2017.08.21 Monday | category:コンサルティングの現場から
  • 昨夜移動して、今朝から北京にて、
    新卒採用イベントに参加する。



    羽田空港から3時間だから、
    欧米に比べたら楽ちんだ。
    それにしても、
    一昨日熊本から戻ってきたから
    何だか、毎日飛行機に乗っているようだ。


    今回は、初めてのツアーで、
    8社21名の方が参加するが、
    中国人の比率が多いようだ。


    北京の朝は、やっぱり、
    スモッグがすごい。

    前回は、11月だったから、
    それに比べるとマシだけど、
    何ともため息が出るなあ。


    さて、今回のイベントは、
    実際優秀な中国人スタッフが
    新卒で2名入って、彼女達が
    企画し実現に至った。


    社内で実験してから、お客様へ

    というのも、当社のポリシー通り


    今日から、二日間頑張ろう!


    らしい組織論

  • 2017.08.20 Sunday | category:経営者の視点
  • 熊本BPOセンターの組織作りが
    今期の僕の大きな仕事である。


    全員が、地元出身であり、業務は
    繊細な情報処理力と高度な
    コミュニケーション力を求められる
    地味な仕事でもある。


    この組織のイメージを考えると、
    個人としてのスタープレイヤーは
    いらないのではないだろうか?


    育成文化としてのおせっかい気質は、
    東京同様あるべきだが、それは、
    サポート的な優しさが前面に
    出るような組織としての機能で
    あり、カリスマリーダーでは
    ないと思う。



    当面の組織作りは、サポーター
    機能の活性化かもしれない。


    土曜日に、未経験の彼等へ、
    考課者研修をやってみても、強く
    感じた次第である。


    そういうイメージで、未来の組織を
    考えれば、熊本の若いスタッフは、
    極めて優秀であることに気がつく。


    真面目である。
    誠実である。
    顧客や会社への責任感が強い。
    自分よりも、チームを大切にする。



    先週は、4日間の長い出張だったけど、
    新卒1年生の同期会?をやって、
    考課者研修をやって、見えてくる
    ものがあり、実りの多い出張だった
    と思う。


    デンジャラス(桐野夏生)

  • 2017.08.19 Saturday | category:おすすめBOOKS
  • 文豪 谷崎潤一郎が築き上げた
    理想の「家族帝国」での
    女性たちとの関係。


    谷崎の創作の源でありながら、彼の才能と個性に翻弄される女たちの緊張関係を描いた

    なかなかの力作だった。



    桐野さんの作品は、大体
    読んでいるが、ちょっと、テイスト
    の違いがあって、面白い作品である。

     

     

    本の詳細はこちら。

    デンジャラス(桐野夏生/中央公論新社)


    PDCA型人材育成

  • 2017.08.18 Friday | category:経営者の視点
  • 恐らく人材育成の要諦は、「人づくり、組織作り」を

    標語で終わらせず、くり返し、計画と実行、そして

    反省と戦略を弛まずに繰り返すことだと思う。

     

    当社は、自社実験場として、ちょうど良い

    ケースになっている。

    社長が、この仕事の担当であり、規模からして

    ちょうどパフォーマンスが出やすいのだ。

     

    常に、営業の数字や収益、顧客満足と同等以上に

    人材の成長を強く意識して経営すれば、このPDCAは、

    ほぼ1ヶ月単位で、くるくる回すことができる。

     

    そうすれば、年に数回、Off the Job training

    の機会が活きてくるのだ。

    例えば、当社では、年に数回、レビューミーティングを

    行うが、この主たる目的は、マネジメント育成である。

    そして、年に1度は、リーダーを集めて、研修そのものを

    やるが、何れも、ベースには、毎月のレポートとFBに

    基づくルーティンを回す仕組みがあり、

    人材育成が常に行われるので、研修が、

    PDCAの中の重要な「Check」として、

    ワークするというわけだ。

     

    逆に言えば、社長が気がついて、危機感を

    もってやる研修は、ほとんど投資効果がない

    と思う(研修の実行費用は結構高いので)。

     

    当社では、毎年おこなう研修で、リーダー以上の

    アセスメントをおこない、組織の成長をデジタル化

    している。彼らに、公開するものもしないものも

    あるが、このデータの積み上げが、権限委譲や

    事業継承などの重要な判断の根拠にはるはずだ。

     

    3年以上かけてやってきたこのトライアルを

    そろそろ事業化しても良いかもしれない。

    だいぶ熟成されてきた気がする。


    リーダ研修の目的

  • 2017.08.17 Thursday | category:経営者の視点
  • 今日は、今週末におこなう熊本のリーダ及び

    その候補者たちに、考課者研修をおこなう

    ので、その準備に1日を充てた。

     

    制度の説明など、無駄なことをやりたくない

    ので、ガイドブックを読んで、回答するテストを

    配布し、事前課題としているので、全員で答え合わせ

    をやれば、どこに、理解度の問題があり、運用でも

    困っているのかがわかるので、当日説明すればよい。

     

    むしろ、貴重な土曜日に集める目的は、謂わば、

    「チームの一体感の醸成」であろう。

    参加者に、BPOセンターを引率する責任感を感じてもらうことだ。

     

    そのためには、そもそも論だが、人事制度 という

    目的に立ち返って、議論し、考えてもらうことが

    大事だと思う。

     

    例えば、こんなテーマはどうだろう?

     

    ー何故コンピテンシーは必要なのか?

    ー何故相対評価なのか?

    −部下育成において、上司の役割と限界は何か?

    −部下の多様性を理解する、とはどういうことか?

     

     

     



            

                     

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