人事採用コンサルティング・アウトソーシングの(株)トライアンフ代表 樋口弘和のオフィシャルブログです。

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賞与メッセージ

  • 2017.06.20 Tuesday | category:経営者の視点
  • 一時は止めていた賞与封筒に
    同封するメッセージ作りを
    再開した。

    しかも、今年は、マネージャー
    にも、参加させた。


    こう言うメッセージが、どのくらい
    意味のあることか、は正直
    わからない。


    部下として、受け取った事もないし。

    でもやはり、日頃の感謝の気持ち
    を素直に伝えられる貴重な機会
    だと思い直しての復活である。



    今年は、130人分である。


    短いメッセージだが、1人ひとり
    のスタッフの半年に思いを馳せて、
    書き込むのは、意外と重労働であり、
    週末が、あっという間に終わって
    しまう。


    無駄な仕事ではない事を
    祈りつつ、今年も頑張ろう。

    トップの存在理由

  • 2017.06.19 Monday | category:経営者の視点
  • 多くのビジネスマンは、
    ある意味、
    仕事を通じて、
    自分の存在価値を見つける

    ものだと思う。


    役割と存在価値が無くなることは、
    とても、恐ろしいことで、
    人事権力抗争の根幹も、
    そこにある。


    一方、今の僕は、その逆で、
    自分無しで、如何に、会社を
    回すかに腐心していると言って
    も、過言ではない。


    例えば、今の体制であれば、
    1か月僕が、休んでも、問題
    なく、会社は、回るはずだ。


    そう考えると、自分の仕事と
    価値は、未来の組織作りに他
    ならないという事に気がつく。


    順調に成長すれば、3年強で、
    今の1.5 倍の規模になる。


    それを、取り仕切るマネジメント
    チーム作りをするわけだが、

    そのレベルであれば、まあ、
    現有スタッフでも、能力の伸長が
    予測できるし、イメージできない
    ことはない。

    だがしかし、 マネジメントは、つまるところ、
    トップ1人に依存することになる。


    1か月休んでも、ビクともせず、
    一方で、その存在が、更に未来の
    組織作りに向かう様なトップ
    とは、どんな 器を示すのか?


    まだまだ、描けないという
    のが、本当のところだ。

    質問があれば

  • 2017.06.14 Wednesday | category:経営者の視点
  • 先週は熊本に行って、九州地区の
    新卒採用の最終面接を行った。



    僕の面接は、相手の深層に迫る
    様に、遠慮なく、グイグイ行くので、
    それが終われば、逆に、どんな質問
    にも答える様にしている。
    それが例え、プライベートな内容
    であっても、極力素直に答える
    様にしている。



    しかし、実際の所、学生や若い
    応募者が、意図を理解して、
    突っ込んだ質問をする事は少なく、
    表面的で形式的なものが多い。


    例えば、

    「御社の目標(ビジョン)は?」

    「今までの大きな困難や苦労は?」
    「樋口さんの趣味は?」
    などである。



    手応えある質問は、優秀の証だと思う。
    本気で、当社を理解したいと思えば、
    経営者のホンネに迫りたいはずだ。


    事実、過去例え入社に至らなくても、
    鋭い質問を投げかけてくる
    人は、優秀な人が多かった。



    ところで、熊本の学生の1人が、
    ユニークな質問をしてきた。


    「憲法改正とテロ法案について、
    お考えを聞きたい。」ときて、
    驚いた。


    彼は、無器用ではあるが、極めて
    旺盛な学習意欲の持ち主で、この
    ブログの愛読者でもある。


    面接10分で、採用を決めたこの男は、
    久々にスケールの大きさを感じた。


    肝心の質問への答えは、時間切れで
    中途半端になってしまったので、
    名刺を渡して、この続きをやろう、
    ということになった。



    役員でさえ、考えていないだろう
    スケールの大きな問題意識を持った
    こんな学生が、入社する来春が、
    待ち遠しい。


    チーム始動

  • 2017.06.12 Monday | category:経営者の視点
  • 熊本BPOセンターは、総勢60名程の
    規模になったが、6年経った
    今年、東京のスタッフが全員帰任
    して、地元採用のスタッフだけで
    運営されることになった。


    ここ熊本には、マネジメント経験
    のあるスタッフはいない。



    これはと思う人材を抜擢し、 去年一年かけて、若手に基本を
    教えて、今期も、東京で行われる
    役員会に参加させて、育て続ける
    ということになる。


    彼らのミーティングに初めて
    参加した。
    現在のスタッフ全員の
    モチベーションとパフォーマンス
    について、話し合うという
    マネジメントの基本からのスタートだ。

    さて、基本であり、正解のない
    このような業務をやる上で、大切な
    事は、何だろう。


    ・リーダーとして、熊本でNO1の
    職場を作るんだ、という強い
    思いを持つこと

    ・スタッフ1人1人の労働価値観
    或いは、適性や能力は、多様であり、
    自分の考えを押しつけない様に
    しなやかであること


    ・失敗を恐れず、議論と失敗を
    繰り返して、そこから学ぶ姿勢


    きっと、最初のステージで大切な
    事は、こういう事だろう。


    モグラくん

  • 2017.06.09 Friday | category:経営者の視点
  • 担当するお客様の評価は、何時も、満点以上

    「あなたがそういうのなら、任せます。

     しっかりお願いしますね」で、多くの問題が

    片付いていく。トラブルや新規営業に、僕が

    呼ばれることは、皆無である。

    誠実な性格からくる仕事ぶりもあるが、

    まあ、「絶大なる信頼」と言っても過言

    ではないだろう。

    一方、部下からは、

    「安心します」

    「相談しやすい」

    「意外と優しい」「かわいいところもある」

    「カバンがでかすぎる」

    「10KGもダイエットしたのに、ズボンがだぶだぶでおかしい」

    「是非良い嫁さんを見つけてあげたい」

    とまあ、いじられキャラであり、

    全ての部下から、愛されている。

    ところが、彼には、所謂モチベーションと

    いうものが、ほとんどない、本当にない。

    現場で、モグラのように生きていたのを、

    無理やりひっぱり出して、責任者に据え、

    今月からは、役員に登用してしまった。

    新しい名詞を渡すときにも

    「君の意には沿わないだろうが、これも業務

     命令、よろしく頼む」「はあ」と一言。

    僕の会議でも、ほとんど寡黙にて、思考のみ。

    一生モグラを望んでいたはずなので、きっと、

    まぶしい毎日だろう。

    個性派集団の当社でも、異例の望まぬ出世を

    する彼は、もちろん、当社随一の秀才ではあるが、

    一方で、有り余る才能を引き出す意欲が、

    ここまで欠落した人材を見たことがない。

    Work and life balance を考えるとき、

    彼の人生が、どれだけ充実しているのか、

    よく考えてしまうのも、また、本当の

    所だ。

    余計なおせっかいを重々わかりながら、

    どこかに良い女性がいたら、嫁に

    とらせてしまおう、と考えるのは、

    善意の部下たちと同じである。


    職業選択の不自由

  • 2017.06.07 Wednesday | category:経営者の視点
  • 学問やスポーツの世界でも、
    卓越した才能を持ち、

    国や社会に大きな貢献を
    するような「天才肌」がいる。
     

     

    彼らは、それぞれの専門分野で、
    類まれなる成果をもたらし、
    もって、「天才」と言われるのだろう
    が、そのための人知れぬ苦悩や努力も、
    また、創造を絶するものがあるはずだ。

     

     

     

     

     

     

     

     

    実は、これと同じことが、
    組織のリーダにも、言える。

    優れた成果をだしたスタッフが、
    必ずしも、良いリーダとは限らず、
    むしろ、失敗体験から、深く

    学んだスタッフのほうが、
    人の心に寄り添えて、

    良いマネジメントをすることは、
    よくあることだ。

     

     

     

     

     

     

    リーダという仕事は、

    本質的には、
    選ばれた人たちの
    仕事だといえる。
     

     

    リーダに憧れる人、

    出世したい人、

    高待遇を望む人、
    そういう人は、大勢いるが、
    彼らのモチベーションは、

    ホンモノを創らない。

     

     

     

     

    なぜなら、部下は、
    その実力を3日で見抜くし、

    心から、ついて行こうとは
    思わないからだ。

     

     

     

     

    多くの人が、
    「あの人のためなら」と自然に

    思えるリーダは、
    例外なく「人誑し」である。

     

    故に、人誑しは、
    職業選択の自由はない、と
    私は思う。

    人と組織を創ることに、
    その生涯を預けることから、
    逃げることはできないのだ。

     


    管理という基本業務

  • 2017.06.06 Tuesday | category:経営者の視点
  • 組織作りという仕事は、亀の歩みの
    如く、時間のかかるものである。


    人も組織も、その成長は、右肩
    上がりの直線ではなく、長い停滞
    の後に、きっかけが起こり、ちょっと
    物事がわかりかけたかと思うと、
    奢りや慢心が顔を出して、
    「任せている」という美名の
    下に、部下の業務の管理という
    基本をさぼり出す。
     

     


    当社も、会社全体としては、
    何とか、会社の体をなしては
    いるが、管理職の一人一人は、
    少年少女探偵団みたいなもので、
    僕としては、いっときも気を抜けない。

    彼らが、さぼる原因は、幾つか
    あるだろう。

     


    曰く、多忙で、優先順位を考える
    時間がとれない。

     


    曰く、部下に任せて、育てる。


    曰く、部下の報告がない。


    曰く、スピードを優先させる。




    若手に管理職の仕事をさせる
    ということは、これらの未熟を
    ガブ飲みすることで、任せた
    方は、任せたふりはするが、
    実際には、夜も心配で、寝られない

    というのが、学生や若手に
    見栄えがいい若手登用で有名な
    IT企業の人事責任者の言葉で、
    全く同感である。

     


    40歳からのキャリア

  • 2017.06.03 Saturday | category:経営者の視点
  • 当社は、良く言えば、個性集団ともいえるが、

    知的能力を要求されるビジネスの割には、

    安定志向の普通のサラリーマンがほとんど

    いないのは、不思議である。(でもないか)

     

    社内では、普通のおじさんはマイノリティで、

    個性派若手もしくは、女性スタッフがマジョリティ

    といえるだろう。

     

    今日面談した彼女は、大卒後、大手ハンバーガー

    チェーンで、アルバイトを長く続けていたが、

    そのほとんどが、マネージャ業務や本社総合職の

    仕事だ。当然、何度も、正社員のオファーがあったが

    断ってきたらしい。

     

    5年前、当社に、やはり、アルバイトとして

    応募してきた彼女は、その後契約社員となり、

    重要クライアントの担当スタッフとして、

    高い評価を得るようになり、お客さんからも、

    当然「うちに来ないか」と言われているようだ。

     

    年齢的にも、大台になった今年、この事業部の

    キースタッフをそのパフォーマンスに応じて

    (今までの雇用形態や短時間勤務などの要件を

     考慮せずに)、正社員登用していくことになり、

    彼女にも、提案して、快く受けてくれた。

    そのステップとして、久しぶりの面接の機会ができた。

     

    事務に有能で、コミュニケーションスキルは、

    卓越したレベルの彼女は、しかし、「キャリア」

    ということには、向き合わないで、ここまで

    きたようだ。

     

    今日の面接で、それを「いっしょに考えよう」

    ということになった。

    ただ、組織の中で働く時代ではない。

    組織にとって、良い子であることは一方で

    嬉しいけれど、それだけでは、物足りない。

     

    彼女の職業人としての痕跡をどう残すか、

    どう仕上げるかは、とても大事なことで、

    それに真摯に向き合う会社でありたい、と

    強く思う。

     

    こういう余計なおせっかいが、当社の

    看板なのだ。


    会社の付加価値

  • 2017.06.01 Thursday | category:経営者の視点
  • 今日から、当社は、第20期に入る。

    会社員生活が、18年だったから、

    それを数年越えることになった。

     

    さて、会社の生産性や個人の生産性を

    目標に、   

     

    Performance Improvement

     

    という標語を掲げてから、3年ほど。

     

    典型的な労働集約型企業として、

    各種施策に挑戦してきたおかげで、

    いろんなことがわかってきた。

    失敗も、成功も、良い学びの機会である。

     

    会社の付加価値を考えるとき、

    それは、

     

    「社会(顧客)が認めてくれる価値」

     

    と同義語だと考える。

     

    すなわち、会社が1年で計上する

     

    「営業利益」は、お客様及び社会が、

     

    貴社には、これだけの付加価値を感じる

    といっていただく声の集大成だと言える。

     

    営業利益は、創業以来、マイナス(赤字)に

    なったことはなく、少しずつだが、積み上げてきた。

     

    今年、その額が、創業当時の目標を越えたのは、

    それだけの価値を社会に提供できる会社になった

    ということで、素直に、誇りに思いたい。

     

    結果として出た利益が、社会の価値の指標である

    という考え方で、今期も、しっかりした

    経営をしていきたい。


    未来が見える

  • 2017.05.31 Wednesday | category:経営者の視点
  • これはちょっと怪しいタイトルだが、

    最近自分の能力で感じる、本当のことである。

     

    先週から、新卒入社予定者との最後の面談を始めた。

     

    当社の場合、合否は、一緒に働くリーダやスタッフに

    任せているので、僕は、何を根拠に、当社が

    内定を出し、学生にとって、どんなメリットが

    あり、逆に、ないのかをちゃんと伝えている。

     

    だから、今までの応募資料、選考記録を丹念に読む。

    読んで、想像を膨らませた上で、彼らと向かい合うわけだ。

     

    一般的な所謂社長による最終面接とは、

    まったく以て異なり、私服で来た彼らは、

    当社の社風を肌で感じているから、

    私に対しても、素直な迷いや気持ちを堂々と表現する。

     

    僕も、経営者の立場を離れて、真摯にそれに答える

    時間は、本当に濃密で、二人も話せば、3-4時間

    かかり、それはもう、1日分以上のエネルギーを

    使い果たす激務でもある。

     

    ところで、今年になってから、気がついたのだが、

    こうして、真剣に向き合うと、おぼろげながら、

    彼らの職業人としての未来が見えることがある。

     

    おぼろげながらというよりも、

    実は、かなりはっきりと感じるのだ。

     

    今年も、数名そういうレベルの学生がいた。

    彼らの共通点は、一体何だろう、と今日考えて

    こんな共通点が思いついた。

     

    ・信頼スイッチが入ったとたんに、心の通った会話ができる。

    ・自分らしく自然体で生きている。

     (きっと、両親や近い先輩からの愛情から自己肯定感がある)

    ・上記から、自然体の決断力がある。

    ・逆に、迷いの原点がしっかり認識されている。

     

    一言で言えば、心と生活(勉強など)が自律している、

     

    ということになろうか。

     

    人事屋として、もう少しこのことを追求してみたい。


    人材発掘について

  • 2017.05.18 Thursday | category:経営者の視点
  • 会社を創って、少しずつ、組織を育てていく

    という行為を振り返ると、

    その肝となるのは、これは、という人材を

    見つけて、嫌がる本人を説得し、鍛えていく

    という「人材発掘と育成」に他ならぬと

    思える。

     

    当社が、曲がりなりにも、なんとかつぶれずに

    ここまでこれたのは、この「発掘した人材」が、

    コアなポジションで、全力で、仕事をして

    くれたからだと思う。

     

    ご存知のとおり、無名な当社に、誰もがうらやむ

    有能なタレントが集まるわけはない。いわば、

    雑草集団である。そういう中で、どうやって、

    光る才能を見出すか、これは、かなりユニーク

    なものであり、ノウハウには程遠いが、僕の

    やり方は、こんなスタッフに目をつけるところ

    から始める。

     

     _燭茲蠅癲∪深造任△襪海箸剖い拘りがある。

    ◆〔鄂瓦笋金、ポジションへの執着は、少ない。

     (学歴は別にして)基礎学力が高く、学ぶことが好きである。

    ぁ\亀全兇篶冤観が強い。

    ァ仝た目には、リーダシップを感じない。

     

    先日、熊本で、新卒入社5年目になり、初めての

    リーダ職を拝命し、悩んでいるスタッフと面談した。

     

    入社時の動機、就職活動で培われた価値観を

    振り返りながら、「リーダというのは、役割」

    でしかないこと、自分自身を変えるのではなく、

    また、チームメンバ全員が、100%の満足度を

    もつことが目標でもないこと、役割に近づこう

    という足掻きから、人間形成に繋がること、

    そして、それが社会人の成長の喜びであること、

     

    そんな話をじっくりとした面談だったが、僕自身

    久しぶりに、爽快感を感じる面談で、すらすらと

    心の思うままに、彼女に思いを伝え、濃厚な価値観

    の伝達がおこなわれたように思う。

     

    これも、恐らく、彼女に、先に上げた

    強烈なリーダ適性(当社なりの)を

    感じたから他にならない。

     

    こういう仕事は、出張の疲れも吹き飛ばす

    ような喜びを感じさせてくれるものだ。


    過去最高益達成

  • 2017.05.15 Monday | category:経営者の視点
  • 5月末の決算が、ほぼ見えてきた。
    創業から19期に当る今期も、
    お陰様で、良い業績を確保できそう
    で、ホッとしている。



    売上は、目標を達成し、過去最高
    の記録を更新した。


    営業利益も、目標を超えて、
    過去最高益となりそうだ。



    今年は、採用教育費と組織活性化
    の投資を思い切って行い、予算を
    オーバーしたが、それを吸収しての
    最高益は、大したものだと思う。



    当社は、典型的な労働集約型
    であり、商品を売るわけではない
    ので、元々無理な経営計画を
    立てているわけではないが、
    それでも、現場からみたら、
    随分無理をお願いしていると
    思う。


    ここ数年の順調な業績の要因は、
    いろいろあるが、おおよそ下記の
    ようになるだろう。


    ・サービスとビジネスが、成長期の
    市場にフィットしている。

    ・PIと呼ぶ事業戦略が、一定の顧客
    ニーズに合い、収益性を高めている。

    ・若いマネージャーの急成長

    ・現場スタッフの高いスキルと
    お客様へのコミットメントの高さ

    私はといえば、ほとんど、出番が
    ない1年だったが、それは、それで
    良いことである。

     


    数字の格闘

  • 2017.04.24 Monday | category:経営者の視点
  • ちょっと、オーバーなタイトルだが、

    6月から始まる新規年度に

    向けた事業計画作りのピークであり、

    連日数字とにらめっこ

    である。

     

     

     

     

     

    去年から、この年間計画づくりをチームでおこない、

    彼らマネージャの納得感を得ながら、育てている

    最中なので、「神の声」のトップダウン時代に

    比べれば、面倒くさいし、時間もかかるが、

     

    まあ、

    組織づくりという大事な方針に沿ったものだから、

    これもまたやむを得ない。

     

     

     

    ところで、30年前の今頃、僕は、人事部に異動に

    なり、給与計算や就業管理などのいわゆる人事業務の

    リーダをやっていた。

     

     

    これが苦手で、どうにも、やる気にならず、手を抜いては

    東大出のバリバリ上司にコテンパンに怒られ、日々例外なく

    終電で帰る、という暗い日々だった。

     

     

     

    特に、毎回胃に穴が開くのが、賞与計算であり、組合締結の

    日程もあり、デッドラインに追われ、それでも、理論値と

    コンピュータの示す数字が合わず、徹夜も日常茶飯事で、

    まさに、夢に数字が出てくる毎日である。

     

     

     

    この理論値が、上司が承認する金額まで追いかけ、修正を

    繰り返すのだが、あるときは、時間が経つのを忘れ、

    3日間連続で徹夜になったことがある。

     

     

     

    不思議なことに、3日目に、数字のマジックが、一気に

    解けるような瞬間があり、一気に、数字を固めた

    あの経験は、今でも忘れられない不思議な体験だ。

     

     

    人間の体力というか、火事場の馬鹿力

    というのは、本当にあるのだ。

     

     

    いずれにしても、猛烈に体力があったわけだ。
     

     

    それに比べると、今はどうか。情けないけども、

    数字と格闘できるのは、1日4時間まで、

    だから、どの時間に何の仕事をやるかは、

    極めて大事だ。

     

     

    加齢とか、体力というのは、こうして実感するのだろう。

     

     

    数字との格闘は、体力を要すのだ。知力とアドレナリンを

    出しまくるあの仕事は、

    例えれば、ラグビーの試合に似ているかも知れない。

     


    熊本雑感

  • 2017.04.19 Wednesday | category:経営者の視点
  • 熊本BPOセンターは、立上げから
    5年が経ち、来期より、

    東京の各事業部より、独立することになった。

    4月の出張では、今一度その目的や
    意義を伝え、リーダー中心に
    どのような組織を作っていくのか
    を共有したり、話し合ったりすることが
    大きな目的である。

    今朝の朝礼でも、満席のフリー
    スペースで感じる運気は、悪くない。

    特に、若いリーダーが自主的に
    組織作りを始めた給与計算チーム
    には、4月に良い人材が加わって、
    強いエネルギーを感じる。

    他のチームも、多忙なシーズンの中で、
    冷静に格闘しているようだ。

    組織作りには時間がかかり、
    その道のりは、決して平坦では
    ないけれど、マネジメントをやって
    いて、静かな達成感を感じることが
    できる、大きな学びの場でもある。


    若さ経営

  • 2017.04.13 Thursday | category:経営者の視点
  • 当社の平均年齢は、大凡28-29歳くらい
    だと思う。



    マネージャーやリーダーも恐らく
    32-33歳くらいではないか。


    世の中一般から見ると、 若い会社であろう。


    これは、強みと弱みの両方が
    ある。


    弱い点は、例えば、未熟さや不安定さ、
    離職率、経営という総合力の弱さ
    などが、考えられる。


    逆に強みは、
    柔軟性、体力や意欲、本気の
    チームワークなどいろいろあろう。


    実は、同業者や近いクライアント
    と比べると、当社の平均年齢は、
    10歳ほど若いので、これを活かした
    経営をするしかない。


    集中して投資すべき事は、
    とてもわかりやすい。


    モチベーション
    コミュニケーション
    リーダーシップ

    の3点だ。

     


    新入社員を迎え、組織図を見たら、

    4/1付社員数が、150名となっており、

    一瞬驚いた。

    (採用している私が驚くのもなんだが)

     

    今期で、創業当時の自分なりの売上や利益目標

    を達成もできて、ビジネスの現場を任せられる

    リーダも育ってきた。

     

    熊本も、自立に向けて動き出している。

    主要なお客様との契約継続率も、95%

    を超えており、中期的なビジネスサイズ

    の成長も一定の範囲で見込まれると思う。

     

    40歳と50歳のときにたてた

    身の丈にあった自分らしい目標

    は、60歳前にしてなんとか達成

    しつつある、というところか。

     

     

    一方で、膨れ上がったスタッフを

    束ねるようなビジョンというか、

    ミッションというか、そういう

    wording には、苦戦している。

     

    基本的な価値観と戦略は、変わらない

    のだが、そういう WORDがないと、

    「会社の向かう方向がわからない」

    などという声が聞こえてきそうだ。

     

    思うに、個性と多様化を推進してきた

    会社全体に、皆が共感するビジョンは、

    必要なのだろうか?

    有り得るのだろうか?

     

    オバマ大統領は、Change! と

    言ったけど、あまりうまくいかなかった

    ように思う。アメリカ人のchengeの方向性

    がいろいろありすぎて、どこに、変化するのかが、

    示せなかったのではないだろうか。

     

    田中角栄の「所得倍増」は、貧しい国民の

    ビジョンになりえたけども、現代のアメリカ

    大統領は、Change も

    Make America great again も

    一体感よりは、むしろ分裂と対立を

    生んでいる。

     

    いやあ、難しい。

    会社は何のために、という

    原点に戻らなければいけない

    ということだ。

     


    個性派集団がいい

  • 2017.04.05 Wednesday | category:経営者の視点
  • これは、先日の入社式の挨拶で話したこと。

     

    僕自身、自由で、個性を尊重する良い時代の

    hpで、成長できたバックグランドがあり、

    社長をやっていても、やはり、人を縛ったり、

    会社の都合の良いように使うことには、

    少なからず抵抗感があり、この点、経営上の

    マイナスだとわかりながら、変えることが

    できていない。

     

    僕は、個性は、誰しももっており、会社という「場」

    で、それを押し殺すほうが異様だと思うので、

    できるだけ、個性を殺さないでよい会社を創って

    いきたいと思う。

     

    もちろん、バラバラでわがままを望んで

    いるわけではない。

    当社の採用基準は、結構高いので、人間性や

    社会性において、わがままな人は、そもそも

    入ってこないし、入っても、早く辞めることが

    多い。

     

    「ちゃんとしたスタッフの集まり」

     

    という前提で、個性を大事にしたい

    というのは、贅沢だろうか。

     

    僕の個性は、遺伝によるものと、前職の企業理念

    が大きいけど、それも隠さない。

    いいなあ、と共感してくれる人の集団でよいと思う。

     

    スタッフのそれぞれが、いろんな価値観を持ち、

    議論しても、意見はいろいろだけど、それが

    また楽しい、とお互いが思えるような会社が

    良いと思う。

     

    ダイバーシティなどと英語で言わなくても

    良い、個性派集団である。

     

    この人事施策は、立派な大学をでた、従順で素直な男子を

    いくらでも採用できる大企業では、できない芸当である。

     

    この強みをとことん生かしていきたいものだ。

     


    当たり前の女性活用

  • 2017.04.04 Tuesday | category:経営者の視点
  • 女性が仕事をしない、専業主婦という形態が

    一般的になったのは、高度成長時代の

    珍しい現象らしい。

     

    そもそも、昔から、夫婦で収入を支えてきた

    歴史が日本にはあり、現代の世界も、例外を

    除けば、日本と同様である。

     

    当社は、高いレベルのお客様が多く、必然として、

    会社の実力よりも高い人材の採用と社内教育を

    必死にやってきた。

     

    結果として、女性のほうが、やや優位である。

    お母さんスタッフは短時間にも関わらず、更に

    仕事ができるケースが多い。

     

    そもそも、同じ能力をもった男女の優位性に

    差があるのは、当社の採用力(一般的な

    男の子にとって、憧れの会社ではない)

    にも問題はあるが、別な要因もありそうだ。

     

    一番大きいのは、女性のほうが、自分の幸福感に

    素直であり、世間の評価に依存しない傾向が強い、

    ということもあると思う。

     

    キャリアに関しては、女性のほうが圧倒的に

    進化していると思う。会社にも、依存しないし、

    世間体もあまり考えない。

     

    自分にとって、どれが本当に幸せかを

    自分の頭で考えようとする人が、できる

    人に多い(キャリアモデルをほしがる

    きらいはあるが)。

     

    会社と個人が、対等な関係になりつつある

    今、自分の頭で考えられる人と会社に人生を

    預けてしまった人には、大きな差がつくと思う。


    入社式

  • 2017.04.03 Monday | category:経営者の視点
  • 桜満開の今日、当社でも、8名の新人を迎えて、

    手作りの、弊社らしい入社式をおこなった。

    マネージャ以外に、彼らの採用に関わったスタッフ

    がほぼ、全員揃って、良い場だったと思う。

     

    会社の人事には、必ずしも、合理的ではない

    イベントがあるが、この入社式も、その例に

    漏れないだろう。

     

    わざわざコストと時間をかけてこの日に、入社式をおこなう

    理由を、今日は、「家族と仲間」という、とても

    古臭い表現で、伝えた。

     

    彼らを迎える喜びは、赤ちゃんが生まれた夫婦

    のようでもあるし、共に、お客様のために、貢献し、

    もって、適切に成長する同志を迎える気持ちにも

    近い。

     

    こういう合理的に説明できない喜びが、

    私たちの責任感と、更なる成長への動機付けに

    なることは、どうやら間違いではないようだ。

     

    僕もまた、一家の大黒柱として、まだまだ、良い会社

    創りに、汗を流さねば、と気持ちを新たにした

    1日であった。

     

     

     


    Down trend

  • 2017.03.25 Saturday | category:経営者の視点
  • 予想したように、年末のファミリーデイ
    をピークに、会社全体の運気が
    少し落ちてきた。


    運気は、人にも、そして人の塊
    である組織にも、常に巡るものだ
    から、じたばたしても仕方ない。


    ある意味鷹揚に構えることが
    大事なスタンスである。


    ピンチに弱い人や組織は、こういう
    時の言動が見苦しい。


    ・人のせいにしたり、言い訳を言う。
    ・マイナスを取り戻そうと無理をする。
    ・事実を隠したり、取り繕う。
    ・見て見ぬ振りをする。


    だから、この逆をすれば良いのだ。



    ・事実を伝える。
    ・不運を嘆かない。
    ・原因を冷静に把握する。
    ・反省と対策を肝に銘じる。
    ・困っている仲間を皆で助ける。


    長い年月の中で、組織や個人の
    成長は、不調な時に、くっきりと
    差がつくのだ。


    勉強をしているか?

  • 2017.03.17 Friday | category:経営者の視点
  • 向上心を持って生きるということは、

    常に、難題と課題に囲まれて生きる、

    ということかもしれない。

     

    苦しいし、辛いのではないか、

    と思われがちだが、そんなことはなく、

    いいこともあるのだ。

     

    一番得られるのは、頑張っていると

    もっと頑張っている人に出会えて、

    高いレベルの知見や人柄に触れることができ、

    さらに向上心に火がつくことだと思う。

     

    また、そういう付き合いの中でしか、

    得られない情報が入ってきて、

    世の中の仕組みがよくわかるようになること。

     

    世の中には、知らない事だらけで、

    「勉強しない人生はありえない」ということ

    が身にしみること。

     

    結果として、目の前のことに一生懸命に

    なれること。

     

    人のせいにせず、自責で、自分を追い込む

    ことが普通になること。

     

    などなど、特典はたくさんあるのだ。

     

    ところで、社内スタッフへの僕の

    口癖の一つは、

     

    「勉強しているかい?」

     

    である。

     

    勉強方法は、いろいろあれど、基本は、

    読書であろう。

     

    先日の熊本出張の際、あるスタッフとの

    面談で、この台詞を出したら、

    このブログで紹介したものは、できるだけ

    読むようにしているという、よしよし。

     

    ところが驚いたのは、紹介書籍の影響で、

    「教養が大事」だと悟り、同期の友人と、

    休日の採用イベントの帰り、書店に行き、

    論語やら、ドラッガーを買い求めたという。

     

    もし、かれらが、時間をかけて、こういう本を

    読破できれば、化けるだろうなあ、と思う。


    report & Job description

  • 2017.03.13 Monday | category:経営者の視点
  • 日米で、サービス産業における
    ホワイトカラーの生産性
    に大きな差がついたのは、何が
    原因だろうか?


    今回のヤマト運輸の問題の様に
    顧客の過剰サービス要求という
    事も大きいだろう。


    一方で、経営の視点から見ると、
    所謂職務記述書の様なものがなく、
    職務内容が曖昧な点があげられる。


    もちろん、変化の強い現代に、
    詳細な記述は不要だが、少なくとも、
    下記は必要だろう。

    ミッション(仕事の目的)
    ゴール(評価のポイント)
    コンピテンシー(必要とされる能力)



    これに加えて、上司との個別面談
    は、毎月必要である。ジュニアで
    あれば、毎週やっても良い。


    単なる業務進捗に終わらず、
    現状の問題点を明確にする事で、
    業務完遂や能力獲得のための、
    上司のサポートが、目的だ。



    この二つをきちんと行うと
    所謂PDCAが、回る様になるので、
    組織が無駄なく、目標達成に
    向かう様になる。


    これらの前提は、上司の能力が
    優れていることである。


    自らが多忙で、時間という資産に
    繊細でないと、絵に描いた餅になる。


    形式と前例と権力が大好きで、
    部下の時間泥棒を何とも思わない
    上司は、生産性向上の天敵である。

    経営合宿

  • 2017.03.11 Saturday | category:経営者の視点
  • マネージャー中心でやっていた
    事業計画作りを、今年は、一部の
    リーダーまで拡大して、総勢13名で、

    二日間、箱根に篭り、じっくり
    と行った。


    目的は、来期の事業計画作りであり、
    初めて参加するスタッフにとっては、
    経営を体感するという貴重な機会
    となる。


    一方で、せっかくの機会なので、
    「報告書の質」
    というテーマで、彼等の実際の
    レポートについてフィードバックを
    オープンに行い、その質を決める

    要因について、皆で、議論した。



    新任リーダーやこれからリーダーになる

    若い彼らにとっては、意義ある

    学びになったと思う。



    また、計画策定にあたり、
    マネージャー全員が、
    会社経営の立場で、
    モノを言い、あるべき論で、
    ものごとが決まっていく様を
    見れたことも、きっと、将来の
    大きな財産になっただろう。


    若い彼等が、男女それぞれ
    露天風呂で、語り合ったことも、
    きっと、貴重な非日常だろう。


    それぞれが、公私にわたって、
    多忙な中、休日を割いて、参加
    した合宿が、良いアウトプットを
    生むことを祈るばかりである。


    Budgeting

  • 2017.03.01 Wednesday | category:経営者の視点
  • 国も、来年の予算作りの最終承認フェーズだが、

    わが社も、6月からの予算作成の真っ最中である。

     

    売上や粗利益の内容については、中期計画を

    提示しているので、その範囲で、マネージャに

    任せられるようになった。

    これも、この2年の進歩の証だ。

     

    一方、人件費や販売管理費は、まだまだ

    お任せというわけにはいかず、全面的に

    作成に参加する。

     

    定期的な費用の使い方は、おかしなことは

    ないので、数年のトレンドを見て、どういう

    科目に費用が変化しているのかをチェックする。

     

    ここ数年は、通信費と交通費の増大が顕著である。

    事業運営上、あるいは、社内情報共有やコミュニケーション

    の必要性から、通信費は、来年も更に増すようだ。

     

    交通費は、各事業部の費用にして、きちんと

    管理させるフェーズに、来たと思う。

     

    一方、中期計画で、コストダウンを図ってきた

    家賃という最大固定費が下げ止まったのはうれしい。

     

    一番大事なのは、営業利益の25%を再投資する

    販売促進費である。

    ここには、販促と同時に、ブランディング費用も

    入るが、いずれにしても、大型投資。

    毎年そのパフォーマンスをきちんとレビュー

    しないと予算が組めない。

     

    次は、年々高まる採用教育費。

    これも、ついに、営業利益の20%を超えた。

     

    人の採用に、こんなにお金がかかる市場は

    異様だが、やむをえない。

    この項目も、きちんと管理する必要がある。


    社内報

  • 2017.02.24 Friday | category:経営者の視点
  • 合理的な経営手法とは、ちょっと
    矛盾するようだが、年末の
    ファミリーデイが、とても、
    楽しかったように、今月発刊された
    社内報の第1号(トライアルバージョン)
    も嬉しかった。


    入社間もない女性スタッフばかり
    のプロジェクトチームにも関わらず、
    精力的に検討し、記事を創り、
    編集してくれて、予想以上のもの
    が、出来上がった。


    こういう仕事は、センスと
    コミュニケーションの塊で
    あり、誰でも出来ることではない。


    出来上がった記念社内報もさる事
    ながら、会社の実態と本質に
    若い彼女たちが迫る事で、
    協働から人間関係が生まれ、
    新しい表現から、新たな発見に
    つながれば、この上なく、
    面白い。


    エリア・ブランディング

  • 2017.02.23 Thursday | category:経営者の視点
  • ある本を読んでいたら、本社所在地
    における企業の個性を紹介する
    記事があり、面白いと思ったので
    ここで紹介。



    丸の内や霞ヶ関、大手町は、東海岸。
    アメリカにおけるワシントン、
    ニューヨークやボストンという
    伝統的エスタブリッシュメントの
    イメージである。

    服装はスーツ、ルールに厳格で、
    出世が目標だという。



    一方で、西海岸とは、渋谷、恵比寿、
    表参道から六本木までで、アメリカで
    言うと、シリコンバレーだろう。


    カジュアルなジャケット、自由の尊重
    ダイバーシティ、新規事業などの
    イメージがある。



    当社は、恵比寿に住み着いて、10年。
    オシャレで、美食なこの街が
    気に入って、高い家賃を払い続けて
    いるのだが、

    言われてみると、オフィスのエリア
    とブランディングは大いに関係
    すると思うし、企業文化の浸透にも
    影響が大きいだろう。


    例えば、

    自由
    個人の個性の尊重
    コミュニケーション
    アイデアと自主性の尊重


    こんな風土は、理念などの
    価値観だけでなく、場所も、
    大事なんだなあと思った次第である。


    新卒入社3年で離職ゼロ

  • 2017.02.21 Tuesday | category:経営者の視点
  • 当社における学生採用を振り返ってみた。

     

    2006年に採用した学生の一期生は、

    全員見事にいなくなった。

     

     

    2007年入社は、現在1名

    (すぐ辞めそうだったスタッフが意外に長く、

     今は、堂々と子連れ出勤だ)。

     

     

    2008年、2009年が現在2名ずつ、

    2010年は、3名在籍している。

     

    このあたりは、

    ママさん社員も含まれるが、総じて、公私共

    に順調(でないスタッフもいるが)。

    会社の主力である。

     

    つまり、採用した学生のうち

    残って頑張ってくれて

    いるのは、半数弱。

     

     

    「新卒3年離職3割」を

    何とか克服したかったが、

    それ以下の散々な成績だといえよう。

     

     

    この数年の会社の課題の一つだった。

     

     

     

    いずれにしても、

     

    「お客様の新卒採用のお手伝いをする当社が、

     自社で、採用しないのはおかしいだろう!」

     

    と無理をして始めた新卒採用は、
    成功も失敗も多く、
    もがき苦しんだこの数年を象徴するような

    いわば、「育児日誌」みたいなものだった。

     

     

     

     

     

    さて、そんな歴史が事実としてあるのだけれど、

    気がついたら、2013年採用からは、

    4年連続で、離職ゼロという

    過去にない好成績である。

     

    2013年以降の入社者は、ざっと12名。

     

    さらに、この春9名が入社してくるから、

    この5年間の学生採用は

    20名を越えるわけで、これは凄いなあ、

    と自画自賛する。

     

     

    何が原因だろう?

     

     

     

    僕のやりかたで、ぶんぶん煽って競争させて

    いた彼らを、先輩社員に任せて、丁寧に、

    育てたことが大きいだろう。

     

    加えて、1/3は、熊本におり、その

    風土もあるかもしれない。

     

    彼らは、我慢強いもの。

     

     

     

    人が定着する会社は、組織の自力が

    ついてくるものだ。

     

     

    当社も、毎年生産性があがっている

    のは、これと無関係ではないだろう。

     

     

    そして、若い彼らは、それぞれのタイミングで

    開花する。

     

    開花すると、目が輝くので、すぐにわかる。

     

    そういうモチベーションのエネルギーを

    もらって、会社も、また、上昇していく

    のだと思う。

     

     


    部下は自分の鏡

  • 2017.02.15 Wednesday | category:経営者の視点
  • トランプ政権の主要スタッフの
    問題が、連日報道されている。
     

    良くいわれることだが、

    「部下は、上司の鏡」とは、

    名言である。



    サラリーマン時代は、人事も複雑で、

    この意味がわからなかったが、

    経営者となってから、

    手に取るようにわかる。

    もうそれは、嫌になるほどの
    実感である。


    経営者仲間で話していると、
    これがわかる人と、

    わからない人がいる。


    わからない人は、リーダーとして

    人間形成できないまま
    家業を継いだ人が多い。



    自分の至らなさが、企業発展の
    最大の課題であることを

    理解できない経営者の下で

    働く社員は、かわいそうだ。

     


    Discussion continued

  • 2017.02.13 Monday | category:経営者の視点
  • 熊本でのリーダーミーティングは、
    9回目を数えて、一応今日で、
    最終回とした。


    リーダーに求められる資質の一つが、

    「視点の高さ」だという。

    それは、正しいけど、どうやって、
    これを身につけるのかの指南は、
    探しても意外に見つからない。

    それはつまり、役割を与えてみないと

    わからないということなのだろう。


    だが、自社での実験を繰り返して
    そんなことはないと断言できる。

    もちろん、能力以上の役割を

    全うすること以上の機会はないけれど、
    きちんと準備したミーティング
    でも可能である。


    「お客様が望んでいること」
    「スタッフが望んでいること」
    を何時も良く考えて、やるべき
    ことの優先順位を決めるという
    事を繰り返しテーマとして与えるのだ。


    自らの頭で考えること


    答えは一つではないので、
    人の意見を良く聞くこと

    そして、また、考えること


    こう言うことを1年を通じて
    続けることで、大凡次のステップ
    にいけるかどうかは見えてくる
    のだと思う。


    リーダー論あれこれ2

  • 2017.02.09 Thursday | category:経営者の視点
  • 週末のリーダートレーニングは、
    現状のマネージャーの自己開示
    から始めた。



    普通講師役の僕が、期待だとか
    あるべき論を話すことが、
    導入なのだろうが、そんなことは、
    このblogを読んでればわかることで、
    時間の無駄である。


    当社には、当社の歴史があり、
    人の上に立つには、あまりに
    未熟な男たちが、歯をくいしばって
    頑張ってきた歴史がある。



    だから、彼らの口から、 どういう苦労があり、
    劣等感に打ちのめされ、
    自信喪失の中で、
    もがいてきたか、

    そういう事実を
    語らせるのが、一番良いと
    考えたからである。



    そして、もう一つは、
    時間内に無理やり、プレゼン
    資料を仕上げる事を禁じて、
    トコトン議論することを
    奨励したことだ。



    集まって行うトレーニングは、
    一つのテーマを皆で考え、
    違う考え方を理解し、出来たら
    そこから学ぶことである。



    個人としての意見がレポートで
    書けるような場作りが、重要なのだ。



            

                     

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