人事採用コンサルティング・アウトソーシングの(株)トライアンフ代表 樋口弘和のオフィシャルブログです。

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All hands meeting

  • 2017.07.03 Monday | category:経営者の視点
  • 年に一度のイベントである
    社員総会が、土曜日に東京で
    行われた。


    熊本から、50人のスタッフを呼んで、
    来賓の方々や内定者も入れると、
    120人ほどの過去最大の 参加者となった。


    総じて、良い時間だったと思う。


    準備した管理部門も、緻密な仕事を
    良くやったし、二次会企画の新人も
    よく頑張って、和やかに楽しめた
    と思う。


    プレゼンテーターが、しっかりと準備
    をして臨むということも、だいぶ
    定着してきた。


    大切な時間と情報と思いを共有
    するというパフォーマンスは、
    500万円の投資に見合うイベントに
    なってきたと思う。


    いよいよ、会社が、組織化して、
    もう、元には、戻れない。

    当社らしさを大切にして、
    ビジネスを極力成長させていく
    義務感を強く感じた1日だった。


    また、当社は、去年から今年、
    そして、来年にかけて、若い
    スタッフの結婚ラッシュである。



    個人の人生観と会社は、関係ない
    とも思うが、この先の出産などを
    考えれば、いよいよ「安心感」を
    創る必要があるステージに入って
    きたのかもしれない。



    創業期には、考えもしないステージ
    であり、うれしいというよりは、
    益々責任を感じるというのが、
    正直なところである。


    だが、まあ、これも、スタッフの
    努力と成長のおかげであり、
    そういう仕事をしなさい、という
    ことなのだろう。


    課長から部長へ

  • 2017.06.27 Tuesday | category:経営者の視点
  • 僕の常識では、現場監督の上がり
    のポジションが、課長 である。


    部長になれるのは、課長の中で、
    常に深層問題を捉え、問題解決を
    主要業務とできる者だけである。



    そういう意味では、当社は、
    組織事情で、センター長だの
    執行役員が、ゴロゴロいるが、
    能力は、全員課長レベルであり、
    熊本は、係長レベルと言っても
    良いだろう。



    課長や係長のプレゼンを聴くと、
    誰かのモノマネが多く、PPTの
    スキルがあり、笑いをとるのも
    うまいが、中身がないので、
    欠伸が止まらない。


    当社では、 副社長退任以降頭脳労働は、
    1馬力が続いており、業績が
    ここまで良いのは、現場力の
    賜物であり、組織は、脆弱な
    ままである。



    所で、モノゴトの原因を考え、
    追求し、深い議論を楽しめる
    のは、能力の違いなのか?


    広義には、そうかもしれないが、
    それ以前に、真実追求への意欲
    の強さであり、志向と呼んだ方が
    正しいのではないか?

    賞与メッセージ

  • 2017.06.20 Tuesday | category:経営者の視点
  • 一時は止めていた賞与封筒に
    同封するメッセージ作りを
    再開した。

    しかも、今年は、マネージャー
    にも、参加させた。


    こう言うメッセージが、どのくらい
    意味のあることか、は正直
    わからない。


    部下として、受け取った事もないし。

    でもやはり、日頃の感謝の気持ち
    を素直に伝えられる貴重な機会
    だと思い直しての復活である。



    今年は、130人分である。


    短いメッセージだが、1人ひとり
    のスタッフの半年に思いを馳せて、
    書き込むのは、意外と重労働であり、
    週末が、あっという間に終わって
    しまう。


    無駄な仕事ではない事を
    祈りつつ、今年も頑張ろう。

    トップの存在理由

  • 2017.06.19 Monday | category:経営者の視点
  • 多くのビジネスマンは、
    ある意味、
    仕事を通じて、
    自分の存在価値を見つける

    ものだと思う。


    役割と存在価値が無くなることは、
    とても、恐ろしいことで、
    人事権力抗争の根幹も、
    そこにある。


    一方、今の僕は、その逆で、
    自分無しで、如何に、会社を
    回すかに腐心していると言って
    も、過言ではない。


    例えば、今の体制であれば、
    1か月僕が、休んでも、問題
    なく、会社は、回るはずだ。


    そう考えると、自分の仕事と
    価値は、未来の組織作りに他
    ならないという事に気がつく。


    順調に成長すれば、3年強で、
    今の1.5 倍の規模になる。


    それを、取り仕切るマネジメント
    チーム作りをするわけだが、

    そのレベルであれば、まあ、
    現有スタッフでも、能力の伸長が
    予測できるし、イメージできない
    ことはない。

    だがしかし、 マネジメントは、つまるところ、
    トップ1人に依存することになる。


    1か月休んでも、ビクともせず、
    一方で、その存在が、更に未来の
    組織作りに向かう様なトップ
    とは、どんな 器を示すのか?


    まだまだ、描けないという
    のが、本当のところだ。

    質問があれば

  • 2017.06.14 Wednesday | category:経営者の視点
  • 先週は熊本に行って、九州地区の
    新卒採用の最終面接を行った。



    僕の面接は、相手の深層に迫る
    様に、遠慮なく、グイグイ行くので、
    それが終われば、逆に、どんな質問
    にも答える様にしている。
    それが例え、プライベートな内容
    であっても、極力素直に答える
    様にしている。



    しかし、実際の所、学生や若い
    応募者が、意図を理解して、
    突っ込んだ質問をする事は少なく、
    表面的で形式的なものが多い。


    例えば、

    「御社の目標(ビジョン)は?」

    「今までの大きな困難や苦労は?」
    「樋口さんの趣味は?」
    などである。



    手応えある質問は、優秀の証だと思う。
    本気で、当社を理解したいと思えば、
    経営者のホンネに迫りたいはずだ。


    事実、過去例え入社に至らなくても、
    鋭い質問を投げかけてくる
    人は、優秀な人が多かった。



    ところで、熊本の学生の1人が、
    ユニークな質問をしてきた。


    「憲法改正とテロ法案について、
    お考えを聞きたい。」ときて、
    驚いた。


    彼は、無器用ではあるが、極めて
    旺盛な学習意欲の持ち主で、この
    ブログの愛読者でもある。


    面接10分で、採用を決めたこの男は、
    久々にスケールの大きさを感じた。


    肝心の質問への答えは、時間切れで
    中途半端になってしまったので、
    名刺を渡して、この続きをやろう、
    ということになった。



    役員でさえ、考えていないだろう
    スケールの大きな問題意識を持った
    こんな学生が、入社する来春が、
    待ち遠しい。


    チーム始動

  • 2017.06.12 Monday | category:経営者の視点
  • 熊本BPOセンターは、総勢60名程の
    規模になったが、6年経った
    今年、東京のスタッフが全員帰任
    して、地元採用のスタッフだけで
    運営されることになった。


    ここ熊本には、マネジメント経験
    のあるスタッフはいない。



    これはと思う人材を抜擢し、 去年一年かけて、若手に基本を
    教えて、今期も、東京で行われる
    役員会に参加させて、育て続ける
    ということになる。


    彼らのミーティングに初めて
    参加した。
    現在のスタッフ全員の
    モチベーションとパフォーマンス
    について、話し合うという
    マネジメントの基本からのスタートだ。

    さて、基本であり、正解のない
    このような業務をやる上で、大切な
    事は、何だろう。


    ・リーダーとして、熊本でNO1の
    職場を作るんだ、という強い
    思いを持つこと

    ・スタッフ1人1人の労働価値観
    或いは、適性や能力は、多様であり、
    自分の考えを押しつけない様に
    しなやかであること


    ・失敗を恐れず、議論と失敗を
    繰り返して、そこから学ぶ姿勢


    きっと、最初のステージで大切な
    事は、こういう事だろう。


    モグラくん

  • 2017.06.09 Friday | category:経営者の視点
  • 担当するお客様の評価は、何時も、満点以上

    「あなたがそういうのなら、任せます。

     しっかりお願いしますね」で、多くの問題が

    片付いていく。トラブルや新規営業に、僕が

    呼ばれることは、皆無である。

    誠実な性格からくる仕事ぶりもあるが、

    まあ、「絶大なる信頼」と言っても過言

    ではないだろう。

    一方、部下からは、

    「安心します」

    「相談しやすい」

    「意外と優しい」「かわいいところもある」

    「カバンがでかすぎる」

    「10KGもダイエットしたのに、ズボンがだぶだぶでおかしい」

    「是非良い嫁さんを見つけてあげたい」

    とまあ、いじられキャラであり、

    全ての部下から、愛されている。

    ところが、彼には、所謂モチベーションと

    いうものが、ほとんどない、本当にない。

    現場で、モグラのように生きていたのを、

    無理やりひっぱり出して、責任者に据え、

    今月からは、役員に登用してしまった。

    新しい名詞を渡すときにも

    「君の意には沿わないだろうが、これも業務

     命令、よろしく頼む」「はあ」と一言。

    僕の会議でも、ほとんど寡黙にて、思考のみ。

    一生モグラを望んでいたはずなので、きっと、

    まぶしい毎日だろう。

    個性派集団の当社でも、異例の望まぬ出世を

    する彼は、もちろん、当社随一の秀才ではあるが、

    一方で、有り余る才能を引き出す意欲が、

    ここまで欠落した人材を見たことがない。

    Work and life balance を考えるとき、

    彼の人生が、どれだけ充実しているのか、

    よく考えてしまうのも、また、本当の

    所だ。

    余計なおせっかいを重々わかりながら、

    どこかに良い女性がいたら、嫁に

    とらせてしまおう、と考えるのは、

    善意の部下たちと同じである。


    職業選択の不自由

  • 2017.06.07 Wednesday | category:経営者の視点
  • 学問やスポーツの世界でも、
    卓越した才能を持ち、

    国や社会に大きな貢献を
    するような「天才肌」がいる。
     

     

    彼らは、それぞれの専門分野で、
    類まれなる成果をもたらし、
    もって、「天才」と言われるのだろう
    が、そのための人知れぬ苦悩や努力も、
    また、創造を絶するものがあるはずだ。

     

     

     

     

     

     

     

     

    実は、これと同じことが、
    組織のリーダにも、言える。

    優れた成果をだしたスタッフが、
    必ずしも、良いリーダとは限らず、
    むしろ、失敗体験から、深く

    学んだスタッフのほうが、
    人の心に寄り添えて、

    良いマネジメントをすることは、
    よくあることだ。

     

     

     

     

     

     

    リーダという仕事は、

    本質的には、
    選ばれた人たちの
    仕事だといえる。
     

     

    リーダに憧れる人、

    出世したい人、

    高待遇を望む人、
    そういう人は、大勢いるが、
    彼らのモチベーションは、

    ホンモノを創らない。

     

     

     

     

    なぜなら、部下は、
    その実力を3日で見抜くし、

    心から、ついて行こうとは
    思わないからだ。

     

     

     

     

    多くの人が、
    「あの人のためなら」と自然に

    思えるリーダは、
    例外なく「人誑し」である。

     

    故に、人誑しは、
    職業選択の自由はない、と
    私は思う。

    人と組織を創ることに、
    その生涯を預けることから、
    逃げることはできないのだ。

     


    管理という基本業務

  • 2017.06.06 Tuesday | category:経営者の視点
  • 組織作りという仕事は、亀の歩みの
    如く、時間のかかるものである。


    人も組織も、その成長は、右肩
    上がりの直線ではなく、長い停滞
    の後に、きっかけが起こり、ちょっと
    物事がわかりかけたかと思うと、
    奢りや慢心が顔を出して、
    「任せている」という美名の
    下に、部下の業務の管理という
    基本をさぼり出す。
     

     


    当社も、会社全体としては、
    何とか、会社の体をなしては
    いるが、管理職の一人一人は、
    少年少女探偵団みたいなもので、
    僕としては、いっときも気を抜けない。

    彼らが、さぼる原因は、幾つか
    あるだろう。

     


    曰く、多忙で、優先順位を考える
    時間がとれない。

     


    曰く、部下に任せて、育てる。


    曰く、部下の報告がない。


    曰く、スピードを優先させる。




    若手に管理職の仕事をさせる
    ということは、これらの未熟を
    ガブ飲みすることで、任せた
    方は、任せたふりはするが、
    実際には、夜も心配で、寝られない

    というのが、学生や若手に
    見栄えがいい若手登用で有名な
    IT企業の人事責任者の言葉で、
    全く同感である。

     


    40歳からのキャリア

  • 2017.06.03 Saturday | category:経営者の視点
  • 当社は、良く言えば、個性集団ともいえるが、

    知的能力を要求されるビジネスの割には、

    安定志向の普通のサラリーマンがほとんど

    いないのは、不思議である。(でもないか)

     

    社内では、普通のおじさんはマイノリティで、

    個性派若手もしくは、女性スタッフがマジョリティ

    といえるだろう。

     

    今日面談した彼女は、大卒後、大手ハンバーガー

    チェーンで、アルバイトを長く続けていたが、

    そのほとんどが、マネージャ業務や本社総合職の

    仕事だ。当然、何度も、正社員のオファーがあったが

    断ってきたらしい。

     

    5年前、当社に、やはり、アルバイトとして

    応募してきた彼女は、その後契約社員となり、

    重要クライアントの担当スタッフとして、

    高い評価を得るようになり、お客さんからも、

    当然「うちに来ないか」と言われているようだ。

     

    年齢的にも、大台になった今年、この事業部の

    キースタッフをそのパフォーマンスに応じて

    (今までの雇用形態や短時間勤務などの要件を

     考慮せずに)、正社員登用していくことになり、

    彼女にも、提案して、快く受けてくれた。

    そのステップとして、久しぶりの面接の機会ができた。

     

    事務に有能で、コミュニケーションスキルは、

    卓越したレベルの彼女は、しかし、「キャリア」

    ということには、向き合わないで、ここまで

    きたようだ。

     

    今日の面接で、それを「いっしょに考えよう」

    ということになった。

    ただ、組織の中で働く時代ではない。

    組織にとって、良い子であることは一方で

    嬉しいけれど、それだけでは、物足りない。

     

    彼女の職業人としての痕跡をどう残すか、

    どう仕上げるかは、とても大事なことで、

    それに真摯に向き合う会社でありたい、と

    強く思う。

     

    こういう余計なおせっかいが、当社の

    看板なのだ。



            

                     

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