人事採用コンサルティング・アウトソーシングの(株)トライアンフ代表 樋口弘和のオフィシャルブログです。

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 今何の教育が一番大事かと問われたら
迷わず「自分の頭で考えて判断できるスタッフ
の量産」と答える。しかも深刻な問題だ。

先日の社員総会で、4年前の対米ドル、対ユーロドル
と今のデータについて集まったスタッフに問うたところ
ほとんどのスタッフが答えられない。グローバルに事業
展開する企業に常駐するスタッフが新聞も読まず、
今の実勢レートもわからない、というのはお恥ずかしい限りだ。

このことは、何を意味しているのか?
自分の頭で考えようとしないスタッフは、
情報や本質への好奇心がないので、
人脈もなければ新聞も読まない。
だからできるのはせいぜい改善活動で
ある。体の良い便利社員にしかならない。

こういう人たちの共通点は
「自立心の欠如」である。

まもなく日本は「自分の頭で考える」
人に優しく、そうでない人には冷たい
(というかそうせざるをえない)時代になる。

だから格差社会なのだ。

若いスタッフは脅かして突き放せば良いが
30歳代のスタッフは深刻だ。
賃金デフレが始まり、場を移して逃げ惑う
ことしかできない人生は経済的には惨め
だと思う。転職して縋る会社を追い続ける
ことや結婚に逃げることがいかに効果の
低いことかはもう明白だろう。

この時代、私の場合、
マネージャに今後半年、新聞並みの
世界情報を学ぶこと、朝1時間前には出社して
PCを立ち上げず思考業務に没頭することを
提案した。行動変容しか上司にはできない。
果たしてどれほどの効果がでるだろうか。

 前年踏襲が大好きな日本の人事部は
母集団形成→選考X複数回→内定 という
ステップが大好きだ。この論理でいくと
母集団の人数が極めて大事で、質は
一定の出現率 という前提になる。
でも、このやり方では、高い人件費を
使う日本で短くてレベルの低い面接
しかおこなえないので、会社人間を
量産する高度成長時代ならOKだが、
今の時代どう考えても不都合が多すぎる。

答えは簡単である。
〔明椶凌瑤鮓困蕕
¬明椹間を長くして質を上げる(見抜く、口説く)

その際、△梁膸なことは、合格する相手に
しぼっておこなうことだ。そのために,
どうやるかが人事担当者の腕の見せどころ
であろう。コスト計算から、効果的な適性試験も
ありうるだろうし、説明会のアンケートで捌くこと
もかなり行われている。人事がサボらなければ
まだまだ採用選考はコストダウンできるし、
品質もあげられる。

臆病な人々

  • 2011.12.02 Friday | category:講演、セミナーでの話し
  •  あんなできる人がなぜ?というくらい
    どこかで仕事がうまくいかなくなる人は
    プライドが仕事への意欲を妨げ、それに
    負けてしまう場合が多い、転職行為の
    半分以上がこのパターンではないだろうか。

    それはそれで仕方のないことだと思うが、
    (自由な選択と自己責任の時代なので)
    こういう臆病な人々は、他人からFBという
    痛い言葉をもらうことをとても恐れる傾向
    にある。周りもそれに気がつき、本人に
    無難な言葉しか投げつけない。傷を
    なめあうような人間関係が続く。
    こうして成長の芽が潜む的確なFBを
    貰えずに社会に出てきた彼らはとても弱い。

    困ったことに、こういう人たちは弱みを
    隠すために、一見快活そうに振舞ったり
    オープンマインドを演じたりすることだ。
    生きる術なのだろうが、採用においては
    ミスの要因になる。

    多少勉強ができなくても、見た目が
    冴えなくても、プライドの低い人は
    それなりに伸びていく。向上心という
    ものは誰にでも備わっている能力だ。

    問題は、自尊心がそれを邪魔する
    ことなのだ。

    人前で話す

  • 2011.11.22 Tuesday | category:講演、セミナーでの話し
  •  ここ数日は、セミナーやら講演やらで
    人様の前でお話をさせていただく機会
    が多かった。
    緊張する性質ではないので、苦痛では
    ないが、何の反応もないと、心配になる。

    「僕のような者の話を聞いて時間のムダだった」
    などと思われていないかなあ、とウジウジして
    しまうこともある。
    私の主張や意見を必死にメモされたりすると
    不安になることもある。一生懸命勉強はして
    いるつもりだが、なんせ答えのない人事の
    世界の話だ。態度とは裏腹に小心になる
    のも正常な証だと私は思う。

    さて、今日の夕方から、例の学生向け
    「人事部長突破セミナー」をやった。
    スタッフの努力で改善を繰り返し、
    初の学生向けのセミナーとしては
    だんだん良いものになってきたと思う。

    このセミナーは楽しい。
    基礎能力も高く、なによりモチベーションの
    高い子が集まるので、質問やFBが素直で
    本質的で「そう来たか!」という鋭い意見も
    あったりする。3時間があっという間だ。

    採用というマッチング業務は益々その
    難易度を高め、企業支援だけでなく、
    学生への貢献も会社としては必要な
    時代になった。
    同じ就活生の中でも、トップ層にまずは
    影響を与えることで、少しでも社会全体に
    貢献したいと思う。

     ここ数年営業活動で感じていたことだが、
    良い会社に行くと、受付もきれい(質素でもOK)
    で、行き交う社員の方々が明るく礼儀正しい。

    反対に、業績が悪かったり、人事管理に問題の
    多い所は、暗く、汚いことが多い。

    このことについて、少し乱暴な議論だが、
    私はこう思うことにした。

    世の中が混沌としてきて、
    普通に指示を待って仕事をする人たちは
    不安が多いので、表情も暗くなり勝ちである。
    だが、それをひっぱるリーダーは、彼ら以上に
    悩むが、「暗い顔をしていたって何が変わるわけではない」
    ということをわかっているので、多忙な人ほど明るい。

    逆説的に、言うと、チェンジリーダーは明るい、
    明るい人は人柄がよく見える(人間ができている)、
    人柄のよい人は、地頭が良い、だからリーダーに
    選ばれる、ということではないだろうか。

    そこで身の回りを見渡すと当社でも
    できる人は、やっぱり(素よりも)明るく
    振る舞いがんばっている。

    きっとこの法則は正しいかもしれない。

     先日もここでご紹介した「人事部長面接突破セミナー」
    の第2回目をおこなった。トップ校の学生ばかりの応募
    が140名も集まり抽選で20数名まで絞っての実施だ。

    東京大学の学生も何人も落ちてしまったと聞いて驚いた。
    だが、集まった面子は、基礎学力だけでなく、モチベーション
    も高い子が多く、1時間の講義の中でも熱を感じる。
    大体地頭の良い子は、話を聞く行為とそこから考える行為
    と記録する行為がきちんとできるが、そうでない子はやたら
    とノートに書き付けるので違いがすぐわかる。

    今年無理して始めたのは、いくつかの目的があり、
    どれもチャレンジングだが、根本的には、日本の
    企業をマクロで支援するために、学生の意識と
    学びの内容を変えていきたい、ということだ。

    企業が必死に変化対応し、社員へパフォーマンスを
    求める中で、「強くしなやかに生きていくにはどういう
    学びをするべきか」僕なりに彼らに教えていきたい。

    今年は、超ハイレベルな学生に特化し、そこから
    伝播すればよいかな、と思う。とにかく、企業の
    求めることが、学校にそして彼らに伝わっていない
    なあ、と強い危機感を持つ。

    もちろん社内の採用、教育リソースのほとんどを
    この活動に特化しているので、自社の採用にも
    何かしらの貢献はしてほしいが、この活動は
    多分、僕が創業以来最も手がけたかったこと
    のひとつだと思う。

     採用という仕事ひとつとっても、どんどん
    世の中が変わってきて、楽しくて仕方がない。
    こういう時代になると、「経験」に依存する
    人は辛いだろうなあ、と思う。1年前に
    せっかく苦労して覚えたことがすぐに
    陳腐化して、その人の付加価値に
    繋がらないからだ。

    「同じ仕事で場所だけを渡り歩く」
    転職者受難の時代だろう。

    反面、変化を楽しめる人にとっては
    チャンスが大きい。こういう人は概して
    性格が素直で、周りの人から好かれ、
    その上で、好奇心をもって、新しい
    ことにチャレンジするので、この時代
    輝いて見えるというものだ。

    去年の業務多忙期にアルバイトとして
    参加してくれた彼女は、まさにそんな人だ。
    ご主人の扶養控除内での対価ということで、
    プロジェクト終了後、予定通り契約終了となったが、
    半年後、当社の募集要領を見て、改めて
    社内スタッフとして応募してくれてた。

    迷わず採用して今は、未経験の業務を
    嬉々としてこなしてくれている変化を
    楽しむ代名詞のような活躍ぶりだ。

    そういえば、彼女は既婚者にして社内の
    若手男性スタッフの人気NO1らしい。
    なるほど仕事ができて性格の良い人は
    お客様や上司だけでなく、仲間からも
    信頼と人気を得ているということなのだろう。

     採用という仕事は、マーケティングにかなり近く
    なってきた。市場は動き、大きな予算と人件費を
    どういう風に投下することが成果を最大化するのか
    そんなダイナミックな仕事だ。

    一昔前の体力勝負のイメージはなくなり、体力を
    使っても得られるものが少なく、むなしさが募る
    ばかりである。
    そんなわけで、最近の採用、教育マネージャは
    営業、営業企画などのご出身が多い。
    一流企業ほどその傾向が強い。

    今日お目にかかった超一流メーカーの採用部長も
    やたらと話が弾んだが、帰り際に伺ったら
    やっぱりそういう仕事を経験されていた。
    地頭は良いのに、しなやかである。

    弊社のクライアントは、こうした企業が
    増えてきて、課題も多く、難しいが
    ますますやりがいのある仕事になってきた。

    留学バブル

  • 2011.08.31 Wednesday | category:講演、セミナーでの話し
  •  日本の大学生の意欲が落ちている等の理由
    で、学生の内定率は下がる一方だが、反対に
    留学生はどうもモテモテのようだ。
    彼らは、4年間厳しい学びの世界とプレゼン、
    あるいはディベートの世界で鍛えられている
    ことが多く、面接官にはとてもよく映る。

    だから普通の学生でも立派な会社の内定を
    複数もつことも珍しくない。
    確かに、英語は強いスキルだ。
    海外のモチベーターと競った経験も強い。

    だけど、しっかり見抜けば、親の財力が
    あるだけの普通の子が多い。留学生
    イベントなどでは捌くのに忙しく、表面的な
    判断をしてしまう可能性もあるだろう。

    国内の学生の頭数不足を単純に留学生で
    埋めようというのは、あまり得策には思えない。

    研修は有料が良い

  • 2011.08.27 Saturday | category:講演、セミナーでの話し
  •  乱暴な意見だが、企業が社員を教育
    するのは、大層なお金がかかるのだから
    特に貧乏な中小企業は、本人からも少しは
    支払ってもらったほうが良いと思う。

    私は、セミナー講師や講演で司会や
    スピーチをする機会が多いが、
    「課題を抱えて悩んでおり、藁にも縋る
    ような思い」で集まるような会が好きだ。

    そういう場は、空気が熱いし、僕も
    必死になる。

    反対に、「お前参加して来いよ」と上司から
    言われて集まったような講演会は最低だ。
    その運営組織のために形式的になっている
    ようにも思えて、バカバカしくなってくる。

    本人が、学びたい、と思わなければ
    時間とお金のムダである。
    だから私は当社の研修は必ず
    「本人の希望」をベースにやる。
    イヤイヤ来た者がやる気のある周りの
    参加者に冷や水をかけてしまうことを
    知っているからだ。

    自由と自己責任、最もはっきりする
    のが、教育という機会ではないだろうか。

     昨日は、日本経済新聞社さん主催のセミナー
    で、こんなタイトルのものだったが、世界レベル
    の企業からベンチャーまで、要職の方々が集まって
    いただき、熱のこもった4時間になった。

    冒頭にお断りしたのだが、採用の可否を決める
    最終面接というものは、可視化したり、定量化
    するのがもっとも難しい仕事だと思う。

    それは、偉い人が、そういう手順を嫌がることも
    あるが、本質的に、最後の見抜きは、言わば
    プロフェッショナルの職人技であるべきで、
    (大企業では違うかな?)これは、研修ではなく、
    多様な痛い経験を数多くしてきたことからの
    学びのはずなのだ。だから、それをプロセスに
    することは現実的には難しいと思う。

    だから昨日のお話は、それを前提にして、
    ぎりぎりまで採用を「科学」としてとらえた
    場合、何ができるか、その効果はいか程か
    というお話に終始した。

    被災地からおいでいただいた経営者が
    「大変勉強になった」と最後にご挨拶して
    いただけたので、まあよかったかな。

     採用時の適性試験は、長くスクリーニングや
    面接補助資料として使われてきたが、実は
    あまりコストパフォーマンスが高いとは思えない。

    これは厳しい言い方をすれば、ユーザのニーズ
    がレベルが低いからだと思う。
    1枚数千円の報告書を紙でもらい、それで満足
    してしまっている。人事部の怠慢である。

    適性試験は、限界も効用ももちろんあるが、
    本来現有社員に活かしてこそ、採用や教育
    に活用できるものである。そのためには、
    デジタルなデータを蓄積しなければユーザは
    何もできないはずだ。

    社員の採用試験が特別な基準でなく、
    社内の評価基準に準拠すべきであり、
    社員の評価基準と限りなくマッチング
    すべきであることを理解することで、
    適性試験の活用方法は格段に進歩する。

    当社は、こうした理念の基に、入社時評価
    というものを極めていきたいと思う。

    労働時間の管理

  • 2011.08.20 Saturday | category:講演、セミナーでの話し
  •  大企業は、その組織を生かした管理
    システムで、残業時間とそのコストを
    強力に管理しだしている。メーカーは
    ほぼ例外ないし、あのリクルートでさえ、
    やっている。当局の行政指導もあろうが、
    時間に対する考え方も大きく変わりつつある。

    ところが、弊社のような中小企業は、若者の
    意欲を引き出すためには、体力にモノを
    言わせて、とことん仕事をさせる場面が
    多くなりがちである。これはこれで正しいの
    だが、時間管理が伴わないこうしたプロジェクト
    や通常業務を通じて、彼らの時間感覚は麻痺
    していき、そのうちに、家に帰るのが怖くなり、
    会社に住み込むようになったりする。

    どこかで、時間生産性という概念を教えないと
    やっぱり駄目になると思う。
    当社では、まず「会社への宿泊(?)禁止」
    反則行為には、厳罰、次に、夜10時以降の
    就業禁止、と少しずつだが、管理体制を
    強めている。なんだ、その程度か、と笑われて
    しまうような管理体制だが、労働スタイルと
    いうものは少しずつ変えていかないと壊れて
    しまうものだ。
    こうした縛りの反面予定と実績の所謂
    予実管理を時間の使い方でもおこなう。

    なぜ若い彼らが時間を作る必要があるか。
    それは、一言で言えば、勉強のためである。
    意外なことだが、向上心の低い者は会社に
    居つく癖があるのを知っている。目先の
    業務だけでは、人間の成長には限界がある
    ものだ。25歳くらいになればそういうことに
    気がつかなければならない。

     花を育てるにも、水をあげ、息をかけて
    愛情をもってやらないと駄目だという。

    職業人の人材育成は、職務経験が70%
    上司や顧客からのFBが20%、研修など
    が10%というのがその影響度らしい、実際には
    このミックスを戦略的にやることなのだ。

    今年当社は、研修に力をいれており、
    30%くらいまでの影響度がでるだろう。

    それは、上司からのFBがまだ弱い
    (当社のような中小企業には育成が
    できる上司がまだ少ない)ことに
    よるものだ。

    だから今度は、この上司たちを鍛える。
    そのプログラムが今日から始まり、
    準備が大変だった。

    まるで教育元年というほど社内育成
    に重点投資をしているが、一番難しい
    のがこのマネージャ育成である。
    だから腕がなるというものだ。

    事務局で鍛える

  • 2011.08.04 Thursday | category:講演、セミナーでの話し
  •  中小企業の場合は、管理職と言っても
    人を育てられるレベルはごくわずかなので
    貴重な若手の育成は多忙なトップの仕事
    となる場合が多い。

    その場合最も現実的かつ効果的な
    方法が「トップ管轄のプロジェクト事務局」
    を担当させることである。

    僕自身も、限られた時間をターゲットを
    決めたスタッフにこの方法でギリギリ
    やることを日課にしている。
    やられるスタッフにしてみれば、FBの
    厳しさに夜も眠れないこともあるかも
    しれないが、それで良い。

    事務局とは、まず調整業務がベースにある。
    だから基本的な協働業務の学びができる。

    次に、実はここが大事なのだが、
    「プロジェクトリーダーに代わってどう進めていくか?」
    を主体的に考える、という役割がある。
    これは教えてあげないとできないのだが、
    表立ってはでしゃばらず、
    後ろで糸を引くようなリーダシップで、正式な
    アサイメントの前に格好の実験となる。
    実は、これはファシリテーションと
    呼ばれる技能に限りなく近い。
    僕もこうして鍛えられたから
    辛さも効果もよくわかる。

     長かった新卒採用がようやく一段落して
    総括のセミナーをやっている。今日も
    多くの一流企業のご担当が多忙な中
    参加していただいた。

    参加者に満足していただけるコンテンツを
    一生懸命考え、ご評価も悪くないのだが、
    一方で、人前で識者として話すことは、
    こういうセミナーでも講演でも、あるいは
    研修講師としてもいつも感じるところだ。

    それは、この変化の時代に、固定的なもの
    の考え方(言い方)は正しいのか?という
    ことだ。わかりやすさを優先すると人前で
    話すプレゼンテータは、断定的な言い方を
    しがちだが、私は、話しながら「本当だろうか?」
    と思う。
    常に発想に疑問をもって仕事をしており、
    人の話や新聞の社説も頭から信用することは
    ないので、結論は揺れ動く。

    そんな私が、人前で話すわけだ。
    心の中では、「話は聞いてほしいけど、
    自分の頭でちゃんと考えてね」と思う。

    思うに、こういう疑問をもたずに仕事を
    できる人、例えば研修講師などは、
    本当は専門家でも識者でもないのでは
    ないか。特に、私たち人事の世界の
    正解はなかなかたどり着けないことが多く、
    それを「こうだ!」と言い切る人がいたら、
    わたしなら眉唾だな。

     このことは、ここ数ヶ月ずっと考えている
    テーマで、地頭の良さをどう表現するのかは
    なかなか難しいが、少なくとも、学力だけの
    話ではなく、実業の世界で発揮される能力
    のうち、知能の部分を指す。

    この部分にこだわりをもってとことん採用を
    突きつけているライブレボリューションの
    増永社長から「樋口さん、優秀な人は、人柄も
    良いか、良くなるものですよ、だって頭がいい
    というのは、そういうことですから」と伺い、
    妙に納得したのだが、それが本当かどうか
    ずっと考えている。

    昨日、経営幹部養成講座のOB会があって
    講演いただいたライフネット生命の出口社長に
    この質問をぶつけてみた。
    しばし考えながら出口さんのお答えは
    「そう思う」ということだった。
    やっぱり!そうなんだ!

    地頭と人柄を縦横のマトリックスで区分する
    ような発想が見事に消えていき、「優秀さ
    を追求しながら採用活動をする」ことが
    組織強化にも確実につながっていくこと
    がわかってとてもすっきりした1日だった。

    やる気の権化

  • 2011.07.28 Thursday | category:講演、セミナーでの話し
  •  モチベーションが異様に高い人間は、若い頃は、
    実力が追いつかず、空回りし、手間がかかるものだ。
    だが、経験を積み、人間性も成熟してくると、最大の
    差別化になり、頭角を現す。これが向上心というものだ。

    昨日の勉強会で講師を任せた女性リーダーは
    まさにそういうスタッフで、今はお母さんとなり、
    短時間勤務だが、燃えるような向上心と情熱は
    衰えを知らず、昨日の研修でもうまく行かなかった
    点を猛省し、夜中にレポートを送ってくるという有様だ。
    「子供とだんなは大丈夫かいな?」と心配になってしまう
    が、一方で実に頼もしい。

    やはり若いうちは、多少面倒くさくてもこの意欲面
    が一番大事だ。30歳を過ぎてからの伸びが違う。

    こういう人材をモチベーションの自燃性から
    のぞみ号と呼ぶが、彼らにはひたすら
    機会を与えること。
    鍋蓋上司をおかないこと。
    高度のFBを与え続けること。

    のぞみ号の人数だけ育成の場が大きくなり
    従って優秀な人材の再生産に繋がるのだ。

     クライアントの要望で、リテンションに関する
    セミナーをやることになった。優秀なスタッフが
    辞めないために多忙なマネージャに何ができるか
    現実的な検討をする場になる。

    サラリーマン時代この能力はゼロに近かった
    僕が、こういうご支援ができるようになったのは
    いろんな経験を経て、そういう勉強もした、という
    ことだろう。

    離職のシグナルをどうつかむか、
    というレッスンは難しいのだが、
    要は「存在を消そうとしている当人」
    に気がつくかどうかである。

    これがわからない不感症では管理職は
    務まらないと言わざるをえないだろう。

    茨城県 経営者達

  • 2011.07.24 Sunday | category:講演、セミナーでの話し
  •  茨城県経営者協会のお招きで、県下の
    企業の経営者(と幹部の方々)の勉強会
    で採用の講演をおこなうことになった。

    震災の混乱もまだ収まらぬ中
    60名ほどの参加者があり、珍しい
    ことだと事務局の方から伺った。

    圧倒的に中小企業が多い。
    経営者の目は真剣だ。
    ひたすらメモをとる人も多い。

    参加者の関心と興味を反応から
    判断してどんどん脱線し、彼らの
    求めている話を中心に3時間。

    さて、最後の質疑応答。
    誰も資料ばかり見ておとなしい。
    「せっかくお互い忙しい中集まったのだから
    意見や質問くださいよ、いっぱいあるでしょう」
    と煽ったら、いきなり質問がわっとでてきた。
    事前に聞いていたけど県民性なのかな。

    参加された方々に少しでもお役にたてば
    嬉しい。いつもこういう場は、心からそう思って
    このご縁の時間を濃密にするよう努めているが
    果たして評価してくれるのは、参加者の方々。
    どうだったのかなあ。

    尊敬する人

  • 2011.06.01 Wednesday | category:講演、セミナーでの話し
  •  先日の新卒会社説明会で参加した学生より
    「樋口さんの尊敬する人物は?」と聞かれた。
    久々のこうした質問にしばし考えて以下の
    二人の名前を挙げた。

    土光 敏夫さん(故人)
    丹羽 宇一郎さん

    お二人とも大変高名な方だが、よく考えると
    共通点があるような気がする。講演以外で
    お目にかかったことはないので、以下私の想像。

    ・とにかくよく考えるので、物事の本質を見抜ける
    ・人間の凄みと度量で人を惹きつけて大きな仕事をやる
    ・自らに厳しく質素である
    ・役割に徹底して生きている(どうあるべきか)
    ・物凄い向上心と勉強量である

    つまるところ、一生かかっても足元にも
    及ばない両名だということだ。
    お二人の著書はいつも引き出しの中にあり、
    ここぞという気合の入る仕事の直前に今でも
    読む癖がある。だから僕にとって永遠の先生
    なのだ。

    面接の限界

  • 2011.05.31 Tuesday | category:講演、セミナーでの話し
  •  私たちは、これからいっしょに働く仲間を
    選ぶ際、「何はともあれ会ってみて」決めてきた
    歴史がある。これを面接という。

    この場合、一般的に面接する人もされる人も
    合理的に相手(や企業)を判定する方法を
    まったく知らないので、勘と経験と根拠のない
    自信できめることになる。
    正しい経験と思考を一定量してきた場合に
    面接の精度があがるのはこういう所以だ。

    ところで、ある程度の正しい判定ができる
    と仮定して、彼/彼女の的中率は果たして
    どのくらいだろうか。

    大雑把な話だが、僕は大体6割程度かな、
    と考えている。かなり訓練を積んだ私たちでも
    冷静な結果が5割から6割に分布し、そこの
    レベルをなかなか上げることができない。

    理由はいろいろあるが、制限時間の中で
    人と人のコミュニケーションから抽出できる
    データと判断というものは、まだまだ未開発な
    分野なのだ。(少なくとも私たち日本人にとって)

    各企業もこれに気がつき、適性検査花盛り
    だが、適性検査の測定領域にも限りがあることに早晩気づく
    だろう。

    僕の最大の研究テーマである。


    アウトソース市場

  • 2011.05.24 Tuesday | category:講演、セミナーでの話し
  •  製造スタッフの方々の派遣は、法律の改正など
    で人為的に市場が縮小されたようだが、人事や
    総務の外注化(アウトソース)はどうだろうか。
    私は、この世界が劇的に市場として成長する
    とは思えない。

    90年代に日本で発生した人事業界のOSは
    リーマンショックまでそこそこ市場を作って
    いったが、その勢いを止めたのは、「クライアント
    の業務の属人化とサービス品質への拘り」であろう。

    製造現場に比べて、「コスト」意識の低い人事、総務
    などの管理業務は、形式的に外注化しても、その仕事
    の進め方を、社内でのやり方にあわせようとする、
    というものすごい矛盾が多く発生した。

    OSというビジネスは、収益性が低くとも、
    業務の可視化とシステム化によって
    量を追求することが原則なので、これは
    その視点でみると問題なのだ。

    しかしそのことが管理部門の方だけでなく、
    働く社員の方々にも愛社精神を生んだりする
    基になっているので、悩ましいところだ。

    これからの日本では、こうした社員サービス
    という業務をコストでみることができるのか
    どうかということが大きなポイントになるのだろう。

     いろんな事情があり、外部の知恵や
    ノウハウが必要だということで、所謂
    コンサルタントを社内に迎えることになる。

    僕も経験があるのだが、彼らをうまく使い
    こなすのは結構難しいと思う。

    成果をだすかどうかは、実は、とても属人的な
    技にかかっており、金さえ払えばあるいは
    情報さえ渡せば後はちゃんと成果を出すのが
    当たり前でしょう、などと思っていると大火傷する。

    人がその気になるのは、社員も外部スタッフも
    いっしょだ。そういうコツをつかんでいる経営者
    には、いつの間にかうまく働かされてしまうものだ。

    コンサルタントというものはある意味賞味期限の
    塊みたいなものなので、必要なときに、必要な
    場面で、適性コストで使うのがコツだと思う。

    頼りすぎも求めすぎも禁物である。

    適性試験の流行

  • 2011.04.23 Saturday | category:講演、セミナーでの話し
  •  新卒採用で適性試験をやる企業が増えてきている。
    学生から「なぜあのようなもので判断されるのか?」
    という不満の声が大きい。

    当社のセミナーに来た学生には、こんな話をしている。

     /遊鑒颪高くなり、面接というコストの嵩む
       手順が踏みづらくなっていること
    ◆.好肇譽溝兩など人間としての強さに対する
       懸念が高まっており、これを面接で見抜く
       ことが難しいこと
     学力が総じて落ちており、卒業証明書の信頼性
       が落ちていること

    神妙な顔をして聞いているが、こういう事実を
    きちんと学校が教えていないのは問題だよなあ。

     サービス業には女性の専門職、あるいは
    初級マネージャーが定着した感がある。
    大よそ彼女たちの強みは責任感や倫理観
    これに加えて専門性やスキルがあるだろう。

    だが、一番遅れているのはビジネスにおける
    関係構築に関わるスキルではないだろうか。

    理屈だけでなく、会社の代表として、今までの
    経緯や筋の通しかたなどは、実際のトラブル
    の中で泥水をすするような体験でしかなかなか
    学べない。特に、お客様に対峙する営業職や
    プロジェクト責任者などをやらないとだめだ。

    こうした曖昧なスキルは、上司の背中を見せる
    指導で学んでいくのが一番だろう。

    女性マネージャの品格を見るとその会社の
    マネジメントレベルがよく見えるというものだ。

     若いうちはどんな仕事でも難しく映るだろう。
    そのうちに、仕事の勘所を押さえられるように
    なり、人による違いも学び、だんだんに自分の
    貢献が明確になって仕事が楽しくなる。

    このステップのスピードの差は何から
    来るのだろうか。要領の良さ、しなやかさ
    などいろんな表現ができるだろうが、
    「まずはやってみよう」というおおらかさや
    適当さが大事な気がする。
    目の前のステップの高さに止まって
    フリーズしてしまうことが一番よくない
    のではないだろうか。

    良い意味で適当な人、大雑把な人が
    グンと伸びるときがある。
    若いうちは、こういうステージも大事だと思う。

    マネージャーの価値

  • 2011.02.09 Wednesday | category:講演、セミナーでの話し
  •  人材の市場価値の測り方はいろいろ
    あろうが、現時点で最も有力なものは、
    「収益への貢献」ではないだろうか。
    特にサービス業は圧倒的にここが差別化の
    ポイントになっているような気がする。

    顧客満足、社員満足、商品やサービスの
    品質など結果として収益に貢献する要素
    ひとつひとつには強い人間もいるかもしれない。
    だけど、総合力を持ったマネージャは極めて少ない。
    ここが育成のポイントだろう。
    もちろんそれを見据えた採用のポイントにもなろう。
    グローバル競争で肉食化する企業にとって人事戦略
    の目玉になるような気がする。

     調査以来最低記録の大学生内定率が
    話題だが、大雑把にいって、進学する高校生
    の数が倍に増えて、その全員が大学に合格
    する時代だから、一人当たりの能力は落ちて
    当たり前だ。

    大学は、入学させることが商売だろうが、企業は
    入社させて稼がせることが目的だから、就職活動
    というところに問題が凝縮するのもやむを得ない。

    だけど、本当の問題は、彼らに対して、そういうこと
    が起こるだろう、そのために何を学ばなければ
    いけないよ、という教育をしてこなかったことだろう。
    まあ、これも結果論で、大学にそういう力があるかと
    いうと怪しいし、私も、予測できたわけではない。

    採用しない企業の問題のような感情論や
    社会問題と煽るだけのメディアは存在意義が
    怪しいが、学生も、大学も、本当の課題を
    早くわかって、対策をとれば、結構解決できる
    問題ではないかな、と僕は思う。

    残業は七難隠す?

  • 2010.11.20 Saturday | category:講演、セミナーでの話し
  •  所定内賃金と所定外賃金が広範に適用される
    日本の労働法では、所謂残業代は双方にとって
    ややこしいものだ。

    僕も、若いころ、会社の受注がおもわしくないと、いきなり
    残業規制がかかり、ひどい時は、夕方にエアコンを
    消されたりしたが、「金のために働いているわけでは
    ない」などと強がって、記録をつけずに、夜遅くまで
    また休日こっそり来てよく働いた。

    だからやる気のある若手がそういう働き方
    をするその心情がよくわかる。
    心の中では感謝もしたりする。
    だがマネジメントの立場からすると、法律遵守という
    面だけでなく、大きな問題なのだ。
    それは、問題点を浮き彫りにさせず、隠してしまう
    という問題である。
    過剰な残業には、必ず問題がある。
    それをやっつけるのは、マネジメントの仕事だ。
    だから、サービス残業は、課題解決をしないまま
    心地よい人間関係を温存することになる。

    だから定期的に、労働時間管理はちゃんとやった
    ほうが良い。いつもいつもだと双方疲れてしまう
    かもしれないが、「問題を見つめる」ために、
    きちんと記録し、申請すべきだと思う。


            

                     

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