人事採用コンサルティング・アウトソーシングの(株)トライアンフ代表 樋口弘和のオフィシャルブログです。

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付加価値を高める

  • 2007.06.20 Wednesday | category:学んだこと
  • 僕は、人事と経理の専門性のみで
    起業したので、こうしたテーマは
    ずっと苦手だった。

    今日は、当社の最重要顧客を担当する
    チームメンバーが客先から集まり、
    リーダー以下チーム方針の共有をする場で
    「高付加価値とは何か?」について
    議論になった。

    スタッフから積極的で多様な意見が出た。
    参加したマネージャーも考えを話した。
    結論が出るわけではないがこういう
    議論は、貴重な時間を共にするに足りる
    価値がある。

    さて、僕の考えはこうだ。

    高付加価値な仕事とは
    −顧客の責任者(マネージャー)視点で、顧客課題を
     考え、その解決を図り、成果をだすこと

    高付加価値なサービス(の証明)とは
    −顧客が期待を超える(た)サービスに対して、
     支払ってくれる価格が相対的に高価であること

    大事なことは、こうした定義の共有を
    それぞれのスタッフが、イメージとして
    理解できること。
    そのためのコミュニケーション機会は
    まだまだ続く。
    今日のミーティングは、その発火点に過ぎない。

    本業は何か?

  • 2007.06.18 Monday | category:学んだこと
  • 本日のNHKスペシャルは
    「長寿企業大国にっぽん」。

    下手な経営書やセミナーより
    よっぽど面白かった。

    アメリカには14社しかない100年以上
    の社歴を誇る企業は日本に数万社あり、
    今日はなんと飛鳥時代、戦国時代からの
    企業も紹介された。

    共通点は、
     〃弍塚念の継承
    ◆)楸箸悗瞭嘆修隼埔譴悗梁弍(常に改善)

    そうか、経営理念とはそういうもの
    だったのか、という気付き。

    明治時代創業の花王がDNAとして
    顧客視点での改善を常に繰り返して
    いた話し。

    番組の締めくくりはこんな
    三宅アナウンサーのこんなセリフ。

    「あなたの会社の本業は何ですか?」

    考えさせられる言葉だ。

    コンサルティングの奥深さ

  • 2007.06.18 Monday | category:学んだこと
  • マッキンゼーやBCGの実態に関する本を読んだ。
    こんなことを言うと彼らにお叱りを受けるかも
    しれないが、コンサルタントのミッションは
    私たちと同じだ。即ち、仝楜劼寮長と⊃雄牋蘋。

    ところで、今日、ある会社の社長へ
    組織分析の報告に行ってきた。

    この方は、ゼロから会社を興し、発展させた力と
    信念のある方で、安易な報告や提案は許されない。
    いつもよりしっかり準備をして臨んだ。
    打合せ中、「離職率」に話が移り、「問題ですね。」
    と投げかけたが「なぜ問題なのだ。私はこう思う。」
    とご自身の価値観や理念をお話してくれた。
    顧客の成長と人材育成をまじめに考えると
    いろいろな事実に対して、何が問題で何が
    良いのかよくわからなくなってくる。
    一方で、レベルの高いお客様とは
    こういう議論ができて楽しい。
    私も学ぶし、何より本気で課題を
    解決する意欲が沸く。
    やはり高い水準の顧客から高い期待値に
    常にプレッシャーを感じて
    背伸びをしながら思考を繰り返すことが
    何より成長につながると思う。

    20歳台の教育

  • 2007.06.17 Sunday | category:講演、セミナーでの話し
  • 最近若手の育成で気が付いたことがある。
    一流企業は、若手のスタッフ教育の中で
    「顧客志向」をしっかり教える。
    顧客の問題解決に役にたって、始めて
    商品が売れ、自社の発展があるという
    当たり前の発想だ。。これが
    基本にある人は、市場の変化、扱う商品
    や顧客ニーズの変化があってもぶれない。

    そんなことは当たり前ではないか、と
    考えていたが、世の中の多くの企業は
    こういうことを教えないことに気が付いた。
    では何を教えるのか?
    定型の商品を如何に顧客に売るか、である。
    企業倫理で問題のケースもこれに該当する。

    こういう企業で育つと、当社のような目に
    見えない人材サービスというものが売れない。
    コンサルタントとしても育たない。

    どちらも理由は同じ。
    顧客の役にたとう、問題を解決しよう
    という視点が欠落し、何とか売りつけよう、
    という魂胆が見え隠れするから、とたんに
    怪しい商売に映るのだろう。

    こういう部分から教育するのは
    本当にしんどい事だ。
    当社は、少なくとも若手の人材育成に
    おいては、一流企業並でありたい。

    7つの習慣

  • 2007.06.17 Sunday | category:学んだこと
  • あの「7つの習慣」管理職バージョンに参加
    させたマネージャーの報告が面白かった。

    管理職は、人格で評価するのだそうだ。
    そして、管理職の条件は、「自分をコントロール
    できること」なぜならば自分をコントロール
    できない人間が部下をコントロールできないから。
    当たり前すぎて厳しい言葉だ。

    ここ数年社長がキレル会社は社員の
    流出が止まらず、衰退に向かい傾向にある。

    上級管理職が会社で自分をコントロール
    できず、子供じみた態度をとると
    そのチームのパフォーマンスがガクッと落ちる。

    でも本当のことを言うと
    私自身、こういうことが
    心に落ちて理解できたのは、前職を
    退職するとき、社長の計らいで、役員に
    混じってこの「7つの習慣」を受けてからだ。
    それくらい衝撃的な凄い研修だった。
    1997年多分日本で初めてのコースだったろう。

    それまでは、多くの管理職がそうであるように、
    自分に自信を持ち、自分の思うように部下を
    動かそうとするため、ついて来れない者も
    少なからず出た。

    冷静に考えると、僕は上司に恵まれていたし、
    今のスタッフであるシニアマネージャーも
    僕より若いのに、我慢強い。
    朝は元気に大声で挨拶するし、部下の意見を
    面倒くさがらずよく聞いてくれている。
    たいしたもんだと感心する。

    スタッフとして優秀な者がマネージャーに
    昇格して、壁にぶち当たる。
    「自分でやる」世界から「人に仕事していただく」
    世界への壁である。最初は誰しもできない。

    悩みに悩んで「自分を変えるしかない」ことに
    気が付き、すこしづつ始めてみる。
    毎日がぐったり疲れる中で、部下の働きが
    変わってくる。
    ここまで実感できると習慣つけられるものだ。

    この領域に挑戦するのに必要なのは、
    我慢と向上心だ。
    これの不足する者には、挑戦の機会が与えられない。

    だから管理職の評価は人間性なのだ。

    時間の使い方

  • 2007.06.15 Friday | category:経営者の視点
  • 以前もフレックスタイムのことで
    書いたが、当社の朝は早く元気だ。
    元気なのは、新人1〜2年生が、
    早朝の勉強会をしたり、プロジェクト
    の打ち合わせをするようになったからだ。
    また同時に早朝のミーティングも増えてきた。

    これは大変良い傾向だと思う。日本人は
    自分も含めて、時間の使い方がヘタで、
    特に午前中のパフォーマンスが悪いなあ
    と数十年思っていた。当然夜働くことになる。
    生活も体系も乱れ、学ぶ時間もない。
    また上司への「がんばっている」アピールも
    普通はあるのかもしれない。

    もちろんジョブグレードがあがったり、
    管理職になったりして、仕事が難しく
    なるとこんなことは言ってられないので、
    7−23で働くことも多いだろう。

    それでも朝方を推奨するのは、
    〜當出勤そのものがやる気漲る表れである。
    ⊇乎耄呂鮃發瓩襦併間を大切にする)クセがつく。
    L襯瀬薀瀬蘰かないようになる。
    からだ。

    仕事にどれだけ時間を使うか、は個人の人生の
    中で、大変大事になってきた。そして、それは、
    奇麗事ではなく、能力なかんずく集中力がモノを言う。
    若い人を中心に少しずつ変わりつつあるのを
    素直に喜びながら、私たち世代も少しずつ変わって
    いきたいものだ。

    数字と品質

  • 2007.06.14 Thursday | category:-
  • GWグループの次は英会話のNOVAと
    経営の倫理性、社会性を問われる問題が
    ここしばらく続いているようだ。

    成長を志向する経営は奇麗事ではないから
    数字(売上、利益など)は、事業の生命線
    であり、経営者は、毎日これに一喜一憂して
    もおかしくない。「数字が人格」と言う
    理念(?)の会社も多いと聞く。
    先日のコムスンの報道でも、
    「品質にこだわるのは逃げている証拠だ」
    というような発言があった。

    数字か品質化そのバランスをどうとるか
    が言葉にならない経営理念であり、
    企業文化であろう。

    当社はどうか。客観的にみて
    極端な品質重視かもしれない。
    だけれど数字はとても好調だ。
    品質を大切な企業文化で育てながら
    数字にも絶対責任を持つ社風が
    できつつある。
    そういうモデルカンパニー
    を目指そうと思っている。
    そして、僕には自信ができつつある。

    桑田選手

  • 2007.06.13 Wednesday | category:ちょっと一休み
  • 先日桑田投手のメジャーデビューの
    様子が繰り返し放映された。
    冷静に考えてみればたった2回の
    中継ぎ登板であり、大したニュース
    バリューがあるようには思えない。

    これだけ、マスコミが騒ぐのは
    桑田投手の人間性に思わず応援
    したくなるからではないか。

    数十年前プロデビュー時の彼は
    どちらかというと利己的で
    その後もダーティーなイメージが
    つきまとった。
    が今の彼は違う。
    たった2回、ヤンキーズスタジアム
    のマウンドに立てただけで「幸せです」
    を心のそこから連発している。
    怪我の経緯にも言い訳せずその潔さも
    手伝って、彼の言葉に視聴者も
    幸せ感を感じてしまう。

    いろいろなことがあったのだろう。
    そういう僕も彼を応援している一人である。


            

                     

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