人事採用コンサルティング・アウトソーシングの(株)トライアンフ代表 樋口弘和のオフィシャルブログです。

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今日はちょっとネガティブかつ
リアルな話題。

会社、業種、チームに関わらず常にクレームを
言う人を「クレーマー」と言う。経営者はこの
クレーマーに悩まされていることが以外に多い。
昨日、今日と続けてこの相談があった。

僕は、原則「何もしないほうが良い」
とアドバイスする。
それは、彼らに共通する次のような理由からだ。

 ー己の利益以外に興味がない。(言葉の上では、
 「皆がこういってます」という言い方をするが..)
◆屬△襪戮論」の会話ができないので、本人と上司(会社)
  の双方の立場で、解決することはできない。
 常にモチベーションを組織に求める。
ぁ〆念、周りの仲間を巻き込むウイルスとなる。

つまり、労多く、得るものがないのだ。
下手に説得を試みるとい坊劼る可能性がある。

不思議なことにどこの組織にも一定割合で
こういう人が常に出現するようだ。
だから切り捨てるわけにもいかない。

「悔しいでしょうが、歯を食いしばって
我慢しましょう」
とお話しすると皆下を向いて本当に
悔しそうに歯をかみ締めるのである。

エリートの条件

  • 2007.06.26 Tuesday | category:学んだこと
  • 藤原正彦の「国家の品格」を読む。
    もう4度目だろうか。
    何回読んでも飽きない。
    社会が倫理観や正義感が満ちてきた
    そのきっかけになった書物(講演記録)
    ではないかと思っている。

    その中に「エリートの条件」について
    触れられた部分がある。
    国民は永遠に成熟しないから、民主主義は
    危険で、これを抑制するのが「エリート」
    の存在であるくだりだ。

    その条件とは
    (験悄哲学、歴史、芸術など何の役にもたたない
     教養をたっぷりつけていること。これにより、
     大局観や総合判断力が養われるという。
    △い兇箸覆譴弌国民のために命を投げ出す気概。

    これは、組織のリーダーにも当てはまる。
    凡庸を絵に描いたような人生の僕にも、
    よくわかるようになってきた。
    その組織が大きければ大きいほどこの条件は
    重要になるのではないか。

    そういう観点から考えると、
    組織を永続させるには、数十年単位の
    エリート採用と教育のシステムが必要なのだ
    と思う。
    多くの中小企業がこれをサボるために、創業者の
    体力の衰えと共に、衰退を始める。
    これもまた、創業者の器だろうか。

    目標とする人

  • 2007.06.25 Monday | category:学んだこと
  • 6月は、新人から中堅スタッフまでの
    インタビューに相当時間を使った。
    なるべく聴くことに徹した。
    多くのスタッフにこんな質問をした。

    「社内で目標になる人はいる?
     いろとしたら誰?それはなぜ?」

    何人かの名前が出てきた。
    その理由を聞いてなるほどなあ、
    と思う。

    なかでも多くのファンを集める
    女性スタッフがいた。
    理由は、_饉劼良床銑▲好織奪佞良照
    実際の言動を見て という順番だった。

    若いスタッフはよく見ているなあ、
    逆にシニアなスタッフは常に
    「評価されているなあ」と
    改めて思った次第だ。

    ところで、これからの社内コミュニケーションの
    テーマは Best practice to share である。
    若いスタッフの目標になりつつあるスタッフに、
    全体ミーティングなどでどんどん事例紹介
    してもらい、盛り上げたいと思う。

    新卒採用レビュー

  • 2007.06.22 Friday | category:経営者の視点
  • 長かった新卒採用もほぼゴールが見えて
    昨日担当者の総括報告会をおこなった。

    3年目になる今年、とても優秀で素敵な学生を
    目標上回る人数が確保できて、大変満足している。
    密かに前職の学生レベルを超えたのではないか、
    とさえ思っている。

    成功の要因は何か。
    いろいろあるが、僕は担当者の熱意と
    分析力が貢献したと感じている。
    実は担当者は、入社初年度の新人だった。

    僕に近い重要な仕事なので、
    頭ごなしに怒られることも
    1度や2度ではなかったはずだが
    持ち前の明るさで乗り切ってくれた。

    昨日の総括資料は大変レベルが高く
    内心「1年でここまで成長したか」と
    舌を巻く思いだった。
    今年は、大事なお客様の課題解決に
    活躍してほしいものだ。

    義の人

  • 2007.06.21 Thursday | category:経営者の視点
  • テレビ番組で桑田投手の特集があった。
    39歳で大リーグに渡り、
    自力でメジャーリーグのマウンドに
    上がり、松井、イチローら後輩に慕われ
    応援される姿を見たら何故かあるスタッフ
    の姿とダブった。

    彼女は、担当するクライアントと
    チームのメンバーのためには、いつでも
    全力で働く。文字通り寝食を忘れて
    狂ったように尽くすのだ。そのバランスは
    ともかくとして、感心するのはその責任感。

    だから、顧客からはいつもこっそりと
    「うちに来ないか」と誘われるし、メンバー
    からの信頼感も絶大だ。

    そんな彼女が体調を壊し、
    しばらく休むことになった。
    メンバーも、多忙な上司も
    当たり前のように手伝っている。
    顧客も暖かくサポートしてくれている。

    こういうときに、その人の価値が
    目に見える形でわかるものだ。

    自他共に求める「義」の人、
    現代版の武士である。

    早く回復してきて欲しいものだ。

    傾聴力

  • 2007.06.20 Wednesday | category:経営者の視点
  • 僕の器の容量が問題なのか、
    前職の企業文化の影響か
    よくわからないが、当社は
    多様な価値観を受容れるのが
    あまり上手ではないと思う。

    このことは、新たに仲間に加わった
    人の立場で考えると「排他的な会社」
    ということになる。

    価値観の共有と成長戦略は、時として
    相矛盾することがあり、これは典型的な
    現象であろう。

    昨日、今日とこの1年間に入社して
    くれたスタッフの話を聞く機会があり、
    このことを切実に感じた。
    この問題点を突き詰めて、本質的な
    課題を考えるとおそらくこんな結論になる。

    「他人、なかんずく違う経験と価値観を
     もった仲間の意見を素直に聴く姿勢の不足」

    普通の人は、変化を嫌うので、異質な
    存在の混入に対して、本能的に排他的に
    なるのは仕方のないことかもしれない。
    これを変えるのは、マネージメントの
    リーダシップしかありえない。

    ここ数年のリーダの評価はこの
    「聴く力」になるだろう。
    幸い、当社には、傾聴力に優れた
    リーダーが数名いるので、心強い。
    そして、僕を含めてこれが苦手な
    リーダーを変質させることもやはり
    僕の仕事だ。

    付加価値を高める

  • 2007.06.20 Wednesday | category:学んだこと
  • 僕は、人事と経理の専門性のみで
    起業したので、こうしたテーマは
    ずっと苦手だった。

    今日は、当社の最重要顧客を担当する
    チームメンバーが客先から集まり、
    リーダー以下チーム方針の共有をする場で
    「高付加価値とは何か?」について
    議論になった。

    スタッフから積極的で多様な意見が出た。
    参加したマネージャーも考えを話した。
    結論が出るわけではないがこういう
    議論は、貴重な時間を共にするに足りる
    価値がある。

    さて、僕の考えはこうだ。

    高付加価値な仕事とは
    −顧客の責任者(マネージャー)視点で、顧客課題を
     考え、その解決を図り、成果をだすこと

    高付加価値なサービス(の証明)とは
    −顧客が期待を超える(た)サービスに対して、
     支払ってくれる価格が相対的に高価であること

    大事なことは、こうした定義の共有を
    それぞれのスタッフが、イメージとして
    理解できること。
    そのためのコミュニケーション機会は
    まだまだ続く。
    今日のミーティングは、その発火点に過ぎない。

    本業は何か?

  • 2007.06.18 Monday | category:学んだこと
  • 本日のNHKスペシャルは
    「長寿企業大国にっぽん」。

    下手な経営書やセミナーより
    よっぽど面白かった。

    アメリカには14社しかない100年以上
    の社歴を誇る企業は日本に数万社あり、
    今日はなんと飛鳥時代、戦国時代からの
    企業も紹介された。

    共通点は、
     〃弍塚念の継承
    ◆)楸箸悗瞭嘆修隼埔譴悗梁弍(常に改善)

    そうか、経営理念とはそういうもの
    だったのか、という気付き。

    明治時代創業の花王がDNAとして
    顧客視点での改善を常に繰り返して
    いた話し。

    番組の締めくくりはこんな
    三宅アナウンサーのこんなセリフ。

    「あなたの会社の本業は何ですか?」

    考えさせられる言葉だ。


            

                     

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