人事採用コンサルティング・アウトソーシングの(株)トライアンフ代表 樋口弘和のオフィシャルブログです。

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尊敬する人

  • 2011.06.01 Wednesday | category:講演、セミナーでの話し
  •  先日の新卒会社説明会で参加した学生より
    「樋口さんの尊敬する人物は?」と聞かれた。
    久々のこうした質問にしばし考えて以下の
    二人の名前を挙げた。

    土光 敏夫さん(故人)
    丹羽 宇一郎さん

    お二人とも大変高名な方だが、よく考えると
    共通点があるような気がする。講演以外で
    お目にかかったことはないので、以下私の想像。

    ・とにかくよく考えるので、物事の本質を見抜ける
    ・人間の凄みと度量で人を惹きつけて大きな仕事をやる
    ・自らに厳しく質素である
    ・役割に徹底して生きている(どうあるべきか)
    ・物凄い向上心と勉強量である

    つまるところ、一生かかっても足元にも
    及ばない両名だということだ。
    お二人の著書はいつも引き出しの中にあり、
    ここぞという気合の入る仕事の直前に今でも
    読む癖がある。だから僕にとって永遠の先生
    なのだ。

    面接の限界

  • 2011.05.31 Tuesday | category:講演、セミナーでの話し
  •  私たちは、これからいっしょに働く仲間を
    選ぶ際、「何はともあれ会ってみて」決めてきた
    歴史がある。これを面接という。

    この場合、一般的に面接する人もされる人も
    合理的に相手(や企業)を判定する方法を
    まったく知らないので、勘と経験と根拠のない
    自信できめることになる。
    正しい経験と思考を一定量してきた場合に
    面接の精度があがるのはこういう所以だ。

    ところで、ある程度の正しい判定ができる
    と仮定して、彼/彼女の的中率は果たして
    どのくらいだろうか。

    大雑把な話だが、僕は大体6割程度かな、
    と考えている。かなり訓練を積んだ私たちでも
    冷静な結果が5割から6割に分布し、そこの
    レベルをなかなか上げることができない。

    理由はいろいろあるが、制限時間の中で
    人と人のコミュニケーションから抽出できる
    データと判断というものは、まだまだ未開発な
    分野なのだ。(少なくとも私たち日本人にとって)

    各企業もこれに気がつき、適性検査花盛り
    だが、適性検査の測定領域にも限りがあることに早晩気づく
    だろう。

    僕の最大の研究テーマである。


    アウトソース市場

  • 2011.05.24 Tuesday | category:講演、セミナーでの話し
  •  製造スタッフの方々の派遣は、法律の改正など
    で人為的に市場が縮小されたようだが、人事や
    総務の外注化(アウトソース)はどうだろうか。
    私は、この世界が劇的に市場として成長する
    とは思えない。

    90年代に日本で発生した人事業界のOSは
    リーマンショックまでそこそこ市場を作って
    いったが、その勢いを止めたのは、「クライアント
    の業務の属人化とサービス品質への拘り」であろう。

    製造現場に比べて、「コスト」意識の低い人事、総務
    などの管理業務は、形式的に外注化しても、その仕事
    の進め方を、社内でのやり方にあわせようとする、
    というものすごい矛盾が多く発生した。

    OSというビジネスは、収益性が低くとも、
    業務の可視化とシステム化によって
    量を追求することが原則なので、これは
    その視点でみると問題なのだ。

    しかしそのことが管理部門の方だけでなく、
    働く社員の方々にも愛社精神を生んだりする
    基になっているので、悩ましいところだ。

    これからの日本では、こうした社員サービス
    という業務をコストでみることができるのか
    どうかということが大きなポイントになるのだろう。

     いろんな事情があり、外部の知恵や
    ノウハウが必要だということで、所謂
    コンサルタントを社内に迎えることになる。

    僕も経験があるのだが、彼らをうまく使い
    こなすのは結構難しいと思う。

    成果をだすかどうかは、実は、とても属人的な
    技にかかっており、金さえ払えばあるいは
    情報さえ渡せば後はちゃんと成果を出すのが
    当たり前でしょう、などと思っていると大火傷する。

    人がその気になるのは、社員も外部スタッフも
    いっしょだ。そういうコツをつかんでいる経営者
    には、いつの間にかうまく働かされてしまうものだ。

    コンサルタントというものはある意味賞味期限の
    塊みたいなものなので、必要なときに、必要な
    場面で、適性コストで使うのがコツだと思う。

    頼りすぎも求めすぎも禁物である。

    適性試験の流行

  • 2011.04.23 Saturday | category:講演、セミナーでの話し
  •  新卒採用で適性試験をやる企業が増えてきている。
    学生から「なぜあのようなもので判断されるのか?」
    という不満の声が大きい。

    当社のセミナーに来た学生には、こんな話をしている。

     /遊鑒颪高くなり、面接というコストの嵩む
       手順が踏みづらくなっていること
    ◆.好肇譽溝兩など人間としての強さに対する
       懸念が高まっており、これを面接で見抜く
       ことが難しいこと
     学力が総じて落ちており、卒業証明書の信頼性
       が落ちていること

    神妙な顔をして聞いているが、こういう事実を
    きちんと学校が教えていないのは問題だよなあ。

     サービス業には女性の専門職、あるいは
    初級マネージャーが定着した感がある。
    大よそ彼女たちの強みは責任感や倫理観
    これに加えて専門性やスキルがあるだろう。

    だが、一番遅れているのはビジネスにおける
    関係構築に関わるスキルではないだろうか。

    理屈だけでなく、会社の代表として、今までの
    経緯や筋の通しかたなどは、実際のトラブル
    の中で泥水をすするような体験でしかなかなか
    学べない。特に、お客様に対峙する営業職や
    プロジェクト責任者などをやらないとだめだ。

    こうした曖昧なスキルは、上司の背中を見せる
    指導で学んでいくのが一番だろう。

    女性マネージャの品格を見るとその会社の
    マネジメントレベルがよく見えるというものだ。

     若いうちはどんな仕事でも難しく映るだろう。
    そのうちに、仕事の勘所を押さえられるように
    なり、人による違いも学び、だんだんに自分の
    貢献が明確になって仕事が楽しくなる。

    このステップのスピードの差は何から
    来るのだろうか。要領の良さ、しなやかさ
    などいろんな表現ができるだろうが、
    「まずはやってみよう」というおおらかさや
    適当さが大事な気がする。
    目の前のステップの高さに止まって
    フリーズしてしまうことが一番よくない
    のではないだろうか。

    良い意味で適当な人、大雑把な人が
    グンと伸びるときがある。
    若いうちは、こういうステージも大事だと思う。

    マネージャーの価値

  • 2011.02.09 Wednesday | category:講演、セミナーでの話し
  •  人材の市場価値の測り方はいろいろ
    あろうが、現時点で最も有力なものは、
    「収益への貢献」ではないだろうか。
    特にサービス業は圧倒的にここが差別化の
    ポイントになっているような気がする。

    顧客満足、社員満足、商品やサービスの
    品質など結果として収益に貢献する要素
    ひとつひとつには強い人間もいるかもしれない。
    だけど、総合力を持ったマネージャは極めて少ない。
    ここが育成のポイントだろう。
    もちろんそれを見据えた採用のポイントにもなろう。
    グローバル競争で肉食化する企業にとって人事戦略
    の目玉になるような気がする。

     調査以来最低記録の大学生内定率が
    話題だが、大雑把にいって、進学する高校生
    の数が倍に増えて、その全員が大学に合格
    する時代だから、一人当たりの能力は落ちて
    当たり前だ。

    大学は、入学させることが商売だろうが、企業は
    入社させて稼がせることが目的だから、就職活動
    というところに問題が凝縮するのもやむを得ない。

    だけど、本当の問題は、彼らに対して、そういうこと
    が起こるだろう、そのために何を学ばなければ
    いけないよ、という教育をしてこなかったことだろう。
    まあ、これも結果論で、大学にそういう力があるかと
    いうと怪しいし、私も、予測できたわけではない。

    採用しない企業の問題のような感情論や
    社会問題と煽るだけのメディアは存在意義が
    怪しいが、学生も、大学も、本当の課題を
    早くわかって、対策をとれば、結構解決できる
    問題ではないかな、と僕は思う。

    残業は七難隠す?

  • 2010.11.20 Saturday | category:講演、セミナーでの話し
  •  所定内賃金と所定外賃金が広範に適用される
    日本の労働法では、所謂残業代は双方にとって
    ややこしいものだ。

    僕も、若いころ、会社の受注がおもわしくないと、いきなり
    残業規制がかかり、ひどい時は、夕方にエアコンを
    消されたりしたが、「金のために働いているわけでは
    ない」などと強がって、記録をつけずに、夜遅くまで
    また休日こっそり来てよく働いた。

    だからやる気のある若手がそういう働き方
    をするその心情がよくわかる。
    心の中では感謝もしたりする。
    だがマネジメントの立場からすると、法律遵守という
    面だけでなく、大きな問題なのだ。
    それは、問題点を浮き彫りにさせず、隠してしまう
    という問題である。
    過剰な残業には、必ず問題がある。
    それをやっつけるのは、マネジメントの仕事だ。
    だから、サービス残業は、課題解決をしないまま
    心地よい人間関係を温存することになる。

    だから定期的に、労働時間管理はちゃんとやった
    ほうが良い。いつもいつもだと双方疲れてしまう
    かもしれないが、「問題を見つめる」ために、
    きちんと記録し、申請すべきだと思う。

    親子で安定志向

  • 2010.11.10 Wednesday | category:講演、セミナーでの話し
  •  先日「就職活動」に関連してある雑誌の取材を
    受けていたら安定志向は学生ばかりではなく、
    私と同世代の親も同じであることに気がついた。

    特に、ビジネスエリートというかエスタブリッシュ
    な企業に入って、そこそこの生活をし、ここにきて
    世の中の変化に戸惑っている親というパターンは
    なりふりかまわず自分の子供を大企業にいれようと
    する。その思考停止状態は滑稽ですらある。

    親子で何かにすがり付いてどうするのだろう。
    親であれば、これから何に投資すべきか、
    何を勉強すべきか、一生懸命考え、そこだけ
    を人生のアドバイスとするべきだろう。

    ゆとり教育をうんぬんする前に、
    自分たちの足元を見ないと話しにならない。

    少なくとも、日本のビジネスマンは挑戦するしか
    ないだろうにと思うのだが、私のような考えは
    やはり異色なのだろうか。
    こういう点は若い女性のほうがよほど逞しい
    ように思う。もしかしたら女性の強みの一番は
    ここにあるのかもしれない。

     採用面接や会食の席で、「何かをやり遂げた」話を
    自慢げに話す輩を僕はあまり信用しない。それは、
    たまたま であったり、過去の栄光にしがみついて
    今が寂しい人の場合が多いからだ。

    本物の責任者は、日々目標未達成に苦しみ、
    ようやく達成したことに安堵感は感じても、
    達成感という言葉とは程遠いのが真実だろう。
    そういう世界に生きている人から見ると
    「目標達成時の高揚感」という話は、
    なんだか別世界の話のようだ。

    だから、この手の話はしないし、聞かない。
    そこが良いところだと思う。

    ようやくやり遂げた時の安心感とは
    共感できる人が独りいれば良いのだ。

     昨日は「管理職、経営幹部育成」についての
    セミナーで、大手コンサルティング会社主催
    の企画だった。
    4時間のセミナーで3万円というのは
    このご時世大変高額らしい。

    集まって来られた20名ほどの方々は
    北は北海道から全国からで皆熱心であり、
    居眠りをするような人はいなかった。
    このあたりは、無料セミナーとは大いに違う。
    こちらも準備に相当時間をかけて、スタッフも
    2名同行させた。

    いつも思うのだが、総務や人事の方々は
    本当にまじめにメモをとってくださる。
    私ごときの話に、と毎回心から恐縮するが、
    逆にどういう話やデータに関心があるのか
    もよくわかり、そこは生のコミュニケーション
    ならではだ。
    一方、経営者の方々は、じっと私の顔を見て
    あまりメモをとらない、僕も人の話を聞くときは
    いつもそうだからよくわかる。

    参加者の属性がどうであれいつもアンケートに
    書いていただくのは、「実体験に基づく話」が
    面白いという点。
    僕は、そこだけはいつもはずさないように
    している。つまり、いつも挑戦して、失敗して
    そこから学んで、引き出しを増やしてそして
    また挑戦する、ということ。

    セミナー講師の醍醐味は、これに尽きる、
    新鮮な失敗体験のネタがなくなり、講師
    マニュアルなど渡されるようになったら、
    さっさと引退を検討すべきだなあと思う。

     大よそ普通の人は、失敗したり、しかられたり
    して心が傷つくのを恐れる。だから自分が得意で
    好きなことはやるが、そうでないことにはなかなか
    踏み出せない。
    俗に向上心というが、本当の所は、性格に近い。
    純粋な好奇心と言っても良い。
    勉強のできる失敗をしてきてない良い子に多い。

    こういう子の指導はじっくり取り組まねばならない。
    気の弱いプライドの高さを馬鹿にしたりせず、
    じっくりと挑戦する世界で何を得られるか
    を伝えてあげなければ彼らは動かない。

    器の大きな上司はどこでも引く手あまたである。

     いくら世紀の変化の時代だと言っても、
    大よそ人は自分の成功体験を尺度に
    価値観を形成し、後輩や部下にそれを
    押し付けようとする。(善意だが)

    私なども、つい会社は強い、偉いという
    幻想に染まっていることを忘れて若者を
    論じてしまうことがよくある。

    つまり時代が違っていることに
    本当は気がついていないわけだ。

    今の若者が短い期間にキャリアや
    人生で悩むことは、安心できる社会を
    提供できない私たちの責任だ。
    ゆとり教育もまたしかり。

    1日も早く古き良き時代を忘れないと
    現役のマネジメントは、役立たずに
    なってしまいそうである。

    最強のスキル

  • 2010.10.12 Tuesday | category:講演、セミナーでの話し
  •  「樋口さん、これから役にたつ資格・スキルは何でしょう?」
    と聞かれると意地悪な僕は、
    「資格やスキルなど表面的なものに頼って
     も役にたたない時代で、もっと頭脳と心を
     磨きなさい」などと言っていたが、ここに来て
    少し意見が変わってきた。

    それは、英語 である。
    僕も、若い頃それなりに勉強もし、投資もしたが、
    当時よりも今のほうが切実であるし、また差別化にも
    なると思うからだ。
    もうちょっと大げさに言えば、日本に住んで
    日本人だけに囲まれて仕事が済む時代には
    思えない、と若い人たちには言っている。

    3年間しっかり諦めずに続けることがポイントだろう。

     


    今日はこんなテーマの講演で、酷暑の午後、
    200名近くが集まり、白いシャツで埋まった
    会場で、いつもどおり、中小企業経営者としての
    失敗談、学び、今現在の発見、トライアルという
    感じで話をした。
    寝てしまう人もほとんどなく、皆まじめに
    メモなんかしていただき、私なんかの話で
    本当にいいのだろうか、と思いながらの講演。

    育成というテーマは正直自分でも経営していて
    本当に悩ましい。今でも休日に一番考えるのは
    営業活動より、スタッフの育成について。
    死ぬまで、本当のことはわからないだろう、
    でも、ここを専門領域として起業したからには
    突き詰めてみたい。

    尚普段ほとんど質疑応答がないらしいが、
    今日は30分もこれに費やせたことは
    とてもうれしい。どうも一方通行は
    好きになれず、議論が好きなようだ。

    ひとつだけ質問に答えられず、
    「ブログに書きます」と答えたので
    明日はその内容です。

    信頼係数

  • 2010.08.18 Wednesday | category:講演、セミナーでの話し
  • これからの時代は「信頼係数」を
    評価軸にしたら良いと思う。
    もちろん入社したての若い頃は、
    スキルや経験、あるいは
    コンピテンシーの開発でも良い。

    でもあるレベルで伸びるか
    だめになるかは、周りの人からの
    「信頼係数」で決まってしまうものだ。

    そして、これは何も360度評価や
    顧客アンケートなどしなくても、
    彼/彼女の関係者の信頼度は大体
    一致する。一致しないとしたら
    低いほうを採用すればまず間違いない。

    僕の例で言えば、担当顧客の信頼度は
    A かもしれないが、経営者としての信頼度を
    銀行あたりから見ると B がいいところだろう。
    さらに社員から見ると B− とか
    かもしれない。

    信頼係数は、その人の本当の実力
    というか器を表す。僕のような
    中小企業経営者はわかりやすいのだが、
    ビジネスマンの皆さんも是非自己評価
    してみるべきだと思う。

    後継者育成セミナー

  • 2010.07.14 Wednesday | category:講演、セミナーでの話し
  • ちょっと異色だが、今日は「社長のための
    次世代幹部・後継者の選び方、育て方」
    という
    事業継承で悩む経営者のためのセミナーを
    おこなった。

    遠路九州や大阪、岐阜から経営の方々に
    も参加いただき、大変にぎやかだった。
    もちろんこれはレベルの高い経営
    テーマだであり、私ごときが答えを
    用意できるわけではない。
    それでも、ここ数年こういうオーダー
    が増えて、自分なりにお客さんの
    お役にたとうといろんな試みを
    してみて、少しずつノウハウが
    たまりつつある、同時に、社内でも
    常にこういう視点で実験をしている
    ので、そういう考えも織り交ぜながら
    参加者全員で双方向の議論をやろう
    というそんなセミナーである。

    高いレベルの悩みを持つもの同士
    で、途中の名刺交換も盛り上がったが
    いかんせん時間が足らなかったな。


    今日は大阪で「これからの大学のありかた」
    についてのシンポジウムが行われ、パネラー
    の一人として招かれ、参加した。
    大学経営は、少子高齢化の中で、
    その質を高めて競争力をあげなければ
    生き残れない、と言われており、
    150名ほどの参加者で満席の会場
    は熱気に満ち溢れていた。

    パネラーは、とても豪華で、基調講演を
    おこなったのは去年まで慶応義塾大学の
    学長をされていた安西先生、パネラーも
    関西大学学長の楠見先生、大手前学園
    理事長の福井先生など多少場違いで気後れ
    しそうだったが、せっかくの場なので、
    学生を採用する企業代表として意見を
    述べた。

    こういう時代を迎えて、大学の取り組みは
    大変興味ふかい内容だ。最先端の事例では
    企業の人材教育に限りなく近いような学生
    教育も紹介され、学ぶことも多かった。

    キーワードは、グローバルと競争。

    今まで、企業だけをクライアントにビジネスを
    してきたが、学校法人もその対象になりうるなあ
    ということも感じた貴重な1日だった。

    Playing manager

  • 2010.06.13 Sunday | category:講演、セミナーでの話し
  • ちゃんと調べたことがないので、
    これが英語なのか日本語なのか
    よくわからないが、意味深な言葉
    だと思う。
    本来人材育成の観点からすると、
    業務をやりながらおこなうことは
    現実的ではない、人は緊急の仕事
    に意識がいくから部下よりお客様
    あるいは売上、利益に気が向かって
    しまうだろう。
    一方人件費の高い日本では、もう
    避けられない現象かもしれない。

    悪く考えると今の若者は可愛そうだ。
    ゆとり教育の後は、社会にでても
    放置プレーで育てられる環境に
    身を置けない可能性もある。
    国の衰退にも繋がる大きな問題だ。

    簡単な解決策は見当たらないが、
    少なくとも、部長レベルが1日
    の半分人材育成を考え続けて
    いないようでは、もう終わりでは
    ないかな、と思う。

    大学の経営者(理事長や学長)と
    大学経営について話し合うシンポジウム
    にパネラーとしてでないか、という
    お話をいただいた。
    大学経営も大変な時代で、その大きな
    戦略が就職率の向上(それもできれば
    一流企業へ)のようだ。
    それがより高校生の魅力になると言う。

    私の役割は、企業代表として、どんな
    学生が企業に好まれ、その輩出に対して
    大学が何をできるか、ということのようだ。

    企業の要求スペックや背景は凡そ語れる
    だろうが、大学で何ができるか、というのは
    今まであまり考えてこなかったことだ。

    こういう機会を通じて、大学の役割を
    改めて考えてみたい。

    防衛省での講演

  • 2010.05.30 Sunday | category:講演、セミナーでの話し
  • 防衛省で人材開発を担当されている
    課長に著作を読んでいただき、講演の
    運びとなった。当初は市ヶ谷にいらっしゃる
    方だけの予定だったが反響が大きく、
    全国の施設から人事ご担当の方々が
    集まり、会議室がいっぱいになった。

    この国の安全保障を考えるエリート達は、
    とても熱心で頭脳明晰で同時に人間としての
    バランスを感じられる魅力的な方々だった。

    これだけの頭脳集団にも当たり前だが問題
    があり、その背景や、考え方をいつも以上に
    素直に話したのだが、もうビンビン伝わるし、
    質問も鋭く、楽しい。
    やはり優秀な人たちとの会話は本当に
    楽しい、体中からアドレナリンがでて
    くるようだ。

    僕のような者が、こうした形でこの国の
    未来に少しでも役にたてるのなら、本望
    である。人事と経営の研究を通じて、本来の
    企業経営者以外に、このような公務員の方々
    や医師、教授、学生とその影響が広がって
    きた。予想外のことではあるが、しばらく
    素直に流れに任せてみようと思う。

    女性のパワーアップ

  • 2010.05.27 Thursday | category:講演、セミナーでの話し
  • 業界や業種を問わず、ビジネスの現場への
    女性の進出が進んで久しい。
    今は、本当の意味での管理職群が
    育つ次のステージに入っている
    のではないだろうか。
    さて、彼女たちを冷静に見てみると
    その労働意欲の源泉にはもちろん専門性を
    身につけたいとか、自己実現を図りたい
    というものもあるが、現実的な事情も
    垣間見える。

    それは、これからの不透明な時代を
    生きていこうという意志の表れとでも
    いうのだろうか。
    女性の進出は一面男性の退出も
    促しており、このことが彼女たちの
    人生にも影響を与えている。
    いろんなデータでも発表されているが、
    もう専業主婦+子供二人を悠々と
    育てられる男性は大幅に減っていくのだ。

    以前のような腰掛で仕事をして、
    良い相手を見つけて寿退社という
    のは珍しくなるのではないだろうか。
    もちろん目指す生活レベルなどは
    個人の人生観によるのでバラツキは
    あるだろう。この点においても
    東京と地方ではかなり差が出てきて
    いるような気がしてならない。

    いじめの連鎖

  • 2010.05.26 Wednesday | category:講演、セミナーでの話し
  • 姑に苛められ続けた我慢強い
    嫁が、姑になったとたんに
    新しい嫁をいびり倒す、という
    話は親戚の叔父さんたちから昔
    よく聞いた気がする。

    同じようなことが、ビジネスの
    現場でも結構あり、上に弱い
    人ほど部下や業者をいびるものだ。

    このことの問題は、上司にはこの
    事実が意外に見えないことだ。
    「あいつはいいやつだ」などと
    思っていたら数年後にとんでも
    ない事実を突きつけられて
    唖然とするらしい。

    結局このことは組織の
    トップの人格が見事に
    反映されるのだと、今日
    お会いした社長に聞いた
    話は、心底うなづけるものだった。

    限界が見えるとき

  • 2010.05.22 Saturday | category:講演、セミナーでの話し
  • できるスタッフが、上司や会社の経営幹部を
    見ていて、「この会社は将来性がないな」
    とか「自分が伸びる仕事の機会がない」と
    判断すれば、当然転社(転職ではない)を
    検討するだろう。向上心を満たせない会社
    はできる社員に去られてしまうわけだ。

    これと反対のことも言える。
    できる上司には、スタッフの限界が
    よく見えるものだ。もちろんなかには
    そこをブレイクスルーするような元気
    なのもいるが、少数だ。限界に近づくと
    心の病になったり、無理をしたり
    ウソをついたりあまり良いことはない。
    人間だから自尊心はだれにでもあり、
    最後のキャリアに傷がついてしまうわけだ。
    このケースは会社が成長する場合と
    後から入ってくる社員がどんどん優秀に
    なる場合と二通りある。

    こうしたマネジメントを如何にうまく
    やるかが本当の日本のマネジメントだと
    思う。

    今日は、東京、名古屋に営業拠点を持つ会社の
    それぞれに拠点を移動して、部下育成をテーマに
    した講演をおこなった。社長が著書を読んで
    いただき、講演の運びとなった。

    人事の方々に比べると、肉食系の匂いがして
    いつもより楽しめた。やはり伝統的な営業色
    の強い会社は、トップダウンであったり、
    人事も伝統を重んじる傾向になるので、私の
    話は新鮮を通り越して、唖然とする内容だった
    かもしれない。

    帰りがけ、人事のご担当が、「2割でも変われば
    いいですけどねえ」といっていたが、話していて、
    凡そ5割の方の目が活き活きしていた。講演と
    いうものは、一方的なようで、手ごたえ感を
    以外に感じるものだ。
    多分人事部の期待を上回る影響を与えられた
    のではないかと思う。

    協働ができない

  • 2010.05.20 Thursday | category:講演、セミナーでの話し
  • 協働ができない社員が急増している
    という話がすごく多い。
    確かに考えや常識の違うかも
    しれない人たちと、目標や戦略を
    共有することはしんどい仕事だろう。
    でも、これができなければ、永遠に
    半人前だ。
    会社の中が半人前だらけになったら
    日本人独自の年功システムが文字通り
    破壊されて職場は荒れてしまうだろうと
    この点心配である。

    今日、この不景気の中で躍進している
    システム会社の幹部社員の方々と
    インタビューをおこなった。
    驚いたのは、皆さん柔らかいこと、
    よく話を聞き、客観的に判断すること。
    協働の匂いがプンプンするような会社
    で、急成長のひとつの秘密はそこに
    あるのだろう。

    例外もあるだろうが、報告の上手い人で
    ダメな人を僕は見たことが無い。それだけ
    報告という仕事は高度だということだ。

    若手は報告というと月次や日報などの定期
    報告をイメージするらしい。こういう類は
    数字と業務内容と感想くらいであまり中身が
    ないことが多い。読み手の上司も飽きてきて
    FBもしなくなる、書くほうも益々やる気が
    なくなる、という悪循環になりがちだ。

    一流の報告とは上司と同じ目線になること
    から始まる。その高い視点で仕事をできれば、
    目標に向かって今がどんな状態で何が問題
    であり、どうすべきかを考えることができる。
    こういうレベルの人は、業務報告など書かない。

    上司が欲しい情報つまり、進捗、課題、
    アクション、そしてその成果というような
    PDCAの取り組みについて
    報告するわけだ。

    上司の立場になってみれば、こんな部下を
    持ったら安心して自分の仕事に没頭できる
    だろう。

    ちなみに当社にもこういうスタッフが3名ほど
    でてきた。たった3名というなかれ。中小企業
    としては出来が良いほうだと思う。
    現場のリーダーとマネージャ候補の違いは
    この点によることが多いと思う。

    僕は、人に優しく離職の極めて少ない
    会社で育ったので、採用には抵抗がない
    が、離職には理屈ぬきに寂しい思いが
    してしまう。10年以上経営していて
    それにもようやく慣れてきたようだ。

    中小企業が成長するには必然的に
    人材の代謝が必要である。
    大企業は懐が深いのでここまで
    あからさまにはならない。
    成長という観点にたてば人も組織も
    競争だ。勝ち負けが明確になる。
    それが、経営の本質だろう。

    タイトルは確かワタミの渡邊社長の
    言葉。含蓄があるなあ、と思う。


            

                     

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