株式会社トライアンフ 樋口弘和社長ブログ

組織・人事・採用コンサルティング・アウトソーシング(RPO)を提供している
株式会社トライアンフ代表 樋口弘和のオフィシャルブログです。

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採用は続く

  • 2020.06.25 Thursday | category:学んだこと
  • コロナ問題が起きた2月
    最初に危惧したのは、最大の
    ビジネスであるリクルーティング
    ビジネスが無くなることだった。


    リーマンショックに時が
    まさにそうで、正直いうと
    眠れない日々を過ごした。



    それから約4ヶ月、
    リクルーティングビジネスは
    寧ろ微増している。


    プロジェクト毎にいろんな
    事情はあろうが、マクロで
    考えれば、理解できる日本の
    就業構造によるものだ。


    この10年で、1000万人以上の
    団塊世代が現役から引退した。


    一方で新卒で市場に入って
    くるのはせいぜい50万人。



    外国人に鎖国をしている様な
    ものだから、圧倒的な人手不足
    なのだ。



    当社の主力クライアント
    はエンタープライズが多いので、
    彼らは、総人件費と能力獲得の
    観点から、新卒採用に投資せざるを
    得ないと思う。


    収益を生むPMやセールス
    エンジニアなども売り手市場だろう。



    ただし、成果に結びつく
    能力主義の色彩はますます
    強くなり、若さや偏差値は、
    武器にならなくなりつつある。



    いずれにしても、
    リーマンショックの経済ダメージ
    とは違う世界が進行している様だ。


    もう少し、市場を注視したい。

    アフターコロナ

  • 2020.06.24 Wednesday | category:学んだこと
  • しつこい様だが、コロナで
    変わることがあるとすれば

    「会社の存在意義」
    であろう。


    創業からの歴史などは
    関係ない。


    今とこれから、何のために
    存在する組織なのか、


    を詰めに詰めて自らに
    問う時代である。


    前年比売上増加率とか
    売上高利益率という指標も
    経理屋の目標ではあるけど、
    社員や社会の幸せ感から遠のく。



    こういう時代の幹部は
    ひたすら学んで考えることが
    唯一の仕事だから、思考のタフネス
    が一番大事だと思う。



    そのための、移動や出張
    会合は良いが、


    「情報交換」や
    「勉強会」という類いの
    イベントはほぼ不勉強の人達
    の免罪符の場であることが多い。



    思考業務は当然孤独である。
    何時もいう事だが、これができない
    人は、組織に無用な人だから
    早く降りるべきなのだ。



    特にこれからわね。

    上司の顔色とスケジュール

  • 2020.06.23 Tuesday | category:経営者の視点
  • サラリーマンは誰しも上司の
    顔色を気にすることはやむを得ない
    と思うが、一方で、この点
    過剰な者と、割と役割と割り切る
    者には、違いがある。


    前者は酷いのになると、
    上司のスケジュールを確認する
    事が日常業務になる。
    こうなると、社内ストーカーだ。


    そして、前者はほぼ例外なく
    出世しないと思う。


    それは、働く価値観が、

    上司>仕事


    となっているからだ。


    これは多分能力と向上心の
    不足が原因だろう。
    自らの改善に向き合えない人が、
    上司の顔色をいつも気にする
    のはわかる気がする。



    こういう人は大企業や
    役所勤務があっていると思う。


    伸びる人は、
    仕事と自分に向き合い
    評価をする上司を道具として
    上手く使える人だ。


    彼らは上司による
    パフォーマンスの波がほぼない。



    因みにサラリーマン時代の僕は、
    仕事を任せず無用な報告と忠誠を
    強いる上司と人柄と勤続以外に
    何もない上司の下では全くダメだった
    ので、会社は相当苦労しただろう
    と思う。

    労働規制は誰のためか?

  • 2020.06.22 Monday | category:学んだこと
  • コロナ問題で、手続きの電子化
    など日本の行政の問題が一気に
    解決する事が期待される。


    いい事だ。


    一方人事の世界では、
    1947年施行の労働基準法が
    あらゆる経営の壁になっている。




    特にこの40年の労働行政は
    酷いと思う。

    労働者保護の観点は、正しく
    見えるが、要は、前例を変えたく
    ないのだろう。


    このままでは、法令と共に
    企業が沈んでいくばかりだ。



    役人の賞与を企業からの
    税収に応じたインセンティブ
    を取り入れてもいいのでは
    ないだろうか?

    発売されてから
    読み終えるまで1年も
    かかってしまった。


    差別を扱う
    ノンフィクション



    子供がsurviveする
    その目線から、イギリス社会
    全体の大きな問題点を指摘した
    内容ではないか。


    後10年したら、
    日本でも同じような
    社会になるのだろうか。


    ならざるを得ないだろうなあ。

    直下型地震

  • 2020.06.20 Saturday | category:学んだこと
  • 数年前に30 年以内にはかなりの
    高率で発生すると言われた
    首都圏の直下型地震。



    もちろん運不運はあろうが、
    備えているという一点について ここで人間の優劣が生死を
    分けると僕は思っている。



    オフィスには
    倉庫も含めると女性中心に
    勤務スタッフ
    が1週間程過ごせる備蓄を
    しているし、こういう場合に
    備えて、耐震性の高いオフィス
    を多少無理しても選んでいる。


    また、神戸震災の経験から
    水の備蓄を勧め、大事な人には
    震災セットを送っている。



    こうした備蓄だけでなく、
    家族との連絡方法など
    最後は個人の責任である。



    台風やコロナよりも
    準備という点で圧倒的に
    怖い大地震に一人でも多くの
    スタッフが備える様少なくとも
    社内ではしっかりと教育して
    いきたい。

    漸くビジネスが回りだした。
    当社もまずは新入社員から
    出社を促し、メンターなどの
    スタッフも来る様になって
    一時に比べると賑やかだ。


    新入社員たちは、入社早々の
    在宅勤務が不健全だから
    出社をする事で、健全な成長
    が期待されるが、他のスタッフ
    は、不要なケースが多い。


    心配なのは、君臨するだけの
    経営者や幹部が無用に出社を
    強要することだ。



    変化に弱い経営者は、
    必ずこうするだろう。

    自らの出張や会食が
    無くなれば、存在意義を
    問われるし、部下にも

    目に見える形での貢献を
    求めるだろう。



    だから、これから先は
    マネジメントで猛烈に差がつく。




    Pay for performance
    が明確に問われる 面白い時代になってきたなあ。

    グローバリゼーション

  • 2020.06.18 Thursday | category:学んだこと
  • 資源がなく
    知恵と付加価値でしか
    勝負出来ない日本に
    大切な事は


    内なる人材教育
    そして
    外なる平和

    である。


    もはや、世界経済は、
    国単位で成り立たず、相互依存
    システムから抜けられない。



    日本ももちろん、
    アメリカと中国も例外ではない。



    米中は、貿易戦争
    安全保障でも際どいが、
    平和とグローバリゼーションを
    壊す事は、少なくとも中国には
    できない。我慢するしかない。


    アメリカは歴史的に
    腕力で相手をねじ伏せて
    きた国だから、キレなければ
    いいけど。


    平和が前提の相互依存
    システムで発展する以外に
    日本も、他の先進国もない

    事を冷静に理解して
    若いスタッフを率いて
    いきたい。


            

            

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