セルフスクリーニング

これは日本語で言うと、「新陳代謝」かなあ?


まあ兎に角、
企業文化が一定量浸透してくると、
集団内に自助作用が働き、
労働価値観が違う人、自己中心性の強い人は、
いづらくなって、
自発的に辞めて行くという健全性を、
人事の専門用語として使うことがある。


本当は採用段階でわかればいいのだけど、
お互い握手を目的とする採用という
プロセスでは、
お互い見えないこともあるからやむを得ない。


伝統的な日本企業は、
学生を無理やり染め上げて、
変わらぬことを強要?するだろうから、
本当はやめるべき人が、
文句言いながら働いているのだろう。


僕は経営者として、
スタッフに一定の納得感を持って
働いて欲しいから、
年間で10%程度の離職者は仕方ないと思う。
それでも壊れない組織を作ることが大事である。


採用が100%欲しい人を
欲しいタイミングでできない以上、
一緒に働いてみなければ
適正と能力はわからない。


また、会社も個人も変化を強いられる時代だ。
お互いの生き方や働き方が変わる事も
赦し合うべきではないだろうか。


キャリアアップや、人生における挑戦、
個人的事情もあるだろう。


いずれにしても、これからの経営は、
固定的な会社の価値観を押し付けることなく、
しなやかな関係性を持つことが大事だと思う。

In the dust

長沢樹さんの推理小説 というか
女性を主人公に据えた警察とマスコミの
ストーリー


事件や事故それに、
登場人物の関係性や背景が複雑に絡み合って、
袋小路に入ったようなイライラした気持ちで
読むのだが、最後になると、
そうか、そういう事だったか、
と一気にまとまってくる。


分厚いし、登場人物を確認しながらの
推理小説だから、体力を使うけど、
最後の達成感がなんとも言えない。
よろしければ、週末読書にどーぞ。

ジウⅠ

読み応えのある警察小説


魅力的で、リアルに対照的な女性2人が主人公。


展開というかストーリーも飽きさせず、
深みがあって、
10年以上昔の大ヒット作だけど、
多いに時間を忘れて楽しめた。

働き方改革

2019年に始まった働き方改革に先んじて、
当然社内でも、実験を先行している。


・有給取得や時間外労働の管理
・心と身体の健康管理
などは毎月の役員会での報告事項だ。


年功序列を止めて、
業績序列も創業以来の文化だし、
女性の登用も、まあまあできている方だ。


古いシステムは、新卒採用だけど、
自立型人材を採用して、
育成後のパフォーマンスが良ければ、
問題だとは思わない。


こう見ると、恐らく、働き方改革レベルでは、
やるべき事をかなりできており、
労働時間は減っているはずだ。


働き方改革のもう一つの目的である
「生産性向上」はどうなのか?


ここ数年平均でも3%程度上昇しており、
この5年で、20%程高まっている筈だ。
今のビジネスと組織では、
これ以上の改善は難しく、
この先は、サービスの開発とタレントの獲得が
前提となると思う。


そのためには、
強くて、しなやかな組織が必要なんだなあ。

効率的と多様性

創業以来の葛藤は、この2つである。


当社の主力ビジネスは、突き詰めれば、
「正確で効率的な情報処理」だから、
環境の変化とお客様の要望に応えながら、
如何に効率性を追求するかが
勝負だとも言える。


これが、人材の採用や活用、育成にも
影響を与えるのは当然だろう。
シンプルな話だ。


一方で、僕の嗜好は、
変わり者好きで、カッコよく言えば、
ダイバーシティが大好きだ。


これはもう好き嫌いだから、理屈ではなく、
全体としては、マジメにコツコツ型の
スタッフに囲まれながら、
一部ヤンチャだったり、
面白い考え方の子だったり、
という人材も求める。


そして、そういう子を新卒で採ったり、
リーダーに抜擢したりを無理に押し通すことが
多かった様に思う。


こういう事が会社の成長を回り道させたり、
あるいは、阻害する事もあっただろう。


でも皆んなが僕のいうことを
黙々と聞いてくれるだけでは、
どうしても我慢できずに、
お金と時間を使って来たなあと思う。
プロフィール
樋口 弘和
株式会社トライアンフ
代表取締役

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