健全な離職

これは昨日の続き
当社を振り返ると、社長の僕は、
決して「ガマン」を
強要もしくは推奨しない(はず)。


だって自分が超ワガママだから、
それはないだろう。
忖度部下は好きになれないし。


そういう意味では、
スタッフと上司がキャリアを話し合い、
本人にとって良ければ、
離職も応援するというシステムは、
個人の尊重であり、良い事だろう。


だから当社には
強い不満グループが存在しない。


一人一人のスタッフの悲喜交々はあろうが、
問題解決が難しく、
一定の限度を超えると辞めて行く事が
お互いのためという風土だから、
結果として、
全社員が全力でオールを漕いでいる会社
だと言える。


高度成長時代の働き方が見直される中で
大事なことは、会社に依存しない働き方だ。


理想的に言えば、Yahooさんのように
「離職」という概念が無くなる
自由な労働契約が経営側にとっては
良い事だろうが、
ちょっと都合がいいかなと思うし、
それは、ビジネスとスタッフの
付加価値が高くなければ実現できない。


当面は、
会社と個人は対等にホンネで話し合い、
まるで期間契約のような
自由な働き方がいいのではないだろうか?

決められない経営

営業マネージャーの報告によると、
来期の新卒採用への投資を決められない
お客様が多いという。


コロナ禍で、
例えば航空会社が採用を見送るのは、
やむを得ないと思う。


だが、
直接的にダメージを受ける
旅行、飲食、エンタメなどを除けば、
経営計画は生きているはずで、
この時代不安なのはわかるが、
新卒採用の様な長期投資は、
目先の景況感に左右されるべきではない。


決められないということは、
経営者として、来年以降の意思の欠如であり、
目先の損益計算書だけを見る
管理部長と同レベルではないか。


こういうレベルの会社は、
目先の景況感に右往左往するだろうから、
新卒採用などしない方が良いだろう。
やっても良い学生はとれないし、
辞退や離職も多いだろう。


新卒採用というものは、長期投資だから、
明日への経営の意思表明だと思う。

トーナメント

大学ラグビーは佳境に入って、
今週末は、準々決勝が4試合行われた。
僕がラグビーの試合を観戦する
楽しみの一つは、
両チームの主将のキャプテンシーである。


なかんずく、
早稲田に敗れた慶應義塾の相部主将は
目立たない選手だけど、
男前の見本の様な主将だ。


キャプテンは、
試合に勝って大喜びすることも、
負けて涙を見せることも許されない。


試合後のインタビューでは
その知性も試される。
この事は日本的な心情かと思っていたら、
去年のワールドカップで、
世界共通のことだった。


早稲田の丸尾主将、
明治の箸本主将もカッコいい。
というか役割が彼らを
男前に育ててくれるのだろう。


そういえば、僕にとっての無二の親友も、
22年前の早稲田主将だった左京君も、
随分丸くなったけど、
今だに会う度にいい男だと思う。

ガマンか離職か?

先日の大学ゼミのOB会でのこと
同級生達は超一流企業の卒業生ばかり。


彼らが40年近く定年まで勤めあげるのは、
平均すると90%以上だろうと言う。


しかも、
家業や介護などの個人的事由が半分以上で、
転職や起業は本当に少ないらしい。


30歳以上で家庭を持てば、
どう計算してもリスクが思い浮かび、
大概の不満は押し殺して
40年ガマンするのだそうだ。


改めて聞くと大変な人生だと思う。


皆んなは僕の勇気を褒めてくれるけど、
こちらはガマン力不足以外の
何者でもない事はわかっている。


お互いの人生をトレースする事は
できないから、比較しても仕方ないけど、
間違いなく言えることは、
長い人生のガマンと忍耐は、
家族か健康のどちらかあるいは両方に
悪影響を与えるという事実だ。


そういう意味では、
若いうちにやりたいことを見つけて、
チャレンジする事は、人生において、
有意義な事なのだろう。

ガマンか離職か?

先日の大学ゼミのOB会でのこと
同級生達は超一流企業の卒業生ばかり。


彼らが40年近く定年まで勤めあげるのは、
平均すると90%以上だろうと言う。


しかも、
家業や介護などの個人的事由が半分以上で、
転職や起業は本当に少ないらしい。


30歳以上で家庭を持てば、
どう計算してもリスクが思い浮かび、
大概の不満は押し殺して
40年ガマンするのだそうだ。


改めて聞くと大変な人生だと思う。


皆んなは僕の勇気を褒めてくれるけど、
こちらはガマン力不足以外の
何者でもない事はわかっている。


お互いの人生をトレースする事は
できないから、比較しても仕方ないけど、
間違いなく言えることは、
長い人生のガマンと忍耐は、
家族か健康のどちらかあるいは両方に
悪影響を与えるという事実だ。


そういう意味では、
若いうちにやりたいことを見つけて、
チャレンジする事は、人生において、
有意義な事なのだろう。

シン・ニホン

幾つかの分析と提言は、なるほどな、
というところもあったけど、精読する様な
本ではないなあと思った。


きっと、彼の講演は面白いのだろうけど。


書物の厚みに対して中身が冗長にも感じた。


名著と言われる
「イッシューから始めよ」も
実は読みこなせず、
これだけ評判のビジネス書を
理解できないなんて、
きっと自分はアホに違いないと落ち込んだっけ。


もちろん安宅さんは、優秀な人で、
日本のリーダーの一人なのだろう。


僕の理解力と相性かなあ。

Ranking 2

評価会議は、
また人事の学びの場で最大である。
現在の人財力と近未来のそれが、
とても よくわかるのだ。


今期の業績をリードしたのは誰で、
支えたのが誰だったか、
報告と結果をみると、
真実が浮かび上がってくる。


これは役員とマネージャーの評価が
信頼できるからで、数年前までは、
この信頼感(品質)を上げるために
随分時間を要したのは、昨日書いた通り。


今年の発見は、高評価者の共通点が、
自分のモチベーションとチームの目標を
上手く繋げる事ができて、
今の仕事を「しなやかに」楽しんでいる事。


反対に、伸び悩んでいる子たちは、
拘りが強く、仕事を選び、
顧客より自分本位である事。


しなやかさと
お客さんを喜ばせたいという気持ち、
だろうなあ。


これは、現在の状態だけど、
「リーダー」ポジションは圧倒的に、
他社経験のあるスタッフが伸びている。
理由は前述の通り。
新卒組は、意外に「硬い」のだ。


中途採用のリーダーの共通点が面白い。
ほぼ女性であり、
前職の労働条件が厳しい会社であること。


学歴、性差、年齢、新卒か中途かなどの属性は、
一切ないところは、自慢だけど、
新卒採用のパフォーマンスが低いことは確か。


だけどこれは、
マーケット全体の影響なのかどうか、
良くわからないなあ。

Ranking

創業以来、年2回サボらずやってきた
評価会議は、
対象者140人程の上半期パフォーマンスに
基づく評価を確定させることが目的である。


以前は半日かけてやったこともあるが、
今回は2時間で終了。


サボっているわけではない。


各事業部内での評価の精度が高まってきたので、
役員の合意と僕の承認に時間が
かからなくなってきたということで
生産性が上がったと言っても良い。


下部組織で正しい評価ができるということは、
長年議論してきたその本質が
伝承されているということで、
時間はかかったけど、
組織力の向上を実感できるときでもある。


さて、その進め方だが、まずは、
上位と下位に分布されたスタッフについて、
その理由を事実ベースで報告させる。
次に等級の高いスタッフも。


以後は、各役員が、迷ったり、
悩んでいるスタッフを報告してもらい、
議論する。


最後に役員が疑問に思う評価を
自由に質疑応答して終了


評価毎の人数分布は、役員の意思を尊重して、
無理な調整は、時間の無駄だからやらない。


そんなことより、
大事なことは役員全体の合意形成だと思う。

全米女子オープン

日本人としては当然だと思うが、
夜の11時半のティーオフから最終18番
まで、渋野選手の応援を続けた。
好調だったショットが乱れて
パットが入ったり、外れたり
一緒にキリキリしながら朝6時近く
まで久しぶりの徹夜だ。
一番ホールから勢いがなく
後続に追いつかれ、抜かされる展開。
終わった後のインタビューで、
「今の自分を受け入れなくちゃ」
という何気ないセリフが妙に胸に
残った。もしかしてそれは失意から
脱する極意かもしれないな。

Shibuko 3rd

今日も朝3時からテレビ観戦


アンダーパーが数人になる中で
渋野選手はよく踏ん張った。


アナウンサーと一緒に時々
ヒヤッとしながらも、
運にも助けられてトップを守った。


マスコミも惚れるわけだわ、素敵な人だなぁ。


明日も翌朝考えずに応援しなくちゃ
プロフィール
樋口 弘和
株式会社トライアンフ
代表取締役

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