後出しジャンケン

サイゼリヤのお話で出てきたこの言葉
すごく気に入って、使うようにしている。



要は、
「変化を煽って、儲ける輩とは付き合うな!」
というメッセージなのだが、
単なる保守的な経営者と違うところは、
最先端も学ぶ事だろう。


その時の学び方が大事で、
このバズワードは、過去の何と同じか?
あるいは近いか?と卑屈な見方をする事だ。


物事の原理原則は、
数年単位で変わるものではない。
それは恐らく、私たち人間の保守性とも
多分に関係あるのだろうが、
新たな情報から「不易と流行」
を学び取れるかどうかが肝だろうと思う。

逆・タイムマシン経営論

一橋大の楠木建さんと社史研究会
(この人はとってもユニークな方なんだろう)
杉浦泰さんの共著


発行されて間もないが、
数人の経営者が100万部のベストセラー
「FACT FULLNESS」より
面白いと言っていたので購入したが、
年末から手につかない理由は、
タイトルに抵抗を感じたからかなあ。


だが読み始めると止まらない。
これは、経営者必読というやつだ。


僕は正直打ちのめされて、多いに反省して
一方で、会社の未来が見えてきたという、
すごい参考書となった。


楠木さん、何時もありがとうございます、
と御礼を言いたい。

暴虎の牙

柚月裕子さんの3部作の最終回


場面が前々作前に戻ったり、
現在に行ったりで、まるで映画の脚本
最後まで飽きずに読めた、ちょっと
最後が切ない物語

DXやAIは何を変えるか?

今世紀最大の技術革新であるインターネット


1998創業当時は、
ソニー井出社長が「隕石」と名付けたり、
「革命」という言葉があちこちに溢れていた。


確かにネットは、私達の行動様式を
劇的に変えたと言えるかもしれないし、
そうでもないかもしれないと思う。


小売業が衰退して、
ネット販売に置き換わった程度とも言えるし、
日本の役所がアナログで生産性が低い
と言っても、10年も経てば追いつくだろう。


SNSに至っては、情報発信者は精々8%であり、
お金のかからない暇潰し以外の何者でもなく、
生産性への寄与で言えば、
若い子の知性が衰退するのを加速した分
マイナスだろう。


ただし、
そこにアイデアとビジネスモデルがあり、
占有性から、プレイヤーが巨大化したので、
アメリカやシリコンバレーが
神の聖地のように思われているに過ぎない。


恐らくAIも、DXも同じだと思う。
経験上人は、暴力的な変化には
ついていけないし、ビジネスにおいては、
強い抵抗をする
(自分の仕事がなくなったら、大変でしょう!)


だから、殆どの技術革新は
「革命」でなくて、「進化」と思えば良い。


ー 以上 一
橋大楠木さん、杉浦さんの書籍より

バズワードに惑わされない

スマホで、大量の情報が押し寄せ、
人々は、考える力を失いつつあり、
それでも最新の勉強をしているふりをする
一部の輩とサプライヤーに踊らされて、
「次の時代はこれだ!」という
飛び道具が次から次へと生まれては消える。


多分IoTも、AIもまもなく聞かれなくなる筈だ。


例えば、シリコンバレーに
経営者や人事部長を連れて行く。
自分の目で見た最先端の組織論を
そのまま自社にコピーしようとする人達がいる。
とても浅はかで残念だ。


自社と現地の企業には、
事業、風土、法律や戦略など、
大きな違いがあり、その考えや制度が
生かせて自社を成長させるかどうかが
正に考え所なのに、そこをサボる。


トップや人事部長がこれでは、
お先真っ暗である。

サイゼリヤのキャッシュレス対策

僕は知らなかったのだが、
イタリアンレストランのチェーン店である
サイゼリヤでは、原則カードなどが使えず、
現金払いだけだという。


キャッシュレスにする事で
発生する費用は3%だから、
導入で、5%売上が増えれば導入する、
というのが、経営者の堀埜さんの台詞。


この記事を読んで、
出来る人だなあと思って
いろいろ検索したらやっぱり、
自分の頭でモノゴトを考える人だった。


最終的にはキャッシュレスはやるというが、
究極の後出しジャンケンをするつもりだと。
理由は、1100店に設置するハード代が、
下がる開発状況次第だという。


こういう経営者が優秀だと思う。


僕は、営業戦略も顧客資産の分析も
十分やらずに流行りの営業システムを
導入したことを深く反省しているが、
思考が浅はかだったという他はない。

定着と粘着と組織力

昨今の厳選採用とは、実際のところ、
新卒の早期離職が多すぎて、
経営陣が怒ったために、
「もっとよく見て、しっかり採用しろ!」
と言われた結果なのだろう。


そんなこと無理なのに。
言う方も気が楽だし、現場も含めて
相変わらず思考停止状態の人事部門が多い。


企業がどう頑張っても、23歳の彼らが、
一つの会社にずっと執着する事はなく、
出来のいい子もダメな子もその点同じだ。


だから「若い子は、辞める。」
と思った方が良い。
この時代に人事部門のやるべき事は、
組織の「粘着性」である。


これは、
ロイヤリティとか組織力と呼ばれるけど、
僕には、粘着性の方がしっくりくる。


粘着性とは、
組織で基本的な価値観が共有されていて、
チームの信頼度が高いから、
結果として、組織のパフォーマンスが
高い状態となるはずだ。
定期的に起こる離職は、個々の現象だから、
それに振り回されてはいけない。


粘着性を高める努力をしていけば、
離職は、採用業務の品質だけの問題になる。
こういう構造的理解が、
とっても大事なんだけどなあ。

古森さん退任

富士フィルムの古森さんが
退任を発表されたという記事を読んで、
感無量の思いだ。


もちろんお目にかかったことなどないし、
ニュース書籍でその強いリーダーシップに
憧れているというだけの話だが、
実は、富士フィルム様は、
10数年に及ぶ大事なお客様の一つで、
プロジェクトが始まった時は、
まさに、リストラの真最中で、
会社全体が大きく変革されて行く様子を
身近に見ながら、その判断力に注目していた。


例えば、間接部門全体のスリム化のための
コストダウンを目的としたシステム投資だ。
当時は、ERP真っ盛りであり、その成功例が、
華々しくニュースで報じられていた。


ところが、富士フィルム様は、
自社独自のシステム設計に拘り、
今でも、updateを繰り返して使っている。


この判断基準やコストパフォーマンスまでは
わからないけども、
「流行りに惑わされず、本質を見て、
自分の頭で考える」
ということだな、と学んだような気がする。


答えは自分の頭の中にしかない。
考え抜いて失敗すれば、
それは学びという資産になるけども、
営業マンの提案にのるだけの決断では、
成否に関わらず、組織は何も学ばないだろう。

松山英樹選手 マスターズ優勝🏆

おめでとう🇯🇵
日本人男子初の優勝に
アナウンサーも解説者も泣いた、僕もね。


前年優勝のダスティン・ジョンソンから、
グリーンジャケットをもらうなんて、
カッコ良すぎる。


いやあ、こんなに嬉しいことはない。
ラグビー日本代表ベスト8より嬉しいかも。


ありがとう!

平常心の松山選手

オーガスタで行われているマスターズ


3日目でついに、松山選手がトップに躍り出た。


僕の記憶では、メジャーで最終日トップは2度目
前回は本当に悔しかった。


彼が終了後のインタビューで
男泣きに泣いたのを忘れない。


前回と違ってこの3日ミスしても、
バーディとっても、
意識して無表情を貫いているようだ。


今日のインタビューでも、
その平常心を保てれば、と言っていた。


月曜日は大事な役員会だけども、
この日ばかりは徹夜で、応援しよう。

プロフィール
樋口 弘和
株式会社トライアンフ
代表取締役

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