離職分析１
先日の役員会では、
報告事項をぐっと短くして、
報告事項をぐっと短くして、
「過去3年の離職者分析」の議論を
２時間おこなった。
まあ、準備もそこそこ大変だったけど、
経営チームを創るための
会議のアジェンダとしては、良かったと思う。
少なくとも、巷のコンサル君のように、
「若手の離職を減らすには？」
などと言う軽薄な提案をするスタッフは、
このチームにはもういないだろう。
さて、離職者の事由を要因別に、
当時の上司がマークした。
Ａ 採用ミス（本人が聞いたら怒るけどね）
Ｂ 成長限界＋自尊心（本人認めないけどね）
Ｃ その他
一人ひとりの理由について、
全員の意見を聞いたけど、
ケースごとに、しっかり向き合っているし、
ここで共有しているので、
大きな異論はでなかったけど、
役員とリーダでは、視点が違い、
感情的な納得度には差があったかな。
これは仕方ない。
採用ミスは、なくせば良い、
というのは、暴論である。
それぞれの採用力と予算で成果を競うのが
採用という業務で、
こういうことを知らない人は、単純でよいが、ミスを恐れれば、採用ゼロとなる。
でも、みんなで合意したのは、
「ちょっと厳しいけど、空腹だし、
入社後期待して採ってみようか」は、
失敗の基だね、ということ。
相変わらず、人材不足だけど、
これは我慢してやめようね、という合意。
育成と志向と能力の関係は、難しい。
当社は、３０歳までは、
成長継続前提の経営をしているので、
それを辞めれば、離職は減るけど、
間違いなく、利益率も落ちて、
給与レベルも下がる。
だから、今は、仕方ないよね、
という意見が多かった。
