離職分析２
昨日の続き。
さて、世の中の企業で、
採用分析と離職分析をきちんとやる会社は、
ほとんどないだろう。
これは、離職が多い会社だけでなく、
少ない会社のほうが、
もっとやるべきだと思う。
古い年功序列の大企業では、仕組み上、
勤続１０年も経てば辞めたくても
辞められない人が多く、そういう人たちは、
心の中でため息をつきながら、
我慢と引き換えに、
人生の時間を消費するだけの労働時間を
すごしているらしい。（ホントかな？）
それが事実ならば、
企業の優しさ（雇用維持）が、
日本の経済力を落とした、とも言えるので、
自慢できる話ではないだろう。
こういう人たちの生産性は、低いはずで、
猛烈に働く人の高い生産性とやる気を大いに、
殺いでいるはずだ。
離職が多ければ、自分たちで、
理由を解析して、役員会で議論すればよい。
役員たちの力量が、その本質的な答えだろう。
間違っても、コンサルなんかに
依頼しちゃダメだよ。
お金もらったら、オーナートップに、
本当の指摘なんかできないんだから、
みんなで、忖度して、うやむやになるだけ、
お金がもったいない。
いずれにしても、
まじめに考えると、企業と労働者個人の
付き合う期間（双方の賞味期限）は、
最大で、１０年ではないか。
個人から見ると、何の不満もない会社でも、
１０年経ったら、一度は、
辞めてみたほうが良い。
依存関係は、いつか破綻がくるのは、
夫婦生活と同じだから。
仮に、経営者後継候補だとしても、
外の世界を知らないのは、怖いよね。
「労使双方の自立した関係」
これが一番大事だと僕は思う。
お叱りを受けるかもしれないけどね。
会社の役割は、人を育てること、
そのための、仕事と上司能力と人事制度
（本気の育成理念）。
毎月の本気の面談と
クリアなフィードバックと
愛情溢れる指導。
志向と能力が合う限り、
機会を提供し続けること。
個人の役割は、
仕事の成果へのコミットメント。
決められた能力の獲得とそのための勉強。
出世、退職金、人事などできる限り排除して
すっきりした関係がいいと思う。
こういう時代のリーダは、
やっぱり女性だろうな。
