人事評価は数字で
親父が税理士だったせいか、経営の結果でてくる数字を穴のあくほど見るのが大好きだ。
いろんな分析をしているとうっとりしてきて時間を忘れてしまう。
今日は、それに没頭できる幸せな１日だ。
期間収益を表す数字は経営者への通信簿であり、背筋が伸びる思いだ。
今日は、それに没頭できる幸せな１日だ。
期間収益を表す数字は経営者への通信簿であり、背筋が伸びる思いだ。
そして、当社の醍醐味は、ちゃんと数字を分析すれば、誰がどれくらい働いたかがよくわかることだ。
それは、単なる売上貢献だけではなく、顧客別の収益率の変遷や、雇用契約別の生産性、チームの収益率などに如実に表れるから面白い。
そして、大事なことは、これらのデータから、能力の進捗をのぞき見ることである。
そして、大事なことは、これらのデータから、能力の進捗をのぞき見ることである。
この半期や１年でだれがどれだけ伸びたか？それはなぜか？
これを突き詰めることで、ホワイトカラーの生産性やいわゆる人材付加価値がわかってくる。
中高年になってリストラされた人が「部長ならできます」と次の採用面接で言うような会社は、マネジメントがこういう視点で人材教育をしていないツケが本人にきているわけで、大変不幸な話であろう。
教育とは、すなわち経営視点で人材付加価値をあげることである。数十年経済環境の良さでサボってきた多くの日本企業が、このことに気づくのは一体いつになるのだろう。
中高年になってリストラされた人が「部長ならできます」と次の採用面接で言うような会社は、マネジメントがこういう視点で人材教育をしていないツケが本人にきているわけで、大変不幸な話であろう。
教育とは、すなわち経営視点で人材付加価値をあげることである。数十年経済環境の良さでサボってきた多くの日本企業が、このことに気づくのは一体いつになるのだろう。
