退職慰留は必要か?

最近は、特に若い人は、会社を変える"転社"が
特別なことではなくなっている。

日本では、普通社員がいろいろ思うことがあり、
行動に移し、決断し、会社にしかるべき報告をする
という流れになる。
上司と部下の関係が良ければこうなる前に「相談」
というステージもあろうが、最近は、会社の人間関
係も薄くなり、また上司も多忙なので、「結果の報
告」を聞くケースのほうが多いようだ。

不思議なことだが、結果の報告をしに来たスタッフも
心の中では「慰留」を望むようだ。
まあ、自分の存在意義に関わることだから、わからな
いでもない。
私自身も、「トライアンフは慰留しないですね」とい
うことを何人ものスタッフから言われたこともある。

私は、本人が決めるキャリアは本人の責任だという考
え方であり、相談は、常に上司がすべきであり、こと
ここに至ってからでは、意味がないと思う。
だから、いきなり切り出されて驚く上司は失格。

働く姿を良く見てみれば、辞める決断をしたスタッフは、
社内で、その存在を消そうとするので、気がつくものだ。

人材調達も定着も、経営コストに関わることなので、
その合理性からいえば議論はいろいろだろうが、私自身
は、もうこの時代、本人が決めたことを単純な会社都合
で慰留するのは、驕った行為だと思う。
会社はそんな立派なものではない。

でも、一方で、何年も苦労を共にした仲間が大事な
告白をしたときに、心底、その想いを理解しよう、
ということは大事だと思う。
そして、それは、多くの場合、言葉に出るよりも
会話を通じて察することなのだ。
これが、エントリーマネジメントとイグジットマネジメント
の本質的な違いである。
プロフィール
樋口 弘和
株式会社トライアンフ
代表取締役

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