Outstanding Performance

今日は、下半期の評価会議。

いつも通り、恣意的評価にならぬよう、好き嫌いが
入らぬよう、自己評価をベースに決めた評点を口頭で報告し合う。

等級の低い新人からマネージャーまで全員これをやる。
これをやることで役員全員の納得感が高まり、良い議論ができる。

もう当社では、お互いの評価への疑問や不信はないので、
個別評価よりも、全体的なランキング(相対評価)と、
組織力の現状認識と課題の抽出が中心である。

そういう意味では、重要な役員会のひとつである。

数年前までは、新卒社員の競争環境創出のため、
高評価スタッフの行動をMVPなどのアワードに反映し、
社員総会で演出する事を重要なパフォーマンスとしていた。

ただ、この2年程から個人の極めて高いパフォーマンスよりも、
チーム力や地味だが見え辛い顧客対応などが収益の柱になって
来ており、個人の評価が難しくなって来た。

これは、組織力向上の過程であり、喜ばしいことだ。

また、新卒組がようやく使いものになって来たのと、
熊本採用スタッフが会社のカルチャーとマッチしてきたことが
よく分かり、マネジメントチームのローカル化を進める
タイミングであることもわかってきた。

かように、真面目に評価制度を運用すると、
人的資源つまり組織の現状と、この1年の成長が
手に取るように分かるものだ。

だから僕も、顧客には仮でも良いので、
評価会議をよくやってもらい学んでもらうのである。
プロフィール
樋口 弘和
株式会社トライアンフ
代表取締役

最新記事
記事のカテゴリー
リンク
弊社サービス

 

 
 
 

サイト内検索
過去の記事(月別)
情報配信:RSS