20歳代の賃金はどうあるべきか?

この1年、評価あるいは給与制度改定の案件が多い。

付加価値が止まったにもかかわらず、
賃金が上昇する中高年対策が当面の問題だが、
これは方針は明確なので、
私たちの支援は「how」だけの部分でそれほど難しい仕事ではなくなってきた。

むしろ、難しいのは20歳代である。
多くの中堅サービス業では、入社10年くらいは、いわゆる年功型の賃金カーブである。
ゼロから知識と経験を基に、成熟していく期間だから正しいと思う。

課題は、評価と結果としての給与の説明の部分
つまりコミュニケーションにある。

管理職の多くは、自らが納得される説明を受け、
しっかり指導、育成された経験が少ないから、
この部分は「苦手科目」なのだ。

このコミュニケーションが十分でないと、
若手にどういう問題が起こるか。

入社直後のダメダメなときは、「給与どろぼー」であることに
強いコンプレックスを持つだろう。

だけども、そのステージを通り越してちょっと自信を持つようになると、
過去をすっかり忘れて、「給与への不満」を口にするようになる。
若気の至りというやつだ。

このときに上司が伝えるべきは、
給与カーブというのは、能力や成果が安定しない20歳代は
なだらかに作っており、安心して働けるよう設計されていること。

従って、能力や成果で見ると、この10年に貸し借りが発生するが、
それは職業人生全体をみれば、微々たるものであること。

その上で、30歳代からの本格的な勝負の時に、
何が大事で、今何を勉強すべきかを教えてあげることで、
モチベーションを未来に健全に向けることが大事である。
プロフィール
樋口 弘和
株式会社トライアンフ
代表取締役

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