組織の感情マネジメント

能力や志向に関わらず、人は、仕事にやりがい

を求めるし、気持ちよく働ける環境を求める

ものだ。

 

前職の経営理念である

「Hpway」とは、この原則に対する経営

の役割を端的に表したものである。

 

当社は、生意気にも、「Triumph way」を

創ろうと、足掻いているが、そのポイント

となるのが、120名の正社員が織り成す

組織としての感情マネジメントだと思う。

 

サービスの商品化を積極的に進めない

当社では、文字通り、社員の能力と

やりがいに、経営資源を頼っていると言える。

 

では、このアメーバのように、蠢く感情

マネジメントの手法は、どうあるべきか?

 

伝統的には、個人面談であり、今でも

この手法が圧倒的にパフォーマンスが

高い。

 

これに加えて、今は、社内SNSの活用が

補完するTOOLとしては、面白い。

当社であれば、時々紹介する社内ブログが

これに該当するだろう。

 

さて、これらの情報をどう活用するか

である。

 

やはり、人事責任者が、トップや事業責任者に

「事実をわかりやすく伝える」ことしか

ないだろうと思う。

 

現場のXXさんから、こういう話を聞きました。

注目すべき事実だと思います。

という具合である。

 

マネージャが、勝手に解釈したり、

想像すると、都合の良い情報に

簡単に変わるので、意味がない。

 

つまり、トップマネジメントチームの

① 誠実性:都合悪い情報を報告できるか

② 信頼感:それらを共有し、経営目線で議論できるか

の二つが、前提条件になる。

 

当社は、まだまだ、中小企業であるが、こういう

条件が、整いつつあるのを実感しており、

中堅規模までのクライアントのマネジメントに対して、

こういう点での「モデル企業」になれるのではないか、

と強く感じている次第である。

 

プロフィール
樋口 弘和
株式会社トライアンフ
代表取締役

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