内なる声?1

先日の事業計画作りの合宿で、
新任リーダーの研修報告書を
詳細に分析して、評価し、全員の
前で、フィードバックしたのは、
既にここに書いた通り。


「報告」
という仕事が、日本では、
軽く扱われているが、大きな
問題である。


10数名の若手リーダーの、現時点での
評価は、二つに分かれた。その基準は、

「視座と概念知能」である。


視座は、視点の高さや奥深さを
示すから、リーダーとしての経験値
がモノを言う。それは、部下との
難しい関係に悩み、行動を起こした
者だけが、わかる世界である。


結果、熊本で、オペレーション
チームを率いて、苦労している
リーダーが、高得点を取り、東京
の名ばかりリーダーを突き放した。

リアルリーダーのレポートは、
シンプルだが、心の声が集約されて
おり、読み手に、意思を伝えてくる。


一方、実質未経験な東京のリーダー
は、文章はロジカルあるいは美しいが、
表面的で、評論家のコメントの
様だ。


ただ、この点は、経験の濃さによる
差だから、逃げさえしなければ、
埋まっていくだろう。


問題は、彼等の上司の指導力である。

上位陣は、今期に入って、私が、
集団もしくは、個別指導した
リーダー達で、いつも、レポートに
対して、渾身の心からのフィードバック
を実践してきた。
 


部下と、面談を重ねれば、部下が
育つと思ったら大間違いである。

心からの内なる声による
コミュニケーションをしなければ、
リーダーは、育たない。


上司として、内なる声を届ける
には、弛まぬ勉強が必要である。


部下育成は、真剣勝負の場だと思う。

プロフィール
樋口 弘和
株式会社トライアンフ
代表取締役

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