PDCA型人材育成

恐らく人材育成の要諦は、「人づくり、組織作り」を

標語で終わらせず、くり返し、計画と実行、そして

反省と戦略を弛まずに繰り返すことだと思う。

 

当社は、自社実験場として、ちょうど良い

ケースになっている。

社長が、この仕事の担当であり、規模からして

ちょうどパフォーマンスが出やすいのだ。

 

常に、営業の数字や収益、顧客満足と同等以上に

人材の成長を強く意識して経営すれば、このPDCAは、

ほぼ1ヶ月単位で、くるくる回すことができる。

 

そうすれば、年に数回、Off the Job training

の機会が活きてくるのだ。

例えば、当社では、年に数回、レビューミーティングを

行うが、この主たる目的は、マネジメント育成である。

そして、年に1度は、リーダーを集めて、研修そのものを

やるが、何れも、ベースには、毎月のレポートとFBに

基づくルーティンを回す仕組みがあり、

人材育成が常に行われるので、研修が、

PDCAの中の重要な「Check」として、

ワークするというわけだ。

 

逆に言えば、社長が気がついて、危機感を

もってやる研修は、ほとんど投資効果がない

と思う(研修の実行費用は結構高いので)。

 

当社では、毎年おこなう研修で、リーダー以上の

アセスメントをおこない、組織の成長をデジタル化

している。彼らに、公開するものもしないものも

あるが、このデータの積み上げが、権限委譲や

事業継承などの重要な判断の根拠にはるはずだ。

 

3年以上かけてやってきたこのトライアルを

そろそろ事業化しても良いかもしれない。

だいぶ熟成されてきた気がする。

プロフィール
樋口 弘和
株式会社トライアンフ
代表取締役

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