定着について

仕事の定義や役割が不明確に
なりがちな日本企業では、
多くの社員が1年でも永く勤める
会社が良い会社だと思われて、
そうでないとブラック企業の
烙印を押されがちである。


当社もそういう謂わば、
日本人の常識に沿って、
年間退職率を管理して
毎月の役員会で報告してその
問題点を議論してきた。


所が残念な事に、
3年間程この目標が達成
できていない。



ただし名誉のために言うと
上司とのコミュニケーション
がオープンな当社は、所謂

「ビックリ退職」はほぼゼロだ。
だからホンネの退職理由は、
マネジメントが把握できている。

それにしても数が減らない 理由は何故か?

僕自身、かなり綿密に
分析してみた。

それは当社が意思決定が早く
市場の求めに追随して変化
スピードが速い事と無縁ではない。


新規事業の立上げと解消
全く個人的な理由
という要素を除くと
会社の変化に起因する
離職が殆どだ。

僕は社員に従属を求めず、
自律を促すので、こうした
変化への抵抗感も強い会社かも
しれない。



離職数だけを問題視するスタッフ
は保守的で感情的なケースが
多く、
一方で、マネジメントや
優秀なスタッフや若い
スタッフは数よりも、その
「理由」に拘る。


僕もその「理由」 に拘りたい。
それが理想の自律した働き方
に繋がると思う。


ここ数年HRテックと称して
離職防止が人事の問題解決と
して流行ったが、それは、採用
コストが高い事が主因で、
本気でホワイト企業を目指して
いないことは、このコロナ騒動
でまもなく明確になるだろう。
プロフィール
樋口 弘和
株式会社トライアンフ
代表取締役

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